accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
et à la qualité de vie au travail

Accord de groupe

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Groupe Courir, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 726 704 et dont le siège social est situé 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS, représentée par  ;

Dûment mandatée par la société Courir France entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord.

Ci-après dénommées collectivement « le Groupe », « les Entreprises » ou « l’Employeur », et prises individuellement « l’Entreprise »,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordinateurs syndicaux de groupe :

• L’organisation syndicale CFTC représentée par ,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il est conclu le présent accord.

Sommaire

Préambule 3

1. champ d’application de l’accord 4

2. principes et domaines d’action retenus 4

3. l’embauche 4

3.1. Objectifs de progression 4

3.2. Actions associées aux objectifs 5

4. La formation et la promotion professionnelle 6

4.1. Objectifs de progression 6

4.2. Actions associées aux objectifs 6

5. la rémunération 8

5.1. Objectifs de progression 8

5.2. Actions associées aux objectifs 8

6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 9

6.1. Objectifs de progression 9

6.2. Actions associées aux objectifs 10

7. La prévention des risques psycho-sociaux 15

8. le droit d’expression 16

9. le forfait mobilités durables 16

10. durée de l’accord 17

11. application, publicité et dépôt de l’accord 17

11.1. Clause de rendez-vous 17

11.2. Révision de l’accord 18

11.3. Formalités de dépôt et publicité 18

Préambule

Il est préalablement rappelé ce qui suit

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le Groupe Courir conforte sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature, avec les partenaires sociaux, d’un accord reprenant l’ensemble de ses engagements en la matière pour les quatre prochaines années. En outre, pleinement convaincues que la recherche du bien-être au travail des salariés est gage d’amélioration des performances et de la réussite du plan de développement du Groupe, les parties signataires ont souhaité intégrer à cet accord des mesures relatives à la qualité de vie au travail.

Ainsi, les mesures visant à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tiennent une place importante dans cet accord, étant précisé que cet équilibre concerne tout autant les hommes que les femmes.

Les partenaires sociaux ont fait le choix, au travers de cet accord, de favoriser les mesures permettant d’obtenir une évolution durable des comportements et des réflexes de chacun. La durée d’application de cet accord va d’ailleurs dans le sens d’un travail de fond et d’une pérennisation des résultats obtenus.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946 et, depuis, la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.

Cet accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes et de reconnaître que la mixité constitue un élément essentiel de l’attractivité et de la performance du Groupe. Celles-ci sont également convaincues que cette mixité permet de satisfaire les attentes de la clientèle, qui est elle-même le reflet de la diversité.

Les parties signataires souhaitent à ce titre réaffirmer qu’au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune forme de discrimination ne doit exister ou être tolérée au sein du Groupe Courir, et ce, que ce soit dans les conditions d’accès à l’emploi, la promotion, la rémunération ou tout autre domaine relatif à l’exécution des relations de travail.

Préalablement à la négociation, la Direction et les organisations syndicales ont partagé un diagnostic qui a fait apparaître une évolution favorable des principaux indicateurs de l’égalité professionnelle et un bon équilibre dans la représentation des femmes et des hommes au sein des effectifs du Groupe. Ces données ont également permis de mettre en lumière un principal point d’amélioration relatif à la mixité des postes à responsabilité (agents de maîtrise et cadres) qui a certes progressé mais n’atteint pas l’équilibre.

Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, et compte tenu de la situation existante et des chiffres partagés, les parties signataires ont retenu les domaines d’action prioritaires suivants :

• L’embauche,

• La formation et la promotion professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Conformément aux dispositions légales, ont été fixés, pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés adaptés.

Ceci étant préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

1. champ d’application de l’accord

Le présent accord est un accord de groupe applicable à l’ensemble des salariés des sociétés suivantes ayant leur siège social sur le territoire français :

• Groupe Courir (société dominante)
  Société par actions simplifiée sise au 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS
  N° d’immatriculation au RCS de Paris : 843 726 704

• Courir France (société filiale)
  Société par actions simplifiée sise au 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS
  N° d’immatriculation au RCS de Paris : 428 559 967

2. principes et domaines d’action retenus

Compte tenu des données partagées sur la base du diagnostic établi dans le cadre de la négociation et conformément aux dispositions légales et règlementaires, les parties signataires ont fixé, dans le présent accord, des objectifs chiffrés de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans quatre domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• L’embauche,

• La formation et la promotion professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

3. l’embauche

Les parties signataires s’accordent à dire que l’accès à l’emploi doit être absolument égalitaire entre les femmes et les hommes et que la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs devrait refléter cette répartition dans la population française.

Sur la base du diagnostic partagé, les parties constatent que la part des femmes dans les effectifs de la société Courir France a progressé en passant de 48% à 56% entre fin 2018 et fin 2019 et que les femmes représentent plus de 60% des effectifs de la société Groupe Courir, y compris au sein des catégories agents de maîtrise et cadres. Pour ce qui concerne la société Courir France, la part des femmes au sein des catégories agents de maîtrise et cadre a augmenté de près de 8 points en une année pour atteindre 43% à fin 2019.

1. Objectifs de progression

Pour développer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans le Groupe, les parties s’engagent sur les objectifs suivants :

• Avoir une représentativité des femmes et des hommes proche de l’équilibre tant au niveau du Groupe qu’au niveau de chaque établissement ;

• Faire progresser le taux de féminisation dans les catégories professionnelles agent de maîtrise et cadre pour tendre vers les 50%.

  2. Actions associées aux objectifs

Courir s’engage à porter une attention particulière à la mixité femmes/hommes au sein de ses équipes et dans l’ensemble des métiers du Groupe. Les parties conviennent que cet objectif implique de porter une attention particulière à la féminisation de l’encadrement.

Dans la mesure où le recrutement constitue l’un des moyens permettant de faire progresser cette mixité, les parties signataires conviennent des actions suivantes :

1. Communiquer en interne pour assurer l’égalité dans les recrutements

Une sensibilisation spécifique sera réalisée auprès des responsables du recrutement et des managers qui recrutent sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

D’ici la fin de la période d’application de l’accord, la Direction s’assurera que l’ensemble des acteurs du recrutement bénéficient d’un module de formation sur la gestion des recrutements, intégrant une partie sur la non-discrimination et la diversité. Ce module de formation intègrera également le parcours d’intégration des nouveaux responsables de magasin.

Indicateur de suivi : nombre de personnes ayant bénéficié du module de formation sur les recrutements.

Par ailleurs, pour faire de cette thématique un sujet récurrent et permettre aux managers de se référer à tout moment aux grands principes du recrutement et de la non-discrimination, la Direction diffusera un guide des bonnes pratiques en matière de recrutement.

De façon plus générale, une « charte de bonne conduite dans la relation professionnelle » sera créée et diffusée à tout le personnel ainsi qu’au moment de l’embauche afin de favoriser une meilleure qualité de vie au travail en assurant notamment le respect de la diversité.

2. Favoriser, à candidatures équivalentes, le recrutement du candidat permettant de tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes

La Direction rappelle que le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Ainsi, il sera présenté autant que possible au manager une candidature féminine ou une candidature masculine lorsqu’un déséquilibre est constaté au niveau du magasin et qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Il est rappelé que les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Dans ce cadre, afin de répondre à l’objectif d’un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les effectifs de chaque magasin, il sera privilégié, lorsque deux candidatures externes présenteront des profils similaires, le recrutement du candidat à l’embauche dont le sexe est le moins représenté dans les effectifs du magasin.

Indicateur de suivi : répartition des effectifs et des embauches par sexe et par magasin.

3. Communiquer en externe pour améliorer la mixité dans les recrutements

Le Groupe mettra en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans les processus de recrutement afin de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Sera ainsi intégrée aux contrats signés par le Groupe avec les cabinets de recrutement une clause spécifique dédiée aux engagements en matière de diversité et de non-discrimination.

En outre, le Groupe renforcera les actions de communication spécifique relatives à sa politique de mixité :

• via les plateformes numériques, au travers du site recrutement et des différents réseaux sociaux,

• mais également à l’occasion d’évènements tels que les forums et salons de l’emploi.

Enfin, le Groupe recueillera et diffusera des témoignages de collaborateurs et de collaboratrices afin de contribuer à modifier les représentations collectives et accélérer l’évolution des mentalités.

Indicateur de suivi : nombre d’actions de communications réalisées.

4. La formation et la promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Il est réaffirmé dans ce cadre que les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur les seuls critères liés aux compétences et à la maîtrise de son métier et que les congés liés à la parentalité (maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, adoption, de présence parentale et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

3. Objectifs de progression

Convaincues que la formation et la promotion professionnelle permettront d’améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement et les postes à responsabilités, les parties signataires s’entendent sur les objectifs suivants :

• Faire progresser la mixité au sein des équipes d’encadrement ;

• Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes ;

• Assurer une équité dans les promotions au sein de chaque statut.

  4. Actions associées aux objectifs

     4. Faciliter les évolutions professionnelles et la mobilité interne

Il est rappelé que lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, le Groupe souhaite favoriser en premier lieu la mobilité interne.

Dans ce cadre, afin de garantir l’équité dans l’accès à l’information et de développer la communication sur les postes d’encadrement disponibles dans le but de favoriser la mobilité interne au sein du Groupe, la liste des postes d’encadrement ouverts à candidature en interne sera régulièrement communiquée par tout moyen dans tous les établissements.

Il est également rappelé qu’une attention particulière est portée à la rédaction des annonces et des fiches de postes internes avec des mots neutres et la volonté de les rendre attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de postes diffusés en interne via la bourse à l’emploi ;

• Nombre de postes pourvus via la mobilité interne.

  5. S’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes dans les promotions et mettre en place les conditions d’une évolution réussie

Le Groupe veillera à ce que l’évolution professionnelle, en particulier l’accès aux postes à responsabilité, se fasse sur des critères non discriminatoires, identiques pour les femmes et les hommes.

Il est ainsi rappelé que les critères de détection des potentiels et d’évaluation professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles.

Afin d’assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière pour ceux qui le souhaitent, il est acquis que le Groupe accompagne de manière identique tous les salariés.

Le recours systématique à l’assessment, étape incontournable et préalable à toute évolution interne permet de certifier que le processus d’évolution repose sur des critères exclusivement professionnels et objectifs.

La Direction s’efforcera de garantir la présence de femmes et d’hommes dans le jury de chaque session d’assessment.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année par catégorie professionnelle ;

• Nombre de sessions d’assessments réalisées sur l’année.

Afin de garantir une prise de poste sereine et de mettre en place les conditions d’une évolution professionnelle réussie, chaque collaborateur nouvellement promu à l’issue d’un assessment bénéficiera d’un parcours de formation adapté à son nouveau poste.

Indicateur de suivi : nombre de formations dispensées à la suite d’une évolution professionnelle.

6. Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle

L’accès à la formation est un élément incontournable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.

C’est pourquoi Courir garantit un égal accès des femmes et des hommes à la formation afin de leur permettre de développer leurs compétences de manière équivalente.

Afin de rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales, la Direction s’efforcera de communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation sous réserve des annulations de dernière minute nécessitant de procéder à des remplacements.

Indicateur de suivi : délai moyen de convocation à une session de formation.

Dans la mesure où il permet également de contribuer à rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales, la Direction s’engage par ailleurs à développer le recours au e-learning et aux formations distancielles.

Indicateur de suivi : nombre de formations suivies en distanciel.

5. la rémunération

Les parties sont convaincues que l’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction et les partenaires sociaux s’entendent à dire qu’il est impératif de respecter et faire respecter cette équité.

1. Objectifs de progression

Courir affirme sa volonté d’assurer une égalité salariale réelle entre les femmes et les hommes à poste équivalent et s’engage sur les objectifs suivants :

• S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long du parcours professionnel ;

• Prévenir toute conséquence négative des absences liées à la parentalité sur l’évolution de la rémunération.

  2. Actions associées aux objectifs

     7. Veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité salariale selon lequel les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de poste, de responsabilité, de formation, de compétences et d’expérience ; en d’autres termes, la rémunération ne tient pas compte du genre de la personne.

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions selon leurs compétences et performances.

Le Groupe s’engage ainsi à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes.

La Direction déterminera, lors du recrutement d’un salarié, le niveau de rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre via la demande de recrutement.

Indicateur de suivi : score obtenu à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération.

8. Veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel

Le Groupe s’engage à sensibiliser annuellement, avant l’attribution des augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques aux principes de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par un rappel formalisé des obligations légales en la matière ainsi que les bonnes pratiques en matière d’augmentation de salaire. Ces éléments seront intégrés aux documents adressés lors de la préparation des augmentations individuelles.

Indicateur de suivi : score obtenu à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux écarts d’augmentation.

9. Neutraliser les effets des congés famliliaux (maternité, adoption, parental d’éducation) sur l’évolution de la rémunération

Le Groupe s’engage à ce que l’ensemble des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie, dans le cadre d’un budget spécifique, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles versées.

Indicateur de suivi : score obtenu à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.

Les parties signataires sont conscientes qu’au-delà du congé maternité et du congé d’adoption, dont les durées sont relativement courtes, l’exercice du congé parental d’éducation peut avoir un impact sur l’évolution de la rémunération et peut constituer une source d’écart salarial.

Ainsi, afin d’en limiter les effets sur l’évolution de la rémunération et d’encourager l’exercice du congé parental d’éducation aussi bien par les femmes que par les hommes, le Groupe s’engage à étendre aux salarié(e)s de retour de congé parental d’éducation le dispositif applicable aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, en fonction du niveau d’atteinte des objectifs et du travail réalisé, la Direction s’engage à maintenir le montant atteint de la part variable (qu’elle soit mensuelle, trimestrielle ou annuelle), en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption, sans abattement pour la période d’absence liée à ces congés.

6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires conviennent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et un facteur de meilleure qualité de vie au travail.

La prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période pendant laquelle le/la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental d’éducation). Dans ce cadre, les parties souhaitent favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

3. Objectifs de progression

Courir s’engage à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale au travers des objectifs suivants :

• Permettre au collaborateur de s’absenter pour faire face à certaines situations exceptionnelles,

• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par l’organisation du travail,

• Améliorer la prise en compte et l’accompagnement de la grossesse et de la parentalité.

  4. Actions associées aux objectifs

     10. Permettre le don de jours de repos en cas de situations exceptionnelles

         1. Don de jours de repos à un salarié dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une procédure solidaire de don de jours de repos pour permettre à un collaborateur en CDI de rester auprès de son enfant ou de son conjoint gravement malade.

Le don de jours de repos entre salariés permet aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour rester auprès de leur enfant ou de leur conjoint gravement malade.

• Bénéficiaires

Ce dispositif pourra bénéficier à tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou le conjoint, partenaire civil lié par un PACS ou concubin est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Donateurs

Tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté et disposant d’un ou plusieurs jours de repos acquis non pris peut effectuer des dons.

• Jours de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants :

• jours de congés payés annuels excédant le 24^e jour de congé (c’est-à-dire uniquement la 5^e semaine de congés payés),

• jours de RTT,

• jours de repos indemnisés (RTT) dans le cadre d’une convention de forfait en jours,

• jours de congés d’ancienneté.

Le don de jours de repos est plafonné à 5 jours par salarié donateur et par année civile.

Seuls les jours acquis et non pris peuvent être donnés : le don par anticipation de jours non encore acquis est interdit.

• Modalités de la demande de don

Le dispositif de don de jours pourra être activé à l’initiative du salarié bénéficiaire ou de l’un de ses collègues sous réserve de l’accord exprès du salarié bénéficiaire.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra faire une demande écrite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.

À l’appui de sa demande, il devra transmettre un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être mis en œuvre qu’après que le salarié bénéficiaire a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence rémunéré dont il disposait.

• Appel aux dons

Une campagne de recueil de dons sera lancée sans délai pour une durée de deux semaines par un affichage au sein de l’établissement d’affectation du salarié bénéficiaire.

• Modalités du don

Le salarié donateur doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un de jours de repos. Il devra, pour cela, remplir un formulaire de don selon le modèle défini par la Direction.

Le formulaire rappellera que le don est effectué de façon anonyme, sans contrepartie et définitive, même en cas de non-utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire du don.

• Abondement du Groupe

Le Groupe abondera les dons de jours de repos en attribuant forfaitairement 20 jours supplémentaires par évènement et par année civile, en sus des jours dont le salarié bénéficie du fait des dons de ses collègues.

• Modalités de prise des jours de repos donnés

Une fois terminée la période de recueil des dons, le salarié bénéficiaire sera informé par écrit du nombre de jours qui lui ont été donnés (70 maximum), auxquels s’ajoute l’abondement de 20 jours versé par le Groupe, ainsi que les modalités de prise des jours de repos donnés.

La prise de jours de repos donnés par le salarié bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière. Les jours de repos donnés pourront toutefois être pris de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie. Lorsque cela est possible, un calendrier prévisionnel des absences sera établi en lien avec le manager.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus et la période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Les jours d’absence reçus doivent être impérativement pris au moment de l’évènement concerné, et au plus tard dans un délai d’un an maximum à compter de l’information écrite.

Le salarié s’engage à informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où l’état de santé de l’enfant ou du conjoint ne rendrait plus nécessaire la prise de jours. Les jours restant seront alors conservés pour faire face à une éventuelle nouvelle campagne.

2. Don de jours de repos en cas de décès d’un proche

• Bénéficiaires

Ce dispositif peut bénéficier à tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté, en cas de décès de son conjoint, enfant, père ou mère (parents au premier degré).

• Donateurs

Tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté et disposant d’un ou plusieurs jours de repos acquis non pris peut effectuer des dons.

• Jours de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants :

• jours de congés payés annuels excédant le 24^e jour de congé (c’est-à-dire uniquement la 5^e semaine de congés payés),

• jours de RTT,

• jours de repos indemnisés (RTT) dans le cadre d’une convention de forfait en jours,

• jours de congés d’ancienneté.

Le don de jours de repos est plafonné à 5 jours par salarié donateur et par année civile.

Seuls les jours acquis et non pris peuvent être donnés : le don par anticipation de jours non encore acquis est interdit.

• Modalités de la demande de don

Le dispositif de don de jours pourra être activé à l’initiative du salarié bénéficiaire ou de l’un de ses collègues sous réserve de l’accord exprès du salarié bénéficiaire.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra faire une demande écrite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.

À l’appui de sa demande, il devra transmettre un certificat de décès ainsi qu’une déclaration sur l’honneur attestant du lien de parenté.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être mis en œuvre qu’après que le salarié bénéficiaire a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence rémunéré dont il disposait.

• Appel aux dons

Une campagne de recueil de dons sera lancée sans délai pour une durée de deux semaines par un affichage au sein de l’établissement d’affectation ou au niveau du service du salarié bénéficiaire.

La campagne pourra être close avant l’expiration du délai de deux semaines dans l’hypothèse où le nombre de jours donnés atteint le maximum, soit dix jours par bénéficiaire.

• Modalités du don

Le salarié donateur doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un de jours de repos. Il devra, pour cela, remplir un formulaire de don selon le modèle défini par la Direction.

Le formulaire rappellera que le don est effectué de façon anonyme, sans contrepartie et définitive, même en cas de non-utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire du don.

• Modalités de prise des jours de repos donnés

Une fois terminée la période de recueil des dons, le salarié bénéficiaire sera informé par écrit du nombre de jours qui lui ont été donnés (10 maximum) ainsi que les modalités de prise des jours de repos donnés.

La prise de jours de repos donnés par le salarié bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus et la période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Les jours d’absence reçus doivent être impérativement pris au moment de l’évènement concerné, et au plus tard dans un délai d’un mois maximum à compter de l’information écrite.

11. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par l’organisation du travail

    3. Planification et organisation des réunions

Afin de contribuer à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de leurs équipes, les managers sont invités à :

• Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence,

• Fixer des horaires de réunion permettant de concilier les impératifs de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la Direction auxquels ils appartiennent et éviter, sauf urgence et/ou nécessité de service, les réunions qui débutent avant 8h30 et après 18h00,

• Envisager le recours à des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence…).

  4. Droit à la déconnexion

Les parties signataires souhaitent rappeler que l’utilisation des outils de communication mis à disposition des salariés par le Groupe doit respecter leurs temps de repos et de congé ainsi que leur vie personnelle et familiale. Les parties signataires rappellent également que ces outils de communication ont vocation à être utilisés pendant le temps de travail du salarié.

Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion pendant ses temps de repos et ses congés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le destinataire, de se connecter, de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, appels téléphoniques et sms reçus pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Ainsi, un salarié ne peut pas être sanctionné ni se voir reprocher :

• de ne pas avoir utilisé les outils de communication à distance mis à sa disposition pour prendre connaissance et répondre à un courriel pendant les périodes mentionnées ci-dessus,

• de ne pas avoir répondu à un appel ou un sms reçu pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe, cadres et non-cadres.

Afin de permettre une déconnexion réelle pendant les périodes de suspension de contrat et de congés, chaque collaborateur concerné est invité à utiliser le dispositif de réponse automatique de sa boîte mail en précisant la durée de son absence et le nom de la personne qui prend le relai pendant celle-ci.

En outre, les parties signataires insistent sur le fait que l’usage des coordonnées téléphoniques personnelles des salariés par l’employeur doit être limité aux cas d’urgence et respecter les règles du droit à la déconnexion.

Il sera ainsi rappelé aux managers qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des temps de travail et qu’ils doivent, en conséquence, limiter ou différer l’envoi de leurs courriels et sms, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.

En particulier, il est rappelé que les applications de messagerie instantanée relèvent de la sphère privée et ne doivent pas être utilisées à des fins professionnelles en tant que vecteur de communication auprès des équipes. Aucun salarié ne pourra donc être sanctionné pour avoir refusé de participer à une conversation ou pour ne pas avoir répondu à un message envoyé sur une telle application.

Néanmoins conscientes qu’il n’est pas possible de contraindre les salariés à se déconnecter, les parties signataires rappellent que chaque salarié a la responsabilité de décider de se connecter ou non en dehors de ses plages habituelles de travail. Les salariés qui feront ce choix devront veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) applicables dans le Groupe, quel que soit leur statut.

5. Suivi annuel de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Chaque année, lors de l’entretien annuel, un point sur l’organisation du temps de travail sera réalisé entre le responsable et le salarié ; il permettra d’échanger sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de mettre en place un plan d’action si nécessaire.

12. Tenir compte de la grossesse et de la parentalité dans l’organisation de la vie professionnelle

    6. Guide de la parentalité

Afin de faire connaître l’ensemble des droits accordés par le Groupe aux parents et futurs parents, un guide de la parentalité sera édité et diffusé.

Il sera remis aux futurs parents avant leur départ en congé maternité, paternité ou d’adoption et au manager concerné.

La Direction s’engage à le mettre à jour régulièrement afin d’assurer la prise en compte des éventuelles évolutions légales, règlementaires et conventionnelles.

7. Entretiens liés au départ et au retour de congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation)

La Direction s’engage :

• avant toute absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation :

  • à remettre un exemplaire du guide de la parentalité au/à la salarié(e) concerné(e) ;

  • et lui laisser la possibilité de demander la tenue d’un entretien de départ en congé avec son responsable ;

• au retour du/de la salarié(e), à lui proposer la tenue d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi et ses éventuels besoins de formation.

  8. Report des congés payés acquis pendant le congé maternité ou d’adoption

Le/la salarié(e) de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption pourra reporter ses congés payés acquis mais non pris durant la période de prise des congés dans la limite de 24 mois suivant son retour. À défaut, ces droits à congé seront définitivement perdus.

Pour bénéficier de cette possibilité, le/la salarié(e) devra en faire la demande écrite (par courrier ou mail) auprès de la Direction des Ressources Humaines qui lui apportera une réponse précisant la date jusqu’à laquelle ses congés payés sont reportés.

9. Rentrée scolaire

Chaque année, à l’occasion de la rentrée scolaire, les parents pourront bénéficier d’une heure d’absence rémunérée pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée, et ce, jusqu’aux 12 ans de l’enfant sous réserve d’en informer leur responsable au moins 7 jours avant.

Ce dispositif est applicable aux salariés employés et agents de maîtrise.

Il est précisé qu’une seule heure d’absence est accordée par collaborateur, peu important le nombre d’enfants concernés.

10. Participation du futur père aux examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse

Le Code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des sept examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Afin de permettre au conjoint de la femme enceinte de s’impliquer davantage dans le suivi de la grossesse, le Groupe étend cette autorisation d’absence à l’ensemble des sept examens médicaux obligatoires.

Cette autorisation d’absence comprend le temps de l’examen médical mais également le temps du trajet aller et retour dans la limite de quatre heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et une demi-journée pour ceux dont la durée du travail est décomptée en jours.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, le salarié devra en faire la demande auprès de son manager en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant l’absence.

Le salarié devra justifier de son lien avec la future mère et fournir un certificat du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans le Groupe.

7. La prévention des risques psycho-sociaux

   5. Formation

Les partenaires sociaux, conscients de l’importance de prévenir les risques psychosociaux dans un contexte d’exigence et d’évolution permanente, s’accordent sur la mise en place d’une formation sur le sujet à destination des managers afin de les sensibiliser à l’identification et la prévention des situations à risques ainsi que sur les comportements à adopter.

D’ici la fin de la période d’application de l’accord, la Direction s’assurera que l’ensemble des directeurs et responsables de magasin présents à la date de signature de l’accord bénéficient d’un module de formation sur les risques psychosociaux.

Les nouveaux responsables de magasin intégrant le Groupe seront formés dans l’année suivant leur entrée dans les effectifs.

6. Ligne d’écoute psychologique

Il est rappelé que le Groupe permet aux collaborateurs qui font face à une situation difficile d’accéder à une ligne téléphonique d’écoute et de soutien psychologique de manière anonyme.

Cette possibilité est ouverte en cas de besoin spécifique, après échange entre le manager et le Responsable Ressources Humaines.

8. le droit d’expression

Les parties signataires considèrent que la capacité de chacun à s’exprimer sur son travail tient une place importante dans la qualité de vie au travail.

Chaque salarié doit avoir conscience qu’il a la possibilité et être encouragé à échanger directement avec ses encadrants sur toute question, suggestion ou préoccupation qu’il pourrait avoir.

Les parties signataires ont constaté qu’un certain nombre de rituels managériaux existaient ou avaient existé au sein du Groupe, sans que ces pratiques ne soient harmonisées.

Il a donc été décidé la création d’un groupe de travail dont la mission sera de faire le point sur ce qui existe aujourd’hui et ce qui a existé, arbitrer sur ce qu’il faudrait conserver, faire évoluer ou supprimer et trouver le rythme idéal.

Ce groupe de travail sera composé de collaborateurs du réseau et du siège et ses propositions seront partagées avec la commission de suivi du présent accord avant déploiement.

9. le forfait mobilités durables

Dans le cadre de la politique RSE du Groupe, les parties signataires souhaitent encourager l’utilisation de modes de transports alternatifs pour faire évoluer les modes de déplacement que les salariés du Groupe utilisent au quotidien vers des solutions plus actives et plus respectueuses de l’environnement.

7. Mise en place d’un forfait mobilités durables

Pour tout salarié du Groupe utilisant l’un des moyens de transport visé à l’article 9.3 ci-dessous pour les déplacements entre son domicile et son lieu de travail, le Groupe prendra en charge tout ou partie des frais engagés pour ces déplacements sous la forme d’une allocation forfaitaire : le forfait mobilités durables.

Cette allocation sera versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.

Elle sera réputée utilisée conformément à son objet dès lors que le salarié bénéficiaire remettra, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés à l’article 9.3.

8. Montant et modalités de versement

Le montant du forfait mobilités durables est forfaitaire et fixé à 15 euros par mois, soit 180 euros par an et par salarié. Cette allocation sera versée mensuellement.

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 17h30, le montant du forfait mobilités durables est identique à celui des salariés à temps complet, soit 15 euros par mois. Les salariés à temps dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 17h30 bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

9. Moyens de transports éligibles

Afin de bénéficier de la prise en charge du forfait mobilités durables, le salarié devra justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail :

• Vélo personnel mécanique ou à assistance électrique,

• Covoiturage en tant que conducteur ou passager,

• Services de mobilité partagée :

  • Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d'engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes),

  • Services d'autopartage à condition que tous les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions.

Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé l’importance :

• de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger, etc.) et de protection (casque, etc.) en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacement personnel,

• de l’entretien régulier des modes de transport utilisés.

  10. Modalités de mise en œuvre et plafond

Afin de bénéficier du forfait mobilités durables et de justifier de l’utilisation conforme à son objet, le salarié devra fournir un justificatif de paiement s’il s’agit d’un abonnement ou d’un achat et une attestation sur l’honneur s’il s’agit de l’utilisation d’un véhicule personnel.

Le justificatif ou l’attestation sur l’honneur devra être remis à la Direction des Ressources Humaines lors de la première demande et renouvelé à chaque début d’année.

Ce forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 500 euros par an et par salarié. Lorsque le forfait mobilités durables est cumulé avec la prise en charge d’un abonnement de transport collectif, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum entre 500 euros par an et le montant de l’avantage lié à la prise en charge obligatoire par l’employeur de l’abonnement.

1. durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il prend effet au jour de sa signature.

2. application, publicité et dépôt de l’accord

   5. Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera assuré par une commission spécifique composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire de l’accord et de deux membres de la Direction des Ressources Humaines.

La commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction pour faire le point sur la mise en œuvre de l’accord.

6. Clause de rendez-vous

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.

7. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

8. Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera réalisée par la remise en main propre d’un exemplaire de l’accord ou par l’envoi d’un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L. 2262-14 du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet :

• d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris ;

• d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »).

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Paris, le 25 février 2021

En six exemplaires

Pour les Entreprises du Groupe :	Pour les salariés :
	Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :
	L’organisation syndicale CFTC