AVENANT N°1 a l’accord RELATIF à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée (SAS), au capital de 195.858,00 (cent quatre-vingt-quinze mille huit cent cinquante-huit euros) €, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro 842 985 202, dont le siège social est 44 AVENUE DU GENERAL DE CROUTTE 31100 TOULOUSE,

Représentée par , en sa qualité de Directeur.rice des Relations Humaines,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

C.F.E / C.G.C représentée par

C.F.T.C représentée par

C.G.T représentée par

F.O représentée par

USSI-Solidaires représentée par

D’autre part,

Ci-après « les Parties »,

I - PREAMBULE

La Société a mis en place, depuis plusieurs années, un mode d’organisation en télétravail offrant aux bénéficiaires une plus grande souplesse et une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La crise sanitaire intervenue en 2020 a conduit à une généralisation massive et dans l’urgence du travail à distance, pour l’ensemble des salariés dont les fonctions étaient compatibles avec ce mode d’organisation, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés.

Cette situation sans précédent a mis en lumière la capacité de l’entreprise et de ses collaborateurs à s’adapter pour fonctionner à distance et a modifié en profondeur les habitudes de travail en ancrant le télétravail dans le nouveau mode d’organisation des salariés. Le recours au télétravail de manière plus souple et favorisant une plus grande autonomie dans l’accomplissement du travail, constitue aujourd’hui une attente forte de la part des salariés et potentiels candidats à l’embauche.

Ces attentes s’inscrivent également dans l’évolution des enjeux liés au télétravail (amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, amélioration des conditions de travail grâce au digital, limitation des temps de transport des salariés, réduction des émissions de CO2, etc.), qui tendent à développer et pérenniser ce mode d’organisation au sein de l’entreprise.

Les parties partagent toutefois la conviction que cette nouvelle pratique de la relation au travail doit préserver la force du collectif et le lien social indispensable à la performance de l’entreprise et à la motivation de tous les collaborateurs s’inscrivant dans cette dynamique. De plus, les parties ont conscience que le niveau de sécurité de l’Information doit être préservé et identique à celui existant dans l’entreprise

C’est dans ce contexte, et s’appuyant sur une analyse menée par un groupe de travail constitué de managers, que Vitesco Technologies France et les partenaires sociaux ont initié des discussions en juin 2021 visant à définir un cadre organisant le télétravail dans un contexte « post » crise sanitaire.

A ce titre, il est entendu que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à s’appliquer en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un recours au télétravail à l’initiative de l’employeur en application de directives gouvernementales.

L’expérience capitalisée sur le travail à distance avant et pendant la pandémie du Covid-19 permet aujourd’hui de donner une nouvelle dimension au télétravail en assouplissant à la fois les conditions d’éligibilité pour en étendre la portée, de même que les modalités d’organisation du télétravail en remplaçant les jours fixes par un quota mensuel de jours de travail à distance.

Afin de faciliter l’appropriation des évolutions apportées par le présent avenant, un accompagnement dédié sera mis en place, via une sensibilisation et un guide de bonnes pratiques, à destination des managers et de leurs collaborateurs.

Dans un souci de lisibilité, les modifications apportées par le présent avenant de révision ont vocation à être intégrées à l’Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 30 mars 2020 en se substituant au Sous-Chapitre 1 du Chapitre 2 consacré au télétravail.

II – DISPOSITIONS REVISEES AU SEIN DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOUS-CHAPITRE 1 : TELETRAVAIL

Les parties considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail ayant pour but de favoriser une organisation du travail plus opérationnelle et de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.

Trois modalités de recours au télétravail sont mises en place :

• Le Télétravail « régulier », visant à mettre en place une organisation du travail, permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en permettant la réduction des temps de trajet domicile/ lieu de travail et la fatigue induite (article 2.1.2) ;

• Le Télétravail « occasionnel », visant à permettre, de manière ponctuelle, la réalisation du travail hors des locaux de l’entreprise pour faire face à une contrainte particulière ou favoriser la réalisation d’une tâche dont la nature est propice au télétravail (article 2.1.3) ;

• Le Télétravail à titre médical, visant à favoriser la reprise du travail ou le maintien dans l’emploi de salariés qui ne pourraient pas se rendre sur site pour des raisons de santé (article 2.1.4 – Télétravail à titre médical);

Quelles que soient les modalités retenues, il est souligné que le télétravail repose sur les principes suivants :

• La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise, le manager et le salarié concerné ;

• Le recours au télétravail est exclusivement mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ;

• Le télétravail ne peut en aucun cas être exercé pendant une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés, etc…).

Le salarié qui sollicite le bénéfice du télétravail accepte, par sa demande, les conditions de mise en œuvre prévues par le présent accord.

Article 2.1.1 - Dispositions communes

a) Définition du télétravail et statut de télétravailleur

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie :

• des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise ;

• des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;

• de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

A ce titre, en cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la DRH ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.

b) Lieu où s’exerce le télétravail

Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée :

• au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur,

• dans un espace de travail partagé (espace de co-working, télécentre…).

Le ou les lieux où s’exerce le télétravail est renseigné dans le formulaire prévu au 2.1.1-c.

Un changement de lieu de télétravail temporaire ou pérenne peut intervenir sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions prévues au 2.1.1-c.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse de son domicile.

c) Conditions liées au lieu où s’exerce le télétravail

Le salarié qui entend recourir au télétravail devra attester, via un formulaire dédié, que le lieu d'exercice du télétravail remplit les conditions suivantes :

• être couvert par une assurance multirisques habitation garantissant les risques liés à l'activité en télétravail. A ce titre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur ;

• disposer d'un accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un système de connexion via Smartphone ;

• répondre aux conditions de confidentialité et de sécurité de l’information. A ce titre, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans la charte informatique et dans les politiques de sécurité et les respecter scrupuleusement ;

• disposer d’un espace dédié pouvant recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.

Cet espace doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire :

• être propice au travail et à la concentration ;

• répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ;

• Répondre aux conditions ergonomiques, notamment en termes de matériel et d'aménagement de l'espace de travail, pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions et en sécurité.

Si l'une de ces conditions venait à ne plus être remplie, le salarié s'engage à en informer l'entreprise et le bénéfice du télétravail pourra être remis en cause.

d) Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend, pour tous les télétravailleurs, les outils suivants :

• Un PC portable standard entreprise

• Une souris

• Une connexion sécurisée au réseau de l’entreprise

L’équipement est complété par :

• Pour les télétravailleurs réguliers qui n’étaient pas éligibles à la participation aux frais liés à l’achat d’équipement de bureau de 300 € prévue par la politique salariale 2020:

• un clavier, un casque et un écran

• Pour les télétravailleurs réguliers ne disposant pas de téléphone portable professionnel et dont l’activité implique d’échanger téléphoniquement avec l’extérieur :

• un système de téléphonie GSM pourra être sollicité

• Pour les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé dont la pathologie le justifie, l’entreprise adaptera, sur préconisation écrite du médecin du travail, l’équipement mis à disposition (fauteuil ergonomique, etc…).

Ce matériel reste la propriété exclusive de l’entreprise et devra être restitué dès lors qu’il est mis fin au télétravail.

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.

Le salarié s’engage expressément à utiliser les équipements fournis par l’entreprise conformément à leur objet à protéger ce matériel contre les dégradations et les vols (PC sous surveillance dans les espaces publics ou sous clé dans les espaces de coworking, PC rangé en lieu sûr lorsqu’il n’est pas utilisé au domicile, pas de matériel restant dans les voitures). L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement :

• Son responsable hiérarchique ;

• Le service IT pour résolution du problème.

Si le délai de résolution annoncé par le service IT est supérieur à 3h ou si le dysfonctionnement n'est pas résolu au bout de 3h, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise ; sous réserve des dispositions de l’article 2.1.4 relatif au Télétravail à titre médical.

Pendant le délai de résolution, le télétravailleur veille à rester joignable par téléphone ou via les outils de téléconférence s'ils ne sont pas affectés par la panne.

La possibilité de recourir au télétravail sera suspendue jusqu’à la résolution technique de la difficulté.

e) Organisation du temps de travail en télétravail

L'organisation du travail en télétravail est sans incidences sur la durée du travail et les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord collectif du 27 mars 2020 relatif au temps de travail et à la rémunération dans l'entreprise.

A ce titre, pour les salariés badgeants, les horaires de travail et les règles de pointage s’appliquent de la même manière que dans l’entreprise. Le pointage des heures de travail s’effectuera grâce à un système de badgeage informatique.

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Les outils de téléconférence peuvent être utilisés pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

L'entreprise pourra habituellement contacter le salarié en télétravail sur les plages fixes telles que prévues par l'accord suscité.

f) Déplacements domicile/entreprise

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels ; il sera réputé être en « trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement n'est pas considéré comme étant du temps de travail. Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

g) Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile

Dans la mesure où le recours au Télétravail repose strictement sur le volontariat et l’initiative du salarié et qu’un bureau lui est assuré sur site, l’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de l’occupation du domicile du télétravailleur.

Article 2.1.2 - Dispositions spécifiques au Télétravail « régulier »

a) Eligibilité au Télétravail régulier

Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-dessous peut recourir au télétravail librement, sous réserve du respect des consignes établies par son responsable hiérarchique et dans le respect du plafond prévu à l’article 2.1.2-d :

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son poste et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Ne pas avoir été évalué « en dessous des attentes » / « besoin d’amélioration » ;

• Ne pas être concerné par une procédure disciplinaire en cours ou clôturée depuis moins de 3 mois ;

• Ne pas occuper un poste dont les tâches requièrent par nature d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches :

  • réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau,

  • nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe,

  • nécessitant des connexions très haut débit.

Les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité pour recourir au télétravail « régulier » pourront recourir au télétravail « occasionnel », sous réserve de respecter les conditions et cas de recours prévus à l’article 2.1.3.

En cas de désaccord du salarié sur son éligibilité au télétravail « régulier », il pourra demander à ce que son dossier soit examiné par son HRBP qui aura un délai d’un mois pour lui faire une réponse écrite.

b) Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

La demande de télétravail est directement saisie sur l’outil « eTemptation », dans le respect des consignes établies par son responsable hiérarchique et dans le respect du plafond prévu à l’article 2.1.2-d.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail lorsque :

• Le salarié ne remplit pas l’une des conditions d’éligibilité prévues au 2.1.2-a,

• La demande ne respecte pas les consignes établies par le responsable hiérarchique, telles que prévues à l’article 2.1.2-d,

• La demande dépasse le plafond fixé à l’article 2.1.2-d,

• La présence du salarié sur site est requise le jour sollicité pour un motif que le manager devra justifier.

c) Réversibilité du télétravail

Il est entendu que le salarié peut librement et à tout moment, cesser de recourir au télétravail.

• Pendant la période d’adaptation :

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois.

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance

• l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, le responsable hiérarchique pourra réévaluer l’éligibilité du salarié au télétravail « régulier ». Dans ce cas, les motifs de l’inéligibilité seront précisés au salarié par écrit.

Un préavis de 8 jours devra être respecté pour mettre fin au télétravail.

• A l’issue de la période d’adaptation :

Passé la période d’adaptation, le responsable hiérarchique pourra remettre en cause l’accès au télétravail « régulier » dans le cas où le salarié ne remplirait plus les conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.1.2-a. Un préavis d’un mois devra être respecté pour mettre fin au télétravail.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision.

Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé.

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

• Changement de fonctions ou de service :

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

d) Organisation du Télétravail régulier

• Plafond de jours télétravaillés :

Avec l’accord de son SHD, le salarié pourra travailler en télétravail jusqu’à 10 jours par mois maximum. Pour les salariés travaillant à temps partiel, aucune proratisation n’est appliquée au plafond. Néanmoins, ces derniers devront respecter les consignes managériales telles que définies ci-après, ce qui pourra conduire à un abaissement du nombre de jours effectivement ouverts au télétravail.

En cas d’absence du salarié (arrêt de travail, congés et repos, suspensions de contrat…), le plafond est proratisé au regard de la période de travail effectif. Ne sont pas assimilés à des absences les périodes de formation, de déplacement professionnel ou de délégation.

A l’intérieur de ce plafond, le salarié a la faculté de recourir au nombre de jours de télétravail souhaités, de même que de ne pas y recourir du tout.

Le télétravail est réalisé par journée entière ou par demi-journée.

• Consignes sur l’organisation du télétravail :

Chaque responsable hiérarchique établit pour son ou ses équipes, les consignes d’organisation afin que le télétravail ne perturbe pas l’organisation du service.

Ainsi le manager pourra préciser les périodes (jour(s) de la semaine, ou semaine(s) sur le mois), pour lesquelles il souhaite une présence de ses collaborateurs sur sites.

Ces consignes pourront être adaptées, au sein d’une même équipe, en fonction des spécificités liées au métier, à l’organisation et la durée du travail du salarié.

Ces consignes doivent permettre l’utilisation du plafond de 10 jours de télétravail prévu ci-dessus, pour les salariés à temps complet.

• Planification du télétravail :

Dans la mesure du possible, le salarié veillera à anticiper ses demandes de télétravail dans l’outil « eTemptation ». Chaque responsable hiérarchique peut, en tenant compte des besoins organisationnels de l’activité, établir des consignes de planification (planification pour le mois, planification d’une semaine sur l’autre, etc).

En tout état de cause, sauf situation d’urgence, la demande devra être saisie au plus tard 1 jour franc avant la date souhaitée pour le télétravail.

Lorsqu’exceptionnellement l’activité ou l’organisation du service le justifie, certaines journées initialement non identifiées comme nécessitant une présence sur site dans les consignes managériales, pourront être effectuées sur site à la demande du manager. De manière non exhaustive, cela peut concerner des réunions, rendez-vous client, séminaires, formation, etc. ; pour lesquels la présence physique est nécessaire ou de nature à en favoriser le bon déroulement.

e) Suivi de la charge de travail 

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel. En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Chaque année, un entretien donnera lieu à un échange entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique portant notamment sur :

• Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail ;

• L’organisation du travail en télétravail

• Les éventuelles difficultés induites par le télétravail, notamment sur l’activité du salarié, le fonctionnement du service ou sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Article 2.1.3 – Dispositions spécifiques au Télétravail occasionnel

Salariés éligibles au Télétravail occasionnel

Les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilité du télétravail « régulier » pourront demander à bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve que :

• les tâches à effectuer le jour sollicité pour recourir au télétravail ne requièrent pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches:

  • réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau,

  • nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe,

  • nécessitant des connexions très haut débit.

• L’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Cas de recours au Télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel a principalement vocation à répondre aux situations suivantes :

• Circonstances spécifiques rendant l’accès à l’entreprise difficile ou dangereux.

Notamment : Grèves des transports collectifs et blocage routier, événement météorologique rendant la circulation dangereuse (neige, tempête, etc.), arrêté préfectoral de restriction de circulation en raison d’un pic de pollution et notamment en cas d’obligations de circulation alternée, épisode de canicule déclaré par Météo France.

Les situations exceptionnelles pouvant justifier un recours au télétravail à l’initiative de l’employeur ne sont pas traitées par le présent accord. Dans cette situation, la Direction et les partenaires sociaux se réuniront afin d’évaluer l’applicabilité de l’accord.

• Contrainte personnelle du salarié nécessitant sa présence à son domicile.

Notamment : intervention d’un professionnel à son domicile, contrainte horaire nécessitant d’être au domicile dès la fin de la plage fixe, nécessité d’une présence auprès d’un proche (conjoint, parent…), dès lors que cette assistance n’est pas jugée incompatible avec la situation de télétravail. Il est entendu que la garde d’enfant est incompatible avec la situation de télétravail.

De même il est rappelé que l’arrêt maladie est incompatible avec la situation de télétravail.

• Activité dont la réalisation en télétravail est de nature à favoriser sa bonne exécution.

Notamment : Rédaction de documentation technique, travaux d’analyse et plus généralement tous travaux favorisés par le calme et ne nécessitant pas d’interactions.

Il est entendu que les exemples ci-dessus sont listés à titre indicatif et de manière non exhaustive.

Hormis le cas de recours au télétravail lié à des circonstances spécifiques, le télétravail occasionnel ne pourra pas être demandé à l’issue d’une période d’absence supérieure à 1 semaine (congés, maladie, etc.).

Le recours au télétravail « occasionnel » devra respecter le plafond de 10 jours par mois maximum. Le télétravail est réalisé par journée entière ou par demi-journée.

Demande et formalisation du recours au Télétravail occasionnel

L’accès au télétravail occasionnel nécessite impérativement la validation du responsable hiérarchique. A défaut de réponse, la demande devra être considérée comme refusée.

Le salarié saisit la demande de télétravail occasionnel à l’aide de l’outil « eTemptation ». Le salarié motive la demande de télétravail, dans le champ « Commentaire » de « eTemptation », et justifie que sa présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas rendue indispensable par la nature des tâches à accomplir.

En dehors du cas de recours lié à des circonstances spécifiques, la demande doit être anticipée autant que faire se peut et devra être saisie au plus tard 2 jours francs avant la date souhaitée pour le télétravail.

Le responsable hiérarchique pourra accepter la demande dans l’outil « eTemptation » ou bien la refuser si les conditions d’éligibilité précisées au 2.1.3-a. ne sont pas remplies. Le motif du refus est renseigné en commentaire dans l’encart dédié.

Article 2.1.4 - Dispositions spécifiques au télétravail à titre médical

1. Salariés éligibles et cas de recours au télétravail à titre médical

Le télétravail à titre médical a pour vocation de permettre aux salariés éligibles au télétravail occasionnel ou régulier d’adapter le nombre et l’organisation des jours de télétravail afin de tenir compte des préconisations du médecin du travail.

Sont principalement visés par cette modalité de télétravail :

• les salariés en situation de handicap,

• les salariées enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse ;

• les salariés reprenant une activité après une période d’absence pour maladie, y compris lorsque la reprise s’effectue en temps partiel thérapeutique ;

• les salariés dont l’état de santé nécessite une adaptation du poste de travail.

En tout état de cause, cette organisation du travail relève de l’initiative exclusive du salarié et devra faire l’objet d’une validation du Médecin du Travail.

La DRH et la hiérarchie prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible. Un refus éventuel devra faire l'objet d'une motivation explicite par le management.

2. Organisation et modalités de mise en œuvre du télétravail à titre médical

L’organisation du télétravail et notamment le nombre de jours et leur planification, est définie par le responsable hiérarchique et le salarié en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Cet aménagement est convenu sur une durée définie qui ne pourra pas excéder 6 mois.

A l’issue de la période de 6 mois, la situation du salarié sera réévaluée au regard de son état de santé.

Une attention particulière sera portée aux conditions ergonomiques dans lesquelles se déroule le télétravail à titre médical.

III - DISPOSITIONS FINALES :

3.1 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant prend effet le 1^er septembre 2021 et arrivera à échéance en même temps que l’accord qu’il révise, soit le 31 mars 2023.

3.2 – Publicité et dépôt de l’avenant

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet avenant fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Toulouse, le 24/09/2021

Les signataires :

Pour la Direction

Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Pour l’USSI