Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle, qualité de vie au travail et maintien dans l'emploi" chez KEOLIS METROPOLE ORLEANS (Siège)

ENTRE, d’une part :

La Société Keolis Métropole Orléans

dont le siège social est à Saint Jean de Braye – 64 rue Pierre Louguet

Représentée par Monsieur XXXXXX , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

ET, d’autre part :

Les représentants des Organisations Syndicales suivantes 

Délégué Syndical représentant le Syndicat S.N.T.U C.F.D.T.

Organisation Syndicale représentative

Délégué Syndical représentant le Syndicat C.F.E. – C.G.C.

Organisation Syndicale représentative

Délégué Syndical représentant le Syndicat SUD TAO

Organisation Syndicale représentative

Délégué Syndical représentant le Syndicat C.G.T.

Organisation Syndicale représentative

Délégué Syndical représentant le Syndicat F.O

Organisation Syndicale représentative

PREAMBULE

Conformément aux nouvelles obligations légales en vigueur (Article 2242-1 du Code du travail), le présent accord négocié dans le cadre des NAO 2018 a pour objectif de traiter à la fois de :

• L’égalité professionnel hommes - femmes

• La qualité de vie au travail

• Du maintien dans l’emploi.

Au travers de ces différents items, seront abordés les sujets :

• La conciliation vie privée et vie professionnelle

• Du droit à la déconnection

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite continuer à mettre en place des actions fortes ainsi que des indicateurs de progressions à la fois qualitatifs et quantitatifs.

Cet accord a été conclu à l’issue des réunions de négociations du 26 avril 2019 et 24 juin 2019.

Les dispositions du présent protocole annulent et remplacent les dispositions correspondantes se rapportant à des accords antérieurs.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’entreprise Keolis Métropole Orléans est concerné par l’intégralité de cet accord, il s’agit donc de tout salarié ayant un contrat de travail avec l’entreprise et ce quelle que soit sa durée (CDD-CDI-Contrat d’apprentissage et de professionnalisation).

ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS DE L’ACCORD

Grâce aux mesures définies dans le rapport de situation comparée hommes/femmes il est convenu de parfaire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sur des thématiques essentielles suivantes :

• L’embauche

• La formation et de la qualification

• La promotion professionnelle

• Les qualifications

• La rémunération effective

• L’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Seront également abordés dans le cadre général de la qualité de vie au travail et du maintien dans l’emploi les thématiques suivantes :

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle notamment dans le cadre des astreintes et du développement de l’accessibilité des données

• Le droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

• Le droit à la déconnection

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 – ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT

La notion de « salariés » ci-après exprimée vaut pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 3.1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE

1. Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

b) Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à :

• Maintenir de l’utilisation de processus de recrutement qui réduisent les risques de discrimination notamment par le biais :

• Des méthodes de recrutement par simulation (MRS)

• Des sélections de candidats sur la base des aptitudes révélées par des tests internes ou en coopération avec le Pôle Emploi

• De la collégialité des décisions de sélection

L’entreprise s’engage également à :

• Maintenir la participation des collaborateurs lors de forums de recrutement.

• Faire bénéficier les responsables en charge du recrutement d’une formation d’au moins une journée relative à la « non-discrimination à l'embauche » au moins une fois tous les cinq ans.

L’ensemble de ce processus a pour but de promouvoir une meilleure mixité homme/ femme sur les filières dont la répartition entre sexes n’est pas équilibrée.

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

• 100% des décisions de recrutements se feront de façon collégiale ou sur la base de tests d’aptitude ou des méthodes de recrutement par simulation.

• Des hommes ou des femmes pourront accompagner les services de recrutement afin de valoriser le métier dont le sexe est le moins représenté afin qu’ils soient les ambassadeurs de leur métier auprès des candidats.

Depuis le dernier plan d’action, le nombre de femmes embauchées a progressé.

Femmes	Embauches Femmes	Total Embauches	% embauches Femmes	% Femmes
2016	20	96	20,8%	20,6%
2017	23	89	25,8%	20,1%
2018	23	82	28,0%	20,7%
dont personnel de maintenance :
2016	1	9	11,1%	1,4%
2017	2	12	16,7%	2,9%
2018	0	7	0,0%	3,0%
dont personnel de conduite :
2016	7	66	10,6%	16,2%
2017	10	61	16,4%	15,1%
2018	13	58	22,4%	16,1%

ARTICLE 3.2– LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE LA QUALIFICATION

a) Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prendre des mesures en faveur de la qualification et de la formation des salariés.

b) Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à accroître :

• Les actions de communication et de sensibilisation internes permettant de faire évoluer les cultures en matière d’égalité professionnelle.

• Limiter les contraintes personnelles et professionnelles quant à la durée des formations et aux déplacements que cela implique.

• Maintenir les entretiens de retour à l’emploi après une absence longue maladie, un congé maternité, adoption ou parental.

c) Indicateurs chiffrés:

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Un suivi en terme de pourcentage d’accès aux formations obligatoires et non obligatoires hommes/femmes sera réalisé chaque année avec les indicateurs suivants :

• Nombre de stages suivis

• Nombre d’heures de formation

• Type d’action de formation suivie

• Favoriser les organismes de formation à proximité du lieu de travail habituel

• 100% des managers qui en font la demande bénéficieront dans les 3 ans d’une sensibilisation au management des équipes mixtes.

• 100% des salariés qui reprennent le travail après un congé maternité, adoption ou parental se verront proposer un entretien de retour à l’emploi.

ARTICLE 3.3 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

a) Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle.

b) Actions retenues :

L’entreprise continuera d’appliquer un système d’évolution professionnelle sur la bases de critères identiques pour les hommes et les femmes. Seules les compétences, l’expérience, la performance seront pris en compte.

L’entreprise s’engage donc à :

• Maintenir les prises de décisions collégiales en matière de promotion interne afin d’éviter tout phénomène de discrimination entre la Direction, le service RH et le manager du service en question.

• Maintenir le système de suivi des candidatures internes et promotions réparties par sexe.

• Maintien, en plus du système habituel de promotion (étude de dossier et entretien) d’un système de promotion interne par le biais d’une étude de cas écrite et anonyme.

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

• 100% des décisions seront prise de façon collégiale en matière de promotion interne afin d’éviter tout phénomène de discrimination.

• L’entreprise suivra les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes promues sur le nombre total de promotion

• Nombre de femmes promues sur le nombre de salariées femmes.

• L’entreprise s’engage à utiliser cette méthode de promotion anonyme quand le métier s’y prête.

ARTICLE 3.4 – LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

a) Objectif :

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale et salariale est d’ores et déjà appliquée dans notre entreprise au travers de l’application stricte de la grille de salaires, les déroulements de carrière conventionnelle et continuera à s’appliquer comme telle.

2. Actions retenues :

Cette équité sera suivie au travers de la situation comparée des hommes et des femmes par métier ou catégorie de métier.

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

• L’entreprise analysera précisément une fois par an les salaires de chaque collaborateur pour en détecter d’éventuels écarts.

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

• Articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

a) Objectif :

Conformément à ses obligations légales et réglementaires, l’entreprise s’engage à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent plan d’action.

b) Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à :

• Éviter les réunions commençant avant 9h00 ou terminant après 18H00.

• Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 18 ans dont il assume la charge, peut obtenir l’acceptation d’une journée de RTT ou CP et ce jusqu’à cinq jours sous respect d’une obligation de prévenance préalable à la prise de poste.

Pour faire la demande d’absence, le salarié devra adresser dans un délai de 48h00 au service RH de l’entreprise une attestation de présence obligatoire d’un parent auprès de l’enfant.

Pour les conducteurs, la procédure est la suivante :

1. Contacter le numéro unique pour prévenir de son absence

2. Indiquer à l’interlocuteur le motif de son absence et son souhait de prendre un jour de RTT ou de CP. Ce dernier le notifiera sur le journal trafic.

3. Envoyer son justificatif au service RH avec la demande de RTT ou CP. Le service RH prendra en compte la demande et informera la CDS pour une mise au planning

Pour les autres services :

1. Contacter son N+1 pour prévenir de son absence

2. Indiquer à son N+1 le motif de son absence et son souhait de prendre un jour de RTT ou de CP. Ce dernier fera un mail au service paie pour les informer.

3. Envoyer son justificatif au service RH avec la demande de RTT ou CP. Le service RH prendra en compte la demande et informera la CDS pour une mise au planning

c) Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

• Au moins 90% du nombre de réunions commencera après 9h00 ou se terminera avant 18H.

• Aménagement des plannings pour les congés « enfant malade » et rémunération des journées d’absence au titre du RTT ou CP.

• Droit d’expression collective des salariés :

L’entreprise analysera l’opportunité de mettre en place des groupes de travail avec des salariés représentatifs des métiers concernés.

Ainsi en 2019, le groupe de travail ACT est conduit avec un groupe de conducteurs, représentant toute

la population du groupe de conduite.

Il en va de même pour les groupes de travail sur le personnel administratif et de la maintenance.

• Les périodes d’astreinte :

L'astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique ou une demande commerciale lors d'événement non prévisible. Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service que l’entreprise doit avoir aussi bien en externe qu'en interne.

L’astreinte est "une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à proximité de l’entreprise afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise".

L’entreprise a mis en place un système d’astreinte pour les salariés suivants :

• L’ensemble du personnel agent de maîtrise et cadre

• L’ensemble du personnel maintenance

• L’ensemble des managers opérationnels

• L’ensemble du personnel du service informatique.

• L’ensemble du service PCI (poste de commandement et d’information)

Tous ces salariés réalisent par roulement des astreintes de deux à 7 jours.

Afin de garantir une conciliation vie privée vie professionnelle, l’entreprise s’engage à prévenir ces salariés de leur période d’astreinte au minimum 7 jours à l’avance et au moins 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Un même salarié ne pourra être d’astreinte plus d’une semaine sur trois semaines consécutives.

L’entreprise réaffirme sa volonté de respecter les dispositions légales en vigueur sur les temps de travail et de repos de ces salariés. En contrepartie de ces astreintes, les salariés perçoivent des jours de repos supplémentaires ou une prime forfaitaire négociés lors des NAO. Ils bénéficient également du paiement intégral majoré de leurs heures d’intervention.

• Recours à une assistante sociale :

La Direction, consciente des difficultés personnelles que rencontrent certains salariés, souhaite renouveler pour une année, une permanence physique et téléphonique avec une assistante sociale extérieure.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 l’entreprise souhaite s’engager dans la voie du droit à la déconnection informatique pour ces salariés, notamment pour l’ensemble des services supports de la société qui sont le plus sujet à l’utilisation permanente des appareils numériques.

L’entreprise réaffirme l’importance pour elle d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé mais aussi en vue de l’équilibre indispensable entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre tout d’abord par :

• « Droit à la déconnexion », le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ses outils numériques professionnels sont des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance et à toute heure.

• L’entreprise entend lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels en précisant aux salariés les bonnes pratiques suivantes :

• Les salariés ne sont pas tenus de regarder leurs emails professionnels et d’y répondre en dehors des horaires de travail

• Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

• Ils privilégieront les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Néanmoins si ce courriel ne peut être différé, le salarié n’a pas l’obligation d’en prendre connaissance en dehors de ses horaires de travail.

• Dans le cas où le manager enverrait tout de même un SMS ou courriel, il indiquera qu’il ne sollicite pas une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Les collaborateurs absents veilleront à mettre en place un « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiqueront les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

HANDICAP / INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

ARTICLE 6 : LE RECRUTEMENT

La définition du poste continuera de préciser les contributions attendues. Un diagnostic ergonomique et médical pourra permettre d’identifier les exigences d’aptitude du poste, et, continuera d’être transmis aux acteurs du placement (agence locale Pôle Emploi ou Cap Emploi), afin d’aider ceux-ci à proposer des candidats.

S’agissant du nombre de postes à pourvoir, ce nombre doit être fonction du taux d’emploi de départ et des prévisions d’embauche telles qu’elles ressortent de l’analyse de l’état des lieux. L’objectif doit continuer de tendre vers le taux légal d’emploi de 6 %.

ARTICLE 7 : PREVENTION DE LA PENIBILITE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les tableaux de roulements spécifiques pour les salariés en mi-temps thérapeutique, en TPMR électrique et réduction journalière continueront de perdurer dans les conditions actuelles, sur la base du volontariat mais sous réserve de l’évolution du réseau et des éventuelles mesures issues des améliorations des conditions de travail.

En outre, l’entreprise s’engage à maintenir les améliorations dans l’organisation du travail, notamment en matière d’augmentation des temps de repos, de diminution des amplitudes horaires et des coupures de poste.

L’entreprise s’engage à faire perdurer le système des interruptions temporaire de conduite du TRAM pour les salariés ayant plus de 3 ans d’habilitation tram. Les salariés pourront bénéficier d’un tel dispositif pour une durée inférieure à 3 mois (absences inclues). La durée ne saurait atteindre, ni excéder 3 mois sous peine de voir son habilitation suspendue. Cette demande devra être formulée par écrit, dûment motivée, et soumise à avis du manager et décision du directeur d’exploitation après entretien avec l’agent. Elle pourra être réitérée sous réserve de respecter un nouveau délai de 2 ans entre la fin de l’interruption précédente et le début de la nouvelle interruption demandée. Chaque Conducteur bénéficiant de cette mesure restera affecté à son tableau habituel. Les services tram ainsi libérés seront remplacés par des positions de réserve.

L’entreprise s’engage à faire perdurer le système de « temps partiel choisi » pour la durée du présent accord le : Les salariés, quel que soient leur métier et leur qualification, dans les 5 ans précédant l’âge légal de départ en retraite (à ce jour 62 ans), pourront accéder de manière prioritaire au temps partiel choisi. Le temps de travail pourra, sur demande écrite, avis du Manager et décision du Directeur concerné, être réduit soit à 80% soit à 60 % d’un temps plein, organisé sous la forme de 4 ou 3 jours entiers travaillés par semaine. Les Conducteurs restent sur leur tableau de roulement, et disposent de 1 ou 2 jours non travaillés par semaine, qui viendront se substituer à des journées travaillées. Le choix des jours non travaillées sera réalisé conjointement entre le salarié et sa hiérarchie.

L’entreprise s’engage à faire perdurer le système de « d’arrêt définitif de la conduite TRAM ». Les salariés dans les 5 ans précédant l’âge légal de départ en retraite (à ce jour 62 ans), âgés de 57 ans et plus, peuvent, s’ils le souhaitent solliciter l’arrêt définitif du Tram. Cette demande sera faite par écrit et sera soumise à l’avis du Manager et à la décision du Directeur d’Exploitation.

Prises de service

La Direction s’engage à ajouter 3 minutes de temps de travail effectif aux services articulés de Saint Jean de Braye pour l’année 2019.

L’entreprise sollicitera le réseau de l’ANACT, la CARSAT, le médecin du travail afin d’identifier les risques d’usures professionnels et renforcer la prévention de ces risques notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes quand cela se révélera possible.

À cette fin et pour tout le personnel reconnu travailleur handicapé, l’entreprise mettra en œuvre les aménagements de postes et formations néces­saires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités en collaboration avec les services de l’AGEFIPH.

L’Entreprise s’engage à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés la liste des emplois disponibles en interne afin de favoriser les mobilités internes.

Dans cette optique, l’entreprise associera également le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à cette démarche.

Pour garantir un meilleur retour à l’emploi après une longue période d’arrêt maladie, l’entreprise entend continuer son partenariat avec la société « Après ALD » :

La démarche de ce partenariat contribue à un retour à l’emploi dans des conditions qui favorisent le maintien du salarié arrêté pendant de long mois. Pour se faire, la société ALD propose :

• D’accompagner le salarié tout au long de son arrêt jusqu’à son rétablissement avec différentes interventions possibles

• De sensibiliser le collectif de travail au moment de la reprise.

Dans un 1^er temps le salarié en arrêt pourra bénéficier d’une information des différentes prestations à sa disposition afin de valider ou non son adhésion.

Ensuite, l’organisme rencontrera le manager, ira au poste de travail afin d’appréhender la situation.

A l’issue des différentes rencontres (salarié et entreprise), le salarié et le manager rédigeront conjointement un plan de retour au travail.

Les 4 premiers mois de retour à l’emploi feront l’objet de point d’étape toutes les 3 semaines pour trouver les solutions face aux éventuels problèmes de stress, angoisse que le salarié pourrait rencontrer.

ARTICLE 8 : ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une période d’un an à compter de sa date de signature et sera négocié de nouveau dans le cadre des NAO 2020.

ARTICLE 9 : MODALITE DE SUIVI

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une Communication annuelle aux délégués syndicaux. Le présent accord sera intégré dans la base de données économique et sociale.

ARTICLE 10 – ADHESION ULTERIEURE

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative, non signataire, peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours, à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales Représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d'une Organisation Syndicale Représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion fait l'objet d'un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu’un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

ARTICLE 11 – FORMALITES

Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et respect des formalités de dépôt.

Il sera remis aux signataires et aux institutions représentatives du personnel.

Il sera affiché et disponible sur le site intranet de l’entreprise et restera à la disposition des salariés au service RH de l’entreprise.

Modalités de révisions et dénonciation :

A la demande d’un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais légaux en vigueur.

Lorsque la dénonciation de l’accord émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage

Fait à Saint Jean de Braye, le 24-06-2019

Pour la Direction Pour Sud TAO

Pour la SNTU CFDT Pour FO