ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SMART ENERGIES TRANSITION

ENTRE LES SOUSIGNES :

1. La société SMART ENERGIES TRANSITION, société par actions simplifiée au capital de 501.000 €, dont le siège social est situé 20, rue Quentin Bauchart 75008 Paris, Immatriculée au RCS de Paris sous le n° 838 578 490 et représentée par son Président, xxx,

Ci-après la « Société »

D’UNE PART,

ET :

2. XXX, agissant en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE),

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

Préambule

Consciente de l’évolution des différents modes d’organisation du temps de travail qui ont pu se révéler au cours des derniers mois, SMART ENERGIES TRANSITION a voulu repenser son organisation du temps de travail afin qu’elle puisse répondre aux différentes contraintes de son activité, des souhaits de ses collaborateurs mais également tenir compte des nouvelles méthodes de travail supposant flexibilité et adaptabilité.

Ainsi, comme cela pu être mis en avant, pour faire face à la mutation du monde du travail, il devient essentiel de se préoccuper de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en proposant une meilleure qualité de vie au travail qui passe non seulement par un usage raisonné et adapté des outils et des modes de travail à distance mais également une meilleure organisation du travail conciliant les attentes de nos collaborateurs mais également les contraintes de notre activité.

C’est dans ce contexte que SMART ENERGIES TRANSITION a souhaité, en concertation avec les représentants du personnel, réfléchir à la mise en place d’une organisation du temps de travail qui participe à sa politique dans le domaine de la qualité de vie au travail tout en répondant aux contraintes de son activité.

Dans ce cadre, les parties entendent également rappeler leur attachement aux droits de la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs et insister sur l’obligation de maitriser la charge de travail et sa répartition dans le temps et de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires de travail.

Compte tenu de l’environnement législatif actuel ainsi que du fonctionnement de l’entreprise et des aspirations des collaborateurs, il est apparu nécessaire de fixer dans un cadre concerté les modalités d’organisation du temps de travail qui soient propres à l’entreprise.

Les parties ont bâti un système d’organisation du temps de travail prenant compte les aspirations de chacun et permettant l’équilibre recherché entre activité professionnelle et vie personnelle.

Soucieuses de parvenir à créer l’équilibre nécessaire entre la plus grande liberté possible laissée aux collaborateurs et les besoins de l’activité spécifique de la Société, les parties ont entendu arrêter les modalités d’organisation suivantes en adéquation avec les dispositions réglementaires et conventionnelles.

Le présent accord a été conclu dans le cadre de dispositions des lois n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite Rebsamen et n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ou El Khomri ».

Le présent accord a reçu, préalablement à sa signature, un avis favorable du Comité Social Economique lors de la réunion du 20 décembre 2021.

Cadre Juridique et champ d’application

Le présent accord est établi dans le cadre des lois n° 98-461 du 13 juin 1998, n° 2000-37 du 19 janvier 2000, et n°2003-47 du 17 janvier 2003. Il prend également en compte les dispositions issues de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et celle du 8 août 2016 et plus généralement l’ensemble des règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière d’organisation du temps de travail.

En cas de modification légale, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'adapter les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions légales.

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des collaborateurs de la société SMART ENERGIES TRANSITION exerçant leur activité en France.

Cependant, sont exclus du présent accord, les cadres qui en raison de leur pouvoir de direction sont considérés comme cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

2. Organisation du temps de travail

   1. Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».

Sont exclus du temps de travail effectif :

• Le temps de repas,

• Les temps de pause,

• Les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail,

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution d’une mission.

Ainsi, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue plus un temps de travail effectif et ne peut éventuellement donner lieu qu'à contrepartie et que dans certaines conditions.

Dans l’hypothèse où le travail est effectué chez un client, l’entreprise cliente devient le lieu habituel de travail lorsque le détachement ou la mise à disposition excède une durée de trois (3) mois.

Aucun temps de temps de trajet professionnel n’est à comptabiliser les jours où le collaborateur fait du télétravail.

S'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le déplacement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, étant précisé qu’une contrepartie est différente d’un temps de travail effectif.

Pour donner lieu à compensation, le temps de déplacement professionnel doit avoir lieu en dehors d’une période de référence de 8 heures à 19 heures. Lorsqu’ils interviennent dans cette limite ou plage, les temps de trajet sont indemnisés via la rémunération couvrant la journée travaillée et n’ouvrent donc droit à aucune contrepartie.

Le temps de trajet sera apprécié pour l’utilisation des transports en commun sur la base du site internet relatif aux transports en commun et pour l’utilisation d’une voiture sur la base du site https://www.viamichelin.fr, option la plus rapide.

Pour les déplacements via le train ou l’avion, le temps de trajet sera calculé sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport à laquelle il conviendra d’ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l’aéroport et le temps de transport depuis la gare ou l’aéroport au lieu d’exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transports.

Les collaborateurs devront déclarer les temps de déplacement dans l’outil ad’hoc en indiquant la date et heure de départ de leurs domiciles, l’heure d’arrivée sur le lieu de déplacement professionnel, et le temps de trajet. Les temps de déplacements professionnels devront être validés par le responsable hiérarchique qui les transmets ensuite aux services des ressources humaines.

La contrepartie :

• Pour les déplacements professionnels en semaine : 10 mn de repos par heure de déplacement professionnel en dehors de la tranche habituelle (8h – 19h)

• Pour les déplacements professionnels le week-end : 30 mn par heure de déplacement professionnel en dehors de la tranche habituelle (8h – 19h).

Si le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie au titre du temps de trajet n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le trajet sur place pour les trajets du lieu de séjour.

Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée sous réserve d’un crédit suffisant. Les repos en contrepartie d’un temps de déplacement sont pris à l’initiative du collaborateur en accord avec sa hiérarchie. La contrepartie en repos est à prendre dans les 12 mois glissants à compter du déplacement. A l’issue de cette période de prise de repos, aucun report ne sera autorisé.

Dans l’hypothèse où le temps de repos acquis à l’issue des 12 mois glissants est inférieur à une demi-journée et/ou si le solde de temps de repos est inférieur à une demi-journée, le temps de repos acquis ou le solde du temps de repos sera payé le mois suivant les 12 mois glissants.

Enfin, s’il existe un solde de temps de repos au moment du départ du collaborateur de l’entreprise pour quelque motif que ce soit, ce temps de repos lui sera versé sur son solde de tout compte.

2. Modalités d’organisation du temps de travail

   1. Les non-cadres et cadres intégrés

Relèvent de cette catégorie, les collaborateurs pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

Pour ces salariés, leur temps de travail sera décompté en heures sur l’année. Ils devront effectuer un maximum de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité dans l’année).

Pour cette catégorie de collaborateur, deux solutions sont possibles :

1. Soit ils effectuent, en théorie, 35 heures de travail effectif par semaine.

En conséquence, leur temps de travail sera réparti sur 228 jours ouvrés et ils ne bénéficieront pas de repos complémentaires. Les Parties indiquent que le nombre de jours travaillés est susceptible de varier de manière marginale en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré ainsi que du nombre de week-end par an.

2. Soit, à la demande du collaborateur et avec l’accord de l’employeur, ils effectuent, en théorie, 36 heures de travail effectif par semaine.

En conséquence, leur temps de travail sera réparti sur 222 jours ouvrés et ils bénéficieront d’environ 6 jours de repos complémentaires à prendre selon les modalités ci-après définies. Les Parties indiquent que ces nombres sont susceptibles de varier de manière marginale en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré ainsi que du nombre de week-end par an.

Dans les deux cas, les collaborateurs concernés doivent respecter strictement les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.

Ainsi, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder un maximum de 48 heures de travail effectif et aucune période de 10 semaines, consécutives ou non, ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

Une période de repos de 11 heures consécutives doit être respectée entre deux journées de travail et une autre de 35 heures (24 + 11 h) le week-end.

2. Les cadres en mission avec autonomie complète

Conformément aux dispositions conventionnelles, les Parties conviennent que peuvent relever de cette catégorie des cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées. Le personnel ainsi concerné relève au minimum de la position 2.2 de la classification de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Les collaborateurs tels que définis ci-dessous effectueront un maximum de 218 jours de travail (incluant la journée de solidarité) dans l’année, quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l'année.

L’année civile constitue la période de référence pour la gestion de la durée du travail.

Le calcul du nombre de jours travaillés s’effectue, en théorie, de la manière suivante :

365 jours (à ajuster si année bissextile)

- 104 jours de week-end (à ajuster en fonction des périodes de référence)

- 25 jours de congés payés

- les jours fériés tombant un jour ouvré

- les Jours Réduction du Temps de Travail (JRTT)

____________________________

= 218 jours travaillés (à ajuster compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels).

Cette catégorie de personnel n'est pas soumise aux amplitudes maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail, mais les collaborateurs concernés doivent bénéficier, entre deux périodes de travail effectif, de 11 heures de repos d'un jour à l'autre en application de l’article L3131-1 du code du travail et de 24 heures de repos consécutifs minimum par semaine en application des dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail.

En conséquence, l’amplitude d’une journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures par jour. Les Parties rappellent qu’il convient d’entendre par amplitude de travail le nombre d’heures entre le commencement et la fin de la journée de travail. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

SMART ENERGIES TRANSITION veillera à ce que ces dispositions soient respectées par chacun et à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence.

Dès lors, chaque collaborateur fera en sorte, eu égard l’heure à laquelle il cesse son travail effectif au sein de la Société de ne reprendre son travail le lendemain qu’après avoir observé un repos d’une durée minimale de 11 heures.

En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution des missions, la Société devra en toute circonstance s’assurer que ce repos minimum puisse être respecté. Ainsi, si un collaborateur en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précisera le forfait annuel théorique de 218 jours travaillés.

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours pourra se voir proposer, si l’employeur le décide, une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite conformément aux dispositions du présent accord.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait jour, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Les Jours de Repos Complémentaires (JRTT)

Le présent accord génère pour l'ensemble des collaborateurs concernés, à l’exception des non-cadres et cadres intégrés exerçant leur fonction à temps partiel ou sur une base de 35 heures de travail par semaine, un nombre de jours de repos supplémentaires dénommés JRTT variant en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. En effet, le positionnement des jours fériés en semaine ainsi que le nombre de jours de week-end pouvant varier en fonction des périodes de référence, le nombre de JRTT sera différent selon les périodes de référence.

Il sera communiqué aux collaborateurs au début de chaque période de référence le nombre théorique de JRTT afférent à ladite période.

Le nombre de JRTT de la période de référence est lissé sur l’année et l’acquisition s’effectuera mensuellement sur la base d’1/12^e du nombre de JRTT de la période de référence. Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.

Le JRTT doit être pris par journée entière dès lors qu’il est acquis.

Les JRTT feront l'objet d'une demande par le collaborateur via le processus actuel en vigueur. Ils seront validés par le supérieur hiérarchique.

La gestion des JRTT s’effectue sur une base annuelle correspondant à l’année civile. Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.

Les collaborateurs auront, en principe, l’initiative de la prise de tous les JRTT en concertation avec la hiérarchie sous réserve que leur absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de leur équipe.

La prise de ces jours sera privilégiée dans les périodes suivantes : périodes dites de ponts (jour précédant ou suivant un jour férié), périodes de sous-activité de l’équipe, baisse de la charge de travail individuelle.

Selon les besoins d’organisation du service, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de JRTT à une date déterminée dans le cadre d’un maximum d’un tiers du nombre de JRTT attribué au cours de l’exercice de référence.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle liée notamment à la situation financière de l’entreprise, de crise sociale ou sanitaire, la Société aura la possibilité de fixer de manière unilatérale la moitié des jours qui auront été acquis par le collaborateur.

Les salariés sont invités à positionner leurs JRTT de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits

En cas de constat d’absence de prise des jours par un collaborateur, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de JRTT à une date déterminée. Ainsi, dans l’hypothèse où un collaborateur dispose d’un solde de RTT trop important, la Société retrouvera la prérogative de les fixer de manière unilatérale dans les deux (2) mois qui suivent.

Dans l’hypothèse où le collaborateur ne prend pas l’intégralité de ses JRTT du fait d’une contrainte professionnelle et dépasse de ce fait la limite de 218 jours de travail par an, il aura la possibilité, sous réserve de l’accord de la Société, soit d’y renoncer et d’obtenir une compensation à ce titre à condition que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas en tout état de cause le nombre de 235, soit de les reporter avec l’accord de sa hiérarchie.

La Société entend rappeler que cette possibilité ne constitue nullement une règle mais une simple faculté qui doit recueillir l’accord des deux Parties.

Ainsi, tout collaborateur aura la possibilité, sous réserve de l’accord de la Société, soit de renoncer, à sa demande et sur une base volontaire, à des JRTT en contrepartie d'une majoration de son salaire, soit de reporter les JRTT.

La compensation ou le report au titre des JRTT non pris devra obligatoirement être établie par un écrit signé du collaborateur et de la Société.

Les jours effectués au-delà de 218, du fait de la renonciation à un (1) ou des JRTT, pour un collaborateur au forfait présent sur toute la période de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail.

S’il subsiste des JRTT non pris, non compensés ou non reportés au 31 décembre, ces derniers sont perdus.

3. Les congés payés

Les collaborateurs, y compris les cadres dirigeants, acquièrent des congés payés dès leur prise de fonction.

Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Le nombre de jours de congés est fixé à 25 jours ouvrés dans l'année.

La période d’acquisition des congés payés au sein de SMART ENERGIES TRANSITION est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pendant cette période, les collaborateurs acquièrent 2,08 jours par mois de travail effectif, le mois de juin donnant un droit à 2,12 pour arrondir à 25 jours annuels, hors jours conventionnels complémentaires.

Ceux qui travaillent à temps réduit et à temps partiel acquièrent les mêmes droits à congés payés que les collaborateurs à temps plein.

Les congés payés acquis sont à prendre sur la période courant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur, d’accord explicite de ce dernier, ou disposition légale contraire.

Les collaborateurs qui travaillent à temps réduit ou à temps partiel décomptent leurs congés en incluant également les jours théoriquement non travaillés dans le cadre de leur temps réduit ou temps partiel, puisqu’ils acquièrent des jours de congés sur la base d’un temps plein.

Compte tenu de l’autonomie et de la responsabilité de chacun dans l’organisation de son activité, l’initiative de la planification et de la prise de ses congés incombera au collaborateur sous réserve du droit de contrôle de la Société.

Les dates de congés souhaitées devront être soumises à l'approbation du supérieur du collaborateur et transmises au service en charge de la gestion des congés.

Afin de permettre une bonne organisation de prise des congés payés, il est demandé d’en effectuer la demande au moins un mois avant le départ.

S’il subsiste des congés payés acquis et non pris au 31 mai, ces derniers sont perdus et ne seront donc pas reportés sauf dans les cas légalement prévus.

4. Les jours fériés

Les jours fériés sont, en principe, chômés et payés. Les jours fériés tombant un jour non ouvré ne donnent pas lieu à récupération. Ils n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société, les collaborateurs pourront être amenés à travailler un jour férié de manière exceptionnelle.

Les collaborateurs ne pourront pas refuser de travailler un jour férié et ne pourront pas prétendre à majoration de salaire ou repos compensateur.

Les collaborateurs amenés à travailler les jours fériés bénéficieront d’un temps de récupération équivalent au temps travaillé afin que sur l’année ils ne dépassent pas le nombre de 218 jours travaillés ou de 1.607 heures travaillées.

En tout état de cause, le 1^er mai est jour férié et chômé. Il se distingue donc des autres jours fériés par une interdiction légale de travail. Il est donc obligatoirement non travaillé pour tout le personnel et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

5. Le congé sabbatique

En application des dispositions des articles L 3142-28, L 3142-32 et L 3142-34 du Code du travail, chaque collaborateur aura la possibilité de solliciter la prise d’un congé sabbatique à condition de remplir au moment du départ les conditions suivantes :

• Justifier de 6 années d’activité professionnelle, conformément à la loi

• Justifier, par dérogation aux dispositions légales, de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise consécutive ou non ;

• Ne pas avoir bénéficié dans l'entreprise, soit d'un autre congé sabbatique, soit d'un congé pour création d'entreprise, soit d'un congé de transition professionnelle d'au moins 6 mois, depuis 6 ans.

Le salarié devra faire sa demande à la Société, par tout moyen conférant date certaine, au moins 3 mois à l'avance, de la date et de la durée du congé sabbatique souhaité. La Société est seule décisionnaire et devra répondre dans les 30 jours de la première présentation de la demande.

La durée de ce congé varie de 6 mois à 12 mois maximum.

Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.

Le congé sabbatique n'est pas rémunéré.

Pendant le congé sabbatique, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle. Ill doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin de son congé sabbatique. Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord de l'employeur.

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

3. Le décompte du temps de travail

   1. Les non-cadres et cadres intégrés

Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi dans le cadre du présent accord. Il est strictement interdit, sauf dérogation légale et/ou autorisation préfectorale, de travailler le dimanche.

Au sein de la semaine, l’horaire théorique est réparti du lundi au vendredi, comme suit :

• Celui de 35 heures : les collaborateurs devront effectuer 7 heures de travail effectif chaque journée de travail.

• Celui de 36 heures les collaborateurs devront effectuer 7 heures de travail effectif pendant 4 jours et 8 heures de travail effectif pendant une journée, celle-ci étant fixée d’un commun accord entre le collaborateur et la Société selon les nécessités du service.

Les horaires de travail sont fixés selon une formule d'horaire variable comportant des plages variables d'arrivée et de départ et des plages fixes au cours desquelles les collaborateurs devront impérativement être à leur poste de travail.

Les collaborateurs concernés exerceront leurs fonctions selon les plages horaires suivantes :

Plage variable d'arrivée 7h00 ‑> 9 h30

Plage de Présence obligatoire 9h30‑> 12h00

Déjeuner 12h00‑>14h00

Plage de Présence obligatoire 14h00‑>17h00

Plage Variable de départ 17H00‑>20h

Les plages de présence obligatoire couvrant un temps de travail quotidien de 5h30, les heures restant à effectuer pour parvenir au temps de travail journalier sont à aménager en fonctions des contraintes opérationnelles.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures ou de 36 heures par semaine selon la formule applicable ne seront comptabilisées qu’à condition d’avoir fait l’objet d’un accord préalable formalisé avec le supérieur hiérarchique.

Les heures effectuées au-delà de 35h ou de 36h par semaine selon la formule applicable devront être compensées avec des heures effectuées en deçà de 35h ou de 36h selon la formule applicable afin que le collaborateur ne dépasse pas la durée de 1.607 heures sur la période de référence.

Les heures supplémentaires s'apprécient, sauf application particulière plus favorable, au‑delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif.

Les Parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires seront calculées conformément à la loi et en tenant compte des dispositions des présentes. La Société se réserve le droit de convertir tout ou partie des heures supplémentaires en un repos équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Le calcul du taux de majoration et l'attribution de repos compensateurs se feront conformément à la loi.

Afin d’assurer le suivi et le décompte du temps de travail, il appartiendra aux collaborateurs relevant de cette catégorie de déclarer les heures autorisées effectuées au-delà ou en deçà de 35h ou de 36h selon la formule qui leur est applicable selon le système en vigueur. A défaut de déclaration, les collaborateurs seront présumés avoir effectué 35h ou 36h de travail effectif par semaine selon la formule qui leur est applicable.

2. Les cadres en forfait jour

Bien que les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jour jouissent d’une grande autonomie dans leur temps de travail, afin de privilégier le travail en équipe, tenir compte des contraintes de l’activité de la Société, de garantir la santé des collaborateurs et de favoriser l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, les jours travaillés seront, de préférence, répartis du lundi au vendredi, les collaborateurs pouvant ainsi bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

Toutefois, les collaborateurs pourront être amenés, de manière exceptionnelle et à l’initiative de leur supérieur hiérarchique, en fonction des contraintes de l’activité, à se rendre dans les locaux de la Société pour y travailler le samedi.

Tout travail effectué le samedi devra être récupéré ultérieurement sur la base de 1 pour 1 pour que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas 218 sur la période de référence.

La période de référence pour l’application du temps de travail est l’année civile.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de travailler le dimanche sauf en cas d’autorisation préfectorale ou de dérogation légale.

Année incomplète et absences

En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota d’heures et/ou de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.

Pour les forfaits en jours, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :

((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / Nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1^er avril 2021 est le suivant :

((218 + 25) x 275) / 365 = 183,08 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 183 jours)

En cas de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la formule suivante :

((218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait

Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié sortant le 1^er avril 2018 est le suivant :

((218 + 25) x 90) / 365 = 59,91 jours travaillés au titre du forfait (arrondis au jour le plus proche soit 60 jours)

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des heures et/ou jours travaillés depuis le début de l'année ou depuis la date d'embauche sera effectué. Les heures ou jours excédentaires ou en débit seront rémunérés ou déduits du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé conformément au mode d’acquisition (soit, pour rappel, X/12^ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence), à due proportion du calendrier de l’année ainsi réduit.

En cas d’absence en cours d’année, et notamment en cas d’arrêt maladie, le nombre de jours de repos accordés aux cadres sera recalculé proportionnellement à la durée des absences non assimilées à du travail effectif.

La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.

Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :

• Congés payés ;

• Congés d’ancienneté ;

• Congés pour évènements familiaux ;

• Jours de repos supplémentaires ;

• Jours de formation.

Ainsi, à partir de 15 jours ouvrés d’absence cumulée dans l’année civile, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :

(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours ouvrés d’absence = nombre de jours de diminution des jours de repos supplémentaire

Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus

À titre d’exemple, pour une absence cumulée de 15 jours ouvrés (soit trois semaines calendaires) en 2021, le calcul est le suivant :

(9/ 229) x 15 = 0,59

9 – 0,59 = 8,41

Les résultats seront arrondis au jour le plus proche (soit huit (8) jours pour l’exemple ci-avant).

Garanties concernant l’organisation du temps de travail

Un suivi des heures et/ou des jours travaillés et de repos sera effectué pour tout collaborateur entrant dans le champ d'application du présent accord.

Ce suivi a pour objet de préserver la santé des collaborateurs en gérant la récupération des heures ou des jours effectués en deçà ou au-delà du nombre de jours ou d’heures travaillés fixé par le présent accord.

3. Le document de contrôle

Plus particulièrement, il est rappelé que pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jour, le temps de travail n’est pas décompté en heures. Les collaborateurs concernés devront déclarer le nombre de jours et demi-journées travaillés et non travaillés.

Il est rappelé qu’il appartient à chaque collaborateur de faire ses demandes de JRTT sur la plateforme mise à disposition par l’entreprise.

Il devra renseigner la date des journées et demi-journées de repos prises : leur qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JRTT et jours de récupération…

Les bulletins de salaires détailleront les absences par nature du mois précédent en fonction des déclarations des collaborateurs.

Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.

Il convient de rappeler que ce suivi est de la responsabilité des collaborateurs à qui il appartient de veiller à prendre les JRTT afin notamment de concourir à préserver leur santé.

4. L’entretien annuel

En application de l’article L3121-46 du Code du travail, le collaborateur soumis à une convention de forfait en jour bénéficiera chaque année d’un entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel il pourra exprimer son ressenti sur sa charge de travail, sur l’organisation du travail au sein de la Société, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Seront également évoquées au cours de cet entretien, l’amplitude de ses journées d’activité et toutes questions en lien avec l’organisation et la gestion du temps de travail.

Il sera, notamment, effectué au cours de cet entretien, un bilan sur les modalités d’organisation du temps de travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et restant à prendre à la date de l’entretien.

Si cet entretien ne fait ressortir aucune difficulté particulière, aucune mesure ne sera mise en œuvre et aucun compte-rendu ne sera effectué.

En cas de situation anormale et au regard des constats effectués, le collaborateur et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, formation, récupération…).

5. Dispositif de veille et d’alerte

Afin d’assurer une charge de travail équilibrée, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.

À ce titre, la Société sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La conclusion d’un forfait annuel en jours sera précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto-déclaratif détaillé dans le présent accord.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

En complément de l’entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.

Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

6. Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies et les outils modernes de communication ont modifié en profondeur les pratiques de travail et la gestion de l’information, du temps et de l’espace.

Ils sont désormais incontournables et indispensables en ce qu’ils facilitent la circulation et le partage de l’information et des documents de tout type, améliorent les temps de réponses, de prise de décision ou d’exécution des tâches, renforcent la mobilité tout en augmentant la productivité, le travail en équipe et la responsabilité des différents acteurs.

Toutefois, la généralisation des accès à distance ainsi que le nomadisme toujours plus important des outils informatiques emportent également un risque de porosité entre les sphères professionnelles et privées pouvant aboutir à des situations de tensions qui n’ont pas lieu d’être.

Par ailleurs, si l’entreprise constate que la messagerie électronique a pu prendre une place centrale dans les outils de communication, elle n’oublie pas qu’il en existe d’autres qu’il convient de ne pas sous-estimer et qu’il devient nécessaire de procéder à un certain rééquilibrage entre les modes dits classiques (face-à-face, téléphone, courrier) et les modes plus modernes.

Dans ces conditions, la Société souligne sa volonté de veiller à ce que l’usage de nouvelles technologies ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, de transmission des consignes de travail, mais respecte le lien social au sein des équipe sans contribuer à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail tout en garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de la communication.

Les Parties entendent également, de ce fait, réaffirmer que la mise à disposition des outils informatiques doit s’accompagner d’une vigilance de la part de l’entreprise mais également de chaque utilisateur, afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté en faisant en sorte de prévenir les dérives d’un usage excessif des outils de travaux à distance et ce, notamment, en reconnaissant à chacun un droit à la déconnexion.

Les Parties entendent fonder ce droit à la déconnexion sur une responsabilité partagée entre les collaborateurs et l’entreprise :

• Afin de respecter les durées minimales de repos prévues par la législation et rappelées au sein du présent accord, il appartient au collaborateur de se déconnecter des outils de communication à distance pendant ces périodes.

• La Société, quant à elle, fera en sorte de s’assurer de la possibilité pour le collaborateur de se déconnecter des outils de communication à distance. Ainsi, la hiérarchie devra s’assurer par son exemplarité du respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être admises. Toutefois, la Société s’interdit de sanctionner un collaborateur qui se sera déconnecté des outils de communication pendant des périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.

En tout état de cause, il est rappelé que le droit à la déconnexion devra être scrupuleusement respecté par tous les acteurs pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (congés, arrêt maladie, …). Les outils nomades, également, n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des collaborateurs. Ainsi, ils disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail et, en tout état de cause, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

En conséquence, l’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement ceux jouissant d’une responsabilité d’encadrement veillera au respect de ce droit en étant particulièrement vigilant sur les périodes d’envoi des messages électroniques.

Dès lors, afin de limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone portable le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, il est rappelé, dans le cadre du présent accord, à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant cette période.

Il est également préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs ou le week-end.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leurs sont adressés.

En tout état de cause, la Société rappelle que les collaborateurs disposent, également en cette matière, d’un droit d’alerte et qu’ils ont la possibilité de soumettre les difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans ce domaine lorsqu’ils le souhaitent et en tout état de cause lors des entretiens annuels organisés concernant la charge de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les temps partiels

A titre liminaire, les Parties rappellent qu’en principe, la notion de temps partiel n’est pas applicable en matière de forfaits en jours mais qu’il est possible de recourir à du temps de travail réduit.

Afin de répondre aux demandes particulières de certains collaborateurs, la Direction pourra accepter de réduire la durée du travail quelle que soit la catégorie d’appartenance selon les conditions suivantes :

• Cette réduction ne pourra intervenir qu’en cas d’accord de de la Société compte tenu de l’organisation du service en fonction des formules ci-après définies.

• Cet accord sera donné pour un délai d’un (1) an renouvelable à l’initiative du collaborateur. La demande de renouvellement doit être faite par le collaborateur un (1) mois avant la date de fin du temps partiel.

Pour les collaborateurs relevant de la catégorie « cadre en forfait jour » à temps plein telle que prévue par le présent accord et cadre en mission qui feraient une demande de congé parental d’éducation, le nombre de jours travaillés sera proratisé en fonction de la réduction du temps de travail sollicité.

Pour les non-cadres et cadres intégrés qui feraient une demande de congé parental d’éducation, ils bénéficieront d’une réduction du temps de travail effectuée sur la base d’un horaire de 35 heures (durée légale du travail) sans JRTT.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée minimale de travail d’un collaborateur à temps partiel ne pourra être fixée en dessous de 24 heures par semaine ou en cas de répartition mensuelle ou sur l’année à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la même période.

Une durée de travail inférieure à 24 heures pourra être éventuellement accordée à la demande écrite du collaborateur pour lui permettre, soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

En cas de dérogation, les horaires seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Les collaborateurs à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de leur temps de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle donneront lieu à une majoration de salaire de 10% y compris pour les heures dépassant le tiers de la durée contractuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L.3123-25 du Code du travail, la Société se réserve la possibilité de proposer et de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Ce complément d'heures ne pourra avoir pour effet de porter la durée de travail du collaborateur à une durée égale ou supérieure à la durée conventionnelle d'un temps complet

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus ne pourra dépasser huit (8) par an et par collaborateur, en dehors des cas de remplacement d'un collaborateur absent nommément désigné. Il est précisé que les collaborateurs n'ont aucune obligation d'accepter de tels compléments d'heures et que ce refus ne peut entraîner aucune sanction ou licenciement.

Un avenant au contrat de travail formalisera le nombre d'heures compris dans ce complément, définira la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Enfin, l'avenant précisera également la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'appliquera.

Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :

• priorité 1 : les collaborateurs ayant les horaires les plus faibles à l'exception de ceux concernés par les dérogations de l'article L. 3123-14-2 du Code du travail,

• priorité 2 : les collaborateurs ayant les horaires les plus faibles incluant ceux concernés par les dérogations de l'article L. 3123-14-2 du code du Travail.

Dans l'octroi de ces compléments d'heures, l'employeur s'assurera d'une parfaite équité entre les collaborateurs prioritaires de façon que tous les collaborateurs puissent prétendre à ces compléments d'heures.

6. Dispositions finales

   7. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Il est expressément convenu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les Parties signataires auront la faculté de dénoncer totalement ou partiellement le présent accord sous réserve d’un préavis de trois (3) mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord, notamment en raison d’une modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre général du système.

Les Parties conservent la possibilité de solliciter la révision de cet accord. Dans ce cas, les Parties conviennent de se réunir sans délai afin d’engager toutes négociations sur des modifications éventuelles.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

8. Suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, les Parties au présent accord conviennent de mettre en place une commission « Temps de Travail » composée paritairement pour analyser les difficultés de mise en place, étudier tous projets et solutions pouvant améliorer son application.

Cette commission sera composée de 2 membres comprenant 1 représentant de la Direction dûment habilité à cet effet et 1 représentant des collaborateurs titulaire d’un mandat de représentant du personnel.

Lorsqu’une difficulté ou une contestation relative à l’application de l’accord est signalée à la Commission « Temps de Travail », celle-ci se réunira dans un délai maximum de 15 jours.

En tout état de cause, les Parties s’engagent à se réunir une (1) fois par an afin de faire le bilan de l’application de cet accord.

Des aménagements au présent dispositif pourront être envisagés dans le cadre d’avenants, notamment pour tenir compte des évolutions légales, réglementaires ou conventionnelles en matière de formation et d’organisation du travail ou encore pour tenir compte des contraintes opérationnelles spécifiques.

Chacune des Parties concernées prend l’engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et au respect des intérêts de la Société, de sa clientèle et de ses collaborateurs.

9. Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires signés des Parties, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords.

Fait à PARIS, le 23 décembre 2021.

Signatures

Pour la société SMART ENERGIES TRANSITION xxx Président
Pour la délégation du personnel du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE xxx Membre titulaire