Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'aménagement du temps de travail" chez KUBE (Siège)

ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société Kube sas, dont le siège social est situé ________________, Représentée par ________________, Directeur Général, représentée par Monsieur ________________, agissant en qualité de Gérant, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et

La majorité des 2/3 du personnel

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

Il a préalablement été exposé :

L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est régi par les dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

La Direction de la Société a souhaité proposer la conclusion d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail afin de répondre à ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en garantissant le respect des exigences liées à la santé, la sécurité et la qualité du travail.

Ce dernier point constitue une préoccupation essentielle pour la Direction.

Dans cette optique, les Parties se sont retrouvées lors de plusieurs réunions de négociation au cours desquelles elles ont réfléchi et échangé ensemble sur le contenu du présent accord (ci-après « l’Accord »).

C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté aux réalités de la Société et respectueux de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des collaborateurs de la Société.

Article 1 – Champ d’application

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Dès son entrée en vigueur (cf. article 8.1), il annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l’Accord.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Par exception, l’Accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.

La catégorie des cadres dirigeants est en effet définie à l’article L.3111-2 du Code du travail et mentionnée comme telle dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.

Relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif, des durées du travail et du temps de repos

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne en conséquence lieu à aucune rémunération.

L’ensemble du personnel (à l’exception des salariés en forfait en jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail suivantes :

• La durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;

En outre, l’ensemble du personnel visé par l’Accord (y compris les salariés en forfait jours) doit respecter les principes suivants :

• Les repos quotidien et hebdomadaire (le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives) ;

• L’amplitude quotidienne de travail (13 heures).

Ces durées maximales et grands principes ne constituent pas les horaires de travail des salariés qui doivent se conformer à leur modalité de durée du travail (cf. article 6), à articuler le cas échéant avec le régime des heures supplémentaires (cf. article 5).

Article 3 – Congés payés

3.1. Période de référence d’acquisition des congés payés

La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié acquiert ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par an.

A ces congés payés annuels s'ajoutent, le cas échéant, les jours de congés conventionnels supplémentaires.

Lorsque le nombre de jours ouvrables ou ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

3.2. Période de référence de prise des congés payés

Les congés payés annuels et les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivant celle de leur acquisition.

Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report légaux.

Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois, étant précisé qu’au moins 10 jours de congés payés doivent être pris de façon continue.

3.3. Régime des congés payés

Il ne sera pas fait application des dispositions sur les congés de fractionnement, les Parties considérant que les salariés bénéficient, sous réserve des fermetures imposées par l’entreprise, d’une certaine liberté pour la pose de leurs congés en contrepartie.

3.4. Période de transition

En raison de la modification des périodes de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés, il a été convenu que les congés payés acquis sur la période courant :

• du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 et du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 seront à prendre avant le 31 décembre 2023 ;

• du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 seront à prendre du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2024.

A défaut d'être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront perdus, sous réserve des droits à report légaux.

Article 4 – Journée de solidarité

En application des dispositions légales applicables, la journée de solidarité constitue une journée de travail effectif supplémentaire non-rémunérée. Les Parties conviennent que cette journée sera effectuée le lundi de pentecôte, et que, toutes choses égales par ailleurs, un des jours de repos dont disposent les salariés en application du présent accord sera posé le lundi de pentecôte.

Article 5 - Heures supplémentaires

Le cas échéant, en fonction de la modalité de temps de travail applicable, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ou annuelle du travail, effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié ou, à tout le moins, avec son accord expresse et explicite.

5.1. Modalités de décompte

Le cas échéant, en fonction de la modalité de temps de travail applicable, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :

• Chaque semaine au-delà de 35 heures, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;

• Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.

Les heures supplémentaires seront payées à la fin de chaque mois ou donneront lieu à repos compensateur équivalent avec, le cas échéant, une régularisation en fin d’année.

5.2. Majorations pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à la rémunération majorée suivante : 10% pour toutes heures supplémentaires.

5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures, par an et par salarié.

Il est apprécié sur l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année.

Article 6 – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans la Société.

• En conséquence, deux modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées : Modalité d’annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos (durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec octroi de jours de repos) (article 6.1) (ci-après « Modalité annualisation ») ;

• Modalité forfait annuel de 216 jours travaillés (article 6.2) (ci-après « Modalité forfait jours »).

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la mise en place de la Modalité forfait jours, suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle matérialisée dans le contrat de travail.

Par l’expression « salariés concernés », l’Accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit d’être affectés dans cette modalité.

6.1. Modalité annualisation du temps de travail

6.1.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail tous les salariés de la Société, à l’exception des salariés à temps partiel et de ceux qui relèveraient d’une autre modalité du temps de travail (en ce compris les salariés en modalité forfait jours).

6.1.2. Durée et organisation du temps de travail

Conformément aux dispositions légales, et par exception à l’article 5.1., les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail avec un seuil de déclenchement des heures supplémentaires uniquement annuel (et non hebdomadaire ou mensuel) au-delà de 1.607 heures sur la période de référence (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés), à savoir l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail seront amenés à effectuer chaque semaine des heures de travail effectif au-delà de 35 heures, selon un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures. Dans ces conditions, ils bénéficieront de jours de repos par an (ci-après « JRTT ») (l’équivalent d’une heure par semaine), de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

Un bilan sera effectué chaque fin d’année afin, notamment, de s’assurer que sur l’année, la durée du travail n’a pas dépassé 1.607 heures.

Ainsi, les salariés concernés sont amenés à effectuer 36 heures de travail effectif par semaine (soit 7h12 minutes par jour), compensées par l’octroi de 6,5 JRTT sur l’année (afin de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne).

6.1.3. Nombre et prise des JRTT

6.1.3.1. Nombre de JRTT

En conséquence de leur horaire hebdomadaire de référence, les salariés concernés bénéficient d’un nombre forfaitaire de JRTT par année calendaire (pour une année complète d’activité, avec droits complets à congés payés), de sorte que le nombre d’heures de travail annuel est égal 1.607.

Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures, les salariés bénéficient de 6,5 JRTT par année calendaire (pour une année complète d’activité, avec droits complets à congés payés).

6.1.3.2. Prise des JRTT

Les JRTT doivent nécessairement être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1^er janvier au 31 décembre).

Au regard de la finalité des JRTT, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement au fil de l’année de référence, à savoir 1 jour tous les deux mois, les 0,5 jours restants devant de la même manière être pris l’année de leur attribution.

Les dates souhaitées pour prendre les JRTT devront être communiquées par les salariés à leur manager. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service, aux périodes d’activité.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces JRTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces JRTT seront perdus.

6.1.4. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires répondant aux conditions rappelées à l’article 5 de l’Accord seront considérées comme des heures supplémentaires et compensées dans les conditions prévues à ce même article 5, à l’exception des seuils définis à l’article 5.1., non applicables pour la Modalité annualisation.

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1.607 heures (pour un droit complet à congés payés), avec un seuil de déclenchement des heures supplémentaires annuels uniquement, et fixé à 1.607 heures. Les heures accomplies entre 35 heures et 36 heures de l’horaire de référence ne constituent pas des heures supplémentaires, compte tenu de l’appréciation annuelle des heures, et de l’attribution de 6,5 JRTT par année complète afin de les compenser.

Ainsi, sur la base d’un horaire de référence de 36 heures par semaine, l’heure accomplie entre 35 heures et 36 heures est compensée en repos.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies au sein de l’Accord les heures effectuées au-delà des 1.607 heures par an (déduction faite des heures compensées en repos prévues ci-dessus).

6.1.5. Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié est lissée sur l’année et est indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois considéré, pour un mois complet d’activité.

6.1.6. Entrées/Sorties en cours d’année et absences

Compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois complets travaillés.

En cas d’arrivée, de départ en cours de mois ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de repos de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

6.2. Conventions de forfait en jours

6.2.1. Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant, mais également à des salariés non cadres.

Sont ainsi susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties ont procédé à l’analyse poste par poste afin de pouvoir définir les salariés susceptibles d’être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

Ainsi, sont notamment susceptibles d’être concernés :

• les salariés qui sont en charge de la supervision, de l’organisation, de la conduite et du suivi des travaux de maîtrise d’œuvre, assistance à maîtrise d’ouvrage, et pilotage assurés par la Société, de telles fonctions impliquant, notamment, la visite régulière des chantiers dont la responsabilité leur est confiée, selon des modalités définies par eux et tributaires d’aléas difficilement maîtrisables (temps de déplacements professionnels dont la durée n’est pas prévisible, contraintes rencontrées sur les sites d’intervention, nécessité de coordination avec la propre organisation des clients, priorité que le salarié donne à certains chantiers plutôt qu’à d’autres…).

• Les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions de chargés d’affaires, qui nécessitent une large autonomie notamment dans les solutions qu’ils peuvent proposer, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés concernés sont majoritairement des cadres, pour autant un certain nombre de non-cadres pourraient également être concernés dès lors qu’ils remplissent les définitions susvisées.

Par ailleurs, les Parties à l’Accord ne souhaitent, notamment, pas reprendre les conditions d’accès au forfait annuel en jours (catégories éligibles, niveau de rémunération minimale, etc.), ni le nombre de jours travaillés posées par la convention collective des Bureaux d’études techniques, en considérant qu’elles ne sont pas adaptées au fonctionnement de la Société. Conformément aux dispositions légales applicables, ces conditions ne sont donc pas applicables au sein de la Société.

6.2.2. Conditions de mise en place des forfaits-jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’Accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, faisant référence à l’Accord, et indiquant notamment : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante et le suivi de charge appliqué, notamment le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

6.2.3. Décompte des jours

6.2.3.1. Forfait-jours à 216 jours – nombre de jours de repos forfait jours

La durée du forfait jours est de 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos forfait jours.

Le nombre de jours de repos forfait jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année, les jours suivants :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• le nombre de jours de congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),

• le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 216 jours.

Exemple pour l’année 2022 :

365 jours calendaires desquels sont déduits :

• 105 samedi et dimanche,

• 6 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

• 216 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2022 : 13 jours de repos forfait jours.

Exemple pour l’année 2023 :

365 jours calendaires desquels sont déduits :

• 105 samedi et dimanche,

• 8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

• 216 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2023 : 11 jours de repos forfait jours.

Exemple pour l’année 2024 :

366 jours calendaires desquels sont déduits :

• 104 samedi et dimanche ;

• 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

• 216 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2024 : 12 jours de repos forfait jours.

Ce nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Le nombre annuel de jours de repos forfait jours fait l’objet d’un affichage ou d’un courriel adressé aux salariés chaque début d’année.

Tous les autres jours de congés supplémentaires, conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux...), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours. Par exception, le fractionnement des congés payés ne donnant pas lieu à jours de congés de fractionnement, l’Accord prévoyant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail.

6.2.3.2. Forfait-jours réduit

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours pourrait demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 216 jours, déterminé par l’Accord.

En fonction du poste, et des contraintes d’activité, une convention individuelle de forfait spécifique pourrait alors être formalisée en accord avec le salarié concerné.

Le nombre de jours de travail sera déterminé d’un commun accord entre la Société et le salarié, en tenant compte des besoins de la Société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et de la Société.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos forfait jours destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

6.2.3.3. Arrivées et départs en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos forfait jours restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre obtenu sera, le cas échéant, arrondi à la demi-journée la plus proche.

Exemple pour un salarié entrant le 12 avril 2022 :

• Nombre de jours restant à travailler dans l’année 2022 = 216 + 25 x 182 /253 = 173,4, soit 173 jours

Nombre de jours de repos forfait jours pour l’année 2022 = 182 – 173,4 = 8,6 jours, soit 9 jours

6.2.3.4. Prise en compte des absences

6.2.3.4.1. Incidence des absences sur les jours de repos forfait jours

Le nombre de jours de repos forfait jours étant calculé sur le temps de travail effectif, les jours d’absence, hors absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, réduisent le nombre de jours de repos forfait jours au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.

6.2.3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Le salaire journalier brut est défini selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + nombre de jours de congés payés ouvrés légaux annuels = nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail

Salaire brut annuel / nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail = Salaire journalier brut

6.2.3.5. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

6.3.4. Modalités de prise des jours de repos forfait jours

Les jours de repos forfait jour s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.

Les jours de repos forfait jours doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos forfait jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Ces jours seront pris à l’initiative du salarié et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons liées au fonctionnement du service ou aux périodes d’activités.

Il est préconisé de privilégier une prise régulière des jours de repos forfait jours. Dans ces conditions, le salarié devrait avoir pris chacun de ces jours de repos forfait jours dans les deux mois de leur acquisition. Par exception, et sous réserve de validation par la Direction, un salarié qui n’aurait pas acquis l’intégralité de ses congés payés sur la période (arrivée en cours d’année), pourra cumuler ses jours de repos forfait jours, les prendre par anticipation et ne sera pas tenu de les prendre dans les deux mois de leur acquisition.

En toute hypothèse, la prise des jours de repos forfait jours ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de la Société.

6.3.5. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours

La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

6.3.6.1. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cette fin :

• Il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...). Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail. Plus globalement, les salariés concernés doivent être particulièrement vigilants à l’application des dispositions figurant à l’article 7 de l’Accord, concernant le droit à la déconnexion.

• la Société procède à l’affichage d’un document mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.

6.3.6.2. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées

Chaque salarié remplit au fur et à mesure et au plus tard à la fin de chaque mois le logiciel de gestion des Ressources Humaines mentionnant, pour le mois passé :

• Le nombre et la date des journées travaillées,

• Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés d’ancienneté, congé conventionnel, jours de repos, repos supplémentaires etc.) ;

Les absences du type maladie, absences injustifiées ou tout autre repos, sont complétées par le service Ressources Humaines au fur et à mesure du mois.

Le service ressources humaines assure le contrôle du décompte avec notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

6.3.6.3. Suivi Régulier

Le responsable hiérarchique veille à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos mentionnés à l’article 6.3.5.1., ainsi qu’à la prise régulière des congés et jours de repos qui incombe également au salarié.

Ces principes seront rappelés aux managers en amont de la fixation des objectifs annuels à leur équipe ; ceci dans le but de s’assurer de la compatibilité des objectifs fixés avec la durée du travail du salarié.

De façon générale, l’entreprise contribue à cet objectif en organisant des temps de repos pour l’intégralité des salariés de l’entreprise lors des fermetures estivale et de fin d’année.

Pour sa part, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En complément, chaque salarié remplit chaque mois un formulaire informatique qui est transmis à son responsable hiérarchique et son responsable ressources humaines indiquant pour le mois passé :

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Dans l’hypothèse où l’ensemble des repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été pris, le salarié indiquera au titre de quelles journées et quelle en est la raison ;

• Son estimation de sa charge de travail (anormale, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps ;

• S’il estime son amplitude de travail raisonnable.

Le service ressources humaines contrôle le contenu de ce formulaire.

Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail anormale au cours d’un mois, ou que les repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été respectés ou que le salarié juge son amplitude de travail déraisonnable, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines rencontrent le salarié concerné pour évoquer les difficultés et les aménagements nécessaires pour remédier à cette situation.

6.3.6.4. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les 8 jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Au cours de l’entretien doivent être évoquées les raisons de cette situation, les aménagements nécessaires pour y remédier et le plan d’action envisagé.

6.3.6.5. Entretiens individuels

En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien tous les semestres et ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

• La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise et le bilan sur ses modalités d’organisation (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, état des jours non travaillés, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié ;

• Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et l’employeur.

Si lors de ce temps d’échange formalisé, le salarié et/ou l’employeur constatent des difficultés, il leur appartient d’arrêter ensemble les mesures de prévention et les solutions identifiées pour résoudre la situation qui seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

En outre, chaque salarié peut solliciter à tout moment sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

6.3.6.6. Divers

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale distincte auprès du Médecin du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Le cas échéant, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).

Article 7 – Droit à la déconnexion

Les Parties entendent rappeler leur attachement aux principes suivants, qui concernent l’ensemble des salariés de la Société et tout particulièrement les salariés soumis à un forfait en jours.

7.1. Définitions

Il convient de définir les notions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

7.2. Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.

L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :

• Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :

• en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou entre 20h et 7h du matin pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;

• les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;

• les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.

Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

• Respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés.

En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation

8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 .

L’Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l’Accord.

8.2. Révision et clause de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification de l’Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.

Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord. 

8.3. Publicité et dépôt de l’accord

Le texte de l’Accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’accord signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt de l’Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.

Après la conclusion de l’Accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l’Accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale. En pareille hypothèse, cet acte, ainsi que la version intégrale de l'Accord et la version de l'Accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Un exemplaire original de l’Accord est remis à chacune des Parties.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Reims, le 5 juillet 2021

En 3 exemplaires

________________, La majorité des 2/3 du personnel

Gérant de ________________, Directeur Général