Accord d'entreprise "Avenant n°2 a l'accord collectif relatif au télétravail du 28 octobre 2019" chez PINK SAS (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés composant l’UES GA :

• La société PINK, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 827 644 071 ;

• La société GA, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 483 690 228 ;

• La société GA PROMOTION, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 451 738 868 ;

• La société GA ENTREPRISE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 428 266 035 ;

• La société PREGA, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 410 258 743 ;

• La société EQUILAB, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 414 599 985 ;

• La société OMEGA INGENIERIE, SASU dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 303 514 715 ;

• La société GA SERVICES, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 483 259 693 ;

• La société PAQUET FONTAINE, SAS dont le siège social est situé 12 rue Molière 94854 Ivry Sur Seine Cedex, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 562 106 104 ;

D’une part,

Ci-après « l’UES GA »

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES GA :

• Le syndicat CFE-CGC ;

• Le syndicat CGT ;

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

PRÉAMBULE

Un accord relatif au télétravail a été signé le 28 octobre 2019 entre les sociétés de l’UES GA et les organisations syndicales représentatives de l’UES GA.

Un premier avenant à cet accord a été conclu entre les parties le 24 juin 2020.

Les Parties ont ensuite souhaité permettre d’adapter le jour de présence obligatoire aux besoins des différents sites, assouplir les conditions liées au lieu de télétravail, et faciliter l’accès au télétravail des salariés reconnus handicapés, des salariés proches aidants, ainsi que des salariées en état de grossesse.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies le 25 janvier, 22 février, 5 et 19 avril, 7 juin 2022 afin de négocier et conclure le présent avenant n°2 à l’accord du 28 octobre 2019.

Les dispositions du présent avenant n°2 se substituent, dès son entrée en vigueur, aux dispositions ayant le même objet de l’accord du 28 octobre 2019 et de son avenant du 24 juin 2020 et notamment aux dispositions des articles listés ci-après :

• Article 3.4. Conditions liées au domicile

• Article 5.1. Nombre de jours de télétravail

• Article 7. Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les autres dispositions de l’accord du 28 octobre 2019 et de son avenant du 24 juin 2020 qui n’ont pas le même objet demeurent inchangées et en vigueur.

1. Objet du présent avenant

Le présent avenant a pour objet :

• De permettre d’adapter le jour de présentiel obligatoire aux besoins des différents sites de l’UES GA (article 2) ;

• D’assouplir les conditions liées au lieu de télétravail (article 3) ;

• De faciliter l’accès au télétravail des salariés reconnus handicapés, des salariés proches aidants, ainsi que des salariées en état de grossesse (article 4).

2. Nombre de jours de télétravail

L’ancien article 5.1 intitulé « Nombre de jours par semaine » est désormais intitulé « Nombre de jours de télétravail », et rédigé comme suit :

« 5.1. Nombre de jours de télétravail

1. Nombre de jours

Les salariés sous CDI ou CDD à temps plein dont la demande de télétravail aura été acceptée pourront travailler depuis leur domicile jusqu’à deux jours par semaine.

Les salariés sous CDI ou CDD à temps partiel dont la demande de télétravail aura été acceptée pourront travailler depuis leur domicile jusqu’à un jour par semaine.

Dans tous les cas, les journées de télétravail pourront être effectuées en demi-journées.

Les jours ou demi-journées en télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation du service.

Par accord avec le responsable hiérarchique le télétravail peut également, ponctuellement ou régulièrement, être exercé sur une période inférieure à une demi-journée, en début ou en fin de poste (par exemple le matin de 9h à 10h30) ; dans ce cas, cela sera décompté comme une demi-journée de télétravail.

Le télétravail ne décharge pas le collaborateur de ses obligations professionnelles de sorte que, ponctuellement, les jours fixés de télétravail pourront être modifiés à la demande du manager pour l’organisation de réunion, de déplacement, etc… auxquels le collaborateur devra être présent.

Il est rappelé que le télétravail ne représente pas un moyen de garde d’enfants. A ce titre, le télétravail ne peut être accordé en cas d’enfants malade ou pour passer du temps auprès d’eux.

Les périodes de télétravail devront être communiquées et acceptées au préalable par le manager par tout moyen écrit.

A terme, le salarié devra pointer ses jours de télétravail dans l’outil de gestion du temps.

2. Dérogation

Par dérogation à ce qui précède, dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur plus de journées par semaine que ne le permet le présent article.

Outre les conditions visées au présent accord, cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la société et le salarié. 

2. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, telles que des conditions climatiques extrêmes ou une grève générale des transports en commun, les salariés pourront bénéficier sur accord exprès et préalable de la Direction d’un jour de télétravail supplémentaire.

3. Jour de présence obligatoire

Il est convenu entre les parties que sur chaque site de l’UES GA, la Direction définit un jour de présence obligatoire au titre duquel le télétravail ne pourra en aucun cas être effectué, sauf cas exceptionnel justifié auprès du manager et sous réserve de son accord express et préalable. »

3. Conditions liées au lieu de télétravail

Le nouvel article 3.4. intitulé « Conditions liées au domicile » est désormais intitulé « Conditions liées au lieu de télétravail » et rédigé comme suit :

« 3.4. Conditions liées au lieu de télétravail

Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié.

Le télétravailleur doit justifier :

• Disposer d’une connexion internet illimité ;

• Disposer d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel, et garantissant la confidentialité des données utilisées ;

• Disposer d’installations électriques conformes aux normes électriques en vigueur ;

• D’une assurance habitation multirisque en cours de validité permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail sera spécifiquement mentionné à la Direction des Ressources Humaines et au supérieur hiérarchique dans la demande écrite formulée par le salarié, par mail ou par courrier conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

Devra être joint à cette demande préalable une attestation d’assurance multirisque en cours de validité permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu si celui-ci répond aux conditions de conformité exposées au présent article.

En cas déménagement ou de modification du lieu de télétravail, une nouvelle attestation devra être présentée par le salarié.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. »

4. Accès des travailleurs reconnus handicapés, des proches aidants et des femmes enceintes à une organisation en télétravail

Le nouvel article 7. intitulé « Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail » est désormais intitulé « Accès des travailleurs reconnus handicapés, des proches aidants et des femmes enceintes à une organisation en télétravail » et rédigé comme suit :

« 7.1. Travailleurs reconnus handicapés

L’employeur s’engage à faciliter l’accès de ces travailleurs reconnus handicapés au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Ainsi, il sera fourni à chaque travailleur reconnu handicapé dont la demande de télétravail aura été validée, les mêmes équipements dont il bénéficie sur son lieu habituel de travail et qui permettent l’adaptation de son poste de travail, afin d’adapter le poste de télétravail à son domicile.

Il est en outre convenu entre les parties que le jour de présence obligatoire visé à l’article 5.1.4. du présent accord ne s’applique pas aux travailleurs reconnus handicapés.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

7.2. Proches aidants

Les parties conviennent que le télétravail peut être un moyen efficace de maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des proches aidants.

Ainsi, pour ces salariés le télétravail pourra être organisé sur plus de journées que ce que permet le présent accord, en accord avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

7.3. Grossesse

Les parties conviennent que le télétravail peut être un moyen efficace de limiter la fatigabilité des salariées en état de grossesse.

Ainsi, pour ces salariées le télétravail pourra être organisé sur plus de journées que ce que permet le présent accord, en accord avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre la salariée, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. 

Dispositions finales

5. Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature

6. Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le texte de l’avenant, dûment signé, est déposé en version PDF sur support électronique, à la DREETS (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.

Un exemplaire est déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Toulouse.

Les dispositions du présent accord seront communiquées à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait à Toulouse, le 20 juin 2022,

En autant d’exemplaires originaux qu’il y a de parties

Pour les sociétés de l’UES GA :

• Le Président

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES GA :

• Le syndicat CFE-CGC

• Le syndicat CGT