ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION VARIABLE POUR LES AGENTS DE MAITRISE AU SEIN de Storengy SASVAVA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Storengy SAS, immatriculée au RCS sous le numéro 833 718 653 et représentée par XXXX, en sa qualité de XXXX,

D’une part,

ET ,

Les organisations syndicales représentatives de Storengy SAS,

Le syndicat FO représenté par XXXX en tant que délégué syndical ;

Le syndicat CFDT représenté par XXXX en tant que délégué syndical ;

Le syndicat CFE- CGC représenté par XXXX en tant que délégué syndical.

D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris lors de la négociation de l’accord temps de travail au sein de Storengy SAS signé le 31/01/2020.

Afin de développer une dynamique au service de la performance de l’entreprise, Storengy SAS souhaite, par le présent accord, reconnaître et valoriser la performance individuelle des salariés du collège Maîtrise.

La rémunération de la performance individuelle constitue un des leviers pour motiver les collaborateurs et vient en complément des autres leviers de rémunération et de reconnaissance individuels ou collectifs, déjà existants au sein de l’entreprise (avancements au choix, reclassements ADP, intéressement, etc.).

La reconnaissance se traduit par l’attribution d’une part de rémunération variable liée aux résultats obtenus, dite prime de rémunération de la performance.

Article 1 - Champ d'application et bénéficiaires

Article 1.1. – Salariés concernés

Les personnes éligibles au présent accord sont tous les salariés en contrat à durée indéterminé du collège maîtrise de Storengy SAS.

Les salariés arrivés chez Storengy SAS ou partis de Storengy SAS en cours d’année sont intégrés au dispositif au prorata de leur temps de présence.

Article 1.2. – Situations particulières

La situation des femmes en congés maternité ou adoption et des salariés dont le temps d’activité est réduit fait l’objet d’un examen particulier. Ces derniers se voient notamment fixer des objectifs individuels compatibles avec leur temps de travail.

Les salariés qui prennent un congé spécifique (sabbatique, CET, création entreprise, etc.) ouvrent droit au dispositif au prorata de leur temps de présence en activité au cours de l’année considérée.

Article 2 – PILOTAGE ET SUIVI DU DISPOSITIF

Par analogie à la population cadre, la rémunération de la performance est un dispositif construit et piloté en lien avec les orientations stratégiques et les enjeux business de Storengy SAS. Son enveloppe budgétaire est déterminée tous les ans par la Direction de Storengy SAS. Celle-ci s’engage à ce que cette enveloppe ne soit pas nulle, sauf circonstances exceptionnelles impactant gravement la performance économique de l’entreprise.

Un comité de suivi de l’accord, composé d’une part de représentants de la DRH de Storengy SAS et d’autre part des représentants des organisations syndicales signataires, pourra être mis en place à la demande d’un des signataires du présent accord. Le bilan des attributions y sera présenté aux partenaires sociaux.

Article 3 – MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA REMUNERATION VARIABLE

La performance est l’obtention d’un résultat par rapport à une référence fixée par voie de contractualisation lors de l’entretien annuel. Elle traduit une contribution individuelle aux résultats de l’entreprise. Son évaluation prend en compte à la fois les résultats, la manière dont ils ont été obtenus et le contexte dans lequel ils l’ont été.

La performance est reconnue par une rémunération individuelle dont le caractère variable, donc non garanti, et la réversibilité sont réaffirmés et s’apprécient au regard des objectifs individuels et du niveau d’atteinte de ces objectifs. Elle peut être nulle en cas d’atteinte globale des objectifs à un taux inférieur à 80%.

L’évaluation peut s’interpréter selon le schéma ci-après :

Evaluation	Taux d’atteinte des objectifs
Collaborateurs ayant eu une contribution exceptionnelle ou ayant démontré une surperformance	>105%
Collaborateurs  dont la performance correspondait aux attentes	95%-105%
Collaborateurs dont la performance est proche de l’attendu	86%-95%
Collaborateurs en deçà des attendus	80%-85%
Collaborateurs dont la contribution est considérée comme insuffisante ou nettement en-dessous des attentes	<80%

L’entretien d’évaluation est le moment privilégié de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique, tant en termes d’évaluation que de contractualisation des objectifs annuels.

Le montant de la rémunération de la performance des agents de maitrise peut être compris entre 0 et 11% du salaire de référence¹.

Article 4 – MODALITES DE FIXATION ET DE FORMALISATION DES OBJECTIFS

Le processus annuel d’évaluation de la performance repose sur 2 étapes incontournables :

• La contractualisation d’objectifs individuels et des indicateurs clés de performance (les moyens saisis dans l’outils de gestion des entretiens annuels, ONE HR),

• L’évaluation des résultats obtenus (y compris la manière et le contexte dans lequel ils sont obtenus).

La fixation des objectifs est réalisée au moment de l’entretien annuel et au plus tard avant la fin du 1^er trimestre de l’année en cours. Il peut également être prévu une remise à jour des objectifs au cours de l’année si des évolutions majeure se sont produites. Cela peut se faire à l’initiative du collaborateur ou du manager.

Les mandats de représentation du personnel doivent également être pris en compte dans la fixation des objectifs annuels « métier » (charge correspondante) et dans l’évaluation de la performance. La direction portera une attention particulière à cette population en vue d’éviter toute situation de discrimination.

L’évaluation des résultats a lieu, conformément au calendrier de l’entretien annuel, au plus tard à la fin du 1^er trimestre de l’année N+1 et fait l’objet d’un retour au collaborateur dans le cadre d’un dialogue avec son manager de proximité. . Ceci afin d’assurer la cohérence entre l’évaluation de la performance et sa rétribution à la fin du 1^er trimestre de l’année N+1.

Article 4.1. – Fixation des objectifs

Les objectifs individuels doivent être ambitieux, atteignables, mesurables et adaptés au niveau de l’emploi des collaborateurs.

Les objectifs individuels fixés se caractérisent essentiellement par :

• leur nombre : il ne pourra être inférieur à 3 et supérieur à 5. Pour les encadrants, a minima 1 objectif obligatoire en lien avec la fonction managériale ;

• leur champ : les objectifs concernent des domaines où les effets directs ou indirects de l’action du salarié sont réels. Ils sont définis après concertation avec ce dernier pour faciliter leur appropriation. Toutefois certains peuvent relever de choix d’entreprise qui s’imposent à tous (par exemple la participation à une démarche de certification ISO). Leur poids respectif peut être modulé.

• leur ambition : les objectifs sont motivants et mobilisateurs. Ils demandent un effort de dépassement des évolutions naturelles.

Article 4.2. – Evaluation de l’atteinte des objectifs

Lors de l’entretien annuel, le manager établit un bilan de performance. Ce bilan doit être le plus factuel possible. Il repose sur :

• la mesure des résultats jugés par rapport au référentiel que constitue le contrat d’objectifs,

• la manière dont ces résultats ont été obtenus : respect des politiques, du cadre de cohérence, de la réglementation, de la coopération au sein du groupe, de l’éthique, ...

• l’analyse du contexte externe et des facteurs pouvant avoir influencé l’atteinte des objectifs : éléments internes ou externes aux entreprises qui ont créé des conditions favorables ou défavorables, inconnues lors de la contractualisation.

Le salarié doit obligatoirement, pouvoir recevoir des explications sur le niveau d’atteinte de ces objectifs.

Pour les salariés participant à la réalisation d’un projet, d’un chantier, d’une mission, l’évaluation faite par le manager hiérarchique doit tenir compte de celle du responsable fonctionnel.

Les managers doivent s’appuyer sur un support d’entretien individuel déployé par la Direction des Ressources Humaines et disponible dans l’outil ONE HR. Celui-ci les guidera sur la façon de fixer des objectifs pour les rendre mesurables et acceptables.

Un accompagnement des managers et des collaborateurs sera assuré par la DRH pour le déploiement du dispositif faisant objet de cet accord.

Article 5 - Dispositions finales

Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application à toutes les dispositions préexistantes dans l’entreprise quelle que soit la nature de leur source juridique (accords, usages, pratiques mesures, engagements unilatéraux) ayant le même objet.

Article 5.1. – Durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Le dispositif est mis en œuvre à compter de l’exercice 2020. Le premier versement de la prime de performance sera fait en 2020 au titre de l’année 2019.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties, signataire ou ayant adhéré, devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer les dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties s’efforceront d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 5.2. – notification, dépôt et formalités de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de Storengy SAS selon les modalités suivantes :

• En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre

• En un exemplaire, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Cet accord sera également publié sur la base de données nationale en vertu de l’article L.2231-5-1 du Code du travail au moment de son dépôt auprès de la Direccte

Fait à Bois-Colombes, le 22/9/2020

Pour STORENGY SAS, la Présidente Exécutive :

Madame XXXX

Pour les Organisations Syndicales, en leur qualité de délégués syndicaux :

CFDT	CFE-CGC	FO
Représentée par	Représentée par	Représentée par

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1. Salaire de base en fonction du NR et de l’échelon du salarié (rémunération principale, gratification de fin d’année)↩