Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QVT - 1ER JUIN 2022" chez LSG HELVETIA (Siège)

Accord collectif sur

l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et la Qualité de Vie au Travail (QVT)

Entre,

Gate Gourmet Helvetia S.A.S.,

Société par Action Simplifiée,

Dont le siège social est sis au 87, rue du Charolais - 75012 Paris (France),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 830 976 502,

Représentée par …………………………….., Président, dûment mandaté.

Et,

Le Syndicat CFDT Restauration Ferroviaire,

Représenté par ……………………………………., Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFE-CGC Ferroviaire,

Représenté par …………………………………….., Délégué Syndical

Le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est,

Représenté par ………………………………….., Délégué Syndical

L’Union des Syndicat FO Restauration Ferroviaire,

Représentée par ……………………………….., Délégué Syndical

Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire,

Représenté par ……………………………….., Délégué Syndical

Il a été convenu ce qui suit :

________________________________________________________________________

Sommaire

Préambule Général	5
PARTIE I - ÉGALITE PROFESSIONNELLE	6
Préambule	6
Article 1 - Mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations à toutes les étapes de la vie professionnelle dans l'entreprise	6
1.1 Communication externe de notre politique Diversité et Inclusion	6
1.2 Evénements de sensibilisation des collaborateurs	7
1.3 Formation à la non-discrimination	7
1.4 Dispositif d'alerte discrimination	7
Article 2 - Mesures et objectifs pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	7
2.1 L'accès à l'emploi	8
2.2 L'accès à la formation	8
2.3 La promotion professionnelle et la répartition proportionnée à tous les niveaux de management	9
2.4 Rémunération effective	10
PARTIE II - ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE	12
Préambule	12
Article 1 - Collaboratrices et Collaborateurs parent	12
1.1 Dispositifs liés à la grossesse	12
1.2 Dispositifs concernant la période de congé maternité ou d'adoption	14
1.3 Dispositifs concernant le congé paternité ou d'accueil de l'enfant	14
1.4 Dispositif concernant le congé parental d’éducation	14
1.5 Entretiens liés aux congés maternité/paternité, d'adoption et parental d’éducation	15
1.6 Aides à la garde des enfants	16
Article 2 - Collaborateur aidant	17
2.1 Accompagnement et services proposés aux collaborateurs aidants	17
2.2 Congés spéciaux pour les collaborateurs aidants	18
2.3 Don de jours de congés non pris pour les collaborateurs aidants	18
2.4 Conversion de la Prime Annuelle en jours de « congé de proximité » pour les collaborateurs aidants	19
2.5 Aide matérielle pour les collaborateurs aidants	19
Article 3 - Collaborateurs à temps partiel	19
Article 4 - Usage raisonné des Technologies d'Information et de Communication (TIC)	20
Article 5 - Télétravail	20
5.1 Modalités du télétravail	21
5.2 Conditions d'éligibilité au télétravail	22
5.3 Mise en œuvre du télétravail	23
5.4 Organisation du télétravail	24
5.5 Droits et obligations des collaborateurs en télétravail	26
5.6 Télétravail occasionnel à titre exceptionnel	27

PARTIE III - SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION ET DEPOT DE L'ACCORD	28
Article 1 - Modalités de suivi	28
Article 2 - Entrée en vigueur et durée	28
Article 3 - Révision	28
Article 4 - Publicité et Dépôt de l’accord	29
Annexe 1 - Modalités de mise en œuvre du temps passé aux consultations prénatales et postnatales obligatoires pour la collaboratrice enceinte telles que prévues à la Partie II - Article 1.1 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)	31
Annexe 2 - Modalités de mise en œuvre des aides financières à la garde des enfants telles que prévues à la Partie II - Article 1.6 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)	33
Annexe 3 - Modalités de Conversion de la Prime Annuelle en jours de « congé de proximité » pour les collaborateurs aidants telles que prévues à la Partie II - Article 2.4 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)	35
Annexe 4 - Modalités de mise en œuvre des aides matérielles des collaborateurs aidants telles que prévues à la Partie I - Article 2.3 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)	38
Annexe 5 - Formulaire de Candidature au Télétravail	39

Préambule Général

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (article L. 2242-1 du Code du travail).

Cette négociation porte notamment sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle,

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale.

Gate Gourmet Helvetia et les Partenaires sociaux ont, depuis de nombreuses années, intégré des dispositions concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT), en particulier dans l’accord d’adaptation signé le 08 décembre 2017, mais sans jamais les synthétiser au sein d’un accord global.

En outre, de par son appartenance à un groupe à la culture internationale, Gate Gourmet Helvetia bénéficie d’outils et de règles permettant de garantir la diversité et l’égalité des chances.

L’objectif de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société Gate Gourmet Helvetia, de fixer les objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• les rémunérations effectives,

• l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

C’est dans ce cadre que la Direction de Gate Gourmet Helvetia et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu le présent accord.

PARTIE I - ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Préambule

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des préoccupations majeures de Gate Gourmet Helvetia en matière de diversité.

Pour assurer l'application des principes d'égalité des chances, l'entreprise a mis en place une politique de lutte contre les discriminations avec un dispositif d'alerte permettant de traiter efficacement les faits de discrimination.

Gate Gourmet Helvetia défend un accès à l'emploi basé sur les compétences et les savoirs, sans distinction de genre, de l’origine ou de l’orientation sexuelle.

La formation et les promotions professionnelles sont proposées équitablement aux femmes et aux hommes de l'entreprise.

Enfin, l'entreprise contrôle l'équité dans les rémunérations des femmes et des hommes et met en place des dispositifs afin que les congés maternité ou d'adoption ne viennent en aucun cas impacter cette équité.

Article 1 - Mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations à toutes les étapes de la vie professionnelle dans l'entreprise

Gate Gourmet Helvetia prend des engagements forts en faveur de la diversité et de l'inclusion qui :

• sont des leviers de compétitivité et de performance économique et sociale,

• permettent d'être plus proche des préoccupations de ses clients et de ses collaborateurs et d'être plus innovant.

Ces engagements se concrétisent par les mesures suivantes :

1.1 Communication externe de notre politique Diversité et Inclusion

Le groupe Gate Gourmet communique en externe, sur son site Carrières et à travers les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, ...) sur les grands axes de sa politique Diversité et Inclusion ainsi que sur les évènements qui en découlent, en diffusant des vidéos, des posts et des articles.

Il est également rappelé sur la page recrutement du site web de Gate Gourmet que l'ensemble de ses offres d’emploi sont ouvertes à toutes les diversités et que l'entreprise promeut l'égalité des chances.

1.2 Evénements de sensibilisation des collaborateurs

Le groupe Gate Gourmet organise tout au long de l'année des événements de sensibilisation et d'information auprès de ses collaborateurs sur les thématiques s'inscrivant dans la politique Diversité et Inclusion de l'entreprise.

1.3 Formation à la non-discrimination

Une formation à la non-discrimination sera dispensée aux collaborateurs en charge du recrutement au sein de l'entreprise. Cette formation sera systématiquement dispensée à tout collaborateur amené à recruter.

Afin de former les managers et les collaborateurs qui participent au recrutement, un module « Diversité et Inclusion » leur sera proposé. En outre, ce module sera accessible de manière facultative à tous les autres collaborateurs de Gate Gourmet Helvetia.

Ce module traite des différentes formes de discrimination telles que le handicap, le genre, l'âge, l'origine, l’orientation sexuelle, etc. à travers de mises en situation aux différents stades de la vie du collaborateur dans l'entreprise (recrutement, formation, promotion, etc.).

1.4 Dispositif d'alerte discrimination

Dans le cadre de sa politique active de lutte contre les discriminations, Gate Gourmet Helvetia mettra en place un dispositif de recueil et de traitement des réclamations, réservé aux questions liées au respect de la diversité et à la lutte contre les discriminations.

Ce dispositif permettra à tout collaborateur, qui estime avoir été témoin ou victime d'un comportement discriminant dans l'entreprise, d'alerter le responsable Diversité qui saisit ensuite le Directeur Général pour investiguer sur la matérialité des faits reprochés et prendre toutes mesures nécessaires pour prohiber les agissements établis.

Il est précisé qu'en aucun cas ce dispositif ne se substitue aux prérogatives conférées par la règlementation du travail en vigueur aux Instances Représentatives du Personnel.

Article 2 - Mesures et objectifs pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Consciente que la parité femmes-hommes est un enjeu sociétal majeur, facteur de justice sociale, de diversité et de performance économique, Gate Gourmet Helvetia intègre l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'ensemble de ses processus RH par une politique inclusive et volontariste.

Ainsi, les parties signataires entendent inscrire dans le présent accord les mesures concrètes négociées et mises en place dans l'entreprise en faveur de l'égalité des chances entre les collaboratrices et les collaborateurs, à tous les stades de leur vie professionnelle, tant en matière d'accès à l'emploi (2.1), que de formation (2.2), de promotion professionnelle (2.3) et de rémunération (2.4).

2.1 L'accès à l'emploi

Les femmes et les hommes disposent d'un même accès à l'ensemble des postes à pourvoir au sein de Gate Gourmet Helvetia, quel que soit le métier concerné.

• Un processus de recrutement accessible à tous et centré sur les seules compétences techniques et comportementales (savoir, savoir-faire et savoir être)

A cet effet :

• les postes à pourvoir sont mis en visibilité,

• les offres d'emploi ne font apparaitre aucune distinction de genre, elles mettent en avant les caractéristiques du poste, l'expérience et les compétences requises,

• les salaires et les qualifications d'embauche des femmes et des hommes sont déterminés sans distinction de genre.

Gate Gourmet Helvetia veille à tendre vers la parité dans l'ensemble des filières métiers de l'entreprise, une attention particulière est portée aux filières métiers où il y a un déséquilibre de représentativité de genre.

• Des mesures en faveur de la mixité des filières métiers techniques

Face au déséquilibre de la parité de la filière logistique induit par l'orientation scolaire et les stéréotypes, Gate Gourmet Helvetia renforce son plan d'actions afin de réduire ces disparités.

ENGAGEMENTS

Pour développer la mixité au sein des filières métiers techniques et sous réserve de candidatures suffisantes, les parties signataires fixent l'objectif suivant : Taux d'embauche de femmes dans la filière logistique de 50%.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues dans les filières métiers techniques,

• Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les filières métiers techniques.

2.2 L'accès à la formation

La formation et le développement des compétences sont un vecteur essentiel de l'évolution professionnelle. Ils contribuent à l'égalité des chances et à l'égalité de traitement au sein de l'entreprise.

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes droits attachés à leur Compte Professionnel de Formation (CPF) qu'ils utilisent librement et de manière autonome selon leurs souhaits.

En outre, les formations proposées en distanciel, qui constituent une source d'apprentissage permanente, sont accessibles à tous en libre-service pendant et en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, les actions de développement de compétences et de l'employabilité, prescrites dans le cadre du plan, sont accessibles à l'ensemble des collaborateurs sans distinction de genre et de mode d'organisation du temps de travail (temps plein ou temps partiel), en tenant compte de la représentativité dans les filières métiers.

ENGAGEMENTS

Afin d'assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, par filière métier, les parties signataires se fixent l'objectif suivant : Taux d'accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes par « service » : 100%.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de formations réalisées par sexe et par service,

• Nombre de formations e-learning mises en ligne,

• Nombre de connexions e-learning par sexe et par service.

2.3 La promotion professionnelle et la répartition proportionnée à tous les niveaux de management

Les femmes et les hommes doivent accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d'évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités, étant entendu que des recrutements externes peuvent être envisagés pour rééquilibrer les services où un sexe est notoirement sous-représenté.

• Un processus RH garant de l'égalité des chances dans l'évolution professionnelle

Le parcours professionnel des hommes et des femmes se construit, dans un souci de mixité et d'égalité, avec le concours de différents outils de ressources humaines, notamment :

• Les entretiens d'échange avec le manager tels que l'entretien d’évaluation et l'entretien professionnel qui constituent des moments privilégiés entre le collaborateur et sa hiérarchie consacrés à l'évolution de carrière,

• L'analyse des entretiens d'échange (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien qualité de vie au travail) est notamment utilisée dans le cadre des comités mobilité et des comités carrière qui ont lieu chaque année.

• Des mesures pour accompagner les femmes vers des fonctions managériales

Dans le prolongement de ses actions passées, Gate Gourmet Helvetia s’engage à poursuivre ses actions en faveur de la progression des femmes dans les postes à responsabilités et de management, à tous les niveaux d'encadrement :

ENGAGEMENTS

Afin d'assurer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et la répartition proportionnée à tous les niveaux de management, les parties signataires se fixent l'objectif suivant : Atteindre chaque année la note maximale de 35 points de l'indicateur n°2 de l'index égalité femmes-hommes relatif aux écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS DE SUIVI

• Pourcentage de femmes occupant des postes d’encadrement (recrutement et promotion professionnelle) au sein de la société,

• Evolution du taux de promotion professionnelle par sexe et par service.

2.4 Rémunération effective

L'entreprise entend poursuivre sa politique d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, plus généralement, pour l'ensemble des collaborateurs dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables.

• Equité en matière de rémunération dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel

La politique de rémunération est fondée sur des éléments objectifs tels que la formation, l'expérience, les compétences ou le parcours professionnel, sans distinction de genre.

L'entreprise réalise une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et hommes et engage les actions correctrices, le cas échéant, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

ENGAGEMENTS

Afin d'assurer l'équité de traitement en matière de rémunération femmes-hommes, les parties signataires se fixent l'objectif suivant : Atteindre chaque année la note minimum de 33 points sur l'indicateur n°1 de l'index égalité femmes-hommes relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS DE SUIVI

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Evolution des rémunérations moyennes mensuelles par sexe,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Equité en matière de rémunération lors du retour des congés maternité/paternité - d'adoption - d’éducation parental

Principe général dans le calcul de la prime d’ancienneté :

Normalement le « compteur d’ancienneté » s’interrompt, totalement ou partiellement, durant toutes les périodes interruptives d’ancienneté dont le congé maternité/paternité, congé d’adoption et congé d’éducation parental.

Afin d’encourager et de favoriser la prise de ces congés, les parties signataires du présent Accord ont convenu de dispositions plus favorables que celles du Code du travail exposées dans la Partie II du présent Accord concernant :

• le maintien d’une partie de l’ancienneté au retour du congé de maternité ou d'adoption : cf. Partie II - Articles 1.2 et 1.3 du présent Accord,

• le maintien de l’ancienneté au retour du congé parental d’éducation : cf. Partie II - Article 1.4 du présent Accord,

ENGAGEMENTS

En conséquence, les parties se fixent l'objectif suivant : Atteindre chaque année la note maximum de 15 points de l'indicateur n°4 de l'index égalité Femmes-Hommes relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou une partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant l'année considérée.

PARTIE II - ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE

Préambule

Gate Gourmet Helvetia met en place des moyens pour encourager et favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l'ensemble de ses collaborateurs.

Pour ce faire, Gate Gourmet Helvetia souhaite proposer :

• des dispositifs et des aides liés à la parentalité et à la dépendance,

• des règles d'utilisation des Technologies d'Information et de Communication (TIC) et celles relatives aux temps de repos qui visent à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Plusieurs outils existent déjà sur l’intranet pour sensibiliser les collaborateurs sur l'importance de respecter ces règles et de les informer au mieux sur la démarche coresponsable à adopter,

• la promotion du télétravail, mode d'organisation du travail souple et efficace qui permet d'améliorer la qualité de vie des collaborateurs et a un impact positif direct sur la performance ainsi que sur la démarche de développement durable de l'entreprise.

Article 1 - Collaboratrices et Collaborateurs parent

Gate Gourmet Helvetia porte un regard bienveillant et inclusif sur la parentalité de ses collaborateurs, avec la volonté de réduire l'impact de ce nouveau statut tant sur le plan professionnel que personnel.

Pour ce faire, l'entreprise propose à ses collaborateurs divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l'arrivée de l'enfant.

1.1 Dispositifs liés à la grossesse

• Temps passé aux consultations prénatales et postnatales obligatoires (Article L. 1225-16 du Code du travail)

• Pour la collaboratrice enceinte :

Toute absence liée aux examens médicaux prénataux et postnataux est autorisée et rémunérée. Le temps passé à ces consultations n'impacte donc pas la rémunération de la collaboratrice concernée.

Les modalités de mise en place de cette mesure sont précisées dans l’annexe 1 au présent accord.

• Réduction du temps de travail des collaboratrices enceintes (Annexe IV de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017)

Une réduction effective du temps de travail journalier est accordée afin d’éviter les périodes d’affluence dans les transports en commun dans les conditions suivantes :

• Durant le 5^e mois de grossesse, réduction de 00:30 minutes par jour (0,50h),

• Durant le 6^e mois de grossesse, réduction de 00:45 minutes par jour (0,75h),

• A partir du 7^e mois de grossesse, réduction de 00:60 minutes par jour (1,00h).

Cette réduction est journalière et permet donc aux collaboratrices concernées de la répartir en deux sur la journée afin de générer une prise de service retardée et une fin de service anticipée.

Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif, il donne en conséquence lieu à rémunération et entre dans le décompte des heures pouvant donner droit aux repos ARTT pour le personnel administratif.

Si un accident survient pendant ce temps, il devra être déclaré comme accident de trajet et non comme accident de travail.

En tout état de cause, cette organisation devra faire l’objet d’un accord formalisé entre la collaboratrice et son Chef de service.

Dans le cas particulier des personnels de bord, en lien avec la Médecine du travail, une recherche de poste au sol sera systématiquement effectuée et donnera lieu à la signature d’un avenant d’affectation temporaire précisant, en particulier, les modalités de réduction du temps de travail et de rémunération durant la période de grossesse.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de collaboratrices enceintes bénéficiaires d’une réduction du temps de travail,

• Nombre de collaboratrices personnels de bord enceintes bénéficiaires d’une affectation temporaire au sol.

• Second jour de télétravail

Les collaboratrices déjà éligibles au télétravail peuvent, à partir du 5^e mois de grossesse, bénéficier, de droit, d'un second jour de télétravail hebdomadaire si elles le souhaitent.

Les collaboratrices temporairement affectées au sol, pour autant que le service d’affectation temporaire soit éligible au télétravail, peuvent solliciter une ou deux journées de télétravail (la seconde l’étant à partir du 5^e mois de grossesse).

INDICATEUR DE SUIVI

• Nombre de collaboratrices bénéficiaires à partir du 5ème mois de grossesse d’un ou deux jours de télétravail à leur demande.

1.2 Dispositifs concernant la période de congé maternité ou d'adoption

Les collaborateurs de retour d'un congé maternité ou d'adoption ont droit à leurs congés payés annuels, y compris s'ils interviennent après la période de référence, soit après le 31 mai.

Dans ce cadre, les collaborateurs concernés conviendront en accord avec leur supérieur hiérarchique direct, au moment du départ en congé maternité ou d’adoption, de la période de prise des congés payés reportés en raison de leur absence pour maternité ou adoption, et ce afin de pouvoir fixer leurs dates de vacances et les mettre en mesure de prendre ces congés reportés auxquels ils ont droit à leur retour dudit congé.

En tout état de cause, et dans le cadre exclusif de congé maternité ou d'adoption, le report desdits congés payés ne pourrait excéder un délai de 18 mois. Dans ce contexte, l’extinction du droit aux congés payés annuels serait alors fixé au 30 novembre de l’année N+1 et non au 31 mai de l’année N comme prévu par les dispositions du Code du travail.

1.3 Dispositifs concernant le congé paternité ou d'accueil de l'enfant

Le congé paternité ou d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires (article 73 de la LFSS de 2021) consécutifs et non fractionnables et porté à 32 jours calendaires (article 73 de la LFSS de 2021) en cas de naissance multiple.

Un congé de paternité supplémentaire de 30 jours continus maximum est instauré dans le cas où l'enfant doit être hospitalisé immédiatement après la naissance.

Il est précisé que le congé paternité ou d’accueil de l’enfant, bien que constituant une suspension du contrat de travail, n'a aucun impact sur le calcul de la prime annuelle telle que définie à l’article 4.6 de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017.

D'une manière générale, le manager et le collaborateur doivent trouver en bonne intelligence, la façon de gérer la charge de travail liée à cette absence exceptionnelle.

1.4 Dispositif concernant le congé parental d’éducation

La Loi prévoit que, pour calculer l'ancienneté du collaborateur, la durée du congé est prise en compte pour moitié (article L. 1225-54 du Code du travail).

Afin d’encourager et de favoriser la prise du congé parental d’éducation, sans pour autant faire perdre aux collaborateurs concernés le bénéfice de l’ancienneté, il est convenu des dispositions suivantes plus favorables que celles du Code du travail.

L’ancienneté des collaborateurs en congé parental d’éducation est prise en compte en totalité, durant les 12 premiers mois dudit congé puis à hauteur de 50% pour la durée du congé allant au-delà d’un an, à la condition toutefois que le collaborateur ait atteint au minimum 2 ans d’ancienneté au moment du départ effectif en congé parental d’éducation.

Durée du congé parental d’éducation	Ancienneté prise en compte selon les dispositions de l’article L. 1225-54 du Code du travail	Ancienneté prise en compte selon les dispositions plus favorables du présent accord
1 an (12 mois)	0,5 an	1 an
2 ans (24 mois)	1 an	1,5 ans
3 ans (36 mois)	1,5 ans	2 ans

Cette prise en compte n’ouvre nullement le droit à l’acquisition de congés payés ou de tout autre type d’avantages autre que celui lié au calcul de la prime d’ancienneté par le biais d’une « date d’entrée reportée » calculée au moment de la reprise effective du travail.

Il est également rappelé que si un collaborateur prend un congé parental à la suite de son congé maternité/paternité, il ne pourra pas utiliser ses congés payés non soldés. En effet, il perd les congés non soldés ainsi que l’indemnité compensatrice correspondante s’il revient après la période de prise de congés prévue.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre total de congé parental d’éducation et leur durée par catégorie professionnelle,

• Nombre de collaborateurs bénéficiaires des règles particulières de calcul de l’ancienneté par rapport au nombre total de congé parental d’éducation.

1.5 Entretiens liés aux congés maternité/paternité, d'adoption et parental d’éducation

Les évènements personnels importants dans la vie du collaborateur tels que le congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation, se traduisent par des interruptions longues d'activité dans la vie professionnelle.

Ces périodes de congés sont prises en compte par l'entreprise et le management afin d'intégrer les attentes et besoins du collaborateur et d'adapter en conséquence son activité professionnelle.

Ainsi, les moments d'échanges entre managers et collaborateurs tels que les entretiens d’évaluation et professionnels mis en place chez Gate Gourmet Helvetia, sont utilisés à cet effet.

• L'entretien d’évaluation de la performance

L'entretien d’évaluation de la performance, qui a lieu chaque année, constitue un moment d'échange important entre le manager et le collaborateur permettant de dresser le bilan d'activité du collaborateur au sein de l'entreprise pour l'année écoulée, de fixer les objectifs à venir en prenant en compte le cas échéant, la période d'absence liée au congé, d'aborder d'éventuels besoins d'aménagements du poste et/ou des horaires de travail avant le départ en congé, et d'évoquer le sujet de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Si ces sujets n'ont pas été évoqués lors de l'entretien d’évaluation de la performance, le manager et le collaborateur ont la possibilité de les aborder à tout moment, avant ou au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental d’éducation, dans le cadre notamment du suivi des objectifs afin de prendre en compte la période d'absence dans l'activité du collaborateur et d'adapter les objectifs ou l'organisation du travail si nécessaire.

Bien entendu, si le collaborateur le souhaite, il peut également solliciter un rendez-vous avec le service RH. Ce rendez-vous est notamment l'occasion d'aborder la volonté du collaborateur d'être tenu informé de l'actualité de l'entreprise pendant son absence et, le cas échéant, d'en définir les modalités d'échanges.

• L'entretien professionnel

L'entretien professionnel, qui a lieu habituellement tous les deux ans, est effectué systématiquement au retour du congé maternité, du congé d'adoption ou du congé parental d'éducation.

Il constitue un moment d'échange privilégié entre le manager et son collaborateur, principalement dédié à ses souhaits d'évolution et, le cas échéant, à son nouveau projet professionnel ou personnel, à moyen ou court terme, ainsi qu'aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.

Il convient également de rappeler que, dans le cadre de l'examen des parcours professionnels, l'entreprise neutralise les périodes de maternité, d'adoption ou de paternité.

1.6 Aides à la garde des enfants

• Aides financières à la garde d'enfant

Gate Gourmet Helvetia souhaite :

• à la fois favoriser la parentalité tout en permettant aux parents de travailler de manière sereine,

• ne pas construire de roulements/plannings particuliers bouleversant l’équilibre entre les personnels de bord d’une même localisation/base.

Dans ce cadre, l'entreprise décide de participer aux frais de garde d’enfants à charge de moins de 3 ans, quel que soit le mode de garde, pour tous les collaborateurs ayant au moins 1 an d'ancienneté, par le biais de tickets CESU.

Les modalités de mise en place de cette mesure sont précisées dans l’annexe 2 du présent accord.

INDICATEUR DE SUIVI

• Nombre de bénéficiaires de tickets CESU par sexe et par catégorie professionnelle.

• Congés exceptionnels pour événements familiaux

L’accord NRF du 21 décembre 2001 prévoyait que les « jours enfant malade » soient attribués sans production de justificatif médical.

Gate Gourmet Helvetia a poursuivi cet usage bien que l’accord d’adaptation du 08 décembre 2017 ne le reprenne pas expressément (l’article 8 dudit accord supprimant de facto tous les sujets non repris).

Gate Gourmet Helvetia confirme par le présent accord l’attribution d’un congé non rémunéré dans le cadre et les limites de fixés à l’article L. 1225-61 du Code du travail, sans la production d’un certificat médical.

INDICATEUR DE SUIVI

• Nombre de bénéficiaires des « jours enfant malade » par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 2 - Collaborateur aidant

Le collaborateur aidant est la personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à un proche dépendant qu'il soit handicapé ou fragilisé.

Le nombre de proches aidants s'accroit notamment en raison du vieillissement de la population et de l'allongement de l'espérance de vie du fait des progrès de la médecine.

Le proche aidant fait face à des situations variées occasionnant des difficultés dans la gestion de sa vie quotidienne qui peuvent avoir un impact sur sa vie professionnelle :

• il peut être amené à assister un enfant, un parent ou un proche,

• il doit répondre à des besoins différents liés à la gravité en fonction de la nature et de la durée de la pathologie (handicap, fin de vie, troubles du développement chez l'enfant, etc.).

La problématique de l'aidant nécessite en conséquence des réponses adaptées à la diversité des situations : difficulté à se reconnaître en tant qu'aidant, manque d'information, manque d'appui matériel et psychologique, épuisement, isolement, etc.

2.1 Accompagnement et services proposés aux collaborateurs aidants

Gate Gourmet Helvetia s'appuie sur l’expertise du service de l’Action Sociale de sa caisse de retraite KLESIA qui propose de nombreux services en vue d'accompagner les collaborateurs aidants, avec le relais local des assistantes sociales.

A titre d'exemples, les collaborateurs aidants peuvent bénéficier à ce jour et sous certaines conditions :

• d’une aide financière dite « allocation de répit » destinée par exemple à la prise en charge d’un professeur à domicile,

• d’une prise en charge de séjour enfant/famille,

• d’une participation à l’adaptation du cadre de vie venant en complément de la MDPH sur le « reste à charge ».

Pour que ces services bénéficient à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise et dans les meilleurs délais, Gate Gourmet Helvetia communiquera à l’ensemble des collaborateurs une note d’information précisant ces aides et les contacts de l’Aide Sociale KLESIA.

2.2 Congés spéciaux pour les collaborateurs aidants

Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, voire leur état de santé, Gate Gourmet Helvetia rappelle aux collaborateurs aidants qu'ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre du :

• congé de proche aidant,

• congé de solidarité familiale,

• congé de présence parentale.

2.3 Don de jours de congés non pris pour les collaborateurs aidants

Un collaborateur peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre collaborateur dont un enfant est gravement malade.

Un collaborateur volontaire peut offrir des jours de repos au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise (le collaborateur aidant) dès lors que l'aidant vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie - telle que répondant aux conditions de l’Article L. 3142-16 du Code du travail, alinéas 1° à 9°.

Le don de jours ne concerne que les jours de congés payés dans la limite du congé principal en cours, soit 4 semaines. Ne sont donc concernés que la 5^e semaine (CP5) et/ou la 6^e semaine (CP6) pour les CP et tout autre type de jours CLU, REF, RTT, etc...

Ce don, effectué en jours et quelle-que soit la valeur de cette journée donnée, permet au collaborateur qui en bénéficie d'être rémunéré durant son absence sur la base du 30^e de sa propre rémunération.

Ce don est étendu aux jours épargnés sur le CET, dans le cadre des dispositions de l’article 5.4 de l’Avenant de révision de l’accord CET du 08 mars 2021.

2.4 Conversion de la Prime Annuelle en jours de « congé de proximité » pour les collaborateurs aidants

De la même façon, Gate Gourmet Helvetia souhaite offrir la possibilité de transformer la Prime Annuelle, telle qu’instaurée par l’article 8.4 de la CCNRF, en jours de « congé de proximité ».

Les modalités de mise en place de cette mesure sont précisées dans l’annexe 3 du présent accord.

INDICATEUR DE SUIVI

• Nombre de bénéficiaire de la conversion de la prime annuelle en jours de « congé de proximité » par sexe et catégorie professionnelle.

2.5 Aide matérielle pour les collaborateurs aidants

Des collaborateurs de Gate Gourmet Helvetia sont actuellement des collaborateurs aidants « à bas bruits » et pour une majorité d'entre eux, gérer de front cette situation et leur vie professionnelle peut se révéler particulièrement complexe.

Dans ce contexte, Gate Gourmet Helvetia souhaite initier une réflexion sur l’aide matérielle susceptible d’être apportée par l’entreprise au-delà de l’aide des pouvoirs publics (en 2014, près de 30 milliards d'euros ont été consacrés à la prise en charge de la dépendance. Les pouvoirs publics participent à 80% au financement de ces dépenses - santé, aide à la perte d’autonomie et hébergement - le reste est assuré par les ménages. « Le rapport Libault » évalue à 9,2 milliards d’euros le besoin de financement supplémentaire par an en 2030).

Confrontée à une crise sans précédent en raison de la pandémie de la Covid-19, Gate Gourmet Helvetia se trouve dans l’impossibilité matérielle d’offrir à ce stade des mesures financières d’aide. L’entreprise s’engage néanmoins à aborder ces sujets lors des prochaines NAO sur le modèle mis en place pour l’aide prévue à l’article 1.6 de la partie II du présent accord.

Les modalités de mise en place de cette mesure seront précisées dans l’annexe 4 du présent Accord.

INDICATEUR DE SUIVI

• Cet indicateur sera défini lors de la mise en place de cette mesure.

Article 3 - Collaborateurs à temps partiel

L'entreprise étudie toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment, celles des collaborateurs ayant des contraintes familiales particulières. L’entreprise y répond favorablement, dans la mesure du possible, et en veillant à préserver les impératifs liés à l'activité, à la satisfaction de nos clients et à l'équité entre les collaborateurs.

Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution professionnelle que les collaborateurs à temps plein.

Article 4 - Usage raisonné des Technologies d'Information et de Communication (TIC)

L'entreprise invite l'ensemble des collaborateurs à rester mesurés dans l'utilisation des TIC tels que les mails, sms, messageries instantanées, etc., installées sur ordinateurs portables, mobiles et tablettes, en dehors des plages d'accès aux sites.

Gate Gourmet Helvetia encourage les collaborateurs à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Chacun doit être vigilant vis-à-vis de son propre usage et celui des autres.

Ainsi, elle recommande aux collaborateurs de ne pas utiliser les groupes tels que WhatsApp ou toute autre messagerie instantanée, à usage professionnel, en dehors des horaires habituels de travail.

De même, elle rappelle aux collaborateurs qu'ils n'ont pas d'obligation à répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs heures de travail.

De son côté, l'entreprise veille à ce que les temps de repos des collaborateurs soient respectés par la mise en œuvre des actions suivantes en fonction des possibilités technologiques offertes par l’infrastructure informatique de l’entreprise :

• Sensibilisation des collaborateurs sur le respect des temps de repos de chacun

• Mise en place d'un message invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres lorsqu'il travaille sur son ordinateur le soir ou le week-end.

• Mise en visibilité des règles de temps de repos à l'ensemble des collaborateurs dans l’affichage obligatoire, les fiches de gestion du temps et la planification prévisionnelle des absences.

• Organisation des réunions de travail entre 09h00 et 18h00 en respectant les pauses déjeuner.

• Promotion d'un usage raisonné des TIC

• L'entreprise met en place un tutoriel sur l’intranet pour gérer les notifications et synchronisations des téléphones d’entreprise (email, calendrier et tâches).

• L'entreprise invite les collaborateurs à consulter les rubriques d'Aide des logiciels informatiques (suite Office, notamment) pour paramétrer les horaires d'envoi et de réception des mails.

• En outre, Gate Gourmet Helvetia conseille à ses collaborateurs de paramétrer les outils de messagerie instantanée, notamment WhatsApp, pour bien séparer communication privée et communication professionnelle, si nécessaire, en consultant les rubriques d'Aide des applications grand public.

NB : Ces mesures seront mises en œuvre suivant l’évolution de l’architecture informatique qui est en cours de refonte.

Il est enfin rappelé que l'entreprise peut être amenée ponctuellement, en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l'urgence et de l'importance du sujet, à contacter les collaborateurs en dehors des plages d'ouverture des sites.

Article 5 - Télétravail

Gate Gourmet Helvetia et les Partenaires sociaux sont convaincus que le télétravail contribue à l'image de marque, à l'attractivité et à la fidélisation des collaborateurs.

Forts du retour d’expérience durant la période de confinement liée à la Covid-19 et conscients que le télétravail améliore la qualité de vie des collaborateurs, leur performance et l'impact environnemental de l'entreprise, Gate Gourmet Helvetia et les partenaires sociaux entendent poursuivre et promouvoir cette pratique.

Le télétravail est une forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est, hors de ces locaux de manière volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En outre, dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un mode d'organisation du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Cette partie de l'Accord a pour objet de préciser les conditions et modalités d'exercice du télétravail dans l'entreprise. Il vise en particulier à garantir que le télétravail demeure un mode d'organisation souple et efficace dans l'intérêt mutuel des collaborateurs et de Gate Gourmet Helvetia pour optimiser la performance individuelle et collective.

Les parties entendent porter une attention particulière à la santé des télétravailleurs par la mise en place de moyens propres à maintenir le lien social avec l'entreprise et ainsi éviter tout isolement.

Elles soulignent que l'un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

5.1 Modalités du télétravail

• Lieu d'exercice du télétravail

Le télétravail s'exerce au domicile des collaborateurs, qui s'entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré pour les collaborateurs ayant une double résidence, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Un changement du lieu de télétravail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel, à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique faisant mention des conditions matérielles du télétravail.

• Choix du mode et de la fréquence du télétravail

Le télétravail s'exerce par journée entière à hauteur d'un jour par semaine (2 jours dans le cadre des dispositions spécifiques pour les collaboratrices enceintes), permettant ainsi de garantir le maintien du lien social par une présence minimum de 3 jours par semaine sur site, y compris pour les personnels en roulement autres que 5x2.

Le présent accord met en place un mode d'organisation du télétravail, avec un jour fixe par semaine (2 jours dans le cadre des dispositions spécifiques pour les collaboratrices enceintes).

• Choix des jours de télétravail

Le choix du jour (ou des 2 jours dans le cadre des dispositions spécifiques pour les collaboratrices enceintes) de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d'un accord entre le collaborateur et le manager sur la base des préconisations du manager en vue de maintenir le bon fonctionnement des services et une répartition équilibrée des effectifs sur le site.

En fonction des nécessités de service, de leur propre initiative ou pour assurer leur présence effective 4 jours par semaine, les télétravailleurs pourront être amenés à se rendre occasionnellement dans les locaux de l'entreprise les jours habituellement télétravaillés.

5.2 Conditions d'éligibilité au télétravail

• Conditions d'éligibilité au télétravail d'une activité ou d'un poste

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont plus particulièrement concernées les activités pouvant être exercées de façon autonome.

Les collaborateurs exerçant des activités itinérantes (les personnels de bord et les agents sédentaires d’exploitation) qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise, sont donc exclus de l’éligibilité au télétravail.

De même, ne peuvent être éligibles, les collaborateurs affectés à une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment, en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique (Bureau des Equipages ou Caisse par exemple hormis l’accomplissement de missions/taches ponctuelles et précises).

En conséquence, la mise en place du télétravail au sein de chaque service sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l'activité en télétravail, du maintien de l'efficacité et de la performance individuelle et collective. Il est recommandé au manager de préciser à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l'activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.

• Conditions d'éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s'applique aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, dont la période d'essai a été validée et au minimum après 1 an de présence dans l'entreprise.

Les critères individuels d'éligibilité, qui font l'objet d'une validation par la hiérarchie, sont notamment :

• la maitrise du poste et de son environnement de travail (réseau interne vs. externe, processus, outils, ... ),

• la capacité du collaborateur à travailler à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation, rigueur, méthode, et proactivité,

• le sens des responsabilités et des objectifs,

• la performance du collaborateur dans son poste.

5.3 Mise en œuvre du télétravail

• Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l'accord du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique (cf. modèle de formulaire de demande en annexe 5).

Un entretien aura lieu au cours duquel le responsable hiérarchique appréciera les critères individuels d'éligibilité au télétravail et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe.

Une réponse devra être faite par écrit au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande

En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail.

En cas de refus, la décision motivée devra contenir les explications nécessaires. Une copie de la réponse sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :

• le non-respect des conditions d'éligibilité,

• des raisons d'impossibilité techniques ou fonctionnelles,

• des motifs de confidentialité des informations et données traitées,

• la présence physique nécessaire du collaborateur sur site,

• la désorganisation de l'activité au sein du service,

• l'invalidation de tout ou partie des aptitudes nécessaires sur la base des critères objectifs cités précédemment.

• La formalisation du télétravail

Les modalités d'exécution du télétravail sont formalisées par un document, cosigné par le collaborateur et son manager. Il précise notamment :

• le lieu où s'exerce le télétravail (le collaborateur s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile),

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,

• le matériel mis à disposition,

• la période d'adaptation,

• les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour.

En cas de changement du mode ou de la fréquence du télétravail (exemples : passage de jours fixes en quota de jours mensuels ou inversement, augmentation ou baisse du nombre de jours fixes dans la semaine), le document formalisant le télétravail doit être actualisé.

• Les bases de la mise en place du télétravail

• La période d'adaptation :

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail d'une durée maximum de 3 mois s'applique.

Durant cette période d'adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Au terme de ce délai de prévenance, le collaborateur reprend son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

• La réversibilité permanente :

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager.

Ainsi, le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois.

• La mobilité du collaborateur :

En cas de mobilité du collaborateur, les conditions de poursuite du télétravail sont étudiées en amont du transfert effectif de ce dernier.

5.4 Organisation du télétravail

• Formation au télétravail pour les collaborateurs et managers

Lors de la mise en place du télétravail, un programme de sensibilisation sera à la disposition de tous les managers et de tous les collaborateurs.

Cette sensibilisation a pour principal objectif d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son responsable hiérarchique, l'équipe et tout autre interlocuteur avec lequel il est amené à travailler.

Ce programme accessible à l'ensemble des collaborateurs, télétravailleurs ou non, présente le cadre juridique et social du télétravail, mais aussi les notions de prévention santé et d'ergonomie du poste de travail. Il donne les outils et méthodes afin de se familiariser avec l'environnement technologique, informatique et collaboratif, nécessaire pour travailler autrement, de façon efficace et sereine et maintenir le lien social.

• Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

• Conformité des installations et des lieux :

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d'une déclaration attestant sur l'honneur les éléments suivants :

• son environnement de travail est constitué d'une pièce propice, dotée d'un bureau ou d'une table, pouvant être utilisée pour travailler au domicile,

• son installation électrique est conforme à l'exercice du télétravail,

• son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.

• Mise à disposition de l'équipement informatique du télétravailleur :

Chaque télétravailleur dispose d'un ordinateur portable fourni par Gate Gourmet Helvetia. Il dispose également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de réseau virtuel privé (VPN). Aucun double équipement ni périphérique supplémentaire ne sont fournis.

• Conditions de travail, « joignabilité » et respect de la vie privée

• Temps de travail et plages de « joignabilité » :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l'entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, durant :

• les plages habituelles de travail pour les collaborateurs avec un horaire variable,

• les plages horaires planifiés pour les collaborateurs en horaires postés,

• les plages d'accès aux sites pour les cadres au forfait en jours, dans le respect de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle et dans la continuité de ce qui se pratique sur le lieu de travail.

• Charge de travail :

La charge de travail et les délais d'exécution s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site.

La question de la charge de travail durant la journée de télétravail sera abordée lors de l’entretien annuel.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise et font l'objet d'échanges et d'un suivi régulier avec le responsable hiérarchique.

• Respect de la vie privée du télétravailleur :

L'entreprise et le télétravailleur s'engagent à adopter des comportements propices au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité (plages de « joignabilité », usage du mail, partage d'agenda, etc.).

• Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 4 jours par semaine au sein de l'équipe (3 pour les personnels en 4x2), dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les échanges et rencontres avec les collaborateurs de l'entreprise. Cette règle du 4/5 (3/5 pour le personnel en 4x2) s’applique également quand des circonstances externes (par exemple la mise en Activité Partielle) viennent diminuer le nombre de leur de travail effectif sauf avis sanitaire contraire.

Les télétravailleurs peuvent assister aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition dans les salles de réunions et sur les postes de travail.

Si besoin, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. A ce titre, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et leur agenda qu'un collaborateur travaillant sur site.

5.5 Droits et obligations des collaborateurs en télétravail

• Santé et sécurité

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par Gate Gourmet Helvetia s'applique lorsque les collaborateurs télétravaillent.

Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'entreprise dans les meilleurs délais.

Une information écrite rappelant les règles et conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, sera remise avant le passage en télétravail. Ces supports sont accessibles à tout moment auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Assurance

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance.

Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou deux jour(s) maximum par semaine afin que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

• Confidentialité, protection des données

Le collaborateur en télétravail doit respecter l'ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur qui comprend une charte informatique ainsi que dans le guide éthique contenant des prescriptions générales et permanentes en matière de discipline, d'usage des TIC et réseaux sociaux en cours d’élaboration.

Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de la Société et n'est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers à l'extérieur de l'entreprise, sous peine d'encourir les sanctions prévues au Règlement Intérieur.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de demandes de passage en télétravail par sexe et catégorie professionnelle,

• Nombre de bénéficiaire du télétravail par sexe et catégorie professionnelle.

5.6 Télétravail occasionnel à titre exceptionnel

Tout collaborateur ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier peut télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs.

Pour ce faire, le collaborateur doit en faire la demande écrite auprès de son manager en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité.

Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les critères d'éligibilité décrits à l’article 5.2 des présentes et sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l'activité de son service.

PARTIE III - SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L'ACCORD

Article 1 - Modalités de suivi

Le suivi des dispositions du présent accord sera assuré annuellement lors de la présentation des trois blocs de consultation et, tout particulièrement, lors de l’examen du bloc « social ».

Par ailleurs, la Direction de Gate Gourmet Helvetia réunira les parties signataires de l'accord afin de leur présenter un bilan à mi-parcours (après deux ans de mise en œuvre).

Par ailleurs, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations.

Article 2 - Entrée en vigueur et durée

Les parties I et II du présent accord entrent en vigueur à la date de signature de l’accord et sont conclues pour une durée de 4 ans.

Au terme de cette période de 4 ans les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

En conséquence, les parties conviennent que la prochaine négociation sur ces thèmes aura lieu respectivement au premier semestre 2026.

Article 3 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord :

• une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu,

• une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprises, à l’issue du cycle.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 4 - Publicité et Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• la version intégrale du texte (version signée des parties),

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature),

• pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite « anonymisée ») obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées,

• le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative.

Fait à Paris, le 1^er juin 2022, en 8 exemplaires originaux

Pour Gate Gourmet Helvetia

M………………………………, Président

Pour le Syndicat CFDT Restauration Ferroviaire

M………………………………, Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFE-CGC Ferroviaire

M………………………………, Délégué Syndical

Pour le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est

M………………………………, Délégué Syndical

Pour l’Union des Syndicat FO Restauration Ferroviaire

M………………………………, Délégué Syndical

Pour Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire

M………………………………, Délégué Syndical

Annexe 1 - Modalités de mise en œuvre du temps passé aux consultations prénatales et postnatales obligatoires pour la collaboratrice enceinte telles que prévues à la Partie II - Article 1.1 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)

• Dispositions concernant la collaboratrice enceinte

Une collaboratrice, dès lors qu’elle attend un enfant, peut s’absenter pendant ses heures de travail dans le but de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie (Code du travail, art. L. 1225-16). Pour cela, elle doit médicalement attester son état de grossesse en remettant d’un certificat médical.

Les rendez-vous médicaux obligatoires concernés sont les suivants :

• le premier examen médical prénatal qui a lieu avant la fin du 3^e mois de grossesse (échographie),

• les 6 autres examens (échographies et suivis) ayant lieu à une périodicité mensuelle à partir du 4e mois de grossesse et jusqu'à l'accouchement (Code de la santé publique, art. R. 2122-1).

Il y en a donc 7 pour une grossesse qui évolue jusqu’au terme.

Dans ce cadre et dès la connaissance du planning des visites la collaboratrice concernée, si elle souhaite bénéficier des dispositions suscitées, doit en informer le PLT ou son Chef de service afin de permettre une planification de son temps de travail prenant en compte ces rendez-vous.

• Dispositions concernant le collaborateur / la collaboratrice dont la conjointe est enceinte

Le Code du travail prévoit dans son article L. 1225-16 qu’un conjoint d’une collaboratrice enceinte peut bénéficier également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires (ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale) au maximum.

L’octroi de ces autorisations d’absence suit les modalités suivantes :

1. Modalités

Dès la connaissance du planning des visites le/la collaborateur(trice) concerné(e), s’il (si elle) souhaite bénéficier des dispositions suscitées, doit en informer le PLT ou son Chef de service afin de permettre une planification de son temps de travail prenant en compte ces rendez-vous.

Pour les collaborateur(trice) sédentaires

• Programmation par le Chef de service de repos ou de FS/PS compatibles sur les jours concernés par ces visites.

• Le temps passé aux consultations donnera lieu au paiement de 2h00 par visite sur la période concernée dans la limite de 3 visites :

  • En cas de consultation prénatale (ou actes médical nécessaire) sur un jour programmé en repos, il n’y aura pas d’attribution de repos supplémentaire, le jour concerné demeurera un repos,

ou

• En cas de consultation prénatale (ou actes médical nécessaire) sur un jour programmé avec une vacation maintenue du fait de la compatibilité de la PS/FS, il y aura une diminution du temps de travail effectif sur la journée concernée, à due concurrence de 2h00, avec maintien du salaire.

• Dans certains cas exceptionnels, la programmation pourra se faire une fois le roulement/planning affiché. La demande sera alors traitée par le Chef de service et devra se faire de deux manières :

  • Par le biais d’une dérogation obligatoirement acceptée par l’entreprise sans que cela n’entraine ni paiement d’heures supplémentaires, primes ou autres indemnités, ni l’attribution d’un repos du avec le paiement de 2,00 h par visite sur la période concernée dans la limite de 3 visites,

ou

• Par le biais de la pose isolée de JF ou de repos dus acquis moyennant un délai de prévenance minimum de 72h. Le temps passé à la consultation concernée donnera lieu au paiement de 2,00 h sur la période concernée.

Pour les collaboratrices du service à bord

• Programmation par le PLT de repos ou de FS/PS compatibles sur les jours concernés par ces visites.

• Le temps passé aux consultations donnera lieu au paiement de 2,00 h par visite sur la période concernée dans la limite de 3 visites :

  • En cas de consultation prénatale (ou actes médical nécessaire) sur un jour programmé en repos, il n’y aura pas d’attribution de repos supplémentaire, le jour concerné demeurera un repos,

ou

• En cas de consultation prénatale (ou actes médical nécessaire) sur un jour programmé avec une vacation (train ou réserve au sol) maintenue du fait de la compatibilité de la PS/FS, il n’y aura pas d’intégration des 2,00 h à la durée de la vacation afin d’éventuellement déclencher des repos conformément à la grille de l’annexe 1 du Décret 2003-849 du 4 septembre 2003.

• Dans certains cas exceptionnels, la programmation pourra se faire une fois le roulement/planning affiché. La demande sera alors traitée par le GQP et devra se faire de deux manière :

  • Par le biais d’une dérogation obligatoirement acceptée par le GQP sans que cela n’entraine ni paiement d’heures supplémentaires, primes ou autres indemnités, ni l’attribution d’un repos dû avec le paiement de 2h par visite sur la période concernée dans la limite de 3 visites,

ou

• Par le biais de la pose isolée de JF ou de repos dus acquis moyennant un délai de prévenance minimum de 72h. Le temps passé à la consultation concernée donnera lieu au paiement de 2,00 h sur la période concernée.

2. Documents à communiquer

• Une demande écrite du collaborateur / de la collaboratrice concerné(e) avec une attestation sur l’honneur du lien familial,

• Le certificat de naissance sur lequel figure le nom des 2 parents sera à communiquer dans les 6 semaines suivant la naissance.

Annexe 2 - Modalités de mise en œuvre des aides financières à la garde des enfants telles que prévues à la Partie II - Article 1.6 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)

• Collaborateurs concernés

Tous collaborateurs ayant un ou plusieurs « enfant(s) à charge », au sens des prestations familiales, remplissant les 4 conditions cumulatives suivantes et n’étant pas en période de suspension de son contrat de travail :

• l’enfant doit être âgé de moins de 3 ans,

et

• l’existence d’un lien de parenté entre le collaborateur et l’enfant n’est pas obligatoire : il peut s’agir d’un enfant reconnu ou non, adopté ou recueilli, mais aussi d'un frère ou d'une sœur, d'une nièce ou d'un neveu,

et

• l’enfant doit résider de façon permanente en France,

et

• l’enfant doit, en outre, être déclaré « à charge » sur la déclaration de revenus du collaborateur (quelle que soit la valeur du quotient).

• Modalités de l’aide

A compter du 1^er juin 2022, une aide financière à la garde d’enfant d’un montant de 150,00 € mensuels à partir d’un « enfant à charge » est accordée aux collaborateurs bénéficiaires.

Cette somme correspond à 50% de la valeur faciale des tickets CESU.

Pour information, le ticket CESU possède une valeur faciale totale de 10,00 € (la part employeur est à 5,00 €, au même titre que la part salariale).

• Documents à communiquer

• Une copie des pages 1 et 4 de l’avis d’imposition de l’année en cours sur lesquelles figure le quotient pour « enfant à charge »,

ou

• En cas de naissance (ou d’adoption, ou de recueil) en cours d’année, la copie de la déclaration de la nouvelle composition du foyer qui modifie le nombre d’enfants à charge,

et

• Des justificatifs d’état civil tels que décrits ci-dessous. Ce document est à communiquer dans les 6 semaines suivant la demande :

Statut de l'enfant	Justificatifs
Enfant légitime	Livret de famille Extrait ou bulletin de naissance
Enfant naturel	Livret de famille Bulletin de naissance Tout document attestant les droits et obligations du demandeur vis-à-vis de l'enfant
Enfant recueilli	Si l'enfant vient de France : un bulletin de naissance et une attestation sur l'honneur indiquant que l'enfant est à la charge du demandeur Si l'enfant vient de l'étranger : soit une attestation de la direction départementale des affaires sanitaires et sociales indiquant que l'enfant a été recueilli en vue d'être adopté ; soit un justificatif du paiement des allocations familiales pour cet enfant.
Enfant adopté	Livret de famille Bulletin de naissance et une copie de l'acte d'adoption
Pupille de la Nation	Bulletin de naissance et un extrait du jugement de tutelle ou sa copie

Annexe 3 - Modalités de Conversion de la Prime Annuelle en jours de « congé de proximité » pour les collaborateurs aidants telles que prévues à la Partie II - Article 2.4 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)

• Conditions d’ouverture des droits au « congé de proximité »

a. Conditions tenant au collaborateur bénéficiaire

Tout collaborateur, à temps complet ou à temps partiel peut, sous réserve d’avoir acquis une ancienneté d’un an, bénéficier du « congé de proximité » pour assister :

• un proche dans une situation de dépendance liée à son état de santé ou une situation invalidante,

• un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause.

b. Conditions tenant au proche

1/ La personne proche doit être :

• un ascendant ou un descendant direct,

• un conjoint,

• un concubin notoire,

• une personne liée par un PACS,

• l’enfant du conjoint, concubin ou de la personne à laquelle le bénéficiaire est liée par un PACS et partageant le même domicile.

• Procédure pour bénéficier du « congé de proximité »

Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un « congé de proximité » doit en informer son responsable hiérarchique au plus vite et adresser soit :

• une lettre recommandée avec accusé de réception,

• un courriel intégrant en pièce jointe sa demande expresse et non équivoque signée,

• une lettre remise en main propre contre décharge.

Etant considéré que le « congé de proximité » est un congé pour accompagner une situation dans la durée, un délai minimum de 5 jours ouvrés est requis entre la date de dépôt de la demande et la date de la première absence.

En cas de situation particulièrement urgente, ce délai pourra être raccourci avec accord de la Direction.

Le collaborateur précisera dans sa lettre la durée souhaitée, le nombre de jours d’absence souhaités et leur organisation dans la durée.

Le collaborateur doit dans le même temps transmettre au service RH, un dossier comprenant les pièces justificatives suivantes :

• une attestation sur l’honneur du collaborateur justifiant de l’accompagnement d’une personne dépendante ou en fin de vie,

• une attestation du médecin traitant du proche que le bénéficiaire souhaite assister,

• le cas échéant une copie justificative du bordereau de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Sous réserve de la confirmation par le service RH, le « congé de proximité » est réputé acquis.

Il donne lieu à une confirmation écrite qui reprend l’organisation des absences et l’option retenue (nombre de jours...).

Le « congé de proximité » peut faire l’objet d’un renouvellement sur l’année suivante. Il suppose alors que le collaborateur réitère sa demande et fournisse à nouveau les pièces justificatives. Le dispositif ne comporte pas de restriction de durée en nombre d’années.

• Rémunération durant le « congé de proximité »

Les journées octroyées au titre du « congé de proximité » sont assimilées à des journées d’absence autorisées rémunérées sur la base de 1/30^e ne comprenant que le salaire de base, la prime d’anciennetés et l’éventuel différentiel de grille administrative.

Ces journées seront prises en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et à l’acquisition de la Prime Annuelle. Le « congé de proximité » mis en place par Gate Gourmet Helvetia permet au collaborateur de convertir la Prime Annuelle en un congé, fractionnable ou continu, lui assurant le maintien de son salaire.

La conversion totale de la Prime Annuelle, sans aucun abattement, permet au collaborateur de bénéficier de 30 jours calendaires par année complète.

• Modalités de prise du « congé de proximité »

Au moment de sa demande, le collaborateur pourra opter pour une :

• utilisation du dispositif sur une période ininterrompue (cumul des jours) notamment dans des situations d’accompagnement de fin de vie,

• utilisation du dispositif sur des jours précis (fractionnement des jours) notamment pour faire face à des situations de dépendance.

Dans les deux cas le collaborateur aura la possibilité soit :

a. De solliciter un nombre X de jours calendaires sur un semestre (janvier à juin) :

• dans cette hypothèse, le collaborateur renoncera au bénéfice du versement de l’un des acomptes de la Prime Annelle effectué à ce jour pour 50 % en juin et 50 % le 15 décembre de chaque année,

• en cas de prise incomplète des jours, pour quelque motif que ce soit, Gate Gourmet Helvetia restituera lors des versements susmentionnés la somme correspondant aux jours non-pris, déduction faite des 3 jours abondés.

b. De solliciter un nombre X de jours calendaires sur deux semestres (janvier à décembre) :

• dans cette hypothèse, le collaborateur renoncera au bénéfice du versement de l’un des acomptes de la Prime Annelle effectué à ce jour pour 50 % en juin et 50 % le 15 décembre de chaque année,

• en cas de prise incomplète des jours, pour quelque motif que ce soit, Gate Gourmet Helvetia restituera lors des versements susmentionnés la somme correspondant aux jours non-pris, déduction faite des 3 jours abondés.

Dans chacun des cas de figure ci-dessus, en cas de départ de l’entreprise pour quelque motif que ce soit, Gate Gourmet Helvetia reprendrait les sommes éventuellement dues sur le solde de tout compte dès lors que la Prime Annuelle est proratisée à la date de fin de contrat.

Le collaborateur en « congé de proximité » ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Les jours accordés fractionnés peuvent être pris uniquement par journée. Ils seront imputés en pointage dans la rubrique « congés de proximité ». Ils peuvent être accolés à toutes autres journées d’absence.

En cas de prise fractionnée, un planning de pose est arrêté entre le collaborateur et le Manager au moment de l’établissement de la demande.

• Fin du « congé de proximité »

Le « congé de proximité » prend fin soit à l'expiration de la période pour laquelle le collaborateur s’est déterminé lors de sa demande, soit le dernier jour fractionné programmé.

En cas de décès de la personne assistée, il pourra prendre fin par anticipation et sur demande expresse du collaborateur, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux. Le collaborateur informe l’employeur de la date prévisible de son retour ou de fin du « congé de proximité ».

Annexe 4 - Modalités de mise en œuvre des aides matérielles des collaborateurs aidants telles que prévues à la Partie I - Article 2.3 de l’Accord collectif sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT)

- réservé -

Annexe 5 - Formulaire de Candidature au Télétravail

Entre,

Gate Gourmet Helvetia,

Société par Action Simplifiée

Dont le siège social est sis au 87, rue du Charolais - 75012 Paris (France),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 830 976 502,

Représentée par Monsieur Xavier Muller, Président, dûment mandaté.

Et,

Le Syndicat CFDT Restauration Ferroviaire

Représenté par Madame Sandrine Driger, Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFE-CGC Ferroviaire,

Représenté par Monsieur Alain Bettini Pauliat, Délégué Syndical

Le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est

Représenté par Monsieur Laurent Cazal, Délégué Syndical

L’Union des Syndicat FO Restauration Ferroviaire

Représentée par Monsieur Stéphane Agostini, Délégué Syndical

Le syndicat Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire

Représenté par Monsieur Innocent Mboungou, Délégué Syndical

Il a été convenu ce qui suit :