ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

La Société , , immatriculée au RCS , représentée par en sa qualité de gérant,

Ci-après dénommée « l’employeur »,

D’une part,

Et

Le salarié de la présente entreprise, consulté sur l’accord d’entreprise,

Ci-après dénommée « le salarié »,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La société a pour activité la gestion administrative, financière, patrimoniale de ses filiales, dont les activités sont diverses, une gère l’activité de travaux du bâtiment en ce qui concerne l’électricité, la plomberie et le chauffage, une autre les travaux du bâtiment relatifs à la peinture, une autre à la désinfection des bâtiments, ramonage entretiens des bâtiments, une autre la commercialisation de machines à cafés.

Compte tenu des différentes activités de la société n’entrant dans le champ d’aucune convention collective en particulier, ce sont les dispositions du code du travail qui s’appliquent.

L’entreprise a recruté le 1^er octobre 2020 un salarié ayant le statut cadre et prévoit de recruter d’autres salariés pour tous les domaines transverses.

Les dispositions du code du travail prévoient la possibilité de négocier des accords collectifs sur les thèmes n’entrant pas dans le bloc 1 de primauté ou dans les dispositions d’ordre public.

Dans ce cadre les parties signataires ont fait le choix de négocier et de conclure le présent accord sur le temps de travail qui poursuit plusieurs objectifs :

• Offrir plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés,

• Recourir au travail à temps partiel,

• Adapter les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours,

• Encadrer le forfait annuel en jours,

• Maintenir l’autonomie du salarié tout en garantissant un équilibre vie professionnelle/vie privée,

• Mise en place du travail de nuit, d’astreintes

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de stabiliser et développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les efforts des salariés dans la pérennité de leur emploi, et de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a permis la mise en place d’accord d’entreprise par proposition de l’employeur, consultation des salariés et ratification par les salariés de l’accord.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord.

La consultation a été organisée conformément aux dispositions en vigueur. Le projet d’accord a été porté à la connaissance de chaque salarié. Ils ont disposé d’un délai de quinze jours pour le lire, apposer leurs remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Après divers échanges, le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés par referendum organisé le 04 décembre 2020.

Si les dispositions venaient à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise présents et à venir.

Article 2 – Objet de l’accord et consultation du personnel

Comme indiqué en préambule, le présent accord a pour objet l’organisation du travail au sein de la société avec la mise en place de différents thèmes relatif à la durée du travail :

• Organisation du travail à temps complet,

• Travail à temps partiel,

• Forfait jours

• Travail de nuit, dimanche, jours fériés

• Astreintes,

Le présent accord a également pour objet la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise afin d’apporter plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

CHAPITRE I DUREE DU TRAVAIL

Définition du travail effectif La durée du travail, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Compte tenu des contraintes d’organisation de l’activité, la durée maximale de travail par jour est portée à 12 heures. Il est rappelé que la durée légale de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine. La durée de travail hebdomadaire est de 48 heures maximales. La durée du travail hebdomadaire moyenne sera de 46 heures sur douze semaines consécutives. CHAPITRE 2 Dispositions relatives aux horaires de travail (temps plein) L’entreprise a le choix d’appliquer : soit une organisation sur la semaine ou le mois. soit une organisation sur une période de référence qui peut être l’année ou un multiple de semaine, Article 1 - Organisation hebdomadaire ou mensuelle Les salariés pourront être amenés à travailler selon un horaire hebdomadaire réparti de 4 à 6 jours par semaine. La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, Au choix de l’employeur et sous réserve de l’établissement d’un contrat de travail en conformité, la durée du travail pourra être répartie de façon mensuelle, du moment que les horaires de travail se répètent d’un mois sur l’autre. Les modalités de travail de l’horaire collectif seront affichées dans les locaux de la société, conformément aux dispositions légales. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures et est accordé le dimanche sauf cas exceptionnel prévus dans les articles ultérieurs du présent accord. Article 2 - Organisation du temps de travail sur l'année Il peut être mis en place par l’employeur un système de variation des horaires de travail sur l’année. Le recours à un système de variation du temps de travail sur l’année s’explique par des variations de forte et de faible activité. Il permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés. Il peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte. La variation sur l’année s'applique à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. Il devra être réalisé un calendrier prévisionnel des horaires de manière à respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et 1 607 heures de travail effectif sur toute l'année, journée de solidarité comprise. La période de référence sera l’année civile. L'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives, ni 48 heures sur une semaine isolée. La durée de travail sera au minimum de 30 heures hebdomadaires (limite basse) et au maximum de 48 heures hebdomadaires (limite haute). En application des dispositions de l’article L 3121.-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l’article L 3121-30 du code du travail sur la période de référence est porté à 400 heures par salarié, quelle que soit le mode d’organisation du temps de travail. 2.1. Programmation de la modulation pour les salariés à temps plein Le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils venaient à exister, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois. Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et doit être transmis à l'inspection du travail. En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur devra en informer son salarié au moins 3 jours ouvrés avant. Cependant en cas d’absence pour maladie ou autre cas d’absence non prévisible d'un salarié ou du dirigeant, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, de véhicule accidenté, ou d’urgence, le délai de prévenance peut être la veille. En cas de non-respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il est consenti au salarié concerné une compensation en argent à hauteur de 20 centimes bruts par heure travaillée de la journée modifiée. Dans le cadre de la répartition de l’horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf accord des parties. Un repos de 20 minutes sera accordé dès 6 heures de travail continu. Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus. En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun. Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation qui indique le nombre de jours travaillés par semaine et avise les salariés, par écrit, des variations d'horaires décidées au moins 7 jours calendaires à l'avance sauf pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles. Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde. Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis. 2.2. - Heures supplémentaires Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paye. Sur la période de modulation, deux catégories d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d'heures supplémentaires peuvent être appliquées : 1)  Pendant la période de modulation, les heures travaillées au-delà de la 42e heure hebdomadaire sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur ; 2)  En fin de période de modulation, s'il existe un solde d'heures travaillées excédentaire, ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paye du mois suivant la fin de période de modulation. 2.3 - Bilan en fin de période de modulation En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter : 1/ La durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé. 2/ Le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires au-delà du plafond de 42 heures hebdomadaires sont rémunérées avec la paie du mois où elles auront été réalisées avec une majoration de 10 %. Celles au-delà du plafond annuel, seront majorées selon les taux suivants : Une moyenne de 4 heures supplémentaires par semaine, le taux sera de 10 % Celles effectuées en moyenne entre 4 heures et 8 heures supplémentaires en moyenne sur l’année subiront une majoration de 20 %, Et celles effectuées en moyenne entre la 8ème heure et le maximum autorisé par la loi seront majorées de 50 %. 3/ Le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés. 2.4 - Arrivée en cours de période de référence ou ne travaillant pas pendant toute la période de référence (organisation du temps de travail sur année) Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période d'aménagement du temps de travail annuel, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sont considérées comme des heures supplémentaires. Sont également concernés, les salariés en contrat de travail à durée déterminée. En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 2.5 - Rémunération Un salaire mensuel lissé correspondant au douzième du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné. En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel. 2.6 - Contrôle de la durée du travail La durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement). En tout état de cause, un décompte des heures réalisées et du suivi de la modulation est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paye ou sur un document annexe.
CHAPITRE 3 Heures supplémentaires Article 1 - Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires des heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnel du travail compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues. Les parties conviennent que tout ou partie du payement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Ce repos ne s’imputera pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à la société. Article 2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à 400 heures évalué au 31 décembre de chaque année, ouvrent droit à repos compensateur, selon les dispositions légales. L’employeur informera le salarié du nombre de repos compensateur acquis par la remise d’un document annexe au bulletin de salaire. Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dès qu’il atteint 7 heures de travail, à la convenance du salarié, et de préférence pendant la période de vacances scolaires. Le repos compensateur devra être soldé avant l’expiration du 30 novembre de l’année suivante. Le salarié adresse sa demande de prise de repos au moins un mois avant la date choisie. Dans un délai de 7 jours, l’employeur informe le salarié de l’accord ou du report pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, soit des demandes déjà différées soit de la situation de famille, soit de l’ancienneté dans l’entreprise, En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois. CHAPITRE 4 Mesure du temps de travail effectif L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par tout système de pointage. Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé. CHAPITRE 5 Le temps partiel
Article 1 - Définition Les dispositions du présent accord en se substituent pas aux dispositions légales d’ordre public sur le temps partiel. Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet. La durée de travail d’un salarié employé à temps partiel est au minimum de 24 heures par semaine, conformément aux dispositions légales. La répartition du temps de travail peut s’effectuer sur la semaine, le mois ou l’année selon le présent accord. Article 2 - Rémunération des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité. Article 3 - Contrat de travail Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications. Article 4 - Période d'interruption au cours de la même journée Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par l’absence de commande de clients ou sur demande du salarié. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, il est consenti au salarié concerné une compensation en argent à hauteur de 20 centimes du salaire des heures effectuées pour la deuxième partie travaillée (exemple temps de travail de la journée de 7 heures, décomposée comme suit une période d’une heure puis une coupure de trois heures et une période de 3 heures, le salarié bénéficiera d’une majoration de 20 centimes horaires bruts des 3 heures travaillées en seconde période). Article 5 - Les heures complémentaires Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail. Les heures complémentaires seront majorées selon les dispositions légales. Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle. L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires ; dans le cas contraire le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement. Elles seront réalisées pour effectuer une course urgente, en cas d’imprévu, ou d’absence pour maladie des collègues ou du chef d’entreprise. Article 6 - Modification de la répartition des horaires L'employeur pourra prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité. En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de répartition des horaires. Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas d’absence pour maladie ou autre cas d’absence non prévisible d'un salarié ou du dirigeant, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, de véhicule accidenté, ou d’urgence. En cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il est consenti au salarié concerné une compensation en argent à hauteur de 20 centimes bruts par heure travaillée des journées comprises entre le délai de 3 jours et 7 jours ouvrés. Article 7 - Priorité de passage du temps complet au temps partiel ou du temps partiel au temps complet Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge. Ce dernier doit avertir les salariés qui en ont fait la demande, dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur. Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

Article 8 – Organisation du temps partiel variable sur l’année

A l’instar des dispositions de l’article 2 du chapitre 2 du présent accord, il pourra être envisagé la mise en place d’un temps partiel variable sur l’année pour tous types d’emploi.

Le présent accord s’applique par principe aux salariés permanents de l’entreprise qui exercent leur activité à temps partiel, quelle que soit la date d’embauche et leur lieu de travail.

8.1. Répartition du temps de travail

Le temps de travail de l'ensemble des salariés à temps partiel peut être modulé sur tout ou partie de l'année dans les conditions suivantes :

Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail de référence.

La durée du travail des salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne un tiers de la durée contractuelle.

Le temps de travail peut être décompté sous une forme hebdomadaire ou mensuelle. Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paye.

La durée de travail hebdomadaire moyenne minimale contractuelle de travail calculée sur la semaine est de 24 heures.

En conséquence, la durée annuelle de temps de travail effectif sera au minimum de 1 087 heures de temps de travail effectif (24 h * 45.33 semaines travaillées en moyenne), pour un salarié ayant la totalité des congés payés et étant en activité sur toute la période de 12 mois.

Lorsque le salarié sera amené à venir travailler selon le calendrier prévisionnel prédéfini, il effectuera au moins 3heure 30 de travail par jour.

Dans le cas particulier du travail à temps partiel modulé, les interruptions d'activité sont organisées de la manière suivante :

-  il ne peut intervenir qu'une interruption d'activité non rémunérée au cours d'une même journée ;

-  la durée de l'interruption entre deux prises de service ne peut être supérieure à 2 heures.

La durée du travail peut varier entre les limites minimales et maximales suivantes :

-  l'écart entre chacune de ces limites et la durée de travail contractuelle ne peut excéder 1/3 de cette durée ;

-  la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.

8.2. Programmation du temps de travail, et modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail

Le travail à temps partiel modulé fait l'objet d'une programmation indicative annuelle (période de douze mois consécutifs), définissant les périodes de haute et de basse activité.

Les salariés en sont informés individuellement par écrit 7 jours avant l’application de la programmation.

Un calendrier prévisionnel sera établi sur une période de douze mois, et remis à chaque collaborateur dans le laps de temps défini au précédent alinéa.

Compte tenu de la spécificité de l’activité qui nécessite une permanence continue, chaque salarié dispose d’un calendrier individualisé, pouvant prévoir un temps de travail effectué le samedi matin.

Les changements du calendrier prévisionnel pourront être effectués dans le cas de l’absence d’un salarié pour quelque motif qu’il soit, absence du dirigeant de l’entreprise.

Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l'avance des changements apportés à leurs horaires de travail, par écrit ou verbalement, sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles, notamment l’absence d’un collègue pour maladie, ou accident de travail ou de trajet. Ce délai pourra être ramené à 3 jours.

8.3 Heures complémentaires

Il pourra être effectué un nombre d’heures complémentaires de 10 % de la durée prévue au contrat de travail. Les heures complémentaires seront décomptées en fin de période de douze mois et feront l’objet d’une majoration de salaire selon les dispositions légales.

La réalisation d’heure complémentaire ne pourra pas avoir pour effet de dépasser la durée annuelle de 1607 heures (référence temps plein).

Lorsque pendant 12 semaines au cours de la période annuelle, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

Ce dépassement doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé au cours de ces 12 semaines. En conséquence, il y aura réévaluation de l'horaire de travail même si le salarié a effectué un dépassement de moins de 2 heures au cours d'une ou plusieurs semaines dès lors que l'horaire moyen calculé sur 12 semaines a dépassé de 2 heures l'horaire contractuel

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Un avenant sera proposé au salarié pour prendre en compte la réalisation régulière d’heures complémentaires.

8.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le temps partiel modulé est calculée sur la base de l'horaire contractuel. En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de travail à temps partiel modulé, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire à la date de la rupture du contrat de travail.

Lorsque, sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, il sera fait application des dispositions légales.

CHAPITRE 6 : forfait annuel en jours

Le forfait jours permet de ne plus avoir à faire de distinction entre ce qui relève ou non du temps de travail effectif. En effet, la référence horaire disparait pour laisser place à la référence en jours travaillés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 1 : Salariés concernés

Sont soumis au forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative les emplois suivants seront soumis, s’ils entrent dans les conditions citées ci-dessus, au forfait annuel en jours :

• Directeur ;

• Responsable informatique

• Responsable logistique

• Responsable commercial

• Responsable administratif

• Responsable marketing

• Cadres techniques ;

• Coordinateur opérationnel ;

• Agents de maîtrise

• Chargé d’affaires

• Conducteurs de travaux

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.

Article 2 - Organisation du forfait jour

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours maximum par année civile pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis la totalité de ses droits à congés-payés et journée de solidarité incluse.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,

- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Il sera procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation le cas échéant.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 3 – Repos des salariés et renonciation

Le nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés. La prise des jours de repos se fait en journée entière et indivisible ou par demi-journée, au choix du salarié en concertation avec l’employeur en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et de manière exceptionnelle, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précise la majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause la durée maximale de travail annuelle sera de 235 jours.

Article 4 – Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21.67.

Article .5 Forfait réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 6 Plages horaires

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 (heures de fermeture de l’entreprise) heures à 6 heures du jour suivant, ainsi que chaque dimanche, sauf circonstances exceptionnelles dans le cadre de fonction de représentation sur des salons, foires, ou autre manifestation autorisée.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 7 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : transmission mensuelle d’un document récapitulatif.

Article.8 - Modalités de communication périodique

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les 15 du mois.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les parties mettront tout en œuvre afin de remédier à la situation.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 9 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le salarié devra respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les temps de pause.

L’employeur et les salariés en forfait annuel en jours échangeront une fois par mois sur le sujet de la charge de travail.

Le salarié en forfait-jours doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés.

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

L’employeur, étant attentif aux conditions de travail des salariés en forfait annuel en joursl, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année sans attendre le temps d’échange afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Articlre10 – Entretien annuelLe salarié bénéficiera d’un entretien annuel spécifique afin d’évoquer sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

A l’issue de cet entretien, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour remédier aux remarques du salarié.

L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Article 11 – Modalités du droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

A ce titre les parties entendent par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

11.1 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

11.2 – Equilibre vie professionnelle et vie privée et familiale

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages d’ouverture de l’entreprise à l’accueil du public, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise conformément à son contrat de travail.

En cas de maladie pendant les jours travaillés, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 13 – Egalité de traitement

Les salariés en forfait-jours sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’entreprise. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de l’entreprise.

L’entreprise veille à ce que les salariés en forfaits-jours bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.

CHAPITRE 7 ASTREINTES

Article 1 : Définition des périodes d'astreinte

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

Article 2 - Mode d’organisation des astreintes :

2.1 - Délai de prévenance et modalités d’information des astreintes 

Les périodes d’astreintes seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles sous réserve qu’il en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Cette information sera portée à la connaissance du salarié par tous moyens en vigueur dans l’entreprise ou susceptibles d’être en vigueur conférant date certaine et notamment par le logiciel de communication interne ou l’application informatique auxquels il a accès.

En fin de mois, l’employeur remet au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Cette information peut être communiquée via le bulletin de salaire ou sur un document annexe.

2.2 - Moyens mis à la disposition des salariés pendant les astreintes 

Pendant les périodes d’astreintes, les salariés auront à leur disposition un véhicule de l’entreprise et un téléphone portable de l’entreprise uniquement pour les besoins professionnels.

Il est interdit aux salariés d’utiliser le véhicule de l’entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les congés payés.

2.3 - Contreparties à l’astreinte :

Pendant la période d’astreinte, les salariés percevront une prime de deux euros et cinquante centimes bruts de l’heure.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, les salariés seront rémunérés comme du temps de travail effectif. Dès lors, il ne sera pas décompté en temps d’astreinte.

Par exemple une nuit d’astreinte, sans intervention, effectuée de 21 heures à 7 heures, donnera lieu à 10 heures * 2.50 = 25 euros.

2.4 - Droit au repos :

Les salariés en astreinte bénéficieront des repos journalier et hebdomadaire prévus par le Code du travail. Exception faite de la durée d’intervention, les temps d’astreintes sont pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien ou de repos hebdomadaire.

2.5 - Contrôle des interventions en période d'astreinte Le salarié renseignera sur une fiche donnée par son employeur, notamment : -  la date et l'heure de l'appel du client ; -  l'heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l'appel ; -  l'heure d'arrivée chez le client ; -  la nature et la durée de l'intervention ; -  l'heure de retour à son domicile ou au lieu de réception de l'appel ; -  le kilométrage entre son domicile ou le lieu de réception de l'appel et le lieu d'intervention. La fiche d'intervention sera obligatoirement visée par le client ou par son mandataire.

CHAPITRE 8 TRAVAIL DES JOURS FERIES, DU DIMANCHE ET DE NUIT

Les majorations applicables aux salariés travaillant les jours fériés, le dimanche et de nuit ne se cumulent pas.

Article 1 - Travail des jours fériés

Le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les heures perdues pour chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

Sous réserve des dispositions légales particulières à la journée du 1^er mai, aucun payement n'est dû aux salariés qui ne totalisent pas trois mois d’ancienneté.

Les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés en raison de l’impossibilité d’interrompre l’activité, notamment en cas de mission de représentation commerciale, de marketing ou de mission ressources humaines.

Les salariés amenés à travailler un jour férié seront rémunérés selon les conditions suivantes :

• Le 1^er mai ouvre droit à une indemnité égale au montant du salaire de la journée,

• Les dix autres jours fériés légaux ouvrent droit à une majoration de salaire de 20%.

Les dix autres jours fériés sont le 1^er janvier, le lundi de paques, le 8 mai, l’ascension, le lundi de pentecôte, le 14 juillet, l’assomption, la toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.

Article 2 - Travail du dimanche

Pour les activités des filiales prévues par l’article R 3132.5 du code du travail, le travail dominical pourra être réalisé sur la base du volontariat.

Lorsqu'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement suivant l'une des modalités suivantes :

1° Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l'établissement ;

2° Du dimanche midi au lundi midi ;

3° Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;

4° Par roulement à tout ou partie des salariés.

Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d'un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

En cas d’accord du préfet d’autoriser la société à travailler le dimanche, il sera fait appel à la base du volontariat.

Article 3 - Travail de nuit

3.1 - Modalités de recours au travail de nuit

En raison de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société dans le cadre de missions de communication de représentation et/ou de marketing, l’employeur pourra recourir au travail de nuit.

Le recours au travail de nuit sera exceptionnel et prendra en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

3.2 - Définitions

Sera considéré comme travail de nuit, toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin.

Est considéré comme travailleur de nuit, les salariés qui accomplissent :

• Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,

• Soit, au cours de la période d’annualisation ou au cours de l’année civile, au moins 270 heures de travail de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.

Est considéré comme effectuant un travail exceptionnel de nuit, les salariés ne remplissant pas l’une des deux conditions ci-dessus.

3.3- Pause, repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés travaillant régulièrement de nuit bénéficieront d’une pause de trente minutes par nuit travaillée, à la discrétion de l’employeur.

Ces salariés bénéficieront également du repos quotidien de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire.

3.4 - Rémunération

Les heures de nuit ouvriront droit à une majoration de 20% de la rémunération brute horaire.

3.5 - Organisation du travail de nuit

Les travailleurs réguliers de nuit, et qui le souhaitent, bénéficieront d’une priorité d’attribution d’un emploi de jour dans leurs catégories professionnelles ou d’un emploi équivalent. Ils pourront notamment demander à passer sur un poste de journée lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…). La salariée, dont l’état de grossesse a été médicalement constatée ou ayant accouchée, pourra également accéder à un poste de journée sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.

Les salariés affectés à un poste de nuit accèderont à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés travaillant de jour.

Les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent aussi bien aux salariés travaillant de journée que de nuit.

Conformément à l’article L4624-1 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi régulier de leur état de santé. Le médecin du travail fixera la périodicité de ce suivi en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques des salariés, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Chapitre 9 RELATIONS CONTRACTUELLES

L

es parties auront la faculté de mettre fin à tout moment à leurs relations contractuelles, à charge pour chacune de respecter les procédures légales et conventionnelles adéquates, et le respect du préavis, fixé comme suit :

• 15 jours pour une ancienneté de un jour à six mois,

• un mois pour une ancienneté supérieure à six mois.

La démission ne se présume pas et devra être signifiée par écrit à l’employeur, en pli simple contre décharge ou par pli recommandé

La procédure de licenciement est prévue par le Code du travail.

Chapitre 10 Dispositions communes

Article 1 - Information des salaries

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.

Il sera remis à chaque nouvel embauché une liste d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise et il sera informé du lieu de consultation de chaque accord.

Article 2 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 3 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2021. Il est conclu à durée indéterminée.

Article 4 - Révision de l’accord

Il pourra être révisé et modifié selon les modalités suivantes :

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision ou modification partielle par l’une ou l’autre des parties signataires. Une telle demande peut intervenir à tout moment et n’entraine pas de dénonciation de l’accord.

La demande sera adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet portant sur la modification envisagée. Les négociations devront alors s’engager dans les 3 mois suivant la demande de révision.

Lorsqu’un accord intervient à l’issue d’une demande de révision, les nouvelles dispositions qui en résulteront feront l’objet d’un avenant qui se substitue aux anciennes. En l’absence d’avenant, les anciennes dispositions restent en vigueur, sauf dénonciation de la totalité du présent accord selon les modalités suivantes.

Article 5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation sera effectuée par lettre recommandé avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois qui sera remis à profit pour engager de nouvelles négociations.

L’accord dénoncé continuera cependant de produire tous ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis (15 mois au total).

Si aucun accord n’a pu être négocié, il sera fait référence aux dispositions légales ou conventionnelles issues de la convention collective au moment de la date de cessation de l’effet du présent accord.

Article 6 - Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant la profession

Si l’activité principale de la société devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’une convention collective étendue, seules les dispositions les plus avantageuses aux salariés se substitueraient au présent accord.

Article 7 – Modalité d’application au sein de l’entreprise

La nouvelle organisation du travail en application du présent accord interviendra à compter du 1^er janvier 2021.

Les salariés peuvent accepter ou refuser l’application de l’accord. Les modalités et incidences de refus sont prévues par l’article L.2254-2 du Code du travail.

L’acceptation de cet accord est considérée tacite en l’absence de refus écrit formuler dans le délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

Article 8 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;

• Auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration concernent les avenants de révision ou modification, ainsi que la dénonciation, seront, le cas échéant, également accomplies.

En application de l’article R.2262-1 du code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.

Article 9 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le 4/12/2020

A ,

Pour l’entreprise

Représentée par , ayant tout pouvoir à cet effet