1. ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

   de vauban infrastructure partners

• AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

• REGLEMENT DES HORAIRES VARIABLES

• COMPTE EPARGNE TEMPS

Entre :

La société Vauban Infrastructure Partners représentée par XXXX, Leader Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

La délégation du personnel du Comité Social et Economique de Vauban Infrastructure Partners représentée par les membres titulaires,

D’autre part.

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Aménagement et organisation du temps de travail

1. Champ d’application

2. Date d’entrée en vigueur, durée d’application

3. Temps de travail effectif

4. Congés payés

5. Durée du travail selon la catégorie professionnelle

6. Horaires variables

7. Heures supplémentaires

8. Organisation du temps de travail – planification des congés

9. Salariés à temps partiel

Chapitre 2 : Règlement des horaires variables

1. Horaire collectif de référence

2. Personnel concerné

3. Plages fixes et amplitude variable

4. Enregistrement du temps de travail

5. Crédit d’heures

6. Débit horaire maximum

7. Exceptions à la plage fixe

8. Mission ou formation à l’extérieur

9. Horaires particuliers

Chapitre 3 : Compte Epargne Temps

1. Ouverture du Compte Epargne Temps

2. Alimentation du Compte Epargne Temps

3. Utilisation du Compte Epargne Temps

4. Sortie du Compte Epargne Temps

5. Plafonnement de la valeur du Compte Epargne Temps

6. Transfert du Compte Epargne Temps

Chapitre 4 : Révision – Publicité – Dépôt

1. Révision et dénonciation de l’accord

2. Publicité – Dépôt

PREAMBULE

Il est rappelé que dans le cadre des négociations sur l’accord de substitution, suite au transfert de l’activité Core Infrastructures de Mirova vers Vauban Infrastructure Partners, les parties ont convenu d’engager des négociations sur un accord temps de travail distinct sur la base des dispositions conventionnelles des ex-salariés de Mirova.

Il est également rappelé que Vauban Infrastructure Partners fait partie du périmètre de Natixis Intégrée et applique par conséquent les accords en vigueur au sein de Natixis Intégrée.

C’est dans ce contexte que la direction et la délégation élue du personnel du Comité social et économique se sont réunies afin de définir les règles applicables en matière de temps de travail.

Les dispositions du présent accord se substituent définitivement à celles antérieurement applicables portant sur les sujets visés au présent accord.

Le présent accord représente un accord fondateur pour l’entreprise et a par conséquent vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs.

CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Vauban Infrastructure Partners. La mise en œuvre du présent accord s’effectue dans le respect du droit du travail et des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique à législation constante.

2. Date d’entrée en vigueur, durée d’application

Le présent accord prend effet au 1^er mars 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

3. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, lorsque les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses, ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

4. Congés payés

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés, y compris les cadres dirigeants.

1. Congés payés annuels

La durée des congés payés est fixée à 30 jours ouvrés par année complète de travail effectif.

En cas d’année incomplète, si le calcul ne donne pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Il faut entendre par « jour ouvré » pour le décompte des droits à congés, toute journée travaillée dans l’entreprise, soit cinq jours par semaine, du lundi au vendredi.

La période de référence pour le calcul des droits à congés payés, au cours d’une année de travail, se situe du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les droits à congés payés se calculent

conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

2. Périodes de congés payés

Les congés acquis au cours de la période de référence écoulée doivent être pris entre le 1^er mai de l’année d’achèvement de la période de référence susvisée et le 31 mai de l’année suivante.

Les jours de congés payés non pris à la date du 31 mai pourront, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, être pris jusqu’au 30 juin.

Dans le cadre de la politique d’étalement des vacances, le temps de prise de congé annuel est divisé en deux périodes :

• période du 1^er mai au 31 octobre

• période du 1^er novembre au 31 mai suivant

Pendant la période du 1^er mai au 31 octobre, le salarié est tenu de prendre au moins 10 jours ouvrés continus et au plus 20 jours ouvrés continus, ou la totalité de ses droits à congés si ceux-ci ne dépassent pas 10 jours ouvrés.

Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois pendant la période du 1^er novembre au 31 mai.

Les parties conviennent d’acter du bénéfice automatique des 2 jours de congés payés supplémentaires dits « de fractionnement » prorata temporis du taux d’activité de la présence sur l’année d’acquisition.

3. Interruption des congés payés pour raison de service

Dans le cas exceptionnel où un salarié en congés payés serait expressément rappelé par l’employeur avant l’expiration prévue de son congé, il lui sera accordé 2 jours ouvrés à prendre, sous peine de forclusion, avant la fin de la période de prise de congés, soit le 31 mai suivant.

Les frais de déplacements supplémentaires occasionnés par ce rappel ainsi que les frais annexes éventuels lui seront remboursés sur présentation de justificatifs.

4. Maladie ou accident pendant les congés payés

Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il sera considéré comme étant en congés payés. Il percevra l’indemnité de congés payés calculée normalement. Il ne pourra pas prétendre à l’indemnisation complémentaire de maladie prévue par l’entreprise dans le cadre de la subrogation pratiquée en cas d’arrêt de travail du salarié.

Le salarié doit respecter la date prévue de retour du congé, sauf si l’avis médical prescrit un arrêt de travail au-delà de cette date.

5. Dispositions particulières aux salariés étrangers ou natifs des DOM-TOM

Les salariés natifs des DOM-TOM désireux de se rendre dans leur région d’origine pendant leur congé annuel, ont la possibilité de reporter d’une année sur l’autre leur droit à congé dans la limite minimale de 10 jours ouvrés et la limite maximale de 20 jours ouvrés.

Cette disposition s’applique également aux salariés étrangers.

L’année de la prise de congés, la durée totale d’absence ne peut excéder 40 jours ouvrés consécutifs.

6. Rémunération pendant les congés payés

Pendant les congés payés annuels, le salarié perçoit une indemnité au moins égale au dixième de la rémunération fixe de base perçue au cours de la période de référence, sans que cette indemnité puisse être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçue pendant ses congés, s’il avait continué à travailler.

7. Indemnité compensatrice de congés payés en cas de résiliation de contrat

En cas de résiliation de contrat, il est versé au salarié, sauf cas de faute lourde, une indemnité compensatrice de congés, déterminée en fonction des jours ouvrés de congé lui restant dus.

5. Durée du travail selon la catégorie professionnelle

   8. Définition des catégories de salariés

1. Salariés en décompte en heures

Cette catégorie vise les salariés non cadres et les cadres de proximité (qui appartiennent

au premier niveau d’encadrement), dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

2. Salariés en décompte en jours

   1. Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi

du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés relèvent du dispositif de forfait annuel en jours en application de l’article L 3121-58 du Code du travail. Il sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés.

2. Cadres dirigeants

Cette catégorie vise les cadres dont l’importance des responsabilités confiées implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise.

9. Durée du travail

3. Salariés en décompte en heures

   3. Durée annuelle de travail effectif

La durée du travail des salariés soumis en heures sera appréciée sur l’année civile, l’année de référence étant fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps plein présent sur 12 mois. Ce nombre d’heures travaillées tient compte de la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévue par la loi du 30 juin 2004.

4. Durée hebdomadaire de travail effectif

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37h 30 min. Les jours RTT (Réduction du Temps de Travail) permettent de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 37h 30 min.

La durée hebdomadaire de travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

5. Durée quotidienne de travail effectif

La durée quotidienne de travail est fixée à 7h 30 min, cette durée ne pouvant en aucun cas excéder 10 heures (hors pause déjeuner). Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

6. Jours de repos dits «  jours RTT »

Les salariés en décompte en heures bénéficient, au cours de l’année, de jours ou de demi-journées de repos dits jours RTT.

Le nombre annuel moyen de jours RTT est décompté comme suit chaque année (à titre d’exemple sur l’année 2021) :

• 365 jours calendaires

• 104 samedis et dimanches

• 6 jours fériés non travaillées (hors lundi de Pentecôte)

• 30 jours de congés annuels

• 2 jours de fractionnements 

= 223 jours de travail

Le nombre de jours RTT sera de :

• 9 jours pour les salariés en décompte en heures ((7h 30 min x 222 jours) + 7h (jour de solidarité) = 1672 heures – 1607 heures = 65 heures/ 7h 30 min = 9 jours).

Ce calcul sera vérifié chaque année, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Les jours RTT sont à prendre par journée ou demi-journée, sans report possible. Les jours RTT non pris seront versés automatiquement dans le C.E.T au 31 décembre de l’année.

Il est rappelé que la prise des jours de repos au sein d’un même service doit permettre d’assurer, le cas échéant, une permanence.

En cas d’année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année, absences n’ouvrant pas droit à des jours RTT : maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, …) ou de travail à temps partiel, le nombre de jours RTT est calculé au prorata du temps de travail effectif.

7. Rémunération

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de douze mois considérée, nonobstant la prise des jours RTT.

4. Salariés en décompte en jours

   8. Durée du travail

• Cadres autonomes

Concernant les cadres autonomes, les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 211 jours par an pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés.

Il est rappelé que le plafond de 211 jours tient compte de la journée de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévue par la loi du 30 juin 2004.

La durée forfaitaire de 211 jours sera retenue pour déterminer le nombre de Jours RTT attribués.

Le calcul sera vérifié chaque année, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. A titre d’information, pour l’année 2021, le nombre de jours RTT est de 12 jours (223 jours – 211 jours = 12 jours). Les jours RTT sont à prendre par journée ou demi-journée, sans report possible. Les jours RTT non pris seront versés automatiquement dans le C.E.T au 31 décembre de l’année.

Les cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et la durée minimale de repos hebdomadaire (35 heures).

Le contrôle de la durée de leur temps de travail se fera par un récapitulatif annuel des jours travaillés et non travaillés effectué par la DRH, précisant les dates ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT, jours imputés sur le C.E.T.). Le responsable hiérarchique des intéressés s’assurera de la correcte application de la convention de forfait et des dispositions légales applicables.

Il veillera notamment que soient réunies les conditions propres au respect des dispositions relatives :

• au repos quotidien et à l’amplitude des journées de travail,

• au nombre de jours travaillés au cours d’une même semaine,

• à la durée minimale du repos hebdomadaire.

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique et le cadre autonome en forfait jours aborderont la charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En pratique, cet entretien sera ainsi l’occasion de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• son organisation de travail au sein de l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Les parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion des collaborateurs et s’engagent à ce qu’il soit respecté.

Pour ce faire, les salariés seront sensibilisés régulièrement :

• des précautions à prendre afin de prévenir les risques d’une sur connexion,

• des recommandations de l’entreprise visant à promouvoir une attitude responsable en matière de connexion et à prévenir les excès.

• Cadres dirigeants

Concernant les cadres dirigeants, aucun décompte des jours travaillés n’est tenu puisqu’ils ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail (les cadres dirigeants déclareront néanmoins leurs absences à la DRH).

En revanche, la société leur attribue, à titre exceptionnel, 6 jours de repos au titre d’une année complète en sus des jours de congés payés.

9. Jours RTT et de repos

• Cadres autonomes

Les jours RTT sont à prendre par journée ou demi-journée, sans report possible. Les jours RTT non pris seront versés automatiquement dans le C.E.T au 31 décembre de l’année.

• Cadres dirigeants

Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée, sans report possible.

Les cadres dirigeants ne bénéficient pas du versement des jours de repos au C.E.T.

En cas de rupture du contrat de travail, pour ces deux catégories de salariés, les jours de repos ou de RTT acquis doivent être pris avant la date de cessation du contrat.

De même, en cas d’année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année, absences n’ouvrant pas droit à des jours RTT : maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, …) ou de travail à temps partiel, le nombre de jours RTT ou jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif.

10. Rémunération

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de douze mois considérée, nonobstant la prise des jours RTT et des jours de repos.

6. Horaires variables

Un système d’horaires variables est appliqué aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures (dans les conditions fixées par le chapitre 2 du présent accord).

Un système de badgeage est en vigueur pour les non cadres et les cadres de proximité. Il permet le décompte quotidien de chaque période de travail effectuée, ainsi que le contrôle du crédit ou débit d’heures pour chaque salarié.

7. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées par les salariés non cadres et les cadres de proximité soumis au régime horaire, uniquement à la demande expresse, préalable et écrit de la hiérarchie.

Elles font l’objet des majorations prévues par les dispositions légales et seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel qu’il est fixé par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Sauf si ces heures sont effectuées à la demande expresse de la hiérarchie, les heures effectuées par les salariés soumis à un horaire variable au-delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les limites autorisées dans le cadre de l’horaire variable, alimentent le crédit d’heures du salarié concerné, et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

8. Organisation du temps de travail – Planification des congés

Il est fortement préconisé :

• D’organiser la polyvalence au sein de chaque département, par binôme ou par trinôme, en fonction des nécessités des équipes.

• D’identifier et planifier une permanence minimum pour chaque département par l’affectation du nombre de salariés requis par période et par activité ou par équipe.

• D’organiser les permanences « à tour de rôle » au sein de chaque département pour les périodes de congés sensibles : ponts, congés scolaires… en fonction des nécessités établies par la « permanence minimum ».

• De fixer les plannings des jours RTT. Les parties conviennent que les salariés ne pourront pas prétendre utiliser ces jours RTT pendant les périodes à forte charge de travail. Les plannings seront mis à la disposition des salariés.

Dans la mesure du possible, les impératifs dus aux situations individuelles seront pris en compte.

9. Salariés à temps partiel

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à celle des salariés à temps plein.

10. le temps partiel peut résulter de l’initiative de l’employeur ou du salarié

Temps partiel à l’initiative de l’employeur : lorsque l’employeur propose à un salarié de travailler à temps partiel, ce dernier peut refuser, son refus ne constituant ni une faute, ni un motif de licenciement.

Temps partiel à l’initiative du salarié : le salarié peut demander à travailler à temps partiel. Sa demande est soumise à un préavis de 2 mois.

L’employeur communique sa réponse dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la demande.

Dans le cadre des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation, l’accès au temps partiel est de droit. Toutefois, les modalités pratiques de ce temps partiel sont déterminées en fonction des possibilités de l’entreprise.

Dans les autres cas, si le salarié demande à bénéficier du temps partiel sur son poste de travail, l’employeur n’est tenu d’accéder à sa demande que dans la mesure où la nature de l’emploi occupé et les nécessités du service le permettent.

11. Refus du temps partiel

En cas de refus, l’employeur doit en notifier les raisons au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

12. Passage à temps partiel

En cas d’accord des parties, le passage à temps partiel doit être matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, contenant toutes les mentions exigées par la loi.

En principe, les régimes de travail à temps partiel applicables dans la société sont aménagés comme suit :

• 50% : 2,5 jours de travail par semaine

• 60% : 3 jours de travail par semaine

• 70% : 3,5 jours de travail par semaine

• 80% : 4 jours de travail par semaine

• 90% : 4,5 jours de travail par semaine

Par exception au principe de la période hebdomadaire de travail, il peut être admis que les personnes ayant obtenu l’autorisation de travailler à 50%, 70% ou à 90% aménagent leur temps de travail sur une quinzaine dans les conditions suivantes :

• 50% : 2 jours de travail une semaine et 3 jours la semaine suivante

• 70% : 3 jours de travail une semaine et 4 jours la semaine suivante

• 90% : 4 jours de travail une semaine et 5 jours la semaine suivante

La réintégration à temps plein ou une modification du régime de travail en cours de période ne peuvent être admises que pour motif grave (baisse des revenus, décès…) et en tout état de cause sous réserve de l’accord de l’employeur.

Les cas particuliers seront examinés par l’employeur.

13. Aménagement du travail

L’aménagement du travail pour les salariés à temps partiel se fait obligatoirement par période minimale d’une année.

Il est convenu que le salarié et son responsable hiérarchique détermineront conjointement le/les jours non travaillé(s) par semaine. Pour des raisons de service, il pourra être demandé au salarié de modifier le(s) jour(s) non travaillé(s) initialement fixé(s). Le salarié en sera informé au moins 7 jours à l’avance.

14. Passage à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

15. Rémunération du temps partiel - arrêt de travail – congés

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes éléments de rémunération et des mêmes indemnités que les salariés travaillant à temps complet qui sont toutefois réduits au prorata de leur temps de travail.

Les salariés en arrêt de travail par suite de maladie, d’accident ou de maternité sont indemnisés pendant leur absence, sur la base de leur rémunération à la date de l’arrêt de travail, dans la limite des périodes d’indemnisation prévues par l’article 9 de l’Accord collectif relatif au statut social du 12 février 2021.

16. Augmentation du temps partiel

Les salariés employés à temps partiel pourront demander à augmenter leur temps de travail effectif avec application des mêmes modalités de compensation financière que celles prévues pour les temps complets et ce, au prorata de leur temps de travail.

En cas d’acceptation de l’augmentation du temps de travail, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation.

CHAPITRE 2 : Règlement DES horaires variables

1. Horaire collectif de référence

L’horaire collectif de référence est 37 heures et 30 minutes par semaine.

2. Personnel concerné

L’horaire variable concerne les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures (non cadres et cadres de proximité).

3. Plages fixes et amplitude variable

L’horaire quotidien de travail est modulable dans le cadre des contraintes suivantes :

1. Plage fixe

La présence de chacun au travail est obligatoire de 10h00 à 11h30 le matin et de 14h30 à 16h00 l’après-midi chaque jour ouvré, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées.

2. Amplitude de la plage variable

La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps.

Pendant les plages variables, et à l’intérieur des limites qu’elles comportent, le salarié choisit ses heures d’arrivée et de départ.

En dehors des plages fixes, le temps de travail effectué est pris en compte à partir de 7h30 du matin et jusqu’à 20h00 le soir, sous réserve du respect des 10 heures maximum de durée quotidienne du travail effectif.

3. Déjeuner

Le temps de repos pris entre 11h30 et 14h30 pour le déjeuner est enregistré pour sa durée exacte. Il est rappelé que les salariés doivent interrompre leur activité pendant un minimum de 45 minutes consécutives pendant cette plage horaire et que dans tous les cas, cela constituera le décompte minimum. L’enregistrement pour sa durée exacte pris pour le déjeuner nécessite un badgeage au départ et au retour, dans les mêmes conditions que le matin en début de journée et le soir en fin de journée.

4. Dérogations

Pour répondre à des contraintes particulières liées à des événements organisationnels conjoncturels ou bien à certains métiers spécifiques, les plages fixes et les plages variables pourront être modifiées par la Direction, en concertation avec les partenaires sociaux.

4. Enregistrement du temps de travail

Chaque salarié soumis à l’horaire variable bénéficie d’un badge lui permettant d’enregistrer ses heures d’arrivée et de départ. Ce badgeage est obligatoire. Le badge personnel lui est remis à son entrée en fonction et doit être restitué au départ de l’entreprise.

5. Crédit d’heures

L’horaire collectif de référence est de 37h et 30 min par semaine. En conséquence, le crédit ou le débit horaire quotidien est déterminé par rapport à une journée de 7h et 30 min. Toute heure effectuée au-delà de 7h et 30 min par jour vient augmenter le crédit d’heure. Toute heure effectuée en deçà vient réduire le crédit ou s’imputer sur le débit.

Toutefois, le crédit fait l’objet de deux limitations :

- limitation de l’horaire hebdomadaire

L’horaire hebdomadaire maximum est limité à 48h ou bien à 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les heures effectuées éventuellement au-delà de 48h ne sont pas prises en compte dans le système de suivi des horaires variables.

Le crédit maximum accumulé au cours d’une semaine est de 10h et 30 min.

- limitation de l’encours maximum de crédit horaire

Le crédit hebdomadaire ne sera transféré d’une semaine sur l’autre que dans la mesure où il reste inférieur ou égal à 22h et 30 min, soit l’équivalent de 3 journées complètes.

6. Débit horaire maximum

Une journée de travail peut être inférieure à 7h et 30 min à condition d’une part de respecter les plages fixes et d’autre part d’accomplir a minima 5 heures de temps de travail effectif sur la journée.

Par ailleurs, et de manière très ponctuelle, un débit maximum de 5 heures est toléré.

7. Exceptions à la plage fixe

Outre les congés et les jours fériés, il est possible de déroger à la présence obligatoire durant les plages fixes à partir du moment où le crédit d’heures enregistré est suffisant.

Le salarié aura la possibilité de s’absenter dans les conditions suivantes :

- une journée dans la limite de 6 journées dans l’année civile pour une année complète d’activité,

- une demi-journée dans la limite de 12 demi-journées dans l’année civile pour une année complète d’activité,

- deux jours au maximum par mois d’activité complète.

En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail, le nombre de journées ou de demi-journées sera réduit prorata temporis.

Ces dérogations à la présence durant les plages fixes doivent faire l’objet d’une demande préalable écrite, soumise à l’accord de la hiérarchie qui s’assure que ces dérogations sont compatibles avec le respect des contraintes de service.

Calcul du temps retenu pour une absence :

• absence d’une journée : le compteur hebdomadaire est débité de 7h et 30 min,

• absence d’une demi-journée ou partie de demi-journée : le compteur hebdomadaire est débité de 7h et 30 min moins les heures effectuées le jour considéré.

8. Mission ou formation à l’extérieur

En cas de mission ou de formation à l’extérieur, le salarié doit badger « mission ».

Le compteur individuel est alors crédité dans les conditions suivantes :

• Journée de formation crédit 7h 30 min

• Mission Paris et Ile de France crédit 7h 30 min

• Mission Province crédit 8h 30 min

• Mission étranger crédit 9h 30 min

9. Horaires particuliers

1. Femmes enceintes, mères ou pères d’enfants de moins de 18 mois

L’horaire de référence et la gestion de l’horaire variable restent identiques. Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles, un aménagement du temps de travail est possible.

2. Salariés travaillant à temps partiel

1. Horaire collectif de référence

L’horaire collectif de référence est de 37 heures et 30 minutes par semaine pour un temps plein. Cet horaire collectif de référence est proratisé pour les salariés à temps partiel :

• 90% : 33 heures et 45 minutes

• 80% : 30 heures

• 70% : 26 heures et 15 minutes

• 60% : 22 heures et 30 minutes

• 50% : 18 heures et 45 minutes

2. Crédit d’heures

Le crédit ou le débit horaire quotidien est déterminé par rapport à une journée de 7 heures et 30 minutes. Toute heure effectuée au-delà de 7 heures et 30 minutes par jour ou au-delà de 3 heures et 45 minutes pour une demi-journée vient augmenter le crédit d’heure. Toute heure effectuée en deçà vient réduire le crédit ou s’imputer sur le débit.

Toutefois, le crédit fait l’objet de deux limitations :

• Limitation de l’horaire hebdomadaire et quotidien

Le crédit maximum accumulé au cours d’une semaine est de 10 heures et 30 minutes.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures maximum.

• Limitation de l’encours maximum de crédit horaire

Le crédit hebdomadaire ne sera transféré d’une semaine sur l’autre que dans la mesure où il reste inférieur ou égal à 22h30, soit l’équivalent de 3 journées complètes.

3. Débit horaire maximum

Une journée de travail peut être inférieure à 7h et 30 min à condition d’une part de respecter les plages fixes et d’autre part d’accomplir a minima 5 heures de temps de travail effectif sur la journée ou 2 heures 30 minutes sur une demi-journée.

Par ailleurs, et de manière très ponctuelle, un débit maximum de 5 heures est toléré.

4. Exceptions à la plage fixe

Outre les congés et les jours fériés, il est possible de déroger à la présence obligatoire durant les plages fixes à partir du moment où le crédit d’heures enregistré est suffisant.

Le salarié aura la possibilité de s’absenter dans les conditions suivantes :

Temps partiels à 80% et plus :

• une journée dans la limite de 4 journées dans l’année civile pour une année complète d’activité,

• une demi-journée dans la limite de 8 demi-journées dans l’année civile pour une année complète d’activité,

• un jour ou deux-journées au maximum par mois d’activité complète.

Temps partiels en deçà de 80% :

• une journée dans la limite de 3 journées dans l’année civile pour une année complète d’activité,

• une demi-journée dans la limite de 6 demi-journées dans l’année civile pour une année complète d’activité,

• un jour ou deux-journées au maximum par mois d’activité complète.

Le nombre de journées de récupération permet de concilier les impératifs de bon fonctionnement des services et de faciliter la répartition du travail dans les équipes concernées, tout en permettant aux salariés à temps partiels une gestion plus souple de leur temps de travail.

En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail, le nombre de journées ou de demi-journées sera réduit prorata temporis.

Ces dérogations à la présence durant les plages fixes doivent faire l’objet d’une demande préalable écrite, soumise à l’accord de la hiérarchie qui s’assure que ces dérogations sont compatibles avec le respect des contraintes de service.

Calcul du temps retenu pour une absence :

• absence d’une journée : le compteur hebdomadaire est débité de 7h et 30 min,

• absence d’une demi-journée : le compteur hebdomadaire est débité de 3 heures et 45 minutes,

• ou partie de demi-journée : le compteur hebdomadaire est débité de 7h et 30 min moins les heures effectuées le jour considéré.

CHAPITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS

1. Ouverture du Compte Epargne Temps

Le Compte Epargne Temps est ouvert à tout salarié en contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté, ainsi qu'aux cadres dirigeants pour les congés payés.

2. Alimentation du Compte Epargne Temps

Le C.E.T peut être alimenté par tout ou partie des éléments suivants :

• les jours de congés payés dans la limite de 10 jours.

• les jours RTT. Les jours RTT non pris seront automatiquement affectés au C.E.T, sauf pour les cadres dirigeants qui ne bénéficient pas de cette mesure.

3. Utilisation du Compte Epargne Temps

1. Financement d’un congé

Chaque salarié peut utiliser les droits capitalisés sur le C.E.T pour financer tout ou partie des congés sans solde suivants :

• congé parental d'éducation,

• congé sabbatique,

• congé pour création ou reprise d'entreprise,

• congé de solidarité internationale,

• congé sans solde pour convenance personnelle.

Chaque salarié peut choisir également de financer :

• une formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (C.I.F),

• le passage d'un temps plein à un temps partiel choisi.

L'utilisation du C.E.T est possible dès que le nombre de jours épargnés atteint un niveau de 5 jours. Cependant, les salariés revenant d’un congé maternité ou de tout autre congé de longue durée (congé d’une durée de 2 mois minimum) pourront utiliser leur C.E.T sans condition de jours minimum épargnés.

La durée du congé exprimée en mois ou en jours ne pourra être inférieure à :

• 5 jours en cas de congé pour convenance personnelle,

• 1 mois en cas de congé pour formation qualifiante, ou dans le cadre d'un C.I.F.

Ce congé pourra être pris dans les mêmes conditions et modalités que les congés annuels. Cependant, la demande devra être présentée au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance, avant la date prévue, égal à :

• 1 mois pour toute absence inférieure ou égale à 10 jours,

• 2 mois pour toute absence comprise entre 10 jours et 20 jours ouvrés,

• 3 mois pour toute absence supérieure ou égale à 20 jours ouvrés.

Toutefois, les jours épargnés dans le C.E.T pourront être pris de manière inférieure à 5 jours ouvrés, par demi-journée, pour les salariés qui auront préalablement épuisé leurs congés annuels de l’année en cours et leurs jours RTT en cours.

Dans cette hypothèse, le congé de moins de 5 jours devra faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique selon les règles en vigueur en matière de congés payés, étant précisé que le délai de prévenance d’1 mois demeure applicable pour toute absence prévue entre 5 et 10 jours.

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié seront versés en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel brut de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement. Le salaire mensuel brut correspond au salaire fixe du salarié et qu’à ce titre, sont notamment exclus tous les éléments de rémunération variable ou exceptionnelle quelle qu’en soit l’origine, les gratifications et primes quelle qu’en soit la nature, les avantages en nature et les remboursements de frais, le supplément familial...

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

2. Complément de rémunération immédiat

Il est désormais possible pour le salarié d’utiliser immédiatement les droits affectés sur le C.E.T pour compléter sa rémunération.

Chaque salarié pourra ainsi, en dehors de la cinquième semaine de congés payés, choisir d’obtenir un complément de salaire, via l’outil de gestion du temps. Dans ce cas, le paiement concernera en priorité les congés payés placés sur le C.E.T.

La conversion en unités monétaires s’effectue sur la base du dernier salaire mensuel brut de référence du salarié en vigueur au jour de son utilisation, tel qu’il est défini ci-dessus.

Les sommes versées à ce titre ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

3. Transfert des droits inscrits sur le C.E.T vers le Plan d’Epargne Retraite en vigueur

Les droits déjà affectés au C.E.T peuvent être utilisés pour alimenter le Plan d’Epargne Retraite dans la limite d’un plafond de 10 jours par an.

Les versements effectués sur le Plan d’Epargne Retraite bénéficient, dans ce cadre, d’exonérations fiscales et sociales partielles dans la limite de ce plafond.

Le salarié qui souhaite alimenter le Plan d’Epargne Retraite avec son C.E.T effectue sa demande selon la procédure en vigueur. Sa demande précise le nombre de jours, entiers ou non, dont le transfert est demandé. Le salarié indique également les fonds communs de placements choisis (deux fonds au maximum) dans l’hypothèse où il a opté pour la gestion libre et la répartition en pourcentage souhaitée.

Un jour de C.E.T est valorisé en brut comme suit : Salaire mensuel brut de base/21.67*

*Equivalant à un nombre moyen de jours travaillés par mois dans une année

4. Sortie du Compte Epargne Temps

La sortie du C.E.T se traduit par une liquidation financière des droits acquis.

La sortie du C.E.T peut être réalisée dans les cas suivants :

1. Rupture du contrat de travail

Le C.E.T prend automatiquement fin. Le salarié percevra avec le solde de tout compte une indemnité compensatrice correspondant aux congés épargnés et non utilisés à la date de rupture du contrat de travail.

2. Survenance d’une situation

• Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS,

• Divorce ou dissolution d’un PACS,

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant,

• Invalidité de 2ème et 3ème catégorie,

• Situation de surendettement,

• Acquisition du logement principal.

Dans les hypothèses susvisées, le salarié aura la possibilité de ne sortir que partiellement du C.E.T, à sa convenance.

3. Renonciation au C.E.T

Sous réserve d'avoir ouvert le compte depuis au moins cinq ans, il est possible, suite à la renonciation, d’ouvrir et de créditer un nouveau C.E.T. Une nouvelle renonciation n’étant possible qu’après l’écoulement d’un nouveau délai de cinq ans après l’ouverture.

Dans les 2ème et 3ème cas, le salarié bénéficiera au choix du versement de l'indemnité compensatrice aux droits acquis ou de l'accès aux journées de congés capitalisés.

Ces congés pourront être pris dans les mêmes conditions que les jours de congés annuels et en respectant les délais de prévenance fixés pour l’utilisation du C.E.T afin de financer un projet (chapitre 3, 3) a.).

5. Plafonnement de la valeur du Compte Epargne Temps

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits sur le C.E.T, convertis en unités monétaires, atteignent, le dernier jour de l’année civile, le plafond légal, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble ou partie de ces droits acquis est versée sur la paie de janvier au salarié.

Son calcul se fait sur la base du salaire mensuel brut en vigueur au jour du versement, tel qu’il est défini ci-dessus.

Ce plafond déterminé par décret ne peut excéder le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l’article D. 3154-1 du Code du travail.

6. Transfert du Compte Epargne Temps

En cas de mobilité au sein du groupe NATIXIS et si le transfert de droits n'est pas possible, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis dans le C.E.T à la date de mutation.

CHAPITRE 4 : REVISION – pUBLICITE - DEPOT

1. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par les parties signataires. Les conditions de validation d’un avenant de révision sont identiques à celles de l’accord initial.

En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant.

2. Publicité/dépôt

Le présent accord sera notifié aux membres titulaires du CSE.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 26 février 2021

en 4 exemplaires,

Pour la direction de la société Vauban Infrastructure Partners,

XXXX, Leader Ressources Humaines

Pour la délégation du personnel du CSE de Vauban Infrastructure Partners,

XXXX, membre titulaire du CSE

XXXX, membre titulaire du CSE