Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL" chez QBE EUROPE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL

ENTRE :

La Société QBE Europe NV SA, société étrangère, prise en sa succursale inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 842 689 556, dont le siège est situé 110 Esplanade du Général de Gaulle – Cœur Défense, Tour A, 92931 Paris la Défense Cedex, représentée par xxxxxx, en sa qualité de Représentant en France,

Ci-après dénommée « QBE Europe ou l'Entreprise »,

D'UNE PART,

ET

Les membres titulaires de la délégation Unique du Personnel représentés par xxxxx secrétaire de la Délégation Unique du Personnel dûment mandatée à cet effet,

D’AUTRE PART,

A été conclu le présent accord relatif à la durée du travail.

PRÉAMBULE

Afin de se conformer aux dernières modifications législatives et notamment à celles issues de la loi du 8 août 2016, les parties susvisées ont entendu formaliser les règles relatives à la durée du travail au sein de QBE Europe.

Dans un contexte économique de compétitivité croissante dans le secteur de l’assurance, les parties signataires ont veillé à construire les termes d’un accord équilibré sur l’aménagement-réduction du temps de travail pour QBE Europe permettant d’accompagner le changement et le besoin croissant de réactivité de l’entreprise, tout en respectant l’équilibre vie professionnelle/vie privée des salariés.

La réduction du temps de travail, et principalement la prise des jours de repos, ne doit pas nuire aux objectifs et contraintes du service. Elle doit tenir compte des variations de travail selon les différentes périodes de l’année et ce, au sein de chaque service.

En conséquence de quoi, à l’issue de plusieurs réunions de négociation les parties conviennent de l’accord suivant :

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord relatif à la durée du travail concerne l’ensemble des salariés de QBE Europe, exerçant leur activité sur le territoire français au sein des établissements de l’Entreprise. Il ne s’applique pas aux salariés intérimaires présents dans l'Entreprise. En raison de leur statut particulier, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par le présent accord.

TITRE 2 : OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir le régime applicable en matière de durée du travail au sein de QBE Europe. Il se substitue à tout précédent accord, usage ou engagement unilatéral relatif à la durée du travail dans l’Entreprise ou qui aurait le même objet que les présentes stipulations. Ne sont pas concernées les modalités d’application de l’horaire individualisé qui demeurent en vigueur.

TITRE 3 : DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES

ARTICLE 1. LES CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Livre 1er relatives à la durée du travail. Toutefois, par dérogation, QBE Europe pourra proposer aux cadres dirigeants de signer une convention en forfait jours dans les conditions définies à l'article 5.2 ci-dessous.

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui participent à la direction de l'Entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise ou l'établissement.

ARTICLE 2 - LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Sont considérés comme salariés dont le temps est décompté en heures :

• Les salariés non cadres relevant des classes 1 à 4 de la convention collective des Sociétés d'Assurance (IDCC 1672), dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et

• Les salariés cadres relevant des classes 5 de la convention collective des Sociétés d'Assurance (IDCC 1672), dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 3 - LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Pourront bénéficier d’un décompte du temps de travail en jours :

• Les salariés cadres relevant de la classe 5 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Et les salariés des classes 6 à 7 de la convention collective des sociétés d'assurance (IDCC 1672), et les cadres de direction, relevant de l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction des sociétés d'assurances, qui disposent nécessairement de par leur niveau de responsabilité d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

TITRE 4 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée de travail des salariés, le respect de la durée annuelle de référence définie ci-dessous et le calcul des heures supplémentaires.

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de certains droits, notamment en terme d’ancienneté ou au titre des congés payés, ne constituent pas du temps de travail effectif pour l’application de la législation sur la durée du travail.

En conséquence, sont notamment exclus pour le calcul du temps travail :

• les congés (congés payés annuels, congés pour événements familiaux, congés de maternité, de paternité et d’adoption),

• les éventuelles contreparties obligatoires en repos,

• les jours fériés chômés,

• les absences (notamment ponts, maladie, accidents, grève),

• la pause déjeuner,

• les temps consacrés aux pauses,

• les heures effectuées sur l’initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie dans le cadre des horaires individualisés (ci- après « horaire variable ») :

  • Avant le début de la plage variable du matin

  • Après celle du soir

  • Au cours de la pause déjeuner obligatoire

• le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail quand bien même il dépasserait le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail,

• les périodes d'astreintes à l'exception du temps d'intervention.

TITRE 5 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL

ARTICLE 4 - SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

1. Horaire individualisé et durée hebdomadaire de référence

La nécessité de prendre en compte de manière équilibrée les droits et les devoirs de chacun est une priorité réitérée. Dans cette esprit, l’horaire individualisé doit permettre à chacun de gérer au mieux l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle.

La liberté offerte aux salariés doit nécessairement s’accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes de l’organisation de l’Entreprise et ce dans le cadre d’une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d’une part et leur hiérarchie d’autre part.

Les modalités d’application de l’horaire individualisé sont celles affichés au sein de l'Entreprise.

La durée hebdomadaire de référence du travail est de 37 heures. Il est rappelé que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures et que la durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures dans la limite d'une durée hebdomadaire moyenne maximale de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Crédit / Débit d’heures

Les salariés concernés par les horaires individualisés sont autorisés à effectuer un report d'heures d'une semaine civile sur l'autre, c'est-à-dire à se mettre en crédit ou en débit de l'horaire hebdomadaire de référence.  

Ce report d’heures d’une semaine à une autre est limité à trois heures, le cumul des heures reportées ne pouvant porter le total à plus de 10 heures.

Conformément à la logique même du dispositif de l'horaire individualisé, la récupération des crédits /débits d'heure s'effectuera sur les plages mobiles.

2. Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail s’apprécie sur la base de l’année calendaire.

La durée légale est de 1607 heures de travail effectif incluant la journée de solidarité.

La durée annuelle de travail fixée aux termes du présent accord est de 1592 heures de travail effectif (incluant la journée de solidarité, et prenant en compte les deux jours de repos sur des ponts fixés par la direction, soit 1607h – 7h24 x 2, arrondi à 1592h).

La durée annuelle de travail est ramenée à 1592 heures par la prise de journées ou demi-journées de repos.

Sur cette base, chaque salarié travaillant à temps complet, bénéficie, pour une année civile complète et un droit à congés payés complet de :

• 25 jours ouvrés de congés payés légaux

• 1^er mai qui est un jour férié et chômé

• Les autres jours fériés légaux qui sont des jours de repos rémunérés pour les salariés

• Sauf le Lundi de Pentecôte qui correspond à la journée de solidarité, et est un jour de repos fixé par l’employeur, s’imputant sur le nombre total de jours de repos

• Deux jours de repos fixés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel sur des « ponts »

• Un solde de jours ou demi-journées ouvrés de repos à la disposition des salariés permettant d’atteindre une durée de travail de 1592 heures par an

• Les jours de congés conventionnels supplémentaires (congés payés, congés d'ancienneté ou autres) viennent réduire à due proportion la durée annuelle de travail, une journée étant comptée comme 7 heures 24 minutes.

En cas d’entrée, de sortie en cours d’année ou d’absences (autres que le 1^er mai, les jours de congés payés, de congés pour évènements familiaux, d’ancienneté, l’ensemble des jours de repos, les périodes considérées comme du temps de travail effectif, les différents stages de formation économique des représentants du personnel prévus par la loi, ainsi que le temps passé par les conseillers prud’homaux salariés pour se rendre et participer aux missions qui leur incombent en application des dispositions de l’article L. 1442-5 du Code du travail), le nombre de jours de repos, à l’exception des jours fériés et du 1^er mai, est calculé au prorata à due concurrence.

3. Décompte des heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures auront accès à un système de pointage leur permettant un décompte quotidien (heures de début et de fin de travail, le matin et l’après midi afin de décompter du temps de travail les temps de pause).

Chaque responsable d’équipe devra veiller au respect de la durée hebdomadaire de travail de ses collaborateurs.

4. Incidences des absences sur le décompte en heures sur l'année

Les absences ou périodes d’absence individuelles, assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits aux jours de repos des salariés.

Les autres absences ou périodes d’absence individuelles, non assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos selon les principes suivants :

• La gestion des absences est effectuée sur l’année civile,

• la ou les périodes d’absence cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le droit à jours de repos

• au delà de 10 jours ouvrés d’absence sur l’année le droit individuel à jours de repos est réduit proportionnellement par tranche de demi-journées.

5. Réduction de la durée hebdomadaire de travail

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est calculé en fonction du nombre d’heures réellement travaillées sur l’année, sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h.

Exemple de calcul :

Nombre de jours calendaire	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire	- 104
Nombres de Congés payés	- 25
Nombre de jours fériés hors weekend (moyenne)	- 9
Journée de solidarité	+ 1
= Nombre de jours travaillés dans l’année	228
Durée hebdomadaire de référence du travail	37
Durée journalière de référence	7 heures 24 mn (7 Heures 40)
Durée annuelle théorique de travail	1687,2

Compte tenu de la durée annuelle du travail de 1592 heures par an :

1687,2 – 1592 = 95,2

réduction du temps de travail par l’octroi de 13 jours de repos dont 2 fixés par la Direction (soit 95,2/7,40 = 12,86 arrondi à 13)

Les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires en application des dispositions conventionnelles ou de jours de congés supplémentaires offerts par la Société verront leur durée annuelle de travail réduite d'autant, chaque jour de congé comptant pour 7 heures 24 minutes (7,4).

6. Modalités de prise des jours de repos

Les modalités de prise de ces jours de repos sont définies au TITRE 6 de ce présent accord.

7. Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 1592 heures annuelles (indépendamment des 10h de report autorisé dans le cadre de l’horaire individualisé), constituent des heures supplémentaires.

L’Entreprise pourra choisir de payer les heures supplémentaires au taux majoré ou remplacer le paiement des heures concernées et leur majoration par un repos compensateur équivalent. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires accomplies ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

8. Contingent annuel

Par dérogation aux dispositions de la convention collective, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures par an par salarié.

9. Evaluation et suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié dont le temps de travail est décompté en heures assure le suivi régulier du nombre d’heures effectuées, de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail.

Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures bénéficiera semestriellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Un fois par an, le sujet de la rémunération du salarié sera également abordé au cours d’un entretien.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures pourra également s’il est confronté à une surcharge de travail en informer formellement son responsable hiérarchique par courriel avec copie aux services RH en détaillant les difficultés rencontrées. Le responsable hiérarchique sera alors tenu de s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais. Lors de cette réunion, le salarié et son responsable examineront la charge de travail du salarié, les causes de cette charge de travail et les moyens d'assurer une charge de travail raisonnable.

ARTICLE 5 - SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

1. Volume du forfait jour salariés cadres classe 5, 6 et 7 relevant de la convention collective des sociétés d'assurance (IDCC 1672)

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient, comme l’ensemble des salariés d’un aménagement de leur temps de travail qui repose sur :

• Un nombre de jours travaillés par année civile fixé à 211 jours, prenant en compte la journée de solidarité et les 28 jours ouvrés de congés payés conventionnels dont bénéficient les cadres en forfait jour. Les éventuels congés exceptionnels dont le salarié pourrait bénéficier viennent en réduction de ce nombre de jours.

• L’attribution de jours de repos dont 2 fixés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel sur des « ponts » permettant de respecter les 211 jours de travail définis ci-dessus.

• Par exemple pour un cadre titularisé bénéficiant de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels pour son mariage, le nombre théorique de jours travaillé par an est de  211 moins 5 jours de congés exceptionnels soit 206 jours effectivement travaillés l’année en cause.

Le nombre de jours de repos varie donc chaque année en fonction du calendrier.

Par exemple, sur la base de 9 jours fériés hors weekend, le nombre de jours de repos se calcule de la manière suivante :

Nombre de jours calendaire	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire	-104
Nombres de Congés payés	-28
Nombre de jours fériés hors weekend	-9
Journée de solidarité	1
= Nombre de jours travaillés dans l’année	228
Nombre jours travaillés accord	211
Nombres de jours de repos dont 2 jours fixés par la Direction	14

Des conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec certains salariés pour un nombre de jours inférieur à 211 jours lorsqu'ils n'exercent pas une activité à temps plein. Dans ce cas, leur rémunération sera réduite au prorata.

Le chiffre de 211 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié, dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Ainsi, le salarié n'ayant pas acquis un droit plein aux congés payés, sera amené à dépasser le plafond qui lui est applicable ci-dessus, à due concurrence du nombre de jours de congés conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Les modalités de prise de ces jours de repos sont définies au TITRE 6 de ce présent accord.

2. Volume du forfait jour salariés cadres dirigeant, cadres de direction relevant de de l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction,

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient, comme l’ensemble des salariés d’un aménagement de leur temps de travail qui repose sur :

• Un nombre de jours travaillés par année civile fixé à 215 jours, prenant en compte la journée de solidarité et les congés payés conventionnels dont bénéficient les cadres de direction. Les éventuels congés exceptionnels dont le salarié pourrait bénéficier viennent en réduction de ce nombre de jours.

• L’attribution de jours de repos dont 2 fixés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel sur des « ponts » permettant de respecter les 215 jours de travail définis ci-dessus.

• Des conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec certains salariés pour un nombre de jours inférieur à 215 jours lorsqu'ils n'exercent pas une activité à temps plein. Dans ce cas, leur rémunération sera réduite au prorata.

• Le chiffre de  215 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié, dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Ainsi, le salarié n'ayant pas acquis un droit plein aux congés payés, sera amené à dépasser le plafond qui lui est applicable ci-dessus, à due concurrence du nombre de jours de congés conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le nombre de jours de repos varie donc chaque année en fonction du calendrier selon les modalités prévues à l’exemple figurant à l’article 5.1 ci-dessus

3. Principe d’organisation du travail des salariés en forfait jours – Droit à la déconnexion

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année doivent respecter :

• un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail ouvrées

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les principes d’organisation suivants sont à privilégier pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des intéressés :

• Les réunions ne devraient pas en principe démarrer avant 9 heures et après 17 heures 30.

• Le salarié en forfait jour aura un droit à la déconnexion les jours travaillés entre 20 heures et 7 heures 30 ainsi que le week-end. Sur cette plage horaire et sauf mise en œuvre pour les personnes membres du LET du Business Continuity Plan, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels et aux courriels professionnels.

4. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le décompte du travail se fait par jours ou demi-jours travaillés au moyen de la saisie par le salarié dans le logiciel RH mis à sa disposition (actuellement Kiosque RH).

Après validation préalable par son supérieur hiérarchique, le salarié en forfait jours saisira dans le logiciel RH, ses jours de repos en précisant le type de repos (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail). Ces jours seront repris dans le prochain bulletin de paie, et le salarié pourra consulter à tout moment son compteur individuel moyennant un code d'accès personnel. Le supérieur hiérarchique pourra consulter également ce compteur individuel afin d’assurer le contrôle de la prise de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et congés payés, congés conventionnels

Chaque semestre, un rapport de contrôle sera édité à partir de ce logiciel, faisant apparaître le nombre de journées travaillées. Ce rapport sera remis au supérieur hiérarchique en prévision de l’entretien semestriel d’évaluation et de suivi de la charge de travail.

5. Evaluation et suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi régulier du nombre de jours travaillés, de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et du respect des repos quotidiens et hebdomadaires au moyen de l'outil RH auquel il a accès et de réunions régulières.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera semestriellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Un fois par an, le sujet de la rémunération du salarié sera également abordé au cours d’un entretien.

Le salarié en forfait jours pourra également s’il est confronté à une surcharge de travail en informer formellement son responsable hiérarchique par courriel avec copie aux services RH en détaillant les difficultés rencontrées. Le responsable hiérarchique sera alors tenu de s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais. Lors de cette réunion, le salarié et son responsable examineront la charge de travail du salarié, les causes de cette charge de travail et les moyens d'assurer une charge de travail raisonnable.

6. Convention individuelle de forfait jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours signeront une convention individuelle de forfait.

Cette convention précisera le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours, les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.

TITRE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 6. PERIODE DE REFERENCE – MODALITES D’ATTRIBUTION - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE – TEMPS PARTIEL ET CDD

1. Période de référence – Modalités d’attribution

La période de référence pour le calcul des jours de repos est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. Les jours de repos sont attribués pour une année civile complète.

2. Prise en compte pour la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment du nombre de jours de repos pris sur le mois, la rémunération sera lissée sur l'année et payée en versement mensuels égaux auxquels s'ajoute les cas échéant, le treizième mois et la prime de vacances conventionnels, selon les modalités de paiement prévues au contrat.

Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un encart spécial sur la fiche de paie du salarié.

3. Incidences des congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté tels qu'en vigueur au sein de QBE Europe, ne s’imputent pas sur le décompte des jours de repos.

4. Incidence des autres jours offerts par la Société

Les jours de congés supplémentaires (en ce non compris les deux jours de repos fixés sur des « ponts ») que la Société pourra offrir aux salariés ne s’imputent pas sur le décompte des jours de repos.

5. Incidence des jours de fractionnement

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne s’imputent pas sur le décompte des jours de repos.

L’attribution des jours de congés supplémentaires pour fractionnement - sera calculée en application des dispositions de l’article L.3141-23 du code du travail sauf accord individuel dérogeant à ces dispositions.

6. Journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie le lundi de Pentecôte. Toutefois, ce jour sera chômé par la prise d’un jour de repos qui s’imputera sur le nombre annuel de jours de repos dont disposent les salariés.

7. Entrées et sortie sur la période de référence – Temps partiel – CDD

Pour les entrées et sorties au cours de la période de référence, notamment pour les contrats à durée déterminée, il sera établi un décompte des droits à jours de repos au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Lorsque le décompte des jours de repos à la date du départ fera apparaître un excédent de jours de repos pris, il sera procédé à une régularisation par voie de retenue sur le solde de tout compte. A l’inverse, lorsque le décompte des jours de repos à la date du départ fera apparaître un déficit de jours de repos pris, ces jours seront rémunérés au taux normal.

Les salariés en temps partiel se verront appliquer les dispositions du présent accord en fonction de leur catégorie d’appartenance, au prorata de la durée de travail prévue par leur contrat de travail ou leur avenant, et ce pour la durée du contrat ou de cet avenant.

ARTICLE 7. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS ET REPARTITION SUR L’ANNEE

1. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de référence, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année, avec une tolérance de report au 31 janvier de l’année suivante sous réserve de l’accord de la Direction. Hormis cette tolérance, les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les jours de repos fonctionnent sur le même mode que les congés payés en cas de maladie : si un salarié est malade pendant un jour de repos, il ne le récupère pas ; s'il est malade avant, il le récupère.

2. Répartition des jours de repos

   1. Jours de repos fixés par l’employeur

Chaque année, deux jours de repos seront fixés par l’employeur en concertation avec les représentants du personnel Ces deux journées correspondront à des « ponts » relatifs à des jours fériés et leurs dates seront donc variables d’une année sur l’autre.

Pour les salariés en temps partiel il est convenu que les jours de ponts tombant sur un jour non travaillé ne seront pas reportés ni récupérables.

2. Jours de repos choisis par le salarié

Les jours de repos dont disposent librement les salariés pourront être pris à des dates à leur convenance, sous réserve d'en faire la demande 7 jours au plus tard avant la prise de repos, et d'avoir obtenu l'accord de son responsable hiérarchique qui prendra sa décision en fonction des nécessités de bon fonctionnement du service.

Les jours de repos pourront être pris sous forme de journée ou de demi-journée et selon les principes suivants :

• une répartition équilibrée selon les trimestres ;

• possibilité d’accoler les jours de repos à des congés payés, des jours de repos fixés par l’Employeur ou des jours fériés, sous réserve du principe de continuité des services ;

• les jours de repos pourront être pris de façon consécutive jusqu’à un maximum de 5 jours afin de former jusqu’à une semaine de congés.

ARTICLE 8 - DON DE JOURS DE REPOS

Conformément aux articles L 1225-65-1, L 1225-65-2 et L 3142-25-1 du code du travail, tout salarié peut faire don de jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise dans les cas suivants :

• salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants¹.

• salarié venant en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail².

Les parties conviennent d'étendre ce dispositif aux salariés bénéficiant d'un congé de solidarité familiale prévu par les articles L 3142-6 et suivants du Code du travail.

Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de repos ou de récupération, à condition qu'ils soient disponibles.

Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire auprès des services RH, au profit d'un salarié nommément désigné.

Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.

TITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du code du Travail applicable à la date de signature, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, moyennant le respect des règles précisées ci-après. La révision pourra notamment intervenir en cas de modifications ou d’évolutions ultérieures des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles sur le temps de travail.

La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l’accord.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en indiquant le motif et l’objet de la révision.

Dès l’annonce d’une demande de révision de l’accord, la Direction convoquera les organisations syndicales ou les représentants du personnel dans le mois suivant la réception de ladite demande.

ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du code du Travail applicable à la date de signature, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La demande de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si elle émane d’une partie signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation sous la forme du recommandé, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres parties signataires et non signataires le contenu de la lettre de dénonciation.

Si la dénonciation émane de la Direction, cette dernière l’adressera aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et informera les parties non signataires de sa décision.

ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT ET COMMUNICATION

Conformément aux dispositions des articles L. 2262-5 et 6, R. 2262-1 et suivant du Code du travail, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et des représentants du personnel.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et 4 du Code du travail, l’accord sera déposé, à la diligence de QBE Europe, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire original sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).

Le présent accord est signé à La Défense le 18/12/2020, entre les parties suivantes :

Pour la société QBE Europe :

Xxxxxxx

Représentant en France

Pour la Délégation Unique du Personnel

Xxxxx

Secrétaire de la Délégation Unique

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1. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant et que le salarié doit remettre à l'employeur.↩

2. Conjoint ; concubin ; partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.↩