Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CAPTEEV" chez CAPTEEV (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CAPTEEV

ENTRE :

La Société CAPTEEV, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 830 059 556 et dont le siège social est situé 10, rue de Penthièvre à PARIS (75008), représentée par ________, agissant en qualité de Président, ayant tout pouvoir à cet effet,

D’UNE PART,

ET

Les salariés de la société CAPTEEV consultés par référendum en date du 11 mai 2021 et ayant approuvé le présent accord à l’unanimité, selon feuille d’émargement annexée aux présentes.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les Parties souhaitent fixer le statut collectif en matière de temps de travail qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la Société à compter du 1^er juin 2021.

La société CAPTEEV rappelle que son effectif à la date des présentes n’ayant pas atteint le seuil de mise en place des élections du Comité Social et Economique (CSE), entend recourir à l’approbation par les salariés aux fins de validation du présent accord, en application de l’Ordonnance du 33 septembre 2017 n°2017-1385 et des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.

La société CAPTEEV entend préciser qu’elle ne disposait d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail de sorte que le temps de travail relevait jusqu’à présent des dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite SYNTEC.

Le présent accord a pour objectif de définir la durée et l’organisation du travail au sein de la Société. L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

Le présent accord déroge à la réglementation liée au temps de travail.

L’ensemble des dispositions qui suivent s’inscrivent dans le respect strict des dispositions relatives à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise présent ou à venir, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée quelle que soit sa classification, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants tels que visés par l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Il concerne toutes les catégories de personnel travaillant dans l’entreprise qui sont classés, selon deux groupes :

• Les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres aux 39 heures,

• Les salariés cadres au forfait jours.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du Travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En conséquence :

• Le temps de repas et de pause : Le temps consacré au repas constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré.

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, pause déjeuner non comprise, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes conformément à l’article L.3121-16 du Code du Travail. Cette pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.

• Le temps de déplacement professionnel : Le temps de déplacement professionnel habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

• La durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du Travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;

• La durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur une période de

12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail.

ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres Dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Les Managers et la Direction veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes et pour les salariés qu’ils encadrent.

ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément à l’article L.3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours 217 + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou ce jour ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire.

DEUXIEME PARTIE : MODALITES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES OU CADRES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

ARTICLE 1 : SALARIES AUX 39 HEURES

Il s’agit des salariés qui ne relèvent pas du décompte de leur temps de travail en forfaits jours mais dont la nature des fonctions les conduit à organiser leur activité professionnelle dans le cadre des horaires individualisés applicables au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.

Par dérogation à la convention collective SYNTEC, la durée de travail de référence dans l’entreprise est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Les règles relatives aux contingents d’heures supplémentaires prévue par la Convention Collective SYNTEC ne seront pas applicables dans l’entreprise.

La société CAPTEEV entend privilégier cette modalité du temps de travail pour ses salariés, sauf pour ceux qui relèvent, de par, leurs responsabilités, d’une convention de forfait en jours.

Il est rappelé que n’auront la qualification d’heures supplémentaires que celles qui ont été demandées par le salarié ou l’employeur et/ou validées par le Manager et/ou par la Direction.

En aucun cas, les heures qui seraient effectuées sans l’accord préalable du Manager ou de la Direction, à la seule initiative du salarié, ne pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

ARTICLE 2 : HORAIRES INDIVIDUALISES OU HORAIRES VARIABLES

Afin de favoriser l’équilibre entre la qualité de vie au travail et la compétitivité de l’entreprise il est décidé de mettre en oeuvre des horaires individualisés, pour certains salariés.

Dans le cadre des horaires individualisés, mis en place à la demande des salariés, ces derniers aménagent individuellement leur temps de travail.

L'esprit d'autonomie que le présent accord entend promouvoir conduit à ce que les horaires individuels correspondant à la permanence de l'activité soient librement discutés entre collaborateurs et avec la Direction, pour être ensuite fixés d'un commun accord.

Les dispositions énoncées ci-après sont destinées à fournir le cadre d'un accord et y suppléer si nécessaire.

L'horaire variable permet aux collaborateurs d'organiser leur journée de travail en fonction de leurs besoins, mais l'usage de cette liberté ne doit pas faire obstacle au bon fonctionnement de l'entreprise.

L'importante réduction de la plage fixe et l'obligation confirmée d'assurer une permanence de l'activité conduit à rappeler la nécessité pour les collaborateurs de convenir avec la Direction de leurs horaires habituels dans l'intérêt de la bonne organisation du travail.

Cette obligation est appréciée par la Direction service par service en considération des impératifs de chacun d'entre eux (et spécialement des opérations exigeant un travail en commun ou la tenue de réunions, ainsi que des attentes des clients).

Ainsi, sans que cela puisse faire obstacle au bon fonctionnement de l'entreprise, pendant les plages variables les salariés peuvent arriver ou partir en tenant compte de leurs contraintes personnelles et ils doivent être présents pendant les plages fixes.

Le règlement d'horaire variable prévoit les modalités des plages mobiles et des plages fixes, elles sont actuellement en vigueur comme suit :

Les plages mobiles :

• le matin de 7h30 à 10h

• à midi de 12h30 à 14h00

• le soir de 16h45 (16H le vendredi et les veilles de fête) à 20h00.

Les plages fixes :

• le matin de 10h à 12h30

• l'après-midi de 14h15 à 16h45 (16H le vendredi et les veilles de fête),

Les plages fixes représentent 5 heures de travail effectif du lundi au jeudi, et 4 heures 15 minutes le vendredi ou les veilles de fêtes.

Une permanence de l'activité doit impérativement être assurée au sein des différents services de la société de 9H30 à 18H30.

Les salariés bénéficient d'une pause déjeuner obligatoire fixée d'une durée d’une heure, à prendre entre 12h30 à 14h00.

ARTICLE 3 : HORAIRES FIXES

Par dérogation à l’article 2 susvisé, certains salariés, de par leurs fonctions, devront respecter des horaires de travail fixes, organisés dans le cadre d’un horaire hebdomadaire collectif de travail défini comme suit :

• Du lundi au vendredi ;

• De 9h30 à 18h30, avec une heure de pause déjeuner entre 12h30 et 13h30.

ARTICLE 4 : REMUNERATION

Le temps de travail est rémunéré conformément de la Convention collective SYNTEC.

Les heures comprises entre la 36^ème et la 39^ème seront majorées conformément à l’article L.3121-36 du Code du travail.

TROISIEME PARTIE : MODALITES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Peuvent être soumis au présent accord :

1° Les cadres (c’est-à-dire tous les salariés bénéficiant au moins de ce statut et de la position I, coefficient 100 de la Convention collective SYNTEC) dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

ARTICLE 2 : ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE

La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et obligatoirement énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre de jours travaillés par an,

• La rémunération correspondante,

• Le nombre d’entretiens annuels.

ARTICLE 3 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés est de 218 jours de travail sur l’année (intégrant la journée de solidarité).

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé selon la formule suivante :

Forfait complet = 218 jours

Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans ces cas, la société devra déterminer quel est le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

La période de référence de 12 mois est calculée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Article 3.2 : Nombre de jours maximum travaillés dans l’année

En application de l’article L.3121-45 du Code du Travail, le présent accord autorise un déplafonnement du forfait et un déplafonnement négocié du nombre de jours travaillés par an.

Ainsi, le salarié concerné, peut, à sa demande, et en accord avec l’employeur, dans le cadre d’un avenant à la convention initiale conclue pour l’année, solliciter un dépassement du forfait annuel et ainsi travailler 230 jours par an. Il est précisé que cet avenant n’est pas reconduit de manière tacite et n’est valable que pour une année.

Les Parties conviennent que la majoration de salaire afférente à la journée de travail effectuée au-delà de 218 jours est de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35%% au-delà.

Ce dispositif ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

La valeur de la journée de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention de forfait.

ARTICLE 4 : OCTROI DE JOURS DE REPOS

Article 4.1 : Principe

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos. Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés sur l’année.

Le nombre de jours de repos accordé sur l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires = 365 jours) :

• Le nombre de samedis et dimanches,

• Les jours fériés ou chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• Le forfait de 218 jours.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux,

• Les jours fériés,

• Les jours de repos eux-mêmes,

• Les repos compensateurs,

• Les jours de formation professionnelle continue.

Toutes les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, absence autorisée…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.

Article 4.2 : Prise de jours de repos

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année seront pris par journées entières ou demi-journées après accord du manager ou de la Direction.

Les salariés qui souhaiteront prendre un jour de RTT devront respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date fixée du jour de repos sollicité en considération de leurs missions et de leurs responsabilités. La programmation des RTT doit ainsi permettre une prise régulière répartie sur l’année.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, ces jours de repos seront choisis pour moitié par l’entreprise et pour moitié par le salarié étant précisé que l’entreprise devra en aviser le salarié en respectant un délai minimal de prévenance de deux mois.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice. A défaut, ils seront perdus.

En accord avec la société CAPTEEV, et par application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération jusqu’à 225 jours et de 15 % au-delà. Cette majoration sera rappelée dans la convention individuelle de forfait. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Article 4.3 : Contrôle du décompte jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. La société CAPTEEV mettra à disposition des salariés concernés un outil permettant de renseigner les jours (ou ½ journées) travaillé(e)s.

L’employeur pourra ainsi établir un document qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Les documents permettant de comptabiliser les jours travaillés par chaque salarié concerné par la convention de forfait seront tenus à la disposition de l’Inspection du Travail pendant une durée de 3 ans.

ARTICLE 5 : GARANTIES : TEMPS DE REPOS / CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

Article 5.1 : Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, ils bénéficient d’un temps de repos quotidien.

Ainsi, pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :

• La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures,

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,

• La durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

Il est également convenu qu’en application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou en demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu à l’article L.3132-2 du Code du Travail, soit 24 heures consécutives.

Chaque semaine, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation laquelle est détaillée dans la quatrième partie du présent accord.

Article 5.2 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée, vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société s’assurera du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

La Direction devra s’assurer du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 4.3 permettra de déclencher l’alerte.

Un entretien devra alors être organisé sous 8 jours afin d’examiner la situation et prendre les mesures en conséquence.

La Direction conviera le salarié, deux fois par an, à un entretien spécifique sur la charge de travail qui pourra se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié évoqueront :

• La charge individuelle de travail,

• L’organisation du travail et des déplacements professionnels,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

• La rémunération du salarié.

Ils feront ensemble le bilan sur :

• Les modalités d’organisation de son travail,

• L’amplitude journalière de travail,

• L’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée,

• Le décompte des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,

• Le solde des congés payés et des jours de repos.

Au regard de ces constats et afin de veiller sur la santé et la sécurité, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte rendu de l’entretien individuel sur la charge de travail.

Lors de cet entretien, le salarié pourra indiquer à la Direction qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée. Au-delà de cet entretien, si le salarié estimait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander un entretien afin d’en analyser les causes et trouver des solutions pour y remédier.

De la même façon, si l’employeur était amené à constater une situation anormale dans l’organisation du travail adoptée par le salarié, il pourrait déclencher un entretien afin de trouver des solutions pour remédier à cette situation.

Par ailleurs, à la demande du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, une visite médicale spécifique pourra avoir lieu, et ce, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 6 : REMUNERATION

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Chaque année, la société CAPTEEV et le salarié vérifieront que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. Si un décalage est constaté, il donnera lieu de plein droit à un rappel de salaire. Pour autant, ce décalage éventuel ne sera pas de nature à remettre en cause le dispositif de forfait en jours.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

QUATRIEME PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION

Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment la messagerie électronique, les appels téléphoniques sur les téléphones mobiles et smartphones, les SMS) et les équipements informatiques (ordinateurs portables, tablettes, smartphones, réseaux filaires) permettent depuis plusieurs années de communiquer à distance par voie électronique et font désormais partie intégrante des modes d’organisation du travail.

Si les TIC sont nécessaires à la bonne organisation de l’entreprise et à l’activité professionnelle quotidienne des salariés puisqu’elles favorisent les échanges et l’accès à l’information à distance, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes et de la sphère privée.

Le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle est l’un des risques associés à l’usage intensif du numérique. Sa maîtrise afin d’en limiter une utilisation intensive est l’une des priorités de la société CAPTEEV.

L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par leur employeur.

L’instauration d’un droit à déconnexion vise donc à garantir l’effectivité du droit à repos prévu par la législation ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.

Les actions proposées au sein du présent accord visent à garantir aux salariés la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail, un environnement respectueux des durées minimales de repos afin que chacun puisse concilier vie privée et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société CAPTEEV y compris aux salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours travaillés et aux télétravailleurs qui sont en possession d’un smartphone connecté à la boîte e-mail professionnelle et/ou ayant un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance).

Le droit à déconnexion ne s’applique pas aux Cadres Dirigeants, tous horaires, qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.

ARTICLE 2 : PRINCIPES DU DROIT A DECONNEXION

Le droit à déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) se traduit, en dehors des cas exceptionnels, par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, répondre aux courriels/SMS, répondre aux appels téléphoniques en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

Aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui les périodes de repos précitées.

Il revient en priorité aux membres de l’encadrement et aux dirigeants de l’entreprise de faire respecter ce droit à déconnexion.

ARTICLE 3 : MODALITES PRATIQUES DU DROIT A DECONNEXION

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.

En conséquence, et en dehors d’un cas d’urgence, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à un courriel ou à un SMS ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Afin de garantir le droit à déconnexion, la société CAPTEEV instaure les bonnes pratiques suivantes :

• Respecter une plage de déconnexion d’au moins 11 heures consécutives,

• Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte en favorisant les échanges directs,

• Ne pas envoyer de courriel ou de SMS ou ne pas contacter par téléphone le salarié en dehors des horaires de travail, sauf situation exceptionnelle, ou privilégier la fonction d’envoi différé notamment lorsque le salarié auquel s’adresse le courriel est en repos ou en congés,

• S’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié,

• Par principe, les courriels reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate,

• En cas d’urgence, il est recommandé de privilégier les appels téléphoniques,

• Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire,

• S’agissant spécifiquement des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, la société CAPTEEV considère que le salarié n’a aucune obligation de consulter et/ou répondre à ses courriels, entre 20 heures et 8 heures du matin.

ARTICLE 4 : ENTRETIENS

Chaque salarié pourra alerter la Direction lorsqu’il rencontrera une difficulté dans l’utilisation des outils numériques ou s’il est confronté à une situation anormale dans l’usage des outils numériques. Il pourra solliciter un entretien avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de sa charge de travail.

De plus, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et des deux entretiens sur la charge de travail, chaque salarié et plus particulièrement les salariés au forfait jours seront invités à échanger avec la Direction sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

CINQUIEME PARTIE : CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR DES DISPOSITIFS PREVUS AU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, aux dispositions et pratiques existantes.

L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord à compter de son entrée en vigueur.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1^er juin 2021.

ARTICLE 3 : INFORMATION DES SALARIES ET PUBLICITE SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des salariés par la Direction de la société.

Par ailleurs, et conformément à la Loi Travail du 8 août 2016, le présent accord sera versé dans la base de données nationale.

ARTICLE 4 : CLAUSE DE SUIVI DE RENDEZ-VOUS

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, dans le respect d’un délai de préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à aux articles L. 2261-9 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une ou l’autre des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet accord donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Cet accord sera également affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.

Fait à PARIS, le 5 mai 2021