Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA DUREE DE PREAVIS DE LICENCIEMENT" chez AUUM (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA DUREE DE PREAVIS DE LICENCIEMENT

Entre les Soussignés

SAS AUUM

immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro : 845 300 128

dont le siège social est situé 5 rue de Stockholm, 75008 PARIS,

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

d'une part,

Et

Le personnel de l'entreprise par ratification à la majorité des deux tiers

d'autre part,

Etant désignées individuellement ou collectivement par la ou les "Partie(s)"

Il a été conclu le présent accord collectif d'entreprise ("le présent accord").

PREAMBULE :

Afin d'adapter certaines dispositions législatives et conventionnelles au contexte particulier de l'entreprise, la Direction a élaboré le présent accord en vue de sa ratification par les salariés.

Le présent accord porte sur diverses mesures liées à la durée et l'aménagement du temps de travail ainsi qu'à la durée du préavis de licenciement. Il vise à atteindre un équilibre optimal entre les besoins de l'entreprise en la matière et de bonnes conditions de travail pour les salariés.

CHAPITRE 1 - OBJET ET PERIMETRE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place de diverses mesures d'adaptation relatives à la durée et l'aménagement du temps de travail ainsi qu'à la durée du préavis de licenciement par rapport aux dispositions légales et conventionnelles.

Il a été conclu dans le cadre de l'article L. 2253-3 du Code du travail en vertu duquel l'accord collectif d'entreprise prévaut, dans les matières visées au présent accord, sur l'accord collectif de branche. Par conséquent, le présent accord s'appliquera aux relations de travail dans l'entreprise en lieu et place de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail applicable au niveau de la branche d'activité ainsi qu'à tout accord ultérieur couvrant un champ territorial ou professionnel plus large que le présent accord. De façon générale, il prévaudra sur les dispositions de la convention collective SYNTEC, applicable à l'entreprise.

Le présent accord est applicable à l'échelle de l'entreprise, à tous les salariés, quelle que soit leur date d'embauche. Il se substitue à tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1- Forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est un régime de temps de travail où la durée du travail des salariés concernés est calculée en jours travaillés sur l'année, indépendamment du nombre d'heures effectivement travaillées sur la journée, la semaine, le mois ou l'année.

i) Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, sans condition de rémunération ni de classification conventionnelle :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés, même non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ii) Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

a) Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours maximum travaillés dans l'année, dans la limite du nombre prévu par le présent accord ;

• la rémunération correspondante ;

• la nécessité pour le salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

b) Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur lors de l'année d'embauche, en cas de renonciation à des jours de repos ou le cas échéant de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps éventuellement en place dans l'entreprise.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

c) Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent article.

d) Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ces jours de repos seront acquis au mois le mois, au regard du temps de travail effectif des salariés concernés sur le mois considéré.

Ainsi, chaque mois, les salariés concernés acquerront un nombre de jours de repos égal au nombre de jours de repos sur l'année considérée, divisé par 12.

Nombre de jours de repos sur les prochaines années (à titre indicatif)

Année civile	2021	2022	2023	2024	2025
Nombre de jours repos	11	10	8	9	8

iii) Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

a) Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler par le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Le nombre maximum de jours restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedis et dimanche) ainsi que les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

b) Prise en compte des absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles seront prises en compte pour le calcul des jours de repos (exemples: accidents du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an, congé maternité, congé paternité, …).

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles ne généreront pas de jours de repos au profit des salariés concernés (exemples: arrêts maladie sans maintien de salaire, congés sans solde, congé sabbatique, etc…).

En tout état de cause, la réduction des droits à jours de repos sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.

c) Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

iv) Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

a) Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 250 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

b) Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale 10 % de la rémunération.

v) Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours pourra, le cas échéant, affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps, si un tel compte est en vigueur dans l'entreprise. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné au iv) a) du présent article.

vi) Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La demande de prise de jours de repos se fera à l'initiative du salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, et qui devra avoir dûment acquis les jours de repos dont il demande la prise. Cette demande sera adressée par le salarié à son responsable hiérarchique, qui devra donner son accord préalable et exprès. Le responsable hiérarchique pourra le cas échéant refuser la demande pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Par ailleurs, l'entreprise pourra, si nécessaire, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il est constaté que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos non pris par le salarié en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de la situation exceptionnelle où il n'a pas été en capacité de poser ces jours de repos suite au refus de son responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Dans ce dernier cas, les jours de repos compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Enfin, l'entreprise pourra demander au salarié en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de son reliquat de jours de repos durant ce préavis et avant la cessation définitive de son contrat de travail.

vii) Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

viii) Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ix) Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

a) Suivi de la charge de travail

• Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier ou logiciel de comptabilisation du temps de travail :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par les salariés concernés, l'entreprise renseignera le nombre et la date des autres jours d'absence, en précisant leur nature (accident du travail, maladie professionnelle, maladie, etc…).

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

• Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit (par mail ou courrier) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'amplitude, organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au ix) b) du présent article.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

b) Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien, selon le modèle prévu en Annexe 1 au présent accord.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

c) Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Durant ses périodes de repos, le salarié devra également mettre en place un message électronique d'absence à l'attention des expéditeurs d'emails, indiquant la ou les personne(s) vers qui se rapprocher durant son absence.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 2 - Forfait mensuel en heures

Ce dispositif de forfait en heures sur le mois est prévu au regard des articles L. 3121-56 et L. 3121-57 du Code du travail. Il est applicable aux salariés concernés par priorité par rapport à la modalité de "réalisation de missions" (modalité 2) prévue par l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail applicable au niveau de la branche d'activité.

i) Salariés concernés

Les salariés pouvant être concernés par cet aménagement du temps de travail sont ceux qui, quelle que soit leur catégorie professionnelle (cadres/ingénieurs ou ETAM), ne sont pas éligibles au forfait en jours sur l'année (salariés autonomes) et ne sont pas cadres dirigeants.

ii) Temps de travail apprécié sur le mois et forfait d'heures supplémentaires

Cet aménagement du temps de travail consiste dans un forfait d'heures supplémentaires sur le mois pour un total mensuel de 169 heures, correspondant à 151,67 heures auquel il convient d'ajouter 17,33 heures supplémentaires.

La rémunération mensuelle des salariés concernés présentera un caractère forfaitaire, incluant le paiement de 17,33 heures réalisées par mois au taux majoré de 10%.

Le caractère forfaitaire de cette rémunération ne pourra pas être défavorable aux salariés concernés, de sorte que cette rémunération sera au moins égale au minima conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires incluses dans ce forfait prenant en compte les majorations applicables.

Les heures éventuellement réalisées au-delà de 169 heures par mois et dont le paiement n'est donc pas compris dans la rémunération forfaitaire seront soit payées en sus, dans le respect des majorations applicables en vertu du présent accord ou, le cas échéant, seront compensées par des jours de repos compensateur de remplacement.

iii) Convention individuelle de forfait en heures sur le mois

Les salariés concernés seront invités à conclure une convention individuelle de forfait en heures sur le mois, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés.

Cette convention distinguera les heures rémunérées au taux normal (i.e. 151,67 heures) ainsi que les heures supplémentaires comprises dans le forfait dans la limite mensuelle de 17,33 heures majorées au taux de 10%. Les bulletins de paie des salariés reflèteront également, sous deux libellés distincts, cette distinction entre heures au taux normal et heures majorées.

Dans le cas d'un avenant conclu avec un salarié déjà en poste, les stipulations contractuelles prévues à l'avenant n'entraineront ni une augmentation ni une diminution de la rémunération mensuelle des salariés concernés. Seule la structure de leur rémunération changera.

iv) Jours de repos additionnels

Afin de tenir compte de la charge de travail induite par les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, les salariés bénéficieront de 5 jours ouvrés additionnels de repos sur l'année.

Ces jours de repos seront acquis au mois le mois, au regard du temps de travail effectif des salariés concernés sur le mois considéré.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles seront prises en compte pour le calcul des jours de repos (exemples: accidents du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an, congé maternité, congé paternité, …).

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles ne généreront pas de jours de repos au profit des salariés concernés (exemples: arrêts maladie sans maintien de salaire, congés sans solde, congé sabbatique, etc…).

En tout état de cause, la réduction des droits à jours de repos sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.

La demande de prise de jours de repos se fera à l'initiative du salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, et qui devra avoir dûment acquis les jours de repos dont il demande la prise. Cette demande sera adressée par le salarié à son responsable hiérarchique, qui devra donner son accord préalable express. Le responsable hiérarchique pourra le cas échéant refuser la demande pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Les jours de repos non pris par le salarié en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de la situation exceptionnelle où il n'a pas été en capacité de poser ces jours de repos suite au refus de son responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Dans ce dernier cas, les jours de repos compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Enfin, l'entreprise pourra demander au salarié en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de son reliquat de jours de repos durant ce préavis et avant la cessation définitive de son contrat de travail.

Article 3 - Heures supplémentaires

i) Définition

Les heures supplémentaires sont toutes heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures. Elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

ii) Taux de majoration des heures supplémentaires

Il est convenu que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % entre la 36ème et la 43ème de travail sur la semaine et à 20% au-delà.

iii) Contingent d'heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 240 heures pour l'ensemble des catégories de salariés, y compris les ETAM. Il est apprécié sur l'année civile.

Le contingent d'heures supplémentaires pourra être dépassé afin de répondre à des surcroits particuliers d'activité. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à avis préalable du comité social et économique, s'il existe. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputant sur le contingent annuel correspondent aux heures supplémentaires effectivement travaillés par les salariés.

Toute heure supplémentaire réalisée par les salariés au-delà du contingent annuel leur donnera droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est déterminée au regard des dispositions légales.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journées ou demi-journées, sur demande expresse du salarié et à une date fixée d'un commun accord entre ce dernier et son supérieur hiérarchique, au plus tard dans les 2 mois suivant la naissance du droit, soit lorsque la durée de ce repos atteint 7 heures. Cette demande devra être formulée au moins 15 jours à l'avance et préciser la date et la durée souhaitées pour le repos.

La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir dans les 10 jours ouvrables suivant la demande du salarié. La demande du salarié pourra être refusée en raison d'impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise ou du service. En ce cas, il sera proposé au salarié un report de son repos dans les 3 mois suivant la naissance du droit.

En l'absence de demande du salarié dans les délais impartis, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an, à défaut de quoi ils seront perdus.

La période de repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, l'entreprise pourra lui demander de prendre tout ou partie de son solde de jours de repos durant son préavis. A défaut d'accord entre les parties sur les dates de repos, celles-ci seront fixées unilatéralement par l'entreprise. Si un solde de jours de repos non-pris demeure à l'expiration du contrat de travail, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice dont le montant correspond à ses droits acquis.

iv) Repos compensateur de remplacement

A l'exception des heures supplémentaires forfaitisées dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en heures, qui sont nécessairement payées aux salariés concernés, les heures supplémentaires effectuées par les salariés pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement en lieu et place d'un paiement effectif, dont la durée tiendra compte des majorations prévues par le présent accord. Ainsi, à titre d'exemple, 1 heure supplémentaire sur la semaine pourra être compensée par l'octroi d'un repos compensateur équivalent d'1 heure et 6 minutes (soit 1 heure + 10% d'1 heure).

La décision d'octroyer à un salarié du repos compensateur de remplacement plutôt qu'un paiement effectif des heures supplémentaires effectuées appartient à la Direction, prise en particulier sur la base des nécessités de service et des prévisions d'activité de l'entreprise et du salarié.

Le salarié sera informé par la Direction lorsque cette dernière entend compenser les heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. Cette information interviendra au plus tard à la fin du mois où le paiement des heures supplémentaires auraient été effectué en l'absence de remplacement par un repos.

Ce repos compensateur équivalent devra être pris sur demande écrite du salarié formulée au moins 15 jours à l'avance et précisant la date et la durée souhaitées pour le repos. Il devra être pris dans les 2 mois suivant la naissance du droit, à défaut de quoi il sera définitivement perdu. La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir dans les 10 jours ouvrables suivant la demande du salarié, qui pourra refuser en raison d'impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise ou du service. En ce cas, il sera proposé au salarié un report de son repos dans les 3 mois suivant la naissance du droit.

Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, l'entreprise pourra demander au salarié de prendre tout ou partie de son solde de jours de repos durant son préavis. A défaut d'accord entre les parties sur les dates de repos, celles-ci seront fixées unilatéralement par l'entreprise.

Article 4 - Congés payés

i) Nombre de congés payés et période d'acquisition

Conformément aux dispositions légales, et outre les éventuels jours conventionnels supplémentaires de congé pour ancienneté, les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés pour une année de référence intégralement travaillée, acquis à hauteur de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. L'année de référence pour l'acquisition des congés est fixée entre le 1er juin de l'année et le 31 mai de l'année suivante.

ii) Période de prise des congés payés et fractionnement des congés payés

La période de prise des congés payés s'étend sur toute l'année.

Par principe, le congé principal (24 jours ouvrables, soit 4 semaines) est pris entre 1er mai au 31 octobre de chaque année. La cinquième semaine de congé peut être prise en dehors de cette période.

Par dérogation, le congé principal du salarié pourra être fractionné à sa demande, sous réserve toutefois de bénéficier d'un congé d'au moins 12 jours ouvrables continus fixés entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours de congés restant pourront être pris, en tout ou partie, en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans ce cas, aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ne sera octroyé au salarié.

iii) Date des congés payés et ordre des départs

Les salariés doivent transmettre leur demande de dates de congés payés au plus tard le 1er mars de chaque année, par e-mail adressé à leur responsable hiérarchique.

Pour déterminer l'ordre des départs en congés, l'entreprise prendra en compte la situation de famille des salariés, en particulier leur situation matrimoniale et la présence d'enfants à charge, ainsi que leur ancienneté dans l'entreprise. Ces critères serviront à départager, le cas échéant, les salariés pour l'ordre de leur départ en congé.

Les salariés seront informés par e-mail de leur date de départ en congé au plus tard un mois avant la date prévue.

Il est précisé que, quelles que soient les dates de congé souhaitées par les salariés, l'entreprise demeure en droit de les refuser pour des raisons de bons fonctionnement de l'entreprise ou du service. Par ailleurs, l'entreprise pourra imposer aux salariés la prise d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés entre les deux dernières semaines de juillet et les trois premières semaines d'août, ainsi que de 6 jours ouvrables au cours des deux dernières semaines de décembre et la première semaine de janvier, et ce pour adapter les périodes d'inactivité des salariés à la baisse d'activité de l'entreprise en période de vacances scolaires.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'entreprise ne pourra pas modifier l'ordre et les dates de départ des salariés moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Les congés payés acquis doivent être pris au plus tard le 31 mai de l'année suivant le terme de la période d'acquisition, à défaut de quoi ils seront définitivement perdus. Par exception, lorsqu'un salarié n'a pas été en mesure de prendre tous ses congés avant cette date en raison d'un congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption, il pourra prendre le solde restant immédiatement à son retour de congé. Lorsque cette impossibilité résulte d'une autre cause de suspension du contrat de travail (accident du travail, maladie professionnelle, maladie de droit commun, etc.), le solde de congés pourra également être pris par le salarié à son, retour, étant précisé que la date limite pour le report ne pourra dans ce cas pas excéder 15 mois suivant la date limite habituelle de prise des congés.

Article 5 - Durées maximales de travail et durées minimum de repos

i) Durées maximales de travail

A l'exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant ou de cadres autonomes, les durées maximales de travail applicables aux salariés sont les suivantes :

• durée maximale journalière de travail : 10 heures, sauf dérogations légales. Par ailleurs, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée pourra être portée à 12 heures ;

• durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures, sauf dérogations légales. Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

ii) Durées minimum de repos

A l'exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant, les durées minimum de repos applicables aux salariés sont les suivantes :

• durée minimale de repos journalier : 11 heures, sauf dérogations légales. En cas de surcroît exceptionnel d'activité ou de nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production (en particulier en ce qui concerne les départements Production et Maintenance), cette durée pourra être portée à 9 heures ;

• durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures (ou 33 heures le cas échéant), incluant le repos journalier de 11 heures (ou 9 heures), sauf dérogations légales.

Article 6 - Astreintes

i) Objet de l'astreinte

Il est mis en place un dispositif d'astreinte dans l'entreprise, auquel la Direction pourra voir recours afin d'assurer la continuité des services rendus par l'entreprise, en particulier la continuité de la maintenance des produits.

Ce dispositif d'astreinte s'adresse donc spécifiquement, mais sans s'y limiter, aux salariés en charge de la maintenance des produits commercialisés par l'entreprise, amenés à intervenir chez les clients. Il est rendu nécessaire par la nécessité de pouvoir intervenir, en cas de besoin, durant les jours ouvrables non habituellement travaillés au sein de l'entreprise, tel que le samedi ou encore en soirée.

ii) Définition de l'astreinte

Pour rappel, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ces périodes d'astreinte donnent lieu aux compensations prévues au iv) du présent article.

Dans le cadre de l'astreinte, la durée d'une éventuelle intervention est considérée comme du temps de travail effectif - et rémunéré comme tel. La durée des trajets effectués par les salariés pour se rendre sur le lieu d'intervention et pour regagner leur domicile est également considéré comme du temps de travail effectif.

iii) Mode d'organisation de l'astreinte et modalités d'information et les délais de prévenance des salariés

Les salariés concernés par une astreinte seront informés préalablement par le responsable hiérarchique, par voie d'e-mail ou, à défaut, par sms, de la ou des dates prévues pour l'astreinte.

Les salariés devront accuser bonne réception de cette information dans les meilleurs délais.

Lorsque cela est possible, comme par exemple dans le cas où la mise en place de l'astreinte vise à s'assurer du bon fonctionnement du produit dans le cadre d'un évènement particulier organisé par un client, le supérieur hiérarchique informera les salariés concernés en amont de l'identité du client et de son adresse.

Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, les salariés concernés seront informés de la programmation individuelle des périodes d'astreinte au moins 10 jours à l'avance. En cas d' urgence ou de circonstances exceptionnelles, ce délai est porté à 1 jour franc.

Les salariés concernés par l'astreinte se verront remettre le matériel nécessaire destiné aux interventions, qu'ils conserveront à leur domicile dans un bon état de fonctionnement.

Durant les périodes d'astreinte, les salariés devront conserver leur téléphone cellulaire professionnel à proximité immédiate pour répondre à toute demande d'intervention dans les plus brefs délais. Une fois le demande reçue, ils devront se rendre sur le lieu d'intervention immédiatement ou, le cas échéant, à l'heure qui leur aura été communiquée par le supérieur hiérarchique.

Suite aux interventions, les salariés devront communiquer par écrit, à leur responsable hiérarchique, la durée totale de l'intervention, incluant la durée du trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu d'intervention. L'entreprise pourra à tout moment substituer à ce système auto-déclaratif un système de suivi automatisé.

iv) Compensation de l'astreinte

Chaque journée d'astreinte donnera lieu à une compensation sous forme financière ou sous forme de repos, au choix de la Direction compte tenu des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise. Cette compensation sera fixée comme suit :

• sous forme financière : 25% du taux journalier du salarié par journée d'astreinte, payable dans les deux mois qui suivent la réalisation de l'astreinte ;

• sous forme de repos : 2 heures de repos par journée d'astreinte, à prendre dans les deux mois qui suivent la réalisation de l'astreinte et dont les dates seront fixées d'un commun par le salarié et son supérieur hiérarchique.

En fin de mois, l'employeur remettra à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, en argent ou en repos.

Article 7 - Travail en équipes successives (travail posté)

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, en particulier celles relatives aux horaires collectifs de travail, l'entreprise pourra mettre en place le travail posté (2x8) dans l'entreprise afin s'assurer en particulier la continuité de la production.

Dans ce cadre, des équipes se succéderont selon des horaires collectifs déterminés.

CHAPITRE 3 - PREAVIS DE LICENCIEMENT

Lorsqu'il est dû, le préavis de licenciement des salariés appartenant à la catégorie ingénieurs et cadres est fixé comme suit :

• 2 mois de préavis jusqu'à deux ans d'ancienneté;

• 3 mois de préavis entre deux et cinq ans d'ancienneté;

• 4 mois de préavis au-delà de cinq ans d'ancienneté.

L'ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

i) Ratification du présent accord par les salariés

Le présent accord entre en vigueur conformément aux articles L 2232-23, L 2232-21, L. 2232-22 et L 2232-22-1 du Code du travail.

Le texte de l'accord a été transmis par e-mail avec accusé de réception à l'ensemble des salariés le 26 novembre 2021.

Le mail comportait la question : "approuvez-vous le projet d'accord collectif intitulé "PROJET D'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA DUREE DE PREAVIS DE LICENCIEMENT" communiqué par e-mail le 26 novembre 2021". Il contenait par ailleurs des indications sur le lieu, la date et l'heure de la consultation, ainsi que sur son organisation et son déroulement.

La consultation des salariés a été organisée matériellement par l'entreprise pendant le temps de travail des salariés, le 13 décembre 2021, soit plus de 15 jours après la date de transmission du projet d'accord aux salariés. Elle s'est déroulée par voie électronique, en l'absence de l'employeur.

Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti par l'utilisation d'un logiciel dédié, trois salariés composant le bureau de vote s'assurant de la sincérité de la consultation.

Immédiatement après la fin de la consultation, le résultat a été communiqué à la Direction par le bureau de vote. Un procès-verbal portant résultat de la consultation a été établi par le bureau de vote puis communiqué à la Direction, qui l'a ensuite transmis par e-mail avec accusé de réception à l'ensemble du personnel.

Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel (16 votes favorables sur 17 salariés à l'effectif).

ii) Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée indéterminée.

iii) Suivi de l'application de l'accord

Les Parties se réuniront en tant que de besoin après l'entrée en vigueur de l'accord pour échanger sur sa mise en œuvre.

Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les stipulations du présent accord.

iv) Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

v) Révision et dénonciation

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties moyennant l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception. La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois. Les modalités de dénonciation prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail seront applicables, sous réserve des dispositions suivantes en ce qui concerne la dénonciation par les salariés :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

vi) Publicité, notification et dépôt

Le résultat de la consultation des salariés a fait l'objet d'un procès-verbal, diffusé par e-mail à l'ensemble des salariés. Ce procès-verbal est annexé au présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera également publié sur la base de données nationale prévues à cet effet.

Fait à PARIS

Le 26 novembre 2021, approuvé le 13 décembre 2021

Le Directeur Général

Le personnel de l'entreprise par ratification à la majorité des deux tiers

Annexe 1 : Modèle de compte-rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait en jours

Compte rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait jours Date de l'entretien : Année civile faisant l'objet d'un suivi : Nom, prénom et fonctions du Salarié : Nom, prénom et fonctions du responsable hiérarchique : Au cours de cet entretien ont été évoqués la charge de travail du Salarié, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. A cette occasion, le Salarié a fait part des commentaires résumés dans le tableau suivant : Sujet Commentaires du Salarié Charge de travail Organisation du travail Articulation vie professionnelle / vie personnelle Rémunération Le Salarié considère que sa charge de travail globale est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) : Oui Non Le Salarié exerce effectivement son droit à la déconnexion : Oui Non Observations et, le cas échéant, préconisations du responsable hiérarchique : Fait à [lieu], en deux exemplaires, le [date], Signature du Salarié Signature du responsable hiérarchique