Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez L AGENCE REGIONALE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés suivantes :

- La SEM, SUD DE FRANCE DÉVELOPPEMENT, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 331 496 158 000 63 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;

- La SPL, AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE D’OCCITANIE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 839 117 611 000 21 dont le siège social est sis 55 Avenue Louis Breguet, 31028 TOULOUSE ;

- Le GIE, L’AGENCE RÉGIONALE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 834 245 045 000 28 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS  ;

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après « l’UES» ou « la Direction »,

D'une part,

ET :

CFE-CGC, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, Madame

CFDT, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, Madame

D'autre part

PREAMBULE :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, des négociations portant sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, ont été engagées au sein de l’UES afin d’aboutir à la signature d’un accord.

Les parties se sont basées sur les résultats obtenus de l’index égalité femme-homme de l’année 2019 qui est de 87 points sur un total de 100.

L’Index global se calcule pour les entreprises de moins de 250 salariés à partir de 4 indicateurs qui sont :

• L’écart de rémunération femmes-hommes : l’UES affiche un écart de 9,3% entre les hommes et les femmes en faveur des hommes.

• L’écart de répartition des augmentations individuelles : sur les taux d’augmentation, il est constaté un écart de 6,8% en faveur des femmes.

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 100%

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 hommes et femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Un bilan sur l’égalité femme-homme pour l’année 2019/2020 a également été remis aux organisations syndicales sur la situation comparative entre les femmes et les hommes en terme d’effectif, de mouvements du personnel, de données démographiques (âge, ancienneté, catégories professionnelles…), de rémunérations et de promotions.

Sur la base de ces constats, les partenaires ont souhaité rappeler les mesures et les actions déjà prises en matière d’égalité professionnelle afin d’en assurer une visibilité auprès des collaborateurs et les compléter par d’autres dispositions concrètes permettant de poursuivre la démarche engagée dans les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• L’accès égal et la mixité des emplois

Les parties conviennent également que le déploiement du présent accord doit s'inscrire dans la durée et nécessite l'engagement, l'implication mais également la sensibilisation permanente des principaux acteurs concernés, notamment à l’aide d’actions de formation et de communication ciblées et régulières.

Les dispositions prévues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES.

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

1.1 Objectif à atteindre

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Durant les négociations annuelles obligatoires 2019, un premier travail de suppression des écarts de rémunération a été engagé et a déjà permis de réduire les écarts de 9,3% sur les salaires moyens entre les hommes et les femmes toutes catégories professionnelles confondues.

Le bilan comparatif des salaires actualisé au 1^er septembre 2020 par groupe homogène entre les hommes et les femmes fait état d’un écart de rémunération total restant de 13% en faveur des hommes et souligne l’importance de poursuivre ces efforts. Ces écarts de salaire sont d’autant plus importants que les responsabilités augmentent et les parties s’engagent à mettre tout en œuvre pour les atténuer.

Les partenaires ont également identifié des périodes à risque susceptibles de faire apparaitre des écarts de salaire qui sont l’embauche, les évènements de la vie personnelle (congé parental d’éducation, la maternité, la paternité) et les révisions salariales individuelles. Un point de vigilance particulier sera apporté par la Direction et le service RH à ces occasions.

1.2 Actions et moyens alloués

Afin de réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, il a été décidé d’allouer une enveloppe financière pour 2020 d’un montant de 0.55% de la masse salariale prévisionnelle. Concernant la répartition de ce montant, un travail de mesure des écarts comparatifs entre les femmes et les hommes par groupe homogène de collaborateurs a été conçu en collaboration et validé par les Déléguées Syndicales et leur délégation.

L’ancienneté des collaborateurs et les critères d’autonomie, de responsabilité et de compétences ont été retenus pour affiner les résultats.

Cette augmentation de salaire aura un effet rétroactif au 1^er janvier 2020. Ces travaux de réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes seront poursuivis durant les 3 prochaines années.

Dans le but de mener une politique salariale équitable de l’embauche au déroulement de carrière des collaborateurs, les parties soulignent que les salaires à l’embauche à niveau de responsabilité, expériences et compétences équivalentes, doivent être strictement identiques entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, il est rappelé que lors d’un recrutement d’un collaborateur à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste est arrêté avant le recrutement.

Concernant les périodes de congés liées aux évènements de la vie personnelle, le service RH s’assurera que les collaborateurs en congés aient bien eu les éventuelles augmentations annuelles décidées lors des négociations annuelles obligatoires.

Enfin, à l’occasion des attributions des augmentations individuelles décidées par les managers, le service RH et la Direction veilleront à ce qu’à situation équivalente (poste, résultats, compétences, ancienneté…) les augmentations individuelles accordées aux hommes et aux femmes soient de même niveau. De plus, une sensibilisation des Directeurs opérationnels sur les écarts de salaire entre les genres sera apportée à l’occasion d’un CODIR et devra être relayée auprès des managers.

1.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs mise en place au sein de l’UES seront :

• Répartition par sexe des salaires annuels de base par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, CPE, paternité

• Nombre de Directeurs opérationnels sensibilisés et comptes-rendus de la réunion

• Moyenne des augmentations individuelles, par type de poste et par genre

ARTICLE 2 : L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

2.1 Objectif à atteindre

Le présent article a pour objectif d’accompagner les collaborateurs durant les périodes déterminantes de la vie personnelle et familiale, tant au cours des absences liées à la survenance d'un évènement de la vie personnelle, qu’au quotidien dans l’articulation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle et familiale.

Les parties ont donc défini des actions et moyens concrets afin de favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail et d’accompagner la parentalité des collaborateurs.

2.2 Actions et moyens alloués

La Direction et les organisations syndicales souhaitent rappeler les mesures déjà existantes favorisant la parentalité pour les femmes et les hommes :

• L’article 44 de notre convention collective permet aux collaboratrices enceintes de bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour dès le 3^ème mois de grossesse et d’assister aux consultations prénatales obligatoires pendant les heures de travail sans perte de salaire.

• Tous les collaborateurs sans condition d’ancienneté et quel que soit leur contrat de travail disposent de jours d’absence rémunérés pour la garde de leur enfant malade nécessitant une présence selon les dispositions de l’accord du 10/12/2019 relatif à la durée et l’aménagement du temps du travail.

• Tous les collaborateurs sans condition d’ancienneté et quel que soit leur contrat de travail pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps dans la limite de 1h30 à l’occasion de la rentrée scolaire de son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à la rentrée en classe de 3^ème.

Les parties ont décidé de renforcer les dispositions de l’article 44 de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils en permettant une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour dès le 3^ème mois de grossesse.

Dans le but de renforcer les droits du père et de favoriser son implication au sein du foyer familial, les partenaires ont souhaité anticiper l’allongement du congé paternité rémunéré annoncé par le gouvernement à compter du 1er juillet 2021. A ce titre et dès le 1er janvier 2021, le congé paternité pour tout collaborateur sera de 28 jours calendaires au lieu des 11 jours calendaires actuels et s’ajoutera aux 3 jours de naissance accordés par les dispositions conventionnelles.

De plus, les partenaires ont la volonté de faciliter le départ et le retour de congé lié à la parentalité. A la demande du salarié, un entretien de préparation à cette absence pourra être organisé entre le salarié, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaine. Au retour de ce congé, un entretien professionnel sera également possible à la demande du collaborateur pour les absences inférieures à 6 mois et sera obligatoire au-delà. Le but de cet entretien professionnel sera de faire le point sur l’activité de l’UES, de son service pendant son absence et établir un bilan sur ses compétences. Le salarié aura un accès prioritaire en cas de demande de formation de remise à niveau sur ses compétences, les nouvelles réglementations et les nouveaux outils.

De plus, les parties encouragent le recours au congé parental à temps partiel le considérant comme vecteur d'adaptation de son organisation personnelle à la reprise de son activité professionnelle. Une campagne de sensibilisation sera menée en ce sens.

2.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs mise en place au sein de l’UES seront :

• Nombre de demande de congés paternité par an en fonction des naissances connues

• Nombre de demande de congés parentaux d’éducation par genre et par an

• Nombre de demande de congés parentaux d’éducation à temps partiel par genre et par an

• Etat des demandes de jour d’absences pour enfants malades par an et par sexe

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés après les retours de congés de longue durée liés à la parentalité

ARTICLE 3 : L’ACCES EGAL ET LA MIXITE DES EMPLOIS

3.1 Objectif à atteindre

Les effectifs de l’UES sont majoritairement composés de femmes (70% en 2019). Un travail d’analyse des candidatures reçues pour les postes à pourvoir en externe en 2020 a été réalisé afin de comprendre cette disparité de genre dans nos effectifs. Il en ressort que 67% des candidatures reçues étaient féminines pour les postes ouverts en 2020 et démontre l’intérêt de ce public pour nos métiers. Les parties conviennent de renforcer la mixité des emplois en maintenant une politique de recrutement neutre, égalitaire et sans discrimination de genre.

Il convient de rappeler également qu’au sein de l’UES, les promotions accordées aux collaborateurs sont déterminées en fonction de critères objectifs tel que les compétences et l’expérience professionnelle et qu’aucun métier n’est réservé exclusivement à un public masculin ou féminin. Les parties souhaitent donc favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux opportunités de promotion et à la mobilité interne en poursuivant le caractère de neutralité et d’objectivité dans la rédaction des offres d’emplois internes.

Enfin, il apparait des données chiffrées du dernier bilan sur la formation professionnelle 2019 communiqué en CSE en date du 26/11/2019 qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle.

Conscientes que la formation joue un rôle essentiel dans l’évolution et la promotion professionnelle, les parties ont convenu de maintenir les efforts tendant à l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation professionnelle et par conséquent, de suivre les indicateurs annuels qui ont été définis.

3.2 Actions et moyens alloués

Les partenaires s’engagent à promouvoir les enjeux de la mixité et la lutte contre les stéréotypes dans l’UES auprès des managers recruteurs afin de garantir un recrutement équitable, se basant uniquement sur les critères objectifs que sont les compétences professionnelles, l’expérience et les qualifications.

Notre processus de recrutement et nos outils de sélection sont standardisés et non discriminants et sont appliqués indistinctement aux femmes et aux hommes se portant candidat.

Le service RH sera également attentif sur la rédaction des offres d’emplois externes et des appels à manifestation d’intérêt (AMI), de manière à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les intitulés de poste et les descriptifs permettant la candidature ne doivent faire apparaître aucune préférence de genre.

3.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de formations réalisées par sexe par rapport à l’effectif de référence

• Nombre d’heures de formation attestées par an et par sexe

• Nombre de femmes et hommes ayant obtenus une promotion au cours de l’année

• Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés en proportion des candidatures reçues par sexe

• Nombre de personnes sensibilisés contre les stéréotypes et les discriminations à l’embauche et lors de promotion

ARTICLE 4 : DATE D'ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Il est conclu pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 5 : REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute Organisation Syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision qui souhaiterait s'engager dans cette voie, devra en informer les Parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une Commission de suivi et de recours sera mise en place pendant la durée de l'accord.

Cette Commission sera composée :

• de 3 représentants au maximum par organisation syndicale représentative et/ou signataire

• de 3 représentants au maximum de la Direction.

La Commission se réunira annuellement, et aura pour objet :

• le suivi des informations relatives à l'application de l'Accord ainsi que l'identification des conséquences des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelle ;

• d'étudier les cas litigieux dans le cadre de l'exécution de l'accord ;

• de veiller à l'application et à l'interprétation homogène de l'Accord sur les différentes entités composant le périmètre de l'Accord.

ARTICLE 7 : DEPOT ET NOTIFICATION

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords ».

Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente, et se substitue à la transmission à la DIRECCTE d’un exemplaire papier du dossier du dépôt.

En sus, un exemplaire de l’accord devra être déposé auprès du Conseil de Prud'hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein des sites, et sera disponible sur l'intranet.

Fait à Pérols,

Le 20 novembre 2020

En quatre exemplaires originaux

Pour l’UES Pour la confédération syndicale CFDT

Le Directeur Général La déléguée syndicale

,

Pour la confédération syndicale CFE – CGC

La déléguée syndicale

Parapher chaque page précédant la dernière.

Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »