Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez TAJINEBANANE (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société TAJINEBANANE

Entre les soussignés :

La Société Tajinebanane société à responsabilité limitée, au capital de 300.000 euros située 34 cours d’Alsace et Lorraine à Bordeaux (33000), numéro Siret 84518586700031, représentée XXXX et XXX en leur qualité de Gérant,

d'une part,

Et

Les salariés de la Société Tajinebanane ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers, et dont la liste d'émargement est jointe au présent accord

d'autre part,

Ci-après désignés ensemble « Les Parties »

A été convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Préambule :

Par la conclusion de cet accord, la Société vise à rappeler les principes fondamentaux afférents à la durée du travail et adapter ceux-ci aux contraintes de la Société et aux souhaits de ses salariés.

Compte tenu de l’effectif de la Société (inférieur à 11 salariés) et de l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en son sein, celle-ci a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail.

Cet accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés mais aussi à permettre le développement de l’activité de la Société en tenant compte des particularités de son activité et des aspirations de ses salariés.

Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l'être et en développer de nouvelles dans l'intérêt commun et concerté des Parties.

L’accord a finalement été soumis et ratifié à la majorité des 2/3 des salariés de la Société, le 22 janvier 2021.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société employés, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Objet

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel de la Société.

En tout état de cause, la Société continuera à appliquer les règles d’ordre public prévues par le Code du Travail en matière de législation relative au temps de travail.

Définitions légales

Temps du travail effectif

Définition du temps de travail effectif

Aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le travail effectif est défini comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de pause et de restauration

Les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne répondent pas à sa définition.

En application de l’article L. 3121-16 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors qu’il a travaillé 6 heures sur une journée.

Durée du travail

Durée légale

En application de l’article L. 3121-27 du Code du Travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Durées maximales du travail

A titre de principe, les durées maximales sont les suivantes :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures sur une semaine ;

• 44 heures par semaine en moyenne au cours d’une période de 12 semaines consécutives.

Le cas échéant, la Société pourra déroger à ces règles dans les conditions prévues par le Code du Travail et/ou la Convention collective nationale Commerce à distance applicable à la Société (ci-après désignée la « CCN Commerce à Distance »).

Ces dispositions ne s’appliquent ni aux salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année, ni à ceux ayant la qualité de « Cadre dirigeant » au sens du Code du Travail.

En revanche, elles concernent les salariés soumis aux autres modalités prévues par le présent accord.

Temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarie dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (i.e. inférieure à 35 heures de travail par semaine ou 151,67 heures de travail par mois).

Durées de repos

A titre de principe, tout salarié bénéficie au minimum :

• de 11 heures consécutives de repos quotidien et

• de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés quelle que soit leur organisation du temps de travail à l’exclusion de ceux ayant la qualité de Cadre dirigeant au sens du Code du Travail.

Heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à :

• une majoration de salaire de :

  • 25% s’agissant des 8 premières heures supplémentaires ;

  • 50% s’agissant des heures suivantes.

• une contrepartie en repos égale à 50% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé au Chapitre 7 du présent accord. Dans l’hypothèse où la Société viendrait à employer plus de 20 salariés, cette contrepartie en repos deviendrait égale à 100%, conformément à la règlementation en vigueur.

La majoration de salaire pourra être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel.

La demande tout comme l’exécution et les modalités de compensation des heures supplémentaires accomplies au-delà de ces seuils devront obligatoirement faire l’objet d’un écrit contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié.

Seules les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Direction pourront donner lieu à une majoration de salaire et/ou une contrepartie en repos, dans les conditions prévues par le présent accord.

Seuls les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires.

Heures complémentaires

Conformément à la règlementation en vigueur et tant que celle-ci demeure applicable :

• des heures complémentaires peuvent être effectuées à la seule demande de la Société, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat de travail.

• Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 % (25% en ce qui concerne celles accomplies entre 1/10 et 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail).

Seules les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Direction pourront donner lieu à une majoration de salaire.

En aucun cas, l’accomplissement de ces heures ne peut conduire à atteindre la durée légale du travail.

Seuls les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires.

Modalités d’aménagement du temps de travail

• Période de référence

Pour les besoins du présent accord, la période de référence des modalités d’aménagement du temps de travail est comprise entre le 1^er juin d’une année N et le 31 mai d’une année N + 1.

Titre 1 - Durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif de travail

Salariés concernés 

L’ensemble des salariés quels que soient leurs statuts peuvent être éligibles à cette organisation du temps de travail.

Conditions de mise en place

Le bénéfice de cette modalité devra être reflété dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

A défaut de précision dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié sur son organisation du temps de travail, celui-ci sera automatiquement soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine.

Rémunération

Le salarié soumis à cette modalité bénéficiera des dispositions prévues par le Code du Travail et la CCN Commerce à Distance en matière de rémunération.

Durée hebdomadaire du travail

Les salariés soumis à l’horaire collectif sont soumis à une durée du travail forfaitaire de 169 heures par mois (i.e. 39 heures par semaine).

La rémunération prévue à leurs contrats de travail s’entend d’une rémunération forfaitaire qui rémunère les 17,33 heures supplémentaires mensuelles effectuées.

Horaires de travail

Dans le cadre de l’organisation du travail susvisée, les horaires collectifs de travail sont organisés selon un principe général de flexibilité, tout en tenant compte des contraintes de chaque direction ou service, et sous réserve de l’utilisation des horaires variables de l’article 6 ci-dessous.

Toute modification des horaires de travail est communiquée individuellement par écrit à chaque salarié par son supérieur hiérarchique au moins sept jours calendaires avant le changement prévu, sauf circonstances exceptionnelles justifiant un délai de prévenance plus court et des modalités d’information différentes.

La répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée notamment dans les situations suivantes:

• surcroît exceptionnel d’activité et notamment l’organisation et la tenue de séminaires, salons, ou autres événements (i.e. pop-up store etc.)

• absence d’un ou plusieurs salariés ;

• baisse exceptionnelle de l’activité.

Horaires variables

Les horaires variables sont des horaires partiellement individualisés, qui permettent aux salariés de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées.

Les horaires variables ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

6.1. Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail

Etant rappelé d’une part le principe de l’horaire journalier de 7 heures 50 minutes en moyenne et de l’horaire hebdomadaire de 39 heures en moyenne, il est admis que les salariés fassent varier leur heure d’arrivée et de départ au travail, pour convenances personnelles.

Cette flexibilité dans les limites prévues permet aux salariés de trouver un équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de leur vie privée.

L’horaire variable, avec le système de plages fixes et de plages variables ne doit pas conduire à modifier sensiblement la durée journalière de travail ni la durée hebdomadaire de travail, mais permet seulement de faire varier, en fonction des contraintes personnelles du salarié, l’heure d’arrivée et de départ de la Société.

La présence du personnel est obligatoire pendant la totalité des plages fixes. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).

Le système des horaires variables prévu ci-dessous ne sera cependant pas applicable pendant les périodes de séminaire, salons, pop-up store etc. Pendant cette période, l’horaire de travail quotidien et hebdomadaire sera défini par la hiérarchie.

Plages fixes et variables

Dans le respect de l’horaire quotidien de travail de 7 heures et 50 minutes en moyenne, il est admis la flexibilité suivante :

• Plages fixes

Les salariés doivent être présents sur la totalité des plages fixes du matin et de l’après-midi étant rappelé qu’eu égard à l’article 9 du règlement intérieur de la Société, les salariés devront être présents pendant au moins 5 heures entre 9 heures et 18 heures.

• Le matin : de 10h30 à 12h00

• L’après-midi : de 14h30 à 16h30, du lundi au jeudi

de 14h30 à 16h00, le vendredi

• Plages variables 

  • Le matin : De 8h00 à 9h30

  • Au déjeuner : De 12h00 à 14h30

  • L’après-midi : de 16h30 à 20h, du lundi au jeudi

de 16h00 à 19h30, le vendredi

Dans tous les cas, une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures travaillées devra être respectée et la durée du travail journalière doit être aussi proche que possible de la base journalière de 7 heures et 50 minutes environ.

En cas de nécessités dues à l’organisation d’événements liés au rayonnement de la marque, la Direction pourra solliciter la présence des salariés en dehors des plages variables ci-dessus. Les heures travaillées à ces moments seront considérées comme des heures supplémentaires.

Suivi des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’heoraire collectif de travail

Les salariés sont tenus d’informer la Direction en fin de semaine du nombre d’heures éventuellement effectuées au delà de la durée prévue à leur contrat de travail de 39 heures par semaine (ou 169 heures par mois).

Travail exceptionnel le dimanche

Les salariés sont amenés à participer au cours de l’année à des salons. A ce titre les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche, dans le respect de la règlementation en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises participant à des foires, salons régulièrement déclarés, congrès, colloques bénéficient d’une dérogation de droit en matière de repos dominical.

Le repos hebdomadaire sera accordé par roulement aux salariés concernés par la participation aux activités visées.

Chaque salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d’une majoration de son salaire pour les heures effectuées à ce titre de 50% laquelle inclut les majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront d’un repos compensateur accordé dans le mois suivant et pris selon les modalités mentionnées au chapitre 5 du présent accord

Les heures effectuées pour les salariés travaillées à titre exceptionnel par les salariés le dimanche soir feront l’objet d’une majoration de salaire de 100% et d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures travaillées et déclarées à l’employeur dans les 48 heures suivant leur exécution.

Travail exceptionne un jour férié

Les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1^er mai donneront droit à une majoration de salaire de 50% incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Si le jour férié considéré est un dimanche, seules les dispositions relatives au travail du dimanche s’appliqueront.

Ces heures, et leur majoration, seront payées et ne feront donc pas l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Titre 2 - Convention de forfait jours sur l’année

Salariés concernés 

Il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ces salariés sont classés selon le statut Cadre, catégories G et H au regard de la grille de classification des emplois de la convention collective du Commerce à distance.

Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Conditions de mise en place

La mise en place du forfait jours devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle devra :

• Préciser la nature des fonctions du salarié et les raisons pour lesquelles il est autonome ;

• Se référer au présent accord ;

• Préciser le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• Indiquer le montant de la rémunération du salarié ;

• Mentionner le nombre d’entretien(s) au cours desquels le salarié et la Direction évoqueront l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Durée du travail

A titre de principe, la durée du travail du salarié en forfait jours est de 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.

Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’année incomplète, le nombre maximal de jours de travail dans le cadre de cette organisation est calculée comme suit :

218*nombre de semaines restant à travailler/47

Temps de repos et obligation de déconnexion

Le salarié au forfait dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos hebdomadaire et quotidien.

Compte tenu de l'autonomie dont le salarié au forfait dispose dans l'organisation de son temps de travail, celui-ci doit bénéficier en toutes circonstances, du repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude de sa journée de travail ne dépasse pas 13 heures.

L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour le salarié au forfait.

Un outil de suivi permettra à l'employeur de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

En outre, la Société veillera à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables ainsi qu'à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié au forfait.

Incidences des absences, en cours d'année sur la rémunération

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année sur la rémunération

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en  congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours RTT ; Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi trimestriellement et validé par le responsable hiérarchique.

Entretien annuel quant à la charge de travail du salarié

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Titre 3 - Les Cadres dirigeants

Au sens du Code du Travail, sont considérés comme Cadre dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

Les Cadre dirigeants sont exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions du Code du Travail et de la CCN Commerce à Distance en matière de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos ou jours de repos compensateur seront pris pour moitié au choix de la Société et pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié devra formuler via l’outil interne de gestion des temps et des activités, sa demande de prise de jours de repos au moins :

• 2 semaines minimum à l’avance pour les jours à l’initiative du salarié ;

• 7 jours à l’avance minimum pour les jours à l’initiative de l’employeur. Ils seront en priorité affectés aux périodes situées entre deux projets client ou circonstances spécifiques (baisse d’activité, ponts…).

Les jours de repos acquis devront être pris au plus tard le 31 mai de l’année N + 1. A titre de tolérance, les jours de repos non pris au 31 mai au titre d’une année N + 1 pourront être pris jusqu’au 30 juin de l’année N + 1. Au-delà, ils seront définitivement perdus.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par salarié quelle que soit l’organisation du temps de travail en heures.

Le contingent d’heures supplémentaires ne concerne ni les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année ni les cadres dirigeants.

Journée de solidarité

En application des dispositions de l’article L. 3133-11 du Code du Travail, il a été décidé de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité de la manière suivante.

Pour l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur modalité d’aménagement du temps de travail, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Déplacements professionnels

1. Définitions

1. Temps normal de trajet 

S’entend comme le temps de trajet entre le domicile du salarié et les locaux de la Société situés 34 cours d’Alsace et Lorraine à Bordeaux (33000).

2. Domicile de salarié

S’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié déclaré comme tel auprès de la Direction.

3. Déplacement professionnel

S’entend du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel.

2. Contreparties allouées en cas de déplacement dont la durée excède celle entre le domicile et le lieu de travail

   1. Dispositions spécifiques aux salariés soumis à l’horaire collectif de travail (i.e. 169 heures par mois)

Dans l’hypothèse où le temps de déplacement du salarié excèderait celui qu’il met habituellement entre son domicile et son lieu de travail, il pourra bénéficier d’une contrepartie en repos égale à :

• 1 heure lorsque le temps de déplacement est compris entre 2 heures et 5 heures ;

• Une demi-journée lorsque le temps de déplacement est compris entre 5 heures et 10 heures ;

• Une journée lorsque le temps de déplacement excède 10 heures.

Pour être éligible à cette compensation en repos, le salarié devra fournir à la Direction, une estimation (type Mappy) du temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel selon son mode de transport ainsi que les justificatifs relatifs au temps de trajet excédant celui-ci.

Le salarié devra prendre ses droits à repos dans un délai d’1 mois suivant le déplacement qui lui y donne droit. Passé ce délai, ses droits à repos seront perdus

Les modalités de prise de repos feront l’objet d’un accord avec le supérieur hiérarchique du salarié (i.e. quitter le bureau plus tôt ou arriver plus tard, prise d’une demi-journée ou journée si le salarié a cumulé plusieurs heures, etc.).

2. Dispositions spécifiques aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Dans l’hypothèse où le temps de déplacement du salarié excèderait celui qu’il met habituellement entre son domicile et son lieu de travail, il pourra bénéficier d’une contrepartie en repos égale à :

• Une demi-journée lorsque le temps de déplacement est compris entre 5 heures et 10 heures ;

• Une journée lorsque le temps de déplacement excède 10 heures.

Le salarié devra prendre ses droits à repos dans un délai d’1 mois suivant le déplacement qui lui y donne droit. Passé ce délai, ses droits à repos seront perdus.

3. Contreparties allouées en cas de déplacement professionnel en fin de semaine

Le salarié peut prétendre à une compensation sous forme de repos lorsqu’il est tenu de quitter/de rejoindre son domicile le samedi ou dimanche à condition que le déplacement en fin de semaine soit :

• strictement nécessaire pour accomplir sa prestation de travail ;

• et autorisé par son supérieur hiérarchique.

4. Détermination du temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés mensuellement par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique, avec indication de :

• La date et l’heure de départ de son domicile ;

• L’heure d’arrivée sur le lieu de déplacement professionnel ;

• La date et l’heure de départ du déplacement professionnel ;

• L’heure d’arrivée à son domicile ;

• Le temps de trajet excédant la durée du trajet entre son domicile et le lieu de travail.

  9. Evénements organisés dans le cadre de la relation de travail

Evénements professionnels organisés en soirée

Pour les nécessités de l’activité de la Société, les salariés pourront être amenés à participer à des événements organisés en soirée. Il pourra notamment s’agir, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• des dîners avec des partenaires ;

• des opérations de relations professionnelles organisées à l’avance en cas de lancement d’un produit, d’une collection ou d’une campagne.

La planification de la manifestation devra engendrer un aménagement de la journée de travail du jour de l'évènement et du lendemain pour garantir le respect de la durée minimum de 11 heures de repos entre le jour de l’évènement et le lendemain.

Exemples :

• Si un dîner ou un événement se déroule de 18h à 22h, le lendemain, le travail effectif ne devra pas commencer avant 9 heures.

• Si un dîner ou un événement se déroule de 20h à 24h, le lendemain, le travail effectif ne devra pas commencer avant 11 heures.

En cas d’événements intervenant en soirée le week-end, le Salarié bénéficiera d’un repos équivalent au nombre d’heures travaillées.

Pour les salariés soumis à une convention en forfait jours sur l’année, le nombre d’heures effectuées en soirée un samedi ou un dimanche sera décompté par tranche de 3 heures et demi correspondant à une demi-journée de travail. Ces tranches de demi-journées travaillées seront déduites du nombre de jours défini au forfait qui lui est applicable.

En cas d’événements professionnels organisés un dimanche soir, les salariés concernés bénéficieront, en plus des dispositions susvisées :

• D’une demi-heure de repos supplémentaire par heure travaillée pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail ;

• D’un repos compensateur équivalent à une demi-journée par tranche de 3,5 heures travaillées pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Les repos susmentionnés seront pris dans les conditions visées au Chapitre 5 du présent accord.

En tout état de cause, la Société devra décompter et rémunérer le temps passé en heures supplémentaires, dès lors que le temps de travail sur la période de référence, y compris le temps passé à l’occasion de ces événements organisés en soirée, dépasse la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Les salariés seront tenus d’informer la Direction des heures effectuées à l’occasion de tels événements par email dans les 48 heures suivant leur accomplissement à défaut de quoi leurs droits à repos seront perdus.

Les salons et événements professionnels

Il s’agit de manifestations à caractère exceptionnel et destinées aux rencontres avec des clients et/ou des professionnels de santé et de la petite enfance ou tout autre évènement nécessaire au rayonnement de la marque sur le Marché.

Le nombre de ces événements ne devra pas excéder 4 par année civile et par salarié.

Ils pourront se dérouler en France ou à l’étranger, en journée ou en soirée, voire le samedi, le dimanche et les jours fériés à l’exception du premier mai.

La récupération des heures/jours travaillés par les salariés à ces occasions s’organisera comme suit :

• Evénements se déroulant un samedi :

• Si un salarié est amené à travailler un samedi, jour habituellement non travaillé pour lui, il bénéficiera d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures travaillées à cette occasion.

• Les salariés soumis à une convention de forfait en jours devront, pour respecter le nombre de jours défini au forfait qui leur est applicable, ne pas travailler un autre jour habituellement travaillé.

• Evénements se déroulant un dimanche :

• Les salariés qui seront tenus de travailler le dimanche dans le cadre de tels événements bénéficieront d’une majoration de leur salaire dans les conditions précisées à l’article 8 du chapitre 4 du présent accord (majorations de 50% lesquelles incluent les majorations pour heures supplémentaires).

• Les salariés soumis à une convention de forfait jours devront, pour respecter le nombre de jours défini au forfait qui leur est applicable, ne pas travailler un autre jour habituellement travaillé. Il bénéficiera en outre d’un repos compensateur supplémentaire équivalent à une demi-journée par tranche de 3,5 heures travaillées.

• S’agissant d’événements organisés un jour férié, les règles de rémunération visées à l’article 9 du chapitre 4 du présent accord auront vocation à s’appliquer (majoration du salaire de 50% laquelle inclut les majorations pour heures supplémentaires).

Si les déplacements nécessaires à la participation du salarié hors de sa zone d'activité habituelle, engendrent un départ ou un retour sur un jour habituellement non travaillé, la règle suivante sera appliquée :

• Il bénéficiera d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures de déplacement effectuées à cette occasion.

• Les heures de déplacement effectuées à ce titre par le salariés en forfait jours seront déduites sur par tranche de demi journée (i.e. 3 ,5 heures) du nombre de jours défini au forfait qui leur est applicable.

Les repos susmentionnés seront pris dans les conditions visées au Chapitre 5 du présent accord.

Les salariés seront tenus d’informer la Direction des heures effectuées à l’occasion de tels événements par email dans les 48 heures suivant leur accomplissement à défaut de quoi leurs droits à repos seront perdus.

En tout état de cause, la Société devra décompter et rémunérer le temps passé en heures supplémentaires, dès lors que le temps de travail sur la période de référence, y compris le temps passé à l’occasion de ces événements, dépasse la durée du travail prévue à son contrat de travail, étant toutefois rappelé que les majorations de salaire pour les événements se déroulant le dimanche incluent déjà les majorations pour heures supplémentaires.

Séminaires

S’entend d’un séminaire, du temps passé uniquement en interne entre les salariés de la Société et la Direction et ayant vocation à renforcer les liens entre les équipes.

• Décompte de la durée du travail pendant le séminaire

Devront être pris en compte comme du temps de travail effectif pendant la durée du séminaire :

• Le temps consacré aux réunions de travail ;

• Le temps consacré à des activités ayant un caractère obligatoire, quand bien même celles-ci auraient un caractère de « loisir » dans la mesure où le salarié est considéré comme étant « à la disposition de l’employeur ».

• En revanche, le temps passé à des activités annexes au séminaire, en dehors du programme de celui-ci, éventuellement proposées par l’employeur, mais auxquelles le salarié est libre de se rendre ou non ne seront pas décomptées comme temps de travail effectif.

• Il en sera de même pour le temps pendant lequel le salarié pourra vaquer à ses occupations personnelles pendant la durée du séminaire.

• Rémunération et compensation du temps de travail effectif passé en séminaires

Si le séminaire est organisé pendant les horaires habituels de travail des salariés participants, les salariés seront rémunérés sur leur base de salaire habituel.

En revanche, si le séminaire se déroule le week-end, les salariés seront éligibles à l’octroi de repos compensateurs dans les conditions décrites à l’article 2 ci-dessus.

Ces repos seront pris dans les conditions visées au Chapitre 5 du présent accord.

Les salariés seront tenus d’informer la Direction des heures effectuées à l’occasion de ces séminaires par email dans les 48 heures suivant leur accomplissement à défaut de quoi leurs droits à repos seront perdus.

En tout état de cause, la Société devra décompter et rémunérer le temps passé en heures supplémentaires, dès lors que le temps de travail sur la période de référence, y compris le temps passé au séminaire, dépasse la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Publicité de l’accord

Formalités de publicité de l’accord

En application de la loi Travail du 8 août 2016, le présent accord, sera rendu public sur la base de données nationale des accords collectifs sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Nouvelle Aquitaine.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Information des salariés

Dans un délai de 15 jours suivant son dépôt à l’Administration, une copie du présent accord sera affiché dans les locaux de la Société et tenue à la disposition des salariés.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de son dépôt auprès de l’Administration, soit le 12 avril 2021.

Révision et dénonciation de l’accord

• Révision de l’accord

La Direction et les salariés se rencontreront chaque année pour évoquer les termes de cet accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale.

Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.

L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.

En cas de mise en place du Comité Social et Economique au sein de l’entreprise, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir, préalablement l’accord de la majorité des salariés.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’un des modalités suivantes :

• à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;

• à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt et dans le respect d’un délai de préavis d’au moins 3 mois.

Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à Bordeaux, le 22 janvier 2021.

Signature de la Société¹ :

Pour les salariés (Liste d’émargement ci-dessous)

LISTE D’EMARGEMENT - SCRUTIN – SOCIETE TAJINEBANANE ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Nom des salariés	Vote à l’accord d’entreprise afférent à la durée du travail 2

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1. Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord » et parapher chaque page.↩

2. L’identité de l’ensemble des salariés de la Société doit être reportée. Seuls les salariés acceptant le projet d’accord seront tenus de signer la liste d’émargement.↩