PERRENOT ROUEN

PROCES VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Entre :

La Société PERRENOT ROUEN représentée par ___ agissant en qualité de Directeur régional logistique ayant pouvoir,

D’une part ;

Et

L’Organisation Syndicale ____ représentée par ____ agissant en qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale ____ représentée par ____ agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part ;

Préambule

Conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise pour les Négociations Annuelles Obligatoires de 2017.

Cette négociation porte notamment sur :

• La rémunération, le temps de travail.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Aux termes de plusieurs réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Mesures retenues

Les parties au présent accord ont convenu et ont arrêté ce qui suit :

CHAPITRE 1 - La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

Article 1 - Salaires :

Les signataires du présent accord conviennent de la revalorisation du taux horaire à compter du 1^er janvier 2018.

Le montant de la revalorisation est de 0.75 % sur la base des taux horaires pratiqués en décembre 2017.

Article 2 - Jour de solidarité :

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée sur une journée du mois de février.

Par conséquent, le travail ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur, ni à indemnité pour travail un jour férié, conformément à l’article L 3133-10 du code du travail, dans la mesure où la journée supplémentaire de travail tombe un jour de repos antérieurement payé.

Article 3 - Accord sur l’organisation du travail et prime :

Il a été conclu entre les parties un avenant à l'accord d’entreprise du 04 décembre 2014 portant sur l’organisation du travail, les primes de prélèvement de détail, de qualité et de sécurité du service préparation des entrepôts PGC et produits frais de Grand Quevilly.

Cet avenant porte sur trois points :

• L’Organisation de travail du service préparation

• La prime de prélèvement de détail du service de Préparation 

• L’Application du forfait le samedi sur l’activité frais 

Article 4 - Accord sur les colis de noël :

Un colis de Noël sera attribué à tous les salariés sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté de 12 mois continus au moment de la mise en distribution des bons d’achats, soit au 30 novembre de chaque année.

Seront excluent du bénéfice du colis de Noël, tous les salariés absents depuis plus de 12 mois consécutifs, au 30 novembre de l’année en cours. Les salariés en arrêt pour maternité, paternité ou accident du travail ou maladie professionnelle au 30 novembre de l’année ne sont pas concernés par cette mesure.

Le montant du colis de Noël est de 110 €uros pour tous les salariés. Il sera versé sous la forme d’un bon d’achats.

Article 5 - Médaille du travail :

Les organisations syndicales rappellent l’existence d’un usage en vigueur au sein de la société au sujet de la remise de médailles du travail pour les salariés disposant d’une ancienneté supérieure à 20 ans.

La direction convient de poursuivre cet usage et rappelle à cet effet aux organisations syndicales en présence que l’usage ne constitue pas un accord et peut-être dénoncé dans le respect des modalités en vigueur.

Ainsi, tous les salariés ayant une ancienneté révolue de 20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans peuvent prétendre à la médaille du travail.

La remise des médailles sera effectuée lors d’une cérémonie qui sera organisée tous les 3 ans.

A l'occasion de la remise des Médailles du Travail, la Direction versera aux salariés concernés une prime de 8 € par année d’ancienneté.

Article 6 - Carte magasins COOP :

Au jour de la reprise, les salariés disposaient d’une carte d’achat COOP Normandie leur permettant de bénéficier d’un avoir sur les achats effectués dans les magasins COOP.

Compte tenu de l’absence de lien juridique et commercial entre la société Perrenot et Coop, cet avantage ne peut être maintenu.

Les parties signataires prennent donc acte de l’abrogation de cet avantage sans compensation.

Article 7 - Participation :

L’accord de participation du 22/11/2002 est maintenu et poursuivi dans toutes ses dispositions.

CHAPITRE 2 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

Article 1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les communications suivantes ont été opérées aux institutions représentatives du personnel :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin :

  • Sur la base des données suivantes : types de contrats, temps partiel, …

  • Selon les filières de l'entreprise suivants : Roulants, ouvriers sédentaires, administratifs, encadrements (OU employés, agents de maitrises, cadres. Cf. cohérence avec le bilan)

• Un état comparé H/F des rémunérations au mois M-1 à la date de signature sur le présent accord :

  • La rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle,

  • L’ancienneté moyenne,

  • Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport (éléments relatifs à la féminisation).

Un bilan de la situation de l’emploi des femmes a ainsi été réalisé.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

L’effectif total au 30 avril 2017 est de 100 salariés, ainsi la population féminine représente 0.04 % de cet effectif.

Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Rémunération

A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.

La base des données chiffrées reprendra les éléments suivants :

• La rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle,

• L’ancienneté moyenne,

• Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base des données chiffrées développées ci-dessus.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : en fonction des mesures correctrices mises en œuvre,

  • Echéancier immédiat.

  2. Accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.

Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complets et ceux à temps partiel.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Compte tenu des difficultés de recrutement d’un personnel féminin sur une population de conducteurs routiers, l’objectif de l’entreprise est d’assurer à minima, au plus favorable :

  • Soit le maintien de la population féminine à l’effectif à fin 2016,

  • Soit l’atteinte des proportions de personnel féminin constaté dans la profession du transport routier de marchandise. (Voire les données de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport)

• Recours systématique à la mention H/F pour toute annonce/offre d’emploi :

Transmission du nombre d’annonces passées sur l’année

• Résultat recherché : 100 %,

• Coût estimé nul,

• Echéancier immédiat

1.3 Formation

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Le nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur l’accès à la formation.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : nul,

  • Echéancier immédiat

Article 2 - Qualité de vie au travail

En matière de qualité de vie au travail, les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la direction souhaite sensibiliser son personnel sur le droit à la déconnexion.  De ce fait, la direction incite l’ensemble des collaborateurs à ne pas consulter ou répondre à ses mails par le biais d’appareils connectés en dehors des heures de travail.

Durée de l’accord et champ d’application

Le présent accord est applicable à compter du 01^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2018, et n’est pas renouvelable expressément ou tacitement.

Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres).

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, les Organisations Syndicales Représentatives participant alors à la négociation d’un avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Dépôt de l’accord

Conformément à la loi, le présent procès-verbal d'accord est établi en 5 exemplaires, pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

• Deux exemplaires signés et destinés à la DIRECCTE du lieu de la conclusion de l’accord dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;

• Un exemplaire signé et destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Ces deux dépôts seront effectués par la Direction de PERRENOT ROUEN.

Fait à LE GRAND QUEVILLY, le 23 novembre 2017

Pour l’entreprise PERENOT ROUEN

____

Directeur régional logistique

Pour l’Organisation syndicale ___ Pour l’Organisation syndicale ___,

___ ___