Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SONY EUROPE B.V. (SONY FRANCE)

ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

au sein de XXXXX

Entre :

XXXXX, succursale de XXXXX B.V., située 49-51 quai Dion Bouton 92800 Puteaux, immatriculée au RCS Nanterre sous le numéro 844 760 389, représentée par Madame XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de XXXXX, représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T.

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale représentative »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Préambule

XXXXX s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une égalité de traitement tant lors de l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

La loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites a réaffirmé l’importance de ce principe, en incitant les entreprises à conclure un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant des objectifs de progression.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 est venu compléter le dispositif précédant pour promouvoir une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, lui-même complété par la loi dite Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Par la suite, la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018, dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a instauré le calcul d’un index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour inciter à agir sur les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les Parties ont signé le 14 décembre 2015 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entré en vigueur le 01^er janvier 2016 conclu pour une durée de 3 ans.

Cet accord a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2019 compte tenu de l’entrée en vigueur de la loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » instaurant le calcul d’un index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour inciter à agir sur les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Face au contexte de marché très difficile et à la forte concurrence existante sur le marché, de profondes restructurations ont eu lieu ces 5 dernières années qui ont impactées l’effectif de XXXXX. Ainsi, l’effectif de XXXXX est passé de 209 Salariés au 31 décembre 2015 à 190 Salariés au 31 décembre 2020, soit une baisse de l’effectif de 9 %.

Par ailleurs au cours de l’année 2016, une analyse des écarts de rémunération a été menée pour l’ensemble des collaborateurs présents et a permis d’entreprendre des réajustements de rémunération. Depuis cette initiative, la Société s’est assurée de respecter une équité salariale pour les nouveaux embauchés et toutes les promotions-mobilités internes.

Ainsi les Parties conviennent que l’index obtenu en 2019 et publié le 01^er mars 2020 ne reflète absolument pas l’engagement de l’Entreprise en matière de mixité professionnelle et de politique salariale mise en œuvre depuis des années. C’est dans ce contexte et après validation par la Délégation Syndicale Représentative que les Parties ont décidé par le présent accord de retenir la méthodologie présentée afin d’obtenir un index d’égalité professionnelle traduisant le plus exactement la politique sociale de l’Entreprise.

Compte-tenu du court délai pour une publication de l’index au 01^er mars 2021 et du contexte de lancement de négociation d’un projet de plan de sauvegarde de l’emploi, projet de départ volontaire de façon concomitante en janvier 2021, il est convenu que les dispositions :

• du présent accord

• et de l’accord de méthode sur les modalités de calculs et d’évaluation des indicateurs de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, signé le 12 février 2021

Seraient appliquées sur l’index d’égalité professionnelle traduisant le plus exactement la politique sociale de la Société.

Ainsi, les Parties ont abouti à la négociation d’un accord de méthode le 12 février 2021 pour définir les modalités de calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en retenant la classification de la CCNIE.

Les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.

En lien direct avec sa vision de l’entreprise et notamment l’ambition « d’avoir des équipes engagées et épanouies dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler », XXXXX continuera de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en matière de qualité de vie au travail.

Article 1. Objet et champ d’application

La branche électronique de XXXXX Corporation est représentée en France par XXXXX, succursale de XXXXX B.V. depuis le 01^er avril 2019 et vient aux droits et obligation de XXXXX, succursale XXXXX Limited entre le 01^er avril 2011 et le 31 mars 2019.

L’entité française regroupe :

• Une division commerciale des produits électroniques grand public en France

• Une division commerciale des produits professionnels en France

• Une équipe professionnelle Middle East Africa Dubaï (PSMEA)

• Une équipe professionnelle XXXXX Biotechnology Europe (SBTE)

• Un centre de recherche et de développement européen (XXXXX Computer Science Laboratories) à Paris.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des Salarié(e)s, quel que soit leur genre, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de la Société.

Compte-tenu du cœur de métier de la Société, l’Electronique, et du fait des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, que la Société fait face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles, ainsi nous constatons notamment une forte présence masculine dans les métiers techniques, commerciaux et aux postes de Direction.

Malgré ce constat et pour accompagner les évolutions sociales, la Société et la Délégation Syndicale signataire souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

Le présent accord a donc pour objet de définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions permettant de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de XXXXX.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de XXXXX.

Il est conclu en application des dispositions L. 2242-5 et suivants du Code du travail, ainsi que des textes règlementaires pris pour leur application.

Article 2. Mesures destinées à garantir la parité entre les femmes et les hommes

1. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les Parties conviennent que les relations professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de XXXXX sont respectueuses et non discriminantes, de ce fait cela ne requièrent pas d’action de communication spécifique pour non-discrimination, pour éviter toute stigmatisation.

La Société s’assurera de l’implication continue des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, de l’évolution professionnelle.

En cas de difficulté constatée, les Parties conviennent de s’entretenir rapidement et de rencontrer les collaborateurs impliqués.

2. RECRUTEMENT : MIXITE DES EMPLOIS, ACCES A L’EMPLOI

XXXXX applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

Il est a noté que le secteur d’activité de l’Electronique démontre une surreprésentation des hommes dans les métiers commerciaux.

Lors de ces recrutements, XXXXX garantit les points suivants :

1. Caractère non discriminatoire des offres d'emploi

Toute campagne de recrutement s'adressera aux femmes comme aux hommes, quel que soit le type de poste concerné.

Aussi, XXXXX proposera des offres d'emplois et des définitions de fonction non discriminantes, pour favoriser la candidature de femmes et d'hommes.

2. Mixité dans le recrutement

Dans le cadre du recrutement externe, chaque sélection de candidat continuera de s’effectuer sur la base uniquement des compétences utiles préalablement définies.

XXXXX a pour objectif de favoriser la mobilité interne sur les postes vacants. A compétences égales, la mobilité interne au sein de XXXXX sera toujours favorisée. La mobilité interne doit permettre le développement de la mixité des emplois.

3. Egalité salariale à l'embauche

XXXXX garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, notamment au travers des Grilles et Médianes en vigueur au sein de XXXXX B.V.

Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience, le potentiel du candidat et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

XXXXX s’assure :

• de continuer à développer les compétences de ses collaborateurs, la formation représentant un levier essentiel au sein de l'Entreprise.

• de donner un accès identique à la formation aux femmes et aux hommes tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.

• D’encourager les collaborateurs et les Managers à entreprendre des réunions régulières de suivi pendant lesquelles le développement et la gestion de carrière sont discutées. Différents dispositifs existants permettent de valoriser les compétences des Salariés, et encourager la réflexion « IDP ».

• de mettre en place un catalogue des formations disponibles et consultables sur le site Intranet.

  4. DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

     4. Promotion & gestion de carrière

XXXXX garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes d’évolutions professionnelles, et d’accès aux postes à responsabilité.

Par ailleurs, XXXXX promeut en interne la construction et la communication de parcours de carrière sans distinction de sexe.

L’entretien professionnel (et l’IDP) est le moment idéal pour évoquer ses souhaits de développement et de carrière.

5. Temps partiel

Dans le domaine de la gestion des carrières et de la promotion professionnelle, une attention particulière sera portée aux Salariés à temps partiel, notamment sur l’aspect charge de travail. Le temps partiel est accessible autant aux hommes qu’aux femmes dans la Société.

Les objectifs individuels des Salariés à temps partiel seront adaptés à leur temps de travail, et l’activité sera organisée en fonction.

6. Entretien de retour à la suite d’une longue absence

Un entretien de retour sera proposé au retour d'une longue absence (notamment absence longue maladie ou congé parental d'éducation de 12 mois et plus). L'objectif étant que le collaborateur puisse reprendre son activité dans de bonnes conditions. Cet entretien sera réalisé à l’initiative du Manager en collaboration avec une personne de l’équipe des Ressources Humaines, le collaborateur pourra bien évidemment également être à l’initiative de l’entretien.

5. REMUNERATION

   7. Garantie du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes

XXXXX garantit un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent.

XXXXX réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du Salarié.

Tout au long du parcours professionnel des Salariés, XXXXX s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base Femmes-Hommes avec indicateurs par classification professionnelle sera menée chaque année dans le cadre de l’index égalité professionnelle femmes-hommes.

Une sensibilisation des Managers lors des campagnes salariales aura lieu et un suivi des augmentations individuelles sera réalisé par l’équipe Ressources Humaines afin de contrôler l’impact femmes-hommes des augmentations individuelles à compétences et performances égales.

Les Parties conviennent de retenir les classifications de la Convention Collective Nationale de l’Import-Export n°3100 prévue par l’Accord du 02 mars 2009 à laquelle XXXXX est rattaché. Par conséquent pour les catégories socio-professionnelles des « Cadres », il sera retenu les classifications socioprofessionnelles suivantes :

Classification CCNIE	Définition
C13	Cadre débutant, diplômé de l'enseignement supérieur, sans expérience professionnelle, dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'Entreprise. Cadre ne pouvant rester à ce coefficient plus de 1 an
C14	Dans le cadre des orientations générales déterminées dans l'Entreprise, les fonctions de cadre à cette position comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires. Ce coefficient est celui du : 1° Cadre issu du coefficient C13 ou cadre nouvellement engagé ayant déjà acquis une première expérience professionnelle dans une ou plusieurs autres Entreprises. 2° Cadre issu par promotion interne des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'Entreprise.
C15	Cadre totalisant 3 années de pratique au minimum, gérant sous contrôle soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions
C16	L'activité s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse et d'interprétation ainsi que la capacité d'animer, éventuellement, une équipe ou un service
C17	Outre les capacités décrites au coefficient C16, les fonctions à ce coefficient sont assurées à partir de directives reçues et définissant les règles de gestion, précisant les objectifs et donnant les moyens pour les atteindre
C18	Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application
C19	L'activité, à ce niveau, exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialisés de la profession, appuyée sur une large expérience, ainsi que la capacité d'organiser et d'animer le personnel. L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions créatrices.
C20	Fonction de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'Entreprise, mettant en œuvre les grandes options politiques, financières, commerciales et sociales adoptées par la structure de contrôle. Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative

8. Garantie de progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d’adoption

XXXXX continuera de préserver la progression salariale du Salarié qui serait en congé maternité ou d’adoption. Les Salariés concernés seront donc éligibles lors des campagnes d’augmentations salariales de l’année concernée.

Par ailleurs, XXXXX n’impacte pas le calcul des primes sur objectifs pour les Salariés concernés pendant le congé maternité ou d’adoption. L’atteinte des objectifs sera évaluée au regard de la performance du Salarié dans l’Entreprise sur cette période. Il n’y aura pas de prorata appliqué.

6. PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

Les congés en lien avec la naissance, l’adoption ou encore l’éducation des enfants ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des Salariés.

Pour cela, il est nécessaire de bien préparer le départ et le retour de ces Salariés et ainsi accompagner ces Salariés dans ce moment.

9. Congés maternité ou d'adoption

Lorsqu’une Salariée a déclaré sa grossesse ou son projet d’adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien avec son Manager et son HRBP afin d’évoquer notamment l’organisation du travail et l’aménagement de son poste de travail durant cette période, le départ, le retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste etc.).

Il est également possible durant le congé maternité ou d’adoption, que la Société mette à disposition du Salarié des informations générales concernant l’Entreprise. Cela permet au Salarié de garder un lien avec sa vie professionnelle. La mise en place de ce dispositif est conditionnée à la demande du Salarié. Les modalités de mise en place sont échangées entre le Salarié et son Manager.

Pour évoquer le retour du Salarié et les conditions de son retour, il est proposé un entretien de retour. Cet entretien est effectué à l’initiative du Manager et réalisé en collaboration avec le HRBP.

La Société rappelle la possibilité pour le Salarié de prendre une activité à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation jusqu’au 3 ans de l’enfant. Ce congé parental peut être étendu jusqu’au 6^ème anniversaire de l’enfant.

10. Congé parental d'éducation à temps plein

Un entretien de retour est mis en place, à l’initiative du Manager, lors du retour d’un Salarié de congé parental à temps plein. L’objectif est de faire un suivi sur les missions, objectifs, besoins de développement, besoins de formation… mais aussi d’échanger sur les éventuels changements survenus dans la Société (organisation, méthodes de travail etc. …).

Le Salarié peut demander un entretien 6 mois avant la reprise, durant lequel sera abordé le poste de travail au retour et les moyens utiles à la tenue du poste.

11. Rentrée scolaire

Les Parties rappellent que la Société autorise la possibilité d’une arrivée décalée dans la matinée de la rentrée scolaire en septembre de chaque année afin de permettre aux parents qui ont des enfants scolarisés âgés de moins de 12 moins de les accompagner lors de la rentrée des classes.

La Direction demande à l’ensemble des Responsables Hiérarchiques de ne pas tenir de réunion ce matin-là.

12. Congés pour enfants malades

La Société rappelle qu’il peut être accorder à tous les Salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L 1225-61 du Code du Travail.

13. Congé paternité

Compte tenu des nouvelles modalités liées au congé de paternité applicables au 01^er juillet 2021, la Société s’engage à mener une réflexion sur la prise en charge du congé de paternité.

14. Don solidaire de congés

XXXXX rappelle que dans le cadre de l’Accord Compte Epargne Temps en vigueur au sein de l’Entreprise, les Salariés peuvent d’utiliser leurs droits inscrits au CET pour effectuer un don anonyme et sans contrepartie de jours de repos non pris au bénéfice d’un autre Salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions prévues par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le Salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés au bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le Salarié tient de son ancienneté. Le Salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le Salarié qui souhaite utiliser tout ou partir de ses droits accumulés sur le CET afin d’effectuer un don à un autre Salarié doit faire de son intention à la Direction par écrit, en précisant le nombre de jours qu’il souhaite donner et en désignant le bénéficiaire de son don. Si celui-ci remplit les conditions requises pour bénéficier de ce don, la Direction lui notifiera le nombre de jours cédés dont il dispose, puis l’avisera régulièrement des jours qui lui restent au fur et à mesure de leur utilisation.

7. FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L’EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

Toujours en lien avec la vision d’Entreprise, XXXXX place l’équilibre vie professionnelle/vie privée ainsi que la qualité de vie au travail au cœur de ses préoccupations.

Pour cela, XXXXX se porte garant du respect des dispositions légales et conventionnelles autour du temps de travail de chaque collaborateur.

Au travers du projet de réaménagement des locaux, XXXXX souhaite également favoriser des espaces de travail agréables, fonctionnels, et facilitant les collaborations et les échanges.

15. Organisation du travail & droit à la déconnexion

La Direction rappelle également qu’une Charte portant sur le droit à la déconnexion a été publiée le 01^er février 2018 où elle réaffirme l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs.

La Direction s’engage à communiquer sur cette thématique et à rappeler à chaque responsable hiérarchique qu’il doit être le garant du droit à la déconnexion et plus largement de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il est important de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• Spécifier le degré d’urgence des courriels envoyés,

• S’assurer de la pertinence des destinataires du courriel,

• Respecter des règles élémentaires de politesse.

Afin d’améliorer la gestion du temps, chaque Collaborateur-Manager doit veiller à :

• Planifier les réunions entre 9h et 18h, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients,

• Organiser les réunions en prenant en considération les plannings de présence, et de disponibilité,

• Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques en cours), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

De façon à favoriser l’exercice du droit à la déconnexion et ainsi à prévenir l’usage des outils numériques pendant les temps de repos ou les congés, il est rappelé que :

• Le collaborateur n'est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

• L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont déconseillés entre 20h et 8h, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients.

XXXXX veillera à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif et un temps de repos journalier de 11 heures est obligatoire.

Dans le cadre des enquêtes d’opinion interne (appelés « Be Heard » en interne) et des plans d’actions qui sont mis en place, chaque équipe doit définir les conditions et règles de bonne organisation et bonne gestion de la charge de travail, et des axes d’améliorations …

Lors des entretiens réguliers tout au long de l’année mais aussi lors de la revue de développement et de la performance, chaque Salarié échange avec son Manager sur sa charge de travail et les actions éventuelles à mettre en place. Il appartient aussi au Salarié de proposer des actions d’amélioration si besoin.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité interne impliquant une mobilité géographique, il est prévu que le collaborateur concerné ait une période de transition (1 mois minimum) avant d’arriver sur son nouveau secteur géographique. Cela afin que sa mobilité se passe de la meilleure façon possible.

16. Cadre de travail ergonomique et convivial

Dans l’optique d’améliorer la qualité de vie au travail sur l’ensemble du site de Puteaux, de nombreux investissements sont prévus au travers du projet de réaménagement des locaux afin d’avoir des espaces de travail fonctionnels et agréables.

A ce titre, le projet de « réaménagement » du site de Puteaux est en cours avec pour volonté d’avoir des espaces de pauses conviviaux, et faciliter les échanges entre les équipes en déployant des espaces de co-working.

17. Encourager la pratique sportive

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, XXXXX continuera mettre à disposition des Salariés des moyens facilitant la pratique sportive, sachant que les activités de « running » et de « pilates » sont largement plébiscitées par les Salariés.

18. Télétravail

Avant le contexte pandémique de la Covid-19, et par Accord d’Entreprise, XXXXX donnait la possibilité à ses collaborateurs de bénéficier de 3 jours de télétravail occasionnel par mois.

Par ailleurs XXXXX a communiqué sa volonté de déployer une politique de télétravail occasionnel jusqu’à 2 jours télétravaillés par semaine.

Dès lors, XXXXX engagera des négociations en ce sens au cours de l’année 2021 (hors contexte pandémique).

8. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

XXXXX s’est engagé à mettre en place des mesures en faveur du droit d’expression des collaborateurs de l’Entreprise, des intérimaires et des sous-traitants intervenant avec ses équipes sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’Entreprise.

XXXXX souhaite capitaliser sur les actions déjà en place en matière de droit d’expression des Salariés. Aussi, il est rappelé le dispositif existant actuellement, à savoir l’enquête interne « Be Heard », qui a lieu de façon annuelle, sur toutes les succursales européennes. Cette enquête permet aux Salariés de s’exprimer de façon anonyme sur leurs conditions de travail, le niveau d’engagement, les relations entretenues avec leur Manager. Au-delà du questionnaire qui permet de recueillir l’avis des Salariés, des zones d’expressions libres sont prévues. A la suite de l’enquête, des sessions de partage de résultats sont déployées dans le cadre d’un dispositif interne appelé « Be Heard », favorisant la prise de parole des Salariés et des plans d’actions seront travaillés en équipe afin de trouver des actions d’amélioration des conditions de travail et d’efficacité opérationnelle.

L’année 2020 ayant été marquée par la crise sanitaire liée à la Covid-19, les actions de « petits déjeuners », « d’open door » inter divisions n’ont pu être mises en place, cependant des animations digitales ont pu être proposées. XXXXX souhaite maintenir ces initiatives qui permettent aux collaborateurs de partager leurs expériences. L’évolution du contexte pandémique en 2021 seront déterminantes pour le choix et lancement des actions.

Fort de tous ces dispositifs, XXXXX continuera à encourager la participation des collaborateurs à des groupes de travail transversaux tant au niveau France qu’au niveau Européen pour favoriser le développement des compétences, et baser sur le principe du volontariat.

Article 3. Mise en œuvre et suivi d’application

XXXXX s’engage à communiquer les informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, chaque année.

Les Parties conviennent que le suivi d’application pourra se faire au cours des réunions CSE ordinaires.

Article 4. Durée - Révision

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 28 février 2021 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des Parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties signataires, sur l’initiative de la partie la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS LEGALES

Dans le cas où les dispositions légales en vigueur (Convention Collective ou Code du Travail) étaient plus favorables pour les Salariés que les dispositions prévues dans l’accord, ce seront les dispositions légales qui s’appliqueront.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent Accord sera déposé en :

• Deux exemplaires en version électronique sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format Word de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques ;

• Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Le texte de l’Accord sera tenu à la disposition des collaborateurs qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de XXXXX.

Fait à Puteaux, le 12 février 2021

En 5 exemplaires,

Pour XXXXX, Pour la C.F.D.T.

succursale de XXXXX B.V.

XXXXX XXXXX

Directrice Ressources Humaines Déléguée Syndicale mandatée

RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF

AUX PARTIES SIGNATAIRES

Objet : Notification de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein de XXXXX succursale de XXXXX B.V.

ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
C.F.D.T.	XXXXX