Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez UPS CAPITAL VERSICHERUNGSVERMITTLUNG GMBH (UPS CAPITAL)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société de droit allemand UPS Capital Versicherungsvermittlung GmbH, dont le siège social se trouve Görlitzer Straße 1, 41456 Neuss, immatriculée au registre commercial allemand sous le numéro HRB 16916, prise en sa succursale française sise 20 rue Escoffier à Paris (75012), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro RCS 832 291 140.

D’une part,

ET

Les salariés de ladite société.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités et l’organisation du temps de travail au sein de la succursale française de la société UPS Capital.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la succursale française de la société UPS Capital à contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée.

Cet accord collectif, s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise emporte modification des contrats de travail suivant les modalités prévues dans les articles suivants du présent document.

Sont exclus du champ d’application du présent accord concernant la partie I sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail :

• les Cadres Dirigeants tel que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail, qui relèvent des classifications conventionnelles CCNA 4 Groupe 6 et plus de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, des grades UPS 18 et plus, et qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, échappent à la règlementation relative au temps de travail ;

• les salariés cadres et assimilés expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission.

PARTIE I : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I : DEFINITIONS LEGALES

Article 2 : Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif sert de base à la détermination du seuil de 35 heures au-delà duquel les heures accomplies sont des heures supplémentaires donnant lieu à récupération ou à paiement et à l’appréciation des durées maximales légales de travail.

La durée du travail effectif selon l’article L.3121-1 du Code du travail se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 : Le temps de pause

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Article 4 : Le temps de trajet

En accord avec l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Article 5 : L’amplitude de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment ou le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle ne peut pas dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

Article 6 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire

L’ensemble des salariés doivent bénéficier au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien et au minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

CHAPITRE II : SALARIES SOUMIS AU 35 HEURES

Article 7 : Salariés concernés (CCNA 1, CCNA 2, CCNA 3 groupes 1 à 5)

7.1 - Salariés à temps complet 

Les salariés appartenant aux classifications conventionnelles CCNA 1, CCNA 2, CCNA 3 groupes 1 à 5, effectueront 35 heures de travail par semaine.

7.2 - Salariés à temps partiel 

Est considéré comme travaillant à temps partiel tout salarié dont le temps de travail est inférieur au temps de travail plein, donc inférieur à 35 heures par semaine.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein correspondant à sa qualification professionnelle, sous réserve qu’il fasse les démarches nécessaires afin de postuler à une telle offre.

Article 8 : Heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou annuelle du travail.

Elles peuvent être au choix du salarié, soit payées avec les majorations y afférentes et être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, soit être remplacées par un repos équivalant aux heures majorées et ne pas être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 9 : Modalités de suivi du temps de travail

Le temps de travail de ces salariés sera géré selon les méthodes actuellement en vigueur, tant pour l’enregistrement que pour le calcul et le traitement des heures supplémentaires au-delà des 35 heures par semaine.

Article 10 : Modalité de décompte des congés payés, jour fériés et absences

Chaque jour de congé ou d’absence pour un travail à temps plein est compté pour 7 heures et chaque demi-journée pour 3 heures et demie.

Chapitre III : SALARIES SOUMIS AU FORFAIT-JOURS

Article 11 : Salariés concernés (CCNA 3 groupes 6 à 8 et CCNA 4 groupes 1 à 5)

Les salariés appartenant aux classifications conventionnelles ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours en année complète travaillée.

Un modèle de convention individuelle de forfait en jours sur l’année figure en annexe 1 du présent accord.

Article 12 : Acquisition et prise des jours de repos

Les salariés concernés par les dispositions du présent accord ne bénéficiant pas d’un congé conventionnel ou légal complet au titre de l’année civile considérée, voient leur nombre de 217 jours travaillé augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. En conséquence, tout salarié ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet de 25 jours sera amené à travailler un nombre de jours supérieur à 217.

Les jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail), les jours de repos seront réduits à due concurrence. Il est toutefois précisé qu’aucune absence, quelle qu’en soit la cause, ne peut entraîner une réduction du nombre de jours de repos acquis par le salarié à la date de la suspension de son contrat de travail.

Les jours de repos pris en excédant du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. Les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

La mise en place du forfait annuel fera l’objet d’une convention de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui sera proposée de douze mois, soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La date de prise du jour de repos est proposée par le collaborateur moyennant un délai de prévenance d’au moins deux semaines calendaires, et acceptée par sa hiérarchie. En cas de désaccord, la Société pourra imposer la prise de jours de repos, moyennant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines calendaires.

Les salariés doivent veiller à une prise régulière de leurs jours de repos, afin d’éviter un crédit important de jours à prendre en fin de Période de Référence.

Les jours de repos non pris à l’issue de la Période de Référence pourront, au choix du salarié, soit être pris au cours des deux premiers mois de la Période de Référence suivante, à des dates fixées en accord avec la hiérarchie, soit être affectés au Compte Epargne-Temps du salarié, dans le respect des dispositions de l’accord collectif portant création d’un Compte Epargne-Temps.

Article 13 : Suivi du temps de travail et garanties

Les jours travaillés et de repos feront l’objet d’un décompte à partir d’un état mensuel sur la base des déclarations du salarié, validées par son responsable hiérarchique. Un décompte sera mis en place par service puis centralisé, pour être conservé pendant cinq ans par la Société.

Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte feront l’objet d’un suivi individuel régulier par la hiérarchie des cadres et assimilés concernés de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives :

• au repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• à la durée maximum des journées de travail de 10 heures ;

• à la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives) ;

• et à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales, chaque cadre et assimilé autonome bénéficiera d'un entretien annuel et individuel organisé par l’employeur qui portera sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Article 14 : Forfait-jours à temps réduit

Les Parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 217 jours.

Cet aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié qui pourra notamment fixer les jours ou demi-journées non travaillés au cours de la semaine.

L’avenant devra en outre indiquer les conditions et limites dans lesquelles la durée du travail qu’il fixe pourra être dépassée.

A titre d’exemple, un salarié cadre ou assimilé autonome pourra demander à bénéficier d’un forfait-jours à temps réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou pour convenance personnelle.

CHAPITRE IV : LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 15 

L’accomplissement de la journée supplémentaire de travail, dite « la journée de solidarité » n’a plus à être effectuée par les salariés cadres ou non-cadres, et sera prise en charge par la société UPS Capital.

CHAPITRE V : LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 16 

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, si mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés. Elles peuvent  notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux tels que la charge de travail et la surcharge informationnelle, ou encore le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle.

Afin de préserver la santé de ses salariés,  la société permet un droit individuel à la déconnexion pour tous les salariés en s’assurant d’une coresponsabilité en la matière :

• Respecter le temps de vie privée du salarié. A cet effet, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, sms et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail, pendant leurs congés de quelque nature, les jours fériés et de repos et les week-ends (à l’exception des collaborateurs étant en astreinte).

• Inciter les salariés et managers à faire un usage raisonné des courriels, sms et appels téléphoniques et éviter les envois lors du temps personnel qui appartient à chacun.

Sensibiliser les managers à ce droit individuel à la déconnexion et notamment les managers internationaux (sensibilisation aux bonnes pratiques liés au cadre légal français et aux effets potentiels des décalages horaires).

PARTIE II : CONGES EXCEPTIONNELS

Article 17 

La société accorde aux salariés des congés exceptionnels énoncés dans l’annexe 3.

Ces congés ne sont pas déductibles des congés et n’entraînent pas de perte de salaire.

PARTIE III : MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)

Article 18 : Condition d’institution d’un CET

Les Parties au présent accord conviennent d’instituer un CET en application des dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.

Le CET a pour objet de permettre à tout salarié qui le souhaite de se constituer une épargne dont le montant sera libellé en heures, en choisissant d’affecter sur un compte individuel ouvert à son nom :

• des jours de congés ou de repos non pris ;

• des éléments monétaires, après conversion en heures.

Cette épargne est destinée à permettre au salarié :

• d’accumuler des droits à congés rémunérés ;

• de bénéficier d’un complément de rémunération.

Article 19 : Ouverture et tenue du CET

L’ouverture d’un compte individuel est formalisée par une demande individuelle écrite et adressée par tout moyen au service paie de la Société UPS. La demande d’ouverture d’un compte individuel peut être formée par le salarié soit au moment de son embauche, soit les 1^er janvier et 1^er juillet de chaque année.

Le compte est tenu par la Société, le salarié étant informé de ses droits par une mention spéciale sur le bulletin de paie.

Les droits épargnés par le salarié sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L.3253-8 du Code du travail.

La gestion du CET est effectuée par la Société, qui se réserve la possibilité, pour assurer cette mission de :

• recourir à un outil de gestion informatique approprié ;

• recourir aux services d’un prestataire pour tout ou partie de la gestion administrative et ou financière.

Article 20 : Conservation ou liquidation des droits acquis

Les salariés transférés vers la Société UPS Capital pourront conserver, transférer ou liquider leurs droits anciennement acquis sur leur compte individuel au sein de la société UPS France SAS vers leur nouveau compte individuel.

Article 21 : Alimentation du CET

Le salarié peut procéder à l’alimentation de son CET les 1^er juin et 1^er décembre de chaque année, dans le respect des modalités ci-dessous définies.

Aux fins d’alimentation de son CET, le salarié adresse une demande écrite à la société précisant les modalités d’alimentation (nature et volume des éléments placés sur le CET), copie de cette demande étant également remise à son supérieur hiérarchique.

21.1 - Apport en temps de repos à l’initiative du salarié

Les temps de repos mentionnés ci-après peuvent être placés sur le CET de manière totale ou partielle, sous réserve de l’information préalable de la Société.

Tout ou partie des congés annuels excédant le 20^ème jour de congé :

• 5^e semaine de congés payés ;

• jours de repos, pour les salariés cadres et assimilés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année ;

• congés de fractionnement ;

• congés d’ancienneté.

21.2 - Apport en éléments de rémunération

Le salarié peut alimenter son CET par l’affectation de sa prime contractuelle de gratification de fin d’année.

21.3 – Calcul et conversion des droits

Les éléments versés par le salarié sur son CET sont convertis en heures selon les modalités décrites ci-après.

21.3.1 – Apport en temps

L’élément placé sur le CET est valorisé selon sa nature :

• congés payés, congés de fractionnement ou congés d’ancienneté : application de la règle dite du dixième, ou de la règle du maintien de salaire selon le calcul le plus favorable pour le salarié.

• jour de repos dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année : application du taux journalier propre au salarié, calculé en 26^ème (jours ouvrables).

21.3.2 – Apport en argent

Si la gratification perçue est supérieure au salaire de référence, la conversion est établie suivant le rapport déterminé entre le montant total de la gratification et l’horaire mensuel de référence du salarié.

Article 22 : Utilisation du CET

Le salarié ne peut utiliser les droits qu’il a épargnés sur son CET avant l’expiration d’un délai de 6 mois qui court à compter de l’alimentation du CET.

L’utilisation intervient aux fins et dans les conditions suivantes :

22.1 – Utilisation sous forme de congés rémunérés

Le salarié peut utiliser son CET dans le cadre :

• De la rémunération de divers congés légaux : congé parental ( L.1225-47 du Code du travail) ; congé pour création d’entreprise (article L.3142-105 du Code du travail) ; congé de solidarité internationale (article L.3142-67 du Code du travail); congé sabbatique (article L.3142-28 du code du travail) ; congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif (article L.6321-2 Code du travail) ; congé pour convenance personnelle ;

• Dans la limite de 5 jours, de la rémunération de congés exceptionnels liés notamment aux évènements suivants : mariage, conclusion d’un PACS, décès, naissance ou adoption. Une liste des évènements ouvrant droit à congés exceptionnels et indiquant le nombre de jours associés à ces congés à la date de signature du présent accord figure en annexe 3 au présent accord.

• Il est précisé que tant la nature des évènements ouvrant droit à congés exceptionnels que la durée des congés en cause pourront évoluer, indépendamment du présent accord.

• De la rémunération des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel, notamment dans le cas d’un congé parental d’éducation, de l’utilisation du plan senior ou d’un congé de présence parentale.

• de la rémunération d’un congé pour cessation totale ou progressive d’activité, à partir de 55 ans : les droits affectés au CET et non utilisés peuvent être employés aux fins d’anticiper le départ en retraite, ou pour réduire la durée du travail dans l’hypothèse d’une préretraite progressive.

Le salarié qui souhaite partir dans le cadre d’un congé légal, quelle qu’en soit la nature, doit respecter les dispositions légales afférentes au congé sollicité, notamment celles relatives au délai de prévenance. Une synthèse, par définition non exhaustive, de la législation applicable aux différents types de congés figure en annexe 2 au présent accord.

Le salarié qui souhaite partir dans le cadre d’un congé exceptionnel (voir annexe 3 du présent accord) doit respecter les délais de prévenance suivants :

• en cas de mariage, PACS, naissance, congé de paternité et déménagement : 1 mois ;

• dans les autres cas : au plus tôt.

Le salarié qui souhaite partir dans le cadre d’un congé pour convenance personnelle (congé sans solde) doit respecter les délais de prévenance suivants :

• si le congé est d’une durée inférieure ou égale à deux semaines calendaires : 2 semaines calendaires ;

• si le congé est d’une durée supérieure à deux semaines calendaires et d’une durée inférieure ou égale à un mois calendaire : 2 mois calendaires ;

• si le congé est d’une durée supérieure à un mois calendaires : 4 mois calendaires.

Dans tous les cas, la date de départ devra être déterminée en accord avec la hiérarchie.

En cas d’utilisation du CET dans les cas visés ci-avant, la valorisation de l’absence sera déterminée suivant le calcul le plus favorable entre le taux épargné et le taux horaire en cours.

22.2 – Utilisation sous forme de rémunération immédiate

Le salarié peut demander la liquidation de ses droits, sous forme de complément de rémunération, dans le cas où il est confronté à des difficultés financières consécutives, notamment, à une situation de surendettement, un divorce, le décès de son conjoint. Le salarié devra, au soutien de sa demande, justifier des difficultés qui la motivent.

Ce complément de rémunération est versé au salarié, déduction faite des cotisations sociales au taux en vigueur, à l’échéance normale de la paie du mois suivant celui au cours duquel le salarié formule cette demande.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5^e semaine de congés payés ne peuvent faire l’objet d’une rémunération immédiate, et doivent être utilisés dans le cadre d’un des congés mentionnés à l’article 22.1 ci-dessus.

22.3 – Utilisation sous forme de rémunération différée

Les droits épargnés par le salarié sur son CET peuvent être liquidés, en tout ou partie et à tout moment pour alimenter tout Plan d’Epargne Entreprise (PEE) qui serait en vigueur au sein de la Société, comme tout Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) qui serait en vigueur au sein de la Société.

Les droits épargnés par le salarié sur son CET peuvent également venir financer le rachat par ce dernier d’annuités de retraite, conformément aux dispositions de l’article L.351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale.

22.4 – Plafond d’épargne

Le plafond d’alimentation annuelle du CET est fixé à 161 heures, soit 23 jours par salarié.

Le montant des droits pouvant être épargnés sur le CET ne peut excéder le plafond de garantie institué par l’AGS, correspondant à deux fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale en vigueur.

22.5 – Délai pour l’utilisation des droits épargnés

Le salarié peut conserver les droits épargnés sur son CET sans limitation du durée.

22.6 – Changement d’employeur

Dans l’hypothèse d’un changement d’employeur intervenant en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail le salarié peut :

• soit percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis ;

• soit demander, en accord avec la Société, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis.

Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié ou de ses ayants droit dans des conditions fixées par l’article L.3153-2 du Code du travail.

22.7 – Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit (démission, rupture conventionnelle homologuée, licenciement, départ en retraite, décès), les droits épargnés par le salarié sur le CET, y compris ceux correspondant à la 5^e semaine de congés payés, sont liquidés sous forme d’une indemnité compensatrice, versée au salarié ou, le cas échéant, à ses ayant-droits, en cas de décès, après déduction des cotisations sociales au taux en vigueur.

22.8 – Renonciation au CET

Tout salarié peut renoncer à son CET, cette renonciation ne pouvant prendre effet avant l’écoulement d’un délai de 6 mois, courant à compter de l’information de la Société de la décision de renonciation formalisée par une demande individuelle écrite adressée par tout moyen au service paie de la Société (notamment par voie de courrier électronique, télécopie ou courrier recommandé avec accusé de réception).

Dans l’hypothèse où le salarié renonce à son CET, les droits épargnés sur le CET sont liquidés sous forme de congés supplémentaires rémunérés à raison de 5 jours par an, jusqu’à épuisement des droits épargnés.

A la date de la liquidation d’un CET débute une période de carence de 2 ans, avant le terme de laquelle le salarié ne peut pas ouvrir de nouveau un CET.

PARTIE IV : PUBLICITE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 23: Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de recevoir une majorité de deux tiers lors du référendum du 13 novembre 2018, dans les conditions définies à l’article L.2232-22 du Code du travail.

Le présent accord n’est pas un texte immuable et définitif et il pourra être révisé ou modifié en fonction de l’évolution de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, dans les mêmes conditions que celles ayant présidées à sa conclusion.

ANNEXE 1 : Modèle de convention individuelle de forfait en jours sur l’année

[Monsieur / Madame]

[adresse]

Paris, le […]

[Monsieur / Madame],

En application des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail approuvé par les salariés le ******, nous vous proposons de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. Ce forfait, régi par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, concerne les salariés cadres et assimilés qui, comme vous, disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.

Conformément aux dispositions de l’accord collectif du ******, la présente convention a ainsi pour effet de prévoir un aménagement de votre temps de travail en jours sur l’année. En conséquence, et conformément aux dispositions de l’article 11 de l’accord collectif du ******, votre durée de travail est portée à 217 jours par an.

Ce forfait, qui correspond à une année complète de travail, est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond à la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les modalités d'application du présent forfait sont définies par l’accord collectif du ******, dont vous reconnaissez avoir pris connaissance, notamment s’agissant de l’obligation déclarative mensuelle de vos jours de travail et de repos.

Au cours de l'entretien de ce jour, nous avons évalué ensemble votre charge de travail, les modalités d’organisation de votre travail dans l'entreprise, ainsi que l'articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale. Nous sommes convenus que vous devriez être en mesure d’accomplir la mission qui est la vôtre dans le cadre d’un forfait annuel de 217 jours travaillés.

Il vous appartiendra d’évoquer directement avec votre supérieur hiérarchique toute difficulté pouvant résulter des principes d’aménagement de votre temps de travail définis par la présente convention, soit à votre demande en cours d'année, soit lors de l'entretien annuel individuel prévu à cet effet, au cours duquel seront évoquées : votre charge de travail, les modalités d’organisation de votre travail dans l'entreprise, ainsi que l'articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale.

Pour mener à bonne fin cette mission, vous serez libre de vous organiser comme vous l'entendez, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont vous relevez. Compte tenu de cette liberté d'organisation, vous vous engagez sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures.

Votre salaire annuel brut de base est fixé à […] €, et correspond à 217 jours travaillés par an. Par ailleurs, vous percevrez en sus une prime de gratification de fin d’année calculée selon les règles en vigueur dans notre Société.

Vous voudrez bien nous retourner un exemplaire de la présente lettre, revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».

Nous vous prions d'agréer, [Madame - Monsieur], l’expression de notre considération distinguée.

____________________________ _________________

[Pour la société] [Monsieur –Madame]

ANNEXE 2 : Synthèse des dispositions législatives applicables aux différents types de congés prévus à l’article 22.1 de l’accord portant création d’un CET

Congé	Durée maximale	Conditions
Congé parental	3 ans, renouvellements inclus.	1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant. Délais de prévenance : un mois avant le terme du congé maternité en cas d’utilisation du droit à l’issue de ce congé, ou deux mois avant le début du congé parental dans les autres cas.
Congé pour création d’entreprise	2 ans, renouvellement inclus.	24 mois d’ancienneté, et l’entreprise doit avoir été créée ou reprise depuis au moins 3 ans. Délai de prévenance : deux mois avant la date de départ en congé envisagée.
Congé de solidarité internationale	6 mois.	12 mois d’ancienneté. Délai de prévenance : au moins un mois avant la date de départ envisagée.
Congé sabbatique	11 mois.	36 mois d’ancienneté ; au minimum 6 années d’activité professionnelle ; ne pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois. Délai de prévenance : 3 mois avant la date de départ envisagée.
Congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif	A définir en accord avec la Direction.	A définir en accord avec la Direction.
Congé de présence parentale	310 jours ouvrés à prendre pendant une période maximale de trois ans.	Enfant à charge victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Délai de prévenance : quinze jours au moins avant le début du congé.

ANNEXE 3 : Liste des évènements qui ouvrent droit à des congés exceptionnels

Congés Exceptionnels (en jours ouvrés sauf congé de paternité)

Mariage de l’intéressé : 4 jours PACS de l’intéressé : 4 jours Mariage d’un enfant : 2 jours Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours Congé de paternité : 11 jours (calendaires pour un enfant - indemnisation par Sécurité Sociale) Décès du conjoint : 3 jours Décès d’un enfant : 5 jours Décès du père ou de la mère : 3 jours Décès des grands-parents : 2 jours * Décès des petits-enfants : 2 jours Annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours * plus 1 jour si domicile > 300 km du lieu d'inhumation.

Décès du frère /de la sœur : 3 jours Décès des beaux-parents : 3 jours Décès du beau-frère, de la belle-sœur : 2 jours Enfant malade : 2 jours par année civile (14 ans révolus au plus) Hospitalisation d’un enfant (à charge au sens des services fiscaux), du conjoint (mariage, Pacs, vie maritale sur justificatif tels que facture avec les 2 noms ou attestation sur l’honneur) : 5 jours par année civile (en continu ou de manière fractionnée) Prise en charge de la journée de solidarité Déménagement suite à une mutation interne : à l’initiative de l’entreprise : 2 jours à l’initiative du salarié : 1 jour