Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PETIT PIERRE (Siège)

Accord collectif relatif à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Entre

La Société PETIT PIERRE, dont le siège social est situé 16 Boulevard de l’Europe – PA Landacres 62360 Hesdin l'abbé, représentée par XXXX agissant en qualité de Président Es qualités, ci-après dénommée « la Société »,

Et

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

La Direction de la société PETIT PIERRE et les représentants du personnel de l’entreprise sont attachés tous deux au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires du présent accord entendent marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

A cet effet, le présent accord collectif comporte :

• Dans 3 domaines d’actions,

• des objectifs à atteindre,

• Les actions et les mesures permettant d’atteindre ces objectifs,

• Ainsi que des indicateurs de suivi des actions et mesures menées.

Article 1 : le champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société PETIT PIERRE.

Article 2 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE PETIT PIERRE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments suivants :

1. Les emplois et qualifications

   1. Répartition au 31/12/2020

	HOMME	FEMME	TOTAL
AGENT DE MAITRISE	5	2	7
CADRE	2	3	5
OUVRIER	22	43	65
TECHNICIEN	9		9
EMPLOYÉ	1		1
Effectif au 31/12/20	39	48	87
	45%	55%

2. Evolution de l’emploi

Tableau général

Départs

Embauches

2. Durée et organisation

Répartition selon la durée du travail

	F	H
Temps complet	47	39
Temps partiel > 50%	1	0
Temps partiel < 50%	0	0

Répartition selon l’organisation du travail

	F	H
Horaires variables	48	39
Travail de nuit	0	0

3. Rémunération

4. Formation

Article 3 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour une meilleure qualité de vie au travail

La société réaffirme son souhait de permettre à l’ensemble de ses salariés de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

L’objectif de l’entreprise est de favoriser, pour les femmes et pour les hommes, un environnement professionnel favorable pour tendre à son articulation avec leurs engagements personnels.

La Direction rappelle l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Aussi, ayant pour objectif de favoriser cet équilibre vie professionnelle / vie familiale, la Société s’engage :

• À poursuivre l’action suivante : sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de travail seront organisées pendant les plages habituelles de travail et pas avant 8 h, ni après 18 H.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Nombre de réunions répondant l’action / Nombre total de réunions organisées au sein de l’entreprise.

Article 4 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3 domaines ont été retenus par mener des actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : l'embauche, la formation et la rémunération.

4.1. Dans le domaine de l’embauche

Dans le domaine de l’embauche, la Société PETIT PIERRE poursuit l’objectif suivant : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes au sein de l’effectif.

Aussi, ayant pour objectif d’améliorer le rapport des effectifs entres femmes et hommes, la société s’engage :

• À mener l’action suivante : Assurer une rédaction asexuée et attractive des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes susceptibles de postuler aux postes proposés, afin de ne pas générer un découragement des possibles candidats ou candidates à la seule lecture des offres.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Nombre d’annonces d’emplois de la société respectant les critères fixés / Nombre total d’offres d’emploi de la société.

Toujours dans le souci d’améliorer le rapport des effectifs femmes/hommes, la société s’engage :

• A mener également l’action suivante : Augmenter le nombre de taux d’hommes rencontrés en entretien d’embauche pour les postes de travail surreprésentées au sein de la société par des femmes pour le porter à 50 % dans toute la mesure du possible, en considération du nombre de candidatures reçues (lorsque donc le nombre de candidatures le permet). Et vice-versa.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Taux d’hommes rencontrés lors des entretiens d’embauche pour les postes à surreprésentation féminine ; Taux de femmes rencontrées lors des entretiens d’embauche pour les postes à surreprésentation masculine ; Nombre total des entretiens d’embauche menés.

4.2. Dans le domaine la formation

Dans le domaine de la formation, la société poursuit toujours cet objectif : Assurer un accès équitable entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle.

Aussi, ayant pour objectif d’accès équitable à la formation, la Société s’engage :

• À mener l’action suivante : Organiser, dans toute la mesure du possible, les formations sur des plages de travail « usuelles » (pas avant 9 H, ni après 17H), en évitant de longs déplacements.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Nombre de formations respectant les critères fixés / Nombre de formations dispensés au profit de personnel de la Société.

Par la formation, la Société poursuit également un objectif de progression : lutter contre les comportements discriminatoires afin de favoriser la mixité professionnelle.

Aussi, ayant pour objectif de lutter contre les comportements discriminatoires, la Société s’engage :

• À mener l’action suivante : Former ou communiquer auprès des personnes en charge des ressources humaines et des personnes intervenant dans les recrutements sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour lutter contre les visions stéréotypées du travail.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Pourcentage des personnes en charge des ressources humaines et/ou des recrutements ayant bénéficié d’une action de sensibilisation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

4.3 Dans le domaine de la rémunération

Dans le domaine de la rémunération, la Société poursuit un objectif : Continuer l’absence totale de disparité salariale en raison du sexe.

Aussi, pour poursuivre cette absence de disparité salariale en raison du sexe, la Société s’engage :

• À mener l’action suivante : Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que le choix du candidat(e) et la rémunération déterminée pour l’offre d’emploi avant sa diffusion résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du (ou de la) candidat(e) compte tenu de son expérience et de ses qualifications et les critères requis pour occuper l’emploi proposé à la rémunération fixée.

• Cette action sera suivie au moyen de cet indicateur : Nombre offres d’emploi dont la rémunération effective a été déterminée avant sa diffusion / Nombre d’offres d’emploi pourvues au sein de la Société.

Article 5 : La lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d’accès a la formation professionnelle

La société PETIT PIERRE réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination.

En vertu de l'article L.1132-1 du Code du travail, en ses dispositions en vigueur au jour du présent accord :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

La mixité professionnelle est un atout : elle est source de complémentarité et d'équilibre social.

Aussi, le recrutement (quel que soit la nature du contrat de travail) et l'intégration du salarié dans la vie de la Société, sans considération notamment, pour reprendre partiellement les dispositions légales précitées, de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, (...), de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, (...) ou de son handicap, sont des marqueurs de la politique sociale de la Société.

Aussi, pour lutter contre la discrimination, les mesures suivantes sont mises en place au sein de la Société :

• Rédaction des offres d'emplois, sans le moindre élément ou connotation discriminatoire,

• Sensibilisation des personnes en charges des ressources humaines et des recrutements contre les discriminations,

• Respect de critères objectifs de recrutement et d'évolution professionnelle en considération de l'expérience, des compétences et du comportement professionnels,

• Affichage des textes légaux relatifs à l'interdiction de la discrimination,

• Affichage des textes relatifs au principe d'égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 6 : L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les salariés dénommés, dans le présent article, "travailleurs handicapés" sont les personnes cités à l'article L.5212-13 du code du travail.

Au jour de la signature du présent accord, il s'agit :

• Des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Tous les postes de la Société sont ouverts au recrutement des personnes handicapées.

Lorsque le candidat retenu fait état de sa situation de handicap avant son 1^er jour de travail, la visite médicale d'embauche devra obligatoirement être menée avant sa prise effective de fonctions.

Si la personne handicapée le souhaite, son accueil au sein de son équipe, de son secteur ou, plus globalement de son environnement professionnel, donnera lieu à un accueil préparé avec les conseils de la médecine du travail et, le cas échéant, de toute personne compétente en interne ou en externe.

De même, si la personne handicapée le souhaite, pour faciliter son arrivée et son insertion, une mesure de tutorat pourra être mise en place en interne. Le tuteur devra être un salarié volontaire pourvu de la compétence nécessaire pour assurer le tutorat.

Le travailleur handicapé, le tuteur et la Direction se rencontreront pour convenir de la durée du tutorat (qui pourra être renouvelé en tant que besoin), du temps nécessaire pour le tuteur pour mener à bien cette fonction. le temps de tutorat devra être quantifié pour ne pas tendre à une surcharge de travail du tuteur, le but du tutorat étant de tendre à la réussite de l'intégration du travailleur handicapé dans un environnement de travail agréable pour tous.

Le tuteur veillera donc à la bonne intégration du travailleur handicapé. Il alertera la Direction en cas de difficulté du travailleur handicapé dans son environnement social ou dans l'exécution pratique de l'activité confiée.

Pour tendre au maintien dans l'emploi du travailleur handicapé, la Société accordera une attention particulière à l'adéquation entre ses aptitudes physiques et les contraintes liées à son poste de travail.

Si la situation du salarié handicapé le nécessite, et en conformité avec les avis et préconisations du Médecin du travail, la Société étudiera la mise en œuvre de dispositifs tendant au maintien, dans toute la mesure du possible, du salarié handicapé à son poste de travail.

Ces dispositifs pourront, le cas échéant, être les suivants : aménagement des locaux, mise en place de matériels, aménagement des horaires de travail, charge de travail, sensibilisation de son entourage professionnel au handicap.

Afin de tendre au maintien dans l'emploi du travailleur handicapé, la Société veillera à solliciter l'avis du Médecin du travail mais également celui de CAP EMPLOI, de l'AGEFIPH, ou encore de l'ARACT (Agence Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail).

Article 7 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 3 mars 2021.

Avant sa signature, le présent accord a été soumis à l’information-consultation des représentants du personnel de la Société.

Article 8 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Compte tenu des dispositions sur ce thème au sein de l’entreprise, les parties décident de modifier la périodicité de la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour la porter à 3 ans.

Ainsi, le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il n’est pas tacitement reconductible.

Les parties engageront donc une nouvelle négociation sur le « bloc » de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail au cours de l’année 2024.

Article 9 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : révision de l’accord

A la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire ou adhérente, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 11 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Article 12 : dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues insérées dans le code du travail.

Il sera donc déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de BOULOGNE SUR MER.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Hesdin l’abbé, le 3 mars 2021,

En 2 exemplaires originaux, dont un pour remise à chaque partie signataire.

Pour la Société PETIT PIERRE POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT

Monsieur XXXXXXXXX Madame XXXXXXXX

En sa qualité Président ès-qualité, SIRIUS Présidente Déléguée syndicale