ACCORD D’ENTREPRISE GENERAL

APPLICABLE AUX SALARIES DE LA PHILHARMONIE DES ENFANTS

Entre d’une part,

La Philharmonie des Enfants, Société par actions simplifiées, SIRET : 851 682 526 00013 - APE : 8552Z, domiciliée au 221, avenue Jean-Jaurès - 75019 Paris, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Président de la SAS

Et d’autre part,

L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’Accord proposé par la Société, dont la liste nominative des signatures et le procès-verbal du référendum sont annexés au présent Accord, et représenté par XXXXX, XXXXX et XXXXXX (membres du bureau de vote)

(ci-après pris en compte collectivement les « Salariés » ou pris en compte individuellement le « Salarié »)

Préambule

La SAS Philharmonie des Enfants a été créée le 18 juin 2019 en tant que filiale de la Cité de la musique - Philharmonie de Paris pour la mise en œuvre d’un nouveau projet de « Philharmonie des Enfants » consistant en un espace ludo-éducatif comprenant des animations sonores et visuelles à destination du jeune public ainsi qu’un volet digital.

A partir de cette date, des conventions de mise à disposition de personnel sans but lucratif ont été proposées et signées avec les salariés impliqués dans ce projet, afin de poser le cadre de leur contribution au développement du projet pendant sa phase de préparation jusqu’à la date d’ouverture effective de l’activité prévue au public en février 2021, puis repoussée en raison de la crise sanitaire en septembre 2021.

A la veille de l’ouverture au public de la Philharmonie des Enfants qui s’est déroulée le 29 septembre 2021, il a été opéré un transfert des contrats de travail des salariés Cité de la musique - Philharmonie de Paris vers le nouvel employeur, la SAS Philharmonie des Enfants, transfert effectif en date du 25 septembre 2021, afin de participer désormais à la phase d’exploitation du projet.

Lors de ce transfert, la Direction a manifesté sa volonté de faire bénéficier les salariés de la SAS Philharmonie des enfants des mêmes garanties collectives que celles en vigueur au sein de la Cité de la musique - Philharmonie de Paris, ce dont elle avait informé préalablement CSE. C'est dans ce contexte que, à cet égard, les salariés de la SAS Philharmonie des Enfants sont consultés par référendum le 21 octobre 2021 pour leur proposer un socle conventionnel identique à celui de la Cité de la musique – Philharmonie des enfants, reposant sur les modalités prévues par le présent accord.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : RELATIONS CONTRACTUELLES GENERALES

CHAPITRE 2 : CHARTE INFORMATIQUE

CHAPITRE 3 : PLAFONDS CONGES SPECTACLES

CHAPITRE 4 : PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE

CHAPITRE 5 : TELETRAVAIL

CHAPITRE 6 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE 7 : DIVERSITE

CHAPITRE 8 : FORFAIT MOBILITES DURABLES

CHAPITRE 1 : RELATIONS CONTRACTUELLES GENERALES

Le présent accord a pour objet de préciser des relations contractuelles entre la Philharmonie de Enfants et ses personnels en complément des dispositions du droit du travail.

Cet accord est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail exerçant leur activité à la Philharmonie des Enfants et ceci sous réserve de l'application de dispositions législatives ou réglementaires plus favorables.

TITRE I - DISPOSITIONS COLLECTIVES

ARTICLE 1. LIBERTE SYNDICALE ET PRINCIPE DE NON‑DISCRIMINATION

Conformément à l'article L.2141-1 du code du travail, tout salarié quel que soit son sexe, son âge, sa nationalité, peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix.

Conformément aux articles L.1132-1 à 4, L.1134-1 et L.2141-5 à 8 du code du travail, la direction de la Philharmonie des Enfants ne prendra en aucun cas en considération l'origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre II du livre II du code du travail, l'état de santé ou le handicap des salariés pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment les procédures de recrutement, l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle continue, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, ainsi que les mesures de discipline et de licenciement.

La direction de la Philharmonie des Enfants reconnaissant le principe de la pluralité syndicale et son indépendance n'emploiera aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelle qu'elle soit.

Conformément à l'article L.1121-1, elle ne pourra apporter aux droits des personnes, et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

ARTICLE 2. DROIT SYNDICAL

Sont rassemblées ici les règles de conduite relatives à l'exercice du droit syndical, compte tenu de la spécificité de la Philharmonie des Enfants.

Ces dispositions visent à assurer aux délégués syndicaux, quelles que soient leurs fonctions, et aux membres des sections syndicales, les garanties nécessaires au plein accomplissement de leurs missions.

Les parties signataires expriment ainsi leur volonté commune de développer une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif dans les domaines qui concernent la Philharmonie des Enfants, ses salariés et leurs lieux de travail.

Le droit syndical s'exerce à la Philharmonie des Enfants dans le cadre des lois et règlements ainsi que des dispositions prévues au présent accord. Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national ainsi que tout autre syndicat ayant prouvé sa représentativité dans l'établissement peut y constituer une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément aux dispositions du Code du travail (articles L.2142-1 à 11).

Les salariés mandatés par leur organisation syndicale, soit pour participer aux réunions et assemblées statutaires tenues par leurs organisations, soit pour exercer un mandat syndical au sein de leurs organismes directeurs locaux, régionaux ou nationaux, bénéficient, sous réserve des nécessités de service, d'autorisations spéciales d'absence dans la limite de dix jours par année civile sur présentation de la convocation. Ces absences peuvent être fractionnées en demi-journées, elles sont considérées comme temps de travail et donc rémunérées à échéance normale.

Les salariés membres d'une section syndicale représentative dans l'entreprise peuvent obtenir une suspension de leur contrat de travail en vue d'exercer pendant une durée déterminée des fonctions de permanent au service de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent. A l'issue de cette période ils seront prioritairement réintégrés dans leur emploi initial ou dans un emploi équivalent. Toute demande de suspension de contrat sera acceptée dans la limite d'un quota de 3% des effectifs employés sous contrat à durée indéterminée par l'établissement.

La Philharmonie des Enfants met à la disposition des sections constituées par des organisations syndicales représentatives

• un local équipé de moyens en mobilier et en matériel, notamment micro-ordinateur équipé d'un traitement de texte, photocopieuse, téléphone et télécopieur. Ces matériels sont alimentés en consommables adaptés sur demande et sont entretenus au même titre et dans les mêmes conditions que les autres matériels de la Philharmonie des Enfants. A l'avenir, la Philharmonie des Enfants fera son possible pour mettre un local à la disposition de chaque section ;

• les services du courrier de l'établissement ;

• des panneaux réservés à l'affichage des communications syndicales.

Dans tous les emplacements réservés à cet effet, chaque section syndicale dispose d'un panneau d'affichage.

La Philharmonie des Enfants reconnaît formellement aux sections syndicales représentatives le droit à la diffusion des tracts ou documents d'origine syndicale, ainsi que le droit de collecte des cotisations syndicales sur le lieu et pendant le temps de travail, sans pour autant perturber le bon fonctionnement du service.

Chaque section syndicale présente dans l'établissement bénéficie d'un droit à réunir les salariés de l'entreprise pendant le temps de travail, sur les lieux de travail, après information de la direction au moins quarante-huit heures à l'avance. Les réunions se dérouleront dans un lieu déterminé d'un commun accord entre les organisations syndicales et la direction.

Chaque salarié peut, s'il le désire, assister pendant son temps de travail à ces réunions. Le temps passé à ces réunions est rémunéré comme temps de travail et payé à échéance normale dans la limite de deux heures maximum par mois.

ARTICLE 3. CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

Conformément aux articles L.3142-1 à 11, L. 2145-1 et R. 3142-1, tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés. Ces congés sont accordés et rémunérés conformément aux dispositions législatives et réglementaires. En tout état de cause, la Philharmonie des Enfants s'engage à maintenir pendant la durée de ce congé la rémunération des salariés dans la limite de 1 524,50 € bruts mensuels.

La durée du ou des congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurance sociales, aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

ARTICLE 4. DROIT DE GREVE

Le droit de grève est inaliénable. En application des articles L.2512-1 et suivants du Code du travail, l'exercice du droit de grève doit être précédé d'un préavis de cinq jours francs avant le déclenchement de la grève. Dans les quarante-huit heures suivant le dépôt du préavis, la direction et les organisations syndicales ayant déposé le préavis sont tenues de négocier.

TITRE II - CONDITIONS GÉNÉRALES DE TRAVAIL

ARTICLE 10. CONDITIONS D'ENGAGEMENT

Toute personne recrutée à la Philharmonie des Enfants doit être âgée au minimum de dix-huit ans, sauf à être engagée à la suite d'un contrat de formation en alternance et présenter un certificat médical délivré par la médecine du travail, attestant notamment que le candidat remplit les conditions d'aptitude physique nécessaires à l'exercice de l'emploi. Selon les articles du Code du travail R.4624-10 et suivants, tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.

ARTICLE 11. MODIFICATION DE LA SITUATION PERSONNELLE DU SALARIE

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié et ayant une incidence sur les droits du salarié ou les obligations de l'entreprise, postérieurement à son engagement, fait l'objet d'une déclaration de sa part ainsi que de la production de toutes pièces justifiant de sa nouvelle situation. Ces documents doivent être remis à la Direction.

ARTICLE 12. CONTRAT DE TRAVAIL

Les emplois sont normalement pourvus par des salariés recrutés sur des contrats à durée indéterminée. Toutefois il peut être conclu des contrats à durée déterminée, dans les conditions prévues par l'article L.1242-2 du Code du travail.

Lorsqu'un emploi est vacant, les salariés titulaires ou ayant été titulaires d'un contrat à durée déterminée qu'elle qu'en soit la forme et qui répondent au profil du poste à pourvoir voient leur candidature examinée en priorité.

Il en va de même pour les salariés à temps partiel désirant reprendre un emploi à temps plein sur un poste appartenant à leur catégorie professionnelle ou équivalent.

Lorsqu'un salarié est engagé sur un contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, il conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat à durée déterminée.

Chaque engagement fait l'objet d'un contrat stipulant les conditions d'emploi du salarié dans lequel devra notamment figurer

• la date d'entrée ;

• la durée de la période d'essai ;

• la définition des fonctions ;

• la dénomination de l'emploi, sa catégorie, son groupe par référence à la grille des emplois de la Philharmonie des Enfants ;

• la durée du travail ;

• la rémunération effective mensuelle correspondant à l'horaire de travail.

ARTICLE 13. PÉRIODE D'ESSAI

L'engagement définitif du personnel dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée est subordonné à l'accomplissement d'une période d'essai.

La durée de la période d'essai est définie par rapport à la grille de classification des emplois qui figure au titre III de l'accord d'entreprise ; elle varie en fonction du statut du salarié recruté :

- non-cadre (Groupes 1 à 3) : 2 mois non renouvelables

- cadre (Groupes 4 à 6) : 4 mois non renouvelables

Conformément à l’article L1221-25 du Code du travail, lorsque l'employeur décide de mettre fin au contrat au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

- Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

- Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

- Deux semaines après un mois de présence ;

- Un mois après trois mois de présence.

La durée de la période d'essai se rapporte à une période de travail effectif. L'absence du salarié pendant cette période pour quelque cause que ce soit entraîne donc une suspension de la période d'essai.

Pendant la durée de la période d'essai, le contrat peut être résilié librement par chacune des parties.

ARTICLE 14. DURÉES PRISES EN COMPTE POUR L'ANCIENNETÉ

On entend par ancienneté le temps écoulé depuis la date d'effet du contrat de travail initial sans que soient déduites les périodes de suspension du contrat entraînées par les circonstances suivantes

• maladie ;

• maternité ;

• congé d'adoption

• congé parental d'éducation ;

• accident du travail ;

• maladie professionnelle ;

• congés payés ;

• événements familiaux tels que définis par l'article 42 du présent accord ;

• congé de formation

• absence syndicale ;

• période de présélection militaire ou de réserve obligatoire.

Les autres circonstances entraînant une suspension du contrat de travail pourront être examinées au cas par cas, en vue, après accord de la direction, d'une prise en compte de l'ancienneté.

ARTICLE 15. DROITS D'AUTEUR

1) Conformément aux dispositions de l'article L.113‑9 du Code de propriété intellectuelle, le logiciel créé par le salarié dans l'exercice de ses fonctions appartient à la Philharmonie des Enfants à laquelle est dévolue l'intégralité des droits reconnus aux auteurs sans aucune exception ni réserve, et ce en contrepartie du salaire versé.

2) Pour toutes les autres œuvres de l'esprit, protégeables, réalisées par le salarié dans l'exercice de ses fonctions, la Philharmonie des Enfants devient, en contrepartie du salaire versé, par l'effet du contrat de travail, cessionnaire exclusif de l'ensemble des droits de reproduction et de représentation publique, sur tous supports et par tous moyens connus ou inconnus, nécessaires aux exploitations qu'elle mène directement pour les besoins de la réalisation de son objet social. La présente cession est consentie pour le monde entier et pour la durée légale de protection des droits d'auteurs telle que cette durée est fixée par les législations nationales et internationales applicables, y compris toute prorogation future.

Pour les exploitations commerciales de ces œuvres qui pourraient être menées par la Philharmonie des Enfants, il est entendu que le ou les salariés concernés et l'employeur conviennent d'ores et déjà de se rapprocher ultérieurement afin de conclure une convention particulière réservant à l'auteur une rémunération en considération de la ou des exploitations projetées.

ARTICLE 16. EXCLUSIVITE

Les salariés de la Philharmonie des Enfants employés à plein temps ne peuvent occuper d'autres activités professionnelles qu'après accord préalable du directeur général, sous réserve des exceptions mentionnées à l'article L.8261-3 du code du travail.

ARTICLE 17. FRAIS DE MISSIONS

Les personnels de la Philharmonie des Enfants peuvent être envoyés par la direction en mission.

Le taux des indemnités forfaitaires pour les missions, tournée ou déplacement sur le territoire métropolitain est fixé par le décret n° 90‑437 du 28 mai 1990.

Pour les missions, tournées ou déplacements hors métropole, il est fait application du taux de chancellerie pour frais de mission. Ce taux est consultable sur le site internet du Ministère de l’Economie, de l’Emploi et des Finances : www.minefe.gouv.fr.

Les personnels qui en font la demande peuvent percevoir avant leur départ une avance sur les indemnités forfaitaires en euros qui ne peut excéder

• 75 % (pour les missions, tournée ou déplacement en France) ;

• 100 % (pour les missions, tournée ou déplacement à l'étranger).

Les billets de transport sont généralement réglés directement par la Philharmonie des Enfants.

Ne constituent pas des missions et en conséquence ne sont pas remboursés les déplacements se situant à Paris et dans les trois départements limitrophes que sont les Hauts-de-Seine, la Seine-Saint-Denis et le Val-de-Marne.

ARTICLE 18. PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT

La Philharmonie des Enfants prend en charge, à hauteur de 50%, le prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Cette participation aux frais de transports en commun est accordée sous réserve que le salarié ait rempli une déclaration sur l'honneur, valable une année, précisant le lieu de son domicile, le moyen de transport et le mode d'abonnement utilisés. Il appartiendra au salarié de signaler à l’établissement tout changement qui interviendrait en cours d’année et de compléter une nouvelle déclaration.

ARTICLE 19. REPAS ET INDEMNITES

Les salariés de la Philharmonie des Enfants bénéficient d’un ticket restaurant par repas compris entre deux périodes travaillées.

Les intermittents du spectacle employés par la Philharmonie des Enfants bénéficient d’une indemnité de repas de 9 euros non soumise aux cotisations (dans la limite du plafond fixé par la réglementation) par repas compris entre deux périodes travaillées.

Conformément à l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, certains salariés (artistes…) bénéficient en matière sociale, d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

Aussi, tous les artistes employés par la Philharmonie des Enfants (artistes Folie musique, musiciens et conteurs du musée…) bénéficient dans le cadre de leur déplacement professionnel au sens de l’arrêté du 20 décembre 2002 précisé par les circulaires de la direction de la sécurité sociale des 6 et 7 janvier 2003, d’une indemnité de repas de 17,10 euros.

Cette indemnité sera entièrement soumise aux cotisations si l’artiste a opté pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels de 20 ou 25% et si son lieu de résidence est situé en Ile de France (Départements 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 95).

Cette indemnité ne sera pas soumise aux cotisations (dans la limite du plafond fixé par la réglementation) si l’artiste a opté pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels de 20 ou 25% et si son lieu de résidence est situé en dehors de la région Ile de France.

Cette indemnité ne sera pas soumise aux cotisations (dans la limite du plafond fixé par la réglementation) si l’artiste n’a pas opté pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels de 20 ou 25%.

Les intervenants conférenciers employés dans le cadre des colloques ou des forums organisés par le Département Pédagogie et Documentation Musicale ainsi que les intervenants musicaux employés par la Folie musique bénéficieront d’une indemnité de repas de 17,10 euros non soumise aux cotisations (dans la limite du plafond fixé par la réglementation).

Le seuil d’exonération sera revalorisé au 1^er janvier de chaque année conformément aux dispositions de l’article 10 de l’arrêté du 20 décembre 2002.

Dès lors que l’établissement organise une restauration à ses frais pour le personnel sur le lieu de travail, les salariés bénéficiant de cette restauration ne peuvent prétendre ni à indemnisation, ni à un défraiement, ni à un panier repas, ni à un ticket restaurant.

ARTICLE 20. VÊTEMENTS DE TRAVAIL ET MATÉRIEL DE SÉCURITÉ

Il est mis à la disposition des salariés intervenant sur scène ou dans les salles en présence du public, des vêtements de sécurité, de représentation, d'accueil ou de surveillance, ainsi que chaussures et matériels de sécurité (harnais, ceinture, masque...) le nettoyage de tout vêtement mis à disposition est à la charge de l'établissement.

TITRE III – REMUNERATIONS ET EVOLUTIONS SALARIALES

ARTICLE 21. GRILLE DES EMPLOIS & INDICES DE REMUNERATION

Groupes liés à la qualification de l'emploi

La grille de rémunération de la Philharmonie des Enfants est composée de six groupes correspondant chacun à un ensemble d'emplois comportant un niveau de qualification et des caractéristiques de nature similaire. Une colonne « fonctions » indique à titre d'exemple dans le tableau présentant la grille, les critères de classement des emplois par groupe et les principales caractéristiques des fonctions exercées. Une colonne « emplois » indique à titre d'exemple, la correspondance ‑entre les groupes et les principaux emplois. Cette colonne pourra être complétée ou adaptée en concertation avec les parties signataires du présent accord au gré de l'évolution des missions et de l'organisation du travail de la Philharmonie des Enfants.

Tout positionnement hors grille, auquel il peut être fait recours pour rémunérer des fonctions à haute qualification ou permettre l'évolution des postes les plus élevés, est conditionné par une décision des ministères de tutelle et du contrôle d'État.

Les emplois des groupes I à III relèvent de la catégorie «non-cadre». Les emplois des groupes IV à VI relèvent de la catégorie «cadre».

En fonction des caractéristiques de son poste, un salarié est situé dans un groupe d'emplois. Les groupes sont délimités par une fourchette d'indices correspondant aux salaires minimum et maximum possibles pour les emplois appartenant au groupe.

Indices d'embauche

A l'embauche, l'indice proposé se situera dans la fourchette du groupe correspondant aux caractéristiques du poste à pourvoir. Le niveau de cet indice à l'intérieur de la fourchette dépendra de la nature de l'emploi et de l'expérience individuelle du candidat.

Passage de l'indice à la rémunération mensuelle

Le montant mensuel brut en euros de la rémunération est obtenu en multipliant l'indice par la valeur du point de la Philharmonie des Enfants. Le personnel est rémunéré mensuellement après exécution de service.

Groupes Indices	Exemples de fonctions	Exemples d'emplois
Groupe VI 1100 ---- 700	• Emploi de direction comportant la responsabilité d'un service et une participation aux prises de décision d'ordre général • Responsabilité et réalisation des orientations et des objectifs définis • Supervision d'autres cadres	-Directeur -Responsable de service -Chef de service
Groupe V 800 --- 510	• Emploi comportant la responsabilité d'un secteur d'activité, d'un équipement ou l'exercice d'une mission dans le respect des directives d'ordre général • Réalisation de tâches relevant de plusieurs techniques connexes • Grande autonomie permettant de prendre toute décision utile pour la réalisation des objectifs • Responsabilité d'encadrement	-Responsable de secteur -Conservateur -Collaborateur scientifique -Adjoint (Directeur ou -Responsable de service) -Rédacteur spécialisé -Attaché(e) de presse -Ingénieur -Chargé de mission
Groupe IV 560 ----- 420	• Emploi exigeant la réalisation de travaux délicats et relevant d'une technique ou d'une connaissance professionnelle approfondie • Animation possible d'une équipe	-Responsable de secteur -Chargé de mission -Délégué de production -Documentaliste -Assistant de direction -Comptable -Collaborateur scientifique -Conservateur -Attachée) de presse
Groupe III 500 -- 350	• Emploi comportant la prise en charge d'un ensemble de tâche dans les domaines technique, culturel, administratif, comptable et de production • Autonomie et marge d'initiative possibles pour la réalisation des objectifs dans le respect des directives • Capacité à former des tiers (théorie et pratique) • Animation possible d'une petite équipe	-Chef d'équipe -Comptable -Assistant -Technicien -Agent de vente -Caissier -Assistant de gestion -Aide documentaliste
Groupe II 390 -- 290	• Emploi comportant des fonctions d'exécution et exigeant des connaissances qualifiées • Initiative possible quant aux modes opératoires pour lesquels une autonomie dans le travail est attendue • Capacité à former des tiers (théorie et pratique)	-Agent de vente -Chef d'équipe -Technicien -Agent de gestion -Agent de surveillance -Agent d'accueil -Agent technique -Manutentionnaire -Secrétaire
Groupe I 330 --- 250	• Emploi correspondant à des fonctions d'exécution dans le cadre de directives précises • Exécution d'une spécialisation professionnelle ou d'un ensemble cohérent de travaux à partir de consignes définies	-Agent de surveillance -Agent d'accueil -Manutentionnaire -Agent technique -Secrétaire

ARTICLE 22. ÉVOLUTIONS SALARIALES

Les évolutions salariales sont définies dans le respect des instructions budgétaires et des dispositions relatives à l’établissement Philharmonie des Enfants. Les parts respectives des mesures générales, des mesures individuelles, des primes et des mesures catégorielles sont négociées annuellement entre la direction de l'établissement et les délégués syndicaux.

Cette négociation doit s'engager au plus tard dans un délai de deux mois suivant la communication des instructions salariales, et en tout état de cause en respectant le délai fixé à l'article L.2242-1 du code du travail.

Les rémunérations peuvent évoluer en fonction des mesures suivantes :

• mesures générales bénéficiant à l'ensemble du personnel,

• mesures catégorielles,

• augmentations liées à l'ancienneté,

• augmentations individuelles.

Evolution professionnelle :

Tous les ans, notamment dans le cadre de l'entretien d'évaluation, le parcours professionnel de chaque salarié devra être examiné. La direction considérera notamment attentivement les évolutions individuelles des salariés des groupes I, II et III afin de s'assurer de leurs perspectives de carrière.

Les salariés qui, au cours des trois dernières années, n'auraient bénéficié d'aucune mesure d'augmentation individuelle pourront saisir la commission paritaire dont la composition et le fonctionnement sera déterminé dans le cadre des négociations annuelles par accord entre les organisations syndicales et la direction.

Evolutions d'un groupe à l'autre :

Un salarié peut être promu à un groupe supérieur à son groupe initial, soit en accédant à un nouveau poste positionné dans un groupe supérieur, soit suite à une évolution des fonctions du salarié légitimant un repositionnement de son poste au niveau des postes d'un groupe supérieur. En outre, afin de permettre certaines perspectives de carrière, les salariés appartenant aux groupes I à IV Inclus peuvent être promus au groupe supérieur au sein d'une même catégorie de personnel, en fonction des critères objectifs suivants : l'acquisition d'une qualification particulière, l'évolution significative du poste et/ou des responsabilités confiées ; la maîtrise de l'emploi en toutes circonstances impliquant, notamment, la capacité à former des tiers.

Evolutions au sein d’un même groupe :

L'évolution salariale au sein d'un même groupe est déterminée par la manière de servir, l'acquisition de compétences, l'expérience dans le poste, le suivi d'une formation professionnelle complémentaire mise en pratique dans l'exercice des fonctions, l'évolution du contenu du poste. Ces évolutions sont reconsidérées individuellement une fois par an en s'appuyant notamment sur les résultats des entretiens annuels d'évaluation.

Entretien annuel d'évaluation :

Chaque salarié rencontre son responsable hiérarchique direct une fois par an. Ils font ensemble le point sur l'année écoulée : l'organisation du travail, les souhaits en terme de formation professionnelle, les objectifs qui avaient été fixés et leur réalisation. Cet entretien permet également de redéfinir un plan de travail pour l'année à venir.

Complément de salaire hors grille lié à l'ancienneté

A l'issue des deux premières années de présence continue dans l'établissement, les salariés des groupes I à IV inclus bénéficient d'un complément de salaire lié à l'ancienneté qui s'ajoute à la rémunération de base. Ce complément apparaît en points sur une ligne distincte du bulletin de salaire.

Le complément de salaire lié à l'ancienneté progresse de la façon suivante :

• groupe 1 : 4 points par an dans la limite d'un plafond fixé à 80 points,

• groupe 2 : 3 points par an dans la limite d'un plafond fixé à 60 points,

• groupe 3 : 3 points par an dans la limite d'un plafond fixé à 60 points,

• groupe 4 : 2 points par an dans la limite d'un plafond fixé à 30 points.

Le complément de salaire lié à l'ancienneté sera attribué, à compter de l'entrée en vigueur du présent texte et dès lors que les salariés concernés justifieront d'au moins deux ans d'ancienneté. Sans donner lieu à un versement rétroactif, la durée écoulée depuis l'entrée dans l'établissement c'est à dire à compter de la conclusion du contrat de travail sera toutefois prise en compte dès le premier versement de ce complément lié à l'ancienneté.

ARTICLE 23. SURQUALIFICATION TEMPORAIRE

Si un salarié est chargé par voie de décision de la direction générale d'occuper l'ensemble des fonctions d'un poste rémunéré à un niveau supérieur au sien, il sera indemnisé au prorata temporis sur la base de la différence entre son indice de rémunération et l'indice de la personne remplacée. Si cette situation se poursuivait durablement, la direction s'engage à examiner la situation du salarié au regard de sa rémunération et de ses perspectives professionnelles.

TITRE IV - RÉDUCTION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SOUS-TITRE I - REDUCTION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 24.

24.01. Aménagement du temps de travail

La durée conventionnelle du travail à la Philharmonie des Enfants est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, correspondant à une durée annuelle de référence de 1575 heures.

Pour l'ensemble des salariés de la Philharmonie des Enfants la durée annuelle est répartie sur la base de 223 jours travaillés équivalent à 44,6 semaines travaillées.

Ces 223 jours s'obtiennent après déduction des jours non travaillés suivants :

• 104 jours de repos hebdomadaire,

• 25 jours de congés payés légaux,

• 5 jours de congé conventionnel,

• un nombre moyen de 8 jours fériés chômés.

Sur cette base, l’aménagement du temps de travail est organisée en distinguant les quatre situations suivantes :

• Les salariés ne travaillant ni en modulation, ni en équipes se voient accorder 20 jours de réduction du temps de travail sur l'année selon les conditions prévues à l'article 24‑3 du présent accord.

• Les cadres du groupe 6 et ceux du groupe 5 dont la nature des fonctions le justifie suivent un régime de forfait en jours de travail selon les conditions fixées à l'article 24‑4 du présent accord.

• Les salariés à temps partiel bénéficient de la réduction du temps de travail proportionnellement à leur durée de travail dans les conditions définies à l'article 24‑5 du présent accord.

24.02. Aménagement du temps de travail par jours de repos

A l'exclusion des salariés travaillant en modulation et en équipes, des cadres des groupes 6 et 5 suivant un régime de forfait en jours et des salariés à temps partiel, les salariés de la Philharmonie des Enfants voient leur durée du travail aménagée dans les conditions suivantes.

Modalités de prise des jours de repos

Conformément aux articles L.3122-19 et suivants du code du travail, la durée hebdomadaire de 35 heures est appréciée en moyenne sur l'année. La réduction du temps de travail prend la forme de 20 journées de repos par année civile, prises à raison d'une demi-journée par semaine ou d'une journée par quinzaine. Ces 20 journées de réduction du temps de travail viennent en déduction des 223 jours de référence mentionnés à l'article 24‑1, soit un nombre de jours de travail annuel égal à 203.

Le temps de travail des 40 semaines concernées est ainsi réparti soit sur 4 jours et demi par semaine, soit sur quinze jours comprenant une semaine de 5 jours et une semaine de 4 jours. Les durées hebdomadaires correspondantes sont de :

• 35 heures si le temps de travail est réparti sur 4 jours et demi par semaine,

• 31 heures sur la semaine de 4 jours et 39 heures sur la semaine de 5 jours si le temps de travail est réparti sur 2 semaines.

Le choix de l'organisation du travail est effectué par service sur proposition des salariés. Une fois établie, l'organisation ne peut être modifiée sans l'accord de la direction.

Pour les 4,6 semaines travaillées restantes, la durée de travail hebdomadaire est de 38 heures.

Modification des dates fixées pour les repos

Les dates fixées pour la prise d'une demi-journée ou d'une journée de réduction du temps de travail ne pourront être modifiées qu'à titre exceptionnel. Ce changement devra être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date concernée. Le report de la demi-journée ou de la journée de repos au titre de la réduction du temps de travail ne peut excéder 3 mois. Ce report ne peut être la cause de l'application de la réglementation sur les heures supplémentaires.

Tous les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail doivent être pris dans l'année civile au titre de laquelle ils sont acquis.

Les heures supplémentaires

3.1. Heures supplémentaires sur la semaine

Conformément à l’article L.3122-19 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Sont également considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires susmentionnées (35h ou 31h) pour les semaines comprenant une journée ou demi-journée de repos au titre de la réduction du temps de travail. Cependant ne sont pas considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de ces durées en raison du report d'une demi-journée ou d'une journée de repos au titre de la réduction du temps de travail.

3.2. Heures supplémentaires sur l'année

A l'exclusion des heures supplémentaires constatées dans le cadre de la semaine, sont également considérées comme heures supplémentaires, en application de l'article L.3122-19, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l'année et, en tout état de cause, de la durée annuelle de 1575 heures.

Le calcul de la durée moyenne hebdomadaire sur l'année intègre toutes les périodes d'absence à hauteur de la durée du travail initialement prévue mais dans la limite de 35 heures par semaine ou de 7 heures par jour, à l'exception des jours de repos hebdomadaire et des jours de réduction du temps de travail comptabilisés à 0 heure.

Si le résultat de ce calcul fait apparaître une durée moyenne inférieure à 35 heures, les salariés conservent le bénéfice des heures rémunérées non effectuées et ne sont pas redevables d'un temps de travail.

3.3. Régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires constatées sur la semaine ou sur l'année ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateur prévus par la législation en vigueur.

Le paiement, la bonification et la majoration des heures supplémentaires peuvent prendre la forme, soit d'un versement de salaire, soit d'un repos de remplacement, au choix du salarié.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos de remplacement équivalent à leur paiement et aux bonifications ou majorations correspondantes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein dont la durée du travail est réduite à 35 heures en moyenne est indépendante de l'horaire de travail réellement effectué dans le mois concerné et est calculée sur la nouvelle base mensuelle de 151,67 heures.

24.03. Dispositions spécifiques aux cadres

Régime de forfait en jours

Conformément aux articles L.3121-45 et suivants, L.3171-3, L.3121-49 et D.3171-16 du code du travail la durée du travail des cadres dont l'horaire ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie est appréciée en jours sur l'année.

Pour cette catégorie de salariés, le nombre de jours de travail de référence est fixé à 212 par an. Ce chiffre est obtenu après déduction :

• de 104 jours de repos hebdomadaire

• d'un nombre moyen de 8 jours fériés chômés,

• des 25 jours ouvrés correspondant aux congés payés légaux,

• de 5 jours ouvrés de congé conventionnel,

• de 12 jours ouvrés de réduction du temps de travail,

• d’une journée de solidarité.

Les cadres suivant un régime de forfait en jours bénéficient par ailleurs d’un abondement de l’employeur de 6 jours de repos supplémentaires porté chaque année au crédit d’un compte épargne temps dans les conditions définies par le présent article.

Le forfait en jours s'applique d'une part à tous les cadres appartenant au groupe 6 et d'autre part aux cadres du groupe 5 dont le niveau des responsabilités, la nature des fonctions et le degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps le justifient. Des conventions de forfait sont conclues avec les intéressés.

Les cadres du groupe 5 ne bénéficiant pas du régime de forfait en jours suivent les dispositions en matière de durée du travail fixées à l'article 24‑3 ou en annexe du présent accord selon le mode d'organisation de leur service. Dans l'éventualité de dépassements fréquents des durées hebdomadaires prévues, des conventions de forfait en heures établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle pourront leur être proposées conformément aux articles L.3121-38 et 40.

Les cadres concernés par le forfait en jours bénéficient du repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ils ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.

Ils ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-34 (durée légale et durée quotidienne maximale) et L.3121-35 et 36 (durée hebdomadaire maximale).

Les cadres liés par une convention de forfait en jours définissent, en accord avec la direction générale, ou leur directeur de service le cas échéant, la répartition des journées de repos, de telle sorte que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire soient respectées. Les 12 jours de réduction du temps de travail sont acquis à raison d'un jour par mois de travail effectif et pris à l'initiative du salarié après accord de la direction.

Le planning individuel visible depuis l’intranet permet de comptabiliser les journées travaillées effectuées et d'assurer le contrôle des dispositions du présent article.

Pour l'application aux cadres en forfait de jours des majorations ou récupérations prévues aux articles 28‑1, 28‑3, 28‑4 et 28‑5, une comptabilisation exceptionnelle des heures réellement travaillées sera effectuée.

Compte épargne temps (C.E. T.)

Un compte épargne temps est ouvert au profit des cadres suivant un régime de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article L.3151-1 et suivants du code du travail. Il a pour finalité de permettre une accumulation de droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré ou de bénéficier d’un complément de rémunération. Il est comptabilisé en jours ouvrés et est plafonné à 212 jours.

2.1. Champ d'application

Les cadres dont le temps de travail est organisé selon le régime du forfait en jours.

2.2. Alimentation du compte

Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par des jours de réduction du temps de travail dans la limite de 16 jours ouvrés par an, abondement de l’employeur inclus.

2.3. Règles générales d'utilisation du compte épargne temps

L’ouverture des droits épargnés est effective au 1er janvier de l’année suivant l’entrée dans le dispositif.

a) Utilisation sous forme de congés

Les salariés peuvent utiliser tout ou partie de leur compte épargne temps pour compenser la perte financière occasionnée par la prise d'un congé pour convenance personnelle, ou par la prise de l'un des congés prévus par la loi : congé parental (article L.1225-47 et suivants du code du travail), congé pour création d'entreprise (article L.3142-105 et suivants du code du travail), congé sabbatique (article L.3142-28 et suivants du code du travail) ou congé de formation (articles L.6322-1 et suivants du code du travail).

Le compte épargne temps peut en outre être utilisé par les salariés ayant atteint l’âge légal d’ouverture des droits retraite et désirant anticiper leur cessation d'activité dans les mêmes conditions que pour un départ en retraite.

b) Utilisation sous forme de complément de rémunération

Conformément à l’article L.3153-1 du code du travail, portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, les salariés peuvent aussi utiliser le compte épargne temps pour bénéficier d’un complément de rémunération par la conversion monétaire de cinq jours ouvrés minimum par demande et dans une limite de 40 jours ouvrés par an.

Cette possibilité est ouverte à concurrence de deux demandes maximum par an pour un total maximal de 40 jours ouvrés monétisés, sauf circonstances exceptionnelles et sur décision de la direction générale. La conversion est calculée sur la base de la rémunération perçue à la date de la demande et versée avec la rémunération due au titre du mois suivant la demande.

Toutes les demandes d’utilisation du CET, en temps ou en monétisation, doivent être formulées par écrit à la Direction.

c) Utilisation sous forme de congés

Le salarié peut effectuer des versements facultatifs à son PERE, issus de la conversion en euros de jours de son Compte Épargne Temps. Cette possibilité est ouverte à concurrence de deux demandes maximum par an, pour un total de 10 jours. Les jours versés au titre du PERE et du complément de rémunération (en référence au point b). ) ne peuvent, au titre d’une année, dépasser 40 jours.

Ces versements étant effectués par l’employeur pour le compte du salarié, celui-ci devra en formuler la demande au moins 15 jours avant le 1er du mois de versement, soit avant le 15 mai pour un versement en juin et avant le 15 novembre pour un versement en décembre.

2.4. Conditions de prise du congé

Les conditions générales de prise du congé quel qu'en soit le motif sont les suivantes :

Le départ en congé est déterminé par accord avec la direction générale en fonction des nécessités de service.

Le salarié qui souhaite demander un congé CET doit en prévenir son supérieur hiérarchique et la Direction dans un délai de nature à permettre l'organisation du travail pendant son absence.

Sous réserve de ces conditions générales et des conditions spécifiques à chaque congé, le salarié utilise le CET librement.

La maladie du salarié durant son CET donne lieu à l'application des règles dégagées en matière de congés payés sur le même sujet.

Les jours fériés ne sont pas comptabilisés parmi les jours pris au titre du congé sur CET.

2.5. Rémunération du congé

La rémunération versée au salarié pendant son CET est celle du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé. Les versements sont effectués mensuellement. Ils sont soumis aux mêmes cotisations qu'un salaire normal et donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire.

Toute la durée du congé rémunéré et considéré comme une période de travail effectif est prise en compte au titre de l'ancienneté.

2.6. Droit à réintégration

A l'issue du congé, le salarié est prioritairement réintégré dans son précédent emploi, ou est intégré dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La réintégration anticipée, suite à une demande du salarié de mettre un terme prématuré à son congé, pourra être examinée si l'organisation du service le permet.

2.7. Conditions de liquidation du compte sous forme d'indemnité

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant au solde du compte épargne temps à la date de la rupture. Cette indemnité est versée en une seule fois.

2.8. Information de la situation du compte épargne temps

L'employeur tient la comptabilisation du temps épargné par chaque salarié sur son CET. A chaque abondement, le salarié est informé de la situation de son CET.

24.04 Travail à temps partiel

1. Organisation du temps partiel à la Philharmonie des Enfants

1.1. Définition du travail à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure respectivement à la durée légale hebdomadaire ou à l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.

1.2. Organisation du travail à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois. Il peut également être organisé sur l'année dans le cadre d'une modulation de la durée du travail selon les dispositions du présent article.

Les fonctions particulièrement liées aux activités de programmation, notamment les artistes et intermittents du spectacle, les guides conférenciers, les médiateurs, et les intervenants musicaux, peuvent être exercées à temps partiel dans le cadre d’un Contrat à Durée Déterminée d’Usage (CDDU).

a) Temps partiel sur la semaine ou sur le mois

Le temps partiel défini sur la semaine ou sur le mois est organisé dans le cadre des articles L.3123-1 et suivants et D.3123-1, du code du travail.

Notamment le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10^ème de la durée prévue au contrat donnent lieu à une majoration de 25%.

En cas de recours aux heures complémentaires, un délai de prévenance minimum de 7 jours est à respecter.

b) Modulation du temps de travail des salariés à temps partiel

- Champ d'application

Afin de répondre à certaines contraintes d'organisation dans les services dont l'activité est liée à l'accueil du public et/ou des artistes, les salariés à temps partiel de ces services pourront, sous réserve de leur accord, suivre une modulation de leur durée du travail sur tout ou partie de l'année.

- Amplitude de la modulation

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat. Elle ne peut atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire.

- Dépassement en moyenne de la durée hebdomadaire prévue au contrat

Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé la durée fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours sauf opposition du salarié intéressé, et porté au niveau de l'horaire moyen réellement effectué.

- Calcul de la durée moyenne hebdomadaire

Le calcul de la durée moyenne sur l'année intègre toutes les périodes d'absence à hauteur de la durée du travail initialement prévue au planning mais dans la limite de la durée prévue au contrat, à l'exception des jours de repos hebdomadaire comptabilisés à 0 heure.

Si le résultat de ce calcul fait apparaître une durée moyenne sur l'année inférieure à la durée prévue au contrat, les salariés conservent le bénéfice des heures payées non effectuées et ne sont pas redevables d'un temps de travail.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le calcul de la durée moyenne de travail sera effectué sur la durée de présence. Si cette durée est inférieure à la durée prévue au contrat, le salarié conservera le bénéfice des heures rémunérées non effectuées et ne sera pas redevable d'un temps de travail.

- Durées minimales de travail

Une durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 7 heures pour les contrats conclus sur une base hebdomadaire.

Une durée minimale mensuelle est fixée à 28 heures pour les contrats conclus sur une base mensuelle.

La durée minimale de travail quotidienne est fixée à 4 heures consécutives.

- Plannings

Le temps de travail des salariés à temps partiel en modulation est organisé par des plannings individualisés.

Un planning indicatif, comprenant les semaines de plus forte et de plus faible durées ainsi que les jours de repos hebdomadaire et le cas échéant les jours fériés chômés et les périodes de congé imposées est communiqué aux salariés trois semaines avant le premier jour de la période de modulation.

Un planning détaillé de chaque semaine est communiqué trois semaines avant le début de la semaine concernée et devient définitif 7 jours avant.

Un planning définitif est établi à l'issue de la période de modulation pour la comptabilisation de la durée effective du travail.

- Rémunération

La rémunération mensuelle de base est indépendante de l'horaire de travail réellement effectué dans le mois concerné. Elle correspond à la durée moyenne mensuelle calculée sur la base de la durée prévue au contrat.

3. Temps partiel choisi

La mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés à la Philharmonie des Enfants est organisée selon les modalités suivantes :

Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel doit transmettre sa demande à la direction générale par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date. La direction générale est tenue de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci peut être refusée si la direction générale justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou si elle démontre que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

La direction tiendra particulièrement compte de l’importance du poste et du % du temps partiel souhaité, ces deux éléments conditionnant les possibilités de remplacement.

En cas de désaccord, une discussion contradictoire interviendra avant que la direction prenne sa décision, le salarié pouvant se faire accompagner par un ou deux salariés de son choix.

Le passage à temps partiel sera défini dans un avenant au contrat de travail précisant en outre des mentions obligatoires prévues par la loi :

• la durée de l'aménagement qui ne peut être inférieure à six mois,

• le caractère éventuellement renouvelable des dispositions de l'avenant,

• les nouvelles conditions d'organisation du temps de travail.

L'établissement s'engage à examiner attentivement les souhaits du salarié pour définir avec lui la nouvelle organisation de son travail et de ses absences.

4. Cadre général de rémunération des salariés à temps partiel

La rémunération du salarié employé à temps partiel est réduite proportionnellement à son temps de travail.

5. Droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et l'accord d'entreprise sous réserve de modalités spécifiques pour les droits conventionnels suivants :

• congé pour événements familiaux définis à l'article 42 du même accord,

• congé pour enfant, conjoint ou parent malade défini à l'article 43 du même accord,

• heures pour recherche d'emploi définies à l'article 53 du même accord.

Ces droits sont accordés aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail, sous réserve concernant les congés pour événements familiaux du respect des dispositions des articles L.3142-1 et 2 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à la connaissance des salariés intéressés.

TITRE IV - DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 25. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les durées du travail à la Philharmonie des Enfants mentionnées dans le présent accord s'apprécient conformément à cette définition.

La semaine servant de base au calcul des durées hebdomadaires de travail commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

ARTICLE 26. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Durées maximales de travail

Conformément à l'article L.3121-34 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

Conformément aux articles L.3121-35 et 36 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

26.02. Repos quotidien et repos hebdomadaire

1. Repos quotidien

Conformément à l'article L.3131-1 du Code du travail, les salariés de la Philharmonie des Enfants bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

2. Repos hebdomadaire

En application de l'article L.3132-1 du Code du travail, les salariés de la Philharmonie des Enfants ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35 heures consécutives. Il est normalement pris le samedi et le dimanche.

Toutefois les salariés des services dont l'activité est liée à l'accueil du public et/ou des artistes peuvent suivre un régime de jours de repos différent.

Pause méridienne

Conformément à l'article L.3121-16 du Code du travail; aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Une interruption du travail d'une heure est accordée aux salariés de la Philharmonie des Enfants pour leur permettre de se restaurer. Cette interruption peut être accordée par roulement lorsque les nécessités de service l'exigent.

ARTICLE 27. MODALITES DE PRISE DE REPOS

Contrepartie obligatoire en repos et repos compensateur de remplacement

La contrepartie obligatoire en repos est accordée à compter de la 42e heure hebdomadaire effectuée dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire accomplie à partir de ce seuil ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50%.

Ils sont pris par demi-journée ou journée au choix du salarié dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis par les dispositions précitées. Ils ne peuvent être pris pendant la période du 1^er juillet au 31 août, ni être accolés aux congés payés.

A chaque fin d'année civile, les salariés doivent solder les repos acquis au cours de celle-ci. Les repos qui ne représentent pas une demi-journée ou une journée seront pris à hauteur de leur niveau.

Autres repos

Les autres repos (repos compensateur de remplacement, récupération des jours fériés travaillés) sont pris par demi-journée ou journée entière au choix du salarié dans l'année civile au cours de laquelle ils sont acquis et peuvent être accolés aux congés payés.

La date des repos est déterminée en accord avec les responsables de service.

Information sur les droits à repos

Le salarié est informé mensuellement de ses droits à repos grâce à un document annexé au bulletin de paie, conformément aux dispositions des articles D.3171-11 et 12 et D.3171-13 du Code du travail.

ARTICLE 28. HEURES SPECIFIQUES

Heures travaillées le dimanche

Les heures de travail effectuées un dimanche sont payées au tarif horaire majoré de 25%, cette majoration est cumulable avec toute autre majoration.

Tâche brève

Lorsqu'à la demande du chef de service, un salarié doit revenir spécialement à la cité pour effectuer une tâche brève, une durée minimum de 4 heures de travail est décomptée.

Opérations commerciales

Tout salarié de la Philharmonie des Enfants étant amené à travailler dans le cadre d'opérations de mise à disposition ou de location d'espaces d'ordre privé verra ses heures majorées de 50%. Cette majoration est cumulable avec toute autre majoration.

Jours fériés travaillés

Le 1^er mai est un jour férié et chômé. Dès lors que le salarié est dans l'obligation de venir travailler le 1^er mai, les heures de travail effectuées ce jour-là seront payées au tarif horaire majoré de 100% et récupérées.

Les autres jours fériés dont la liste est fixée par le code du travail pourront être travaillés en cas de nécessité de service et donneront lieu à une majoration de 100%, sous deux formes au choix du salarié :

• soit paiement majoré à 100%,

• soit récupération intégrale.

Ces majorations sont cumulables avec toutes les autres majorations.

Travail au-delà de minuit

Les heures travaillées entre 0 heure et 8 heures du matin donnent lieu à l’application des dispositions suivantes :

1. Heures de nuit programmées

Toute heure de travail au-delà de minuit est payée double. Par ailleurs dès lors qu’un travail est programmé au-delà de minuit et pour une durée d’au moins 5 heures, les heures de travail sont rémunérées sur la base d’un forfait de 7 heures payées doubles.

La majoration à 100% (paiement double) décrite ci-dessus est cumulable avec la majoration du dimanche et des jours fériés.

2. Heures de nuit non programmées

Compte tenu de l’activité et des missions, certains salariés peuvent prolonger leur journée de travail au-delà de minuit sans que cela ait été programmé.

Si le travail ne se poursuit pas au-delà de 3 heures, toute heure de travail commencée après 0h est appelée heure de dépassement et payée double.

Si le travail se poursuit au-delà de 3h00, le salarié est rémunéré sur la base d’un forfait de 7 heures payées doubles. Dans ce cas ce forfait couvre toutes les heures effectuées à partir de 0 heure, et ne peut être cumulé avec les heures de dépassement payées doubles prévues au premier paragraphe.

La majoration à 100% (paiement double) décrite ci-dessus est cumulable avec la majoration du dimanche et des jours fériés.

3. Retours de nuit

Le remboursement aux frais réels du retour en taxi est accordé à tout salarié dont l’horaire de travail s’achève exceptionnellement au-delà de 22h (travail tardif, notamment : travail de bureau, location d’espace, programmation d’événement, etc) demandé par son supérieur hiérarchique. Cette indemnité n’est pas due si le salarié bénéficie d’un emplacement de parking réservé et en cas de nuit programmée payée forfaitairement (7 heures à 100 %).

Le montant de l’indemnité forfaitaire de retour de nuit pourra être réévalué par décision de la direction générale.

TITRE V - FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 29. FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties contractantes sont conscientes de l'importance de la formation professionnelle, nécessaire à l'évolution de tout emploi mais aussi à l'épanouissement de chaque salarié. Elles conviennent que pour développer une politique de mobilité entre les emplois, pour valoriser la gestion individuelle et collective des personnels de l'établissement et pour assurer la croissance de l'emploi stable et permanent, la Philharmonie des Enfants contribuera activement à l'évolution professionnelle et individuelle de ses salariés.

La politique de la formation professionnelle de la Philharmonie des Enfants devra permettre aux salariés, quel que soit leur emploi, d'enrichir leurs compétences, de mettre en valeur leurs potentialités et de favoriser leur développement personnel. Les temps de formation sont considérés comme temps de travail effectif.

Les principaux objectifs de la formation professionnelle sont de saisir les évolutions qui pourraient intervenir à la Philharmonie des Enfants d'y préparer les personnels, de gérer les carrières avec dynamisme, d'améliorer les connaissances des salariés tout en leur permettant de réaliser leurs propres aspirations.

Le montant du budget consacré à la formation ne saurait être inférieur à 1,5 de la masse salariale de l'établissement. Une somme équivalente au maximum à 20 % du budget global du plan de formation dit « plan de développement des compétences » de la Philharmonie des Enfants pourra être consacrée au financement d'actions de formation demandées par les salariés, sans contrôle hiérarchique, n'entrant pas dans le cadre du plan de formation de l'établissement.

Conformément aux articles L6321-1 et suivants du code du travail, et dans le cadre défini par l'accord national interprofessionnel sur le sujet, le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif, sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables à l'initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit.

TITRE VI - ARRÊTS DE TRAVAIL

ARTICLE 31. CONDITIONS GÉNÉRALES DU MAINTIEN DE LA RÉMUNÉRATION

La mise en œuvre des dispositions des articles suivants relatifs au maintien de la rémunération en cas de maladie, maternité, accident du travail, supposent l'envoi par courrier, par le salarié, dans les quarante-huit heures suivant l'arrêt, sauf circonstances exceptionnelles, d'un certificat médical.

Dès lors que le salaire est maintenu, la Philharmonie des Enfants est subrogée de plein droit au salarié pour percevoir, s'il y a lieu, les indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie ou par l'organisme de mutuelle et prévoyance.

Les personnels recrutés sous contrat à durée déterminée bénéficient du maintien de leur salaire dans les conditions énoncées aux articles du présent titre et dans la limite du terme de leur contrat.

ARTICLE 32. MALADIES OU ACCIDENTS NON PROFESSIONNELS

La Philharmonie des Enfants est subrogée de plein droit au salarié pour percevoir les indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie. En contrepartie, elle assure le maintien de la rémunération dans les conditions détaillées ci-après.

Dans le cadre du maintien de la rémunération (à 100% ou à 50%), la Philharmonie des Enfants est subrogée pour percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Si le maintien n’est fixé qu’à hauteur de 50%, elle reverse, dans ce cas, directement au salarié la part des indemnités journalières non soumise à subrogation, soit 50%.

1. Périodes discontinues de maladie

Le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel dûment constaté et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions est de droit placé en congé ; il bénéficie du maintien de sa rémunération dans les conditions suivantes en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

Ancienneté du salarié malade	Maintien du salaire à 100% pour des arrêts discontinus jusqu’au cumul de	Maintien du salaire à 50% pour des arrêts discontinus jusqu’au cumul de
4 mois	30 jours	150 jours
2 ans	60 jours	120 jours
4 ans	90 jours	90 jours

Les périodes de maintien de la rémunération décrites dans le tableau ci-dessus s'entendent comme durée maximum sur une période de douze mois continus, dits mois glissants.

2. Périodes continues de maladie

Au-delà de 30 jours calendaires consécutifs d’arrêt de travail, le salarié malade est considéré comme étant en période de maladie continue. Il bénéficie alors du maintien de sa rémunération dans les conditions suivantes :

Ancienneté du salarié malade	Maintien du salaire à 100%	Maintien du salaire à 50%
4 mois	Jusqu’à 60 jours d'arrêts continus	Jusqu’à 120 jours d’arrêts continus
2 ans	Jusqu’à 120 jours d'arrêts continus	Jusqu’à 60 jours d’arrêts continus
4 ans	Jusqu’à 180 jours d'arrêts continus

Après la période de 180 jours d'arrêts continus, la Philharmonie des Enfants maintient le salaire brut dès lors que le régime de la Sécurité Sociale indemnise la période d’absence et que le régime de prévoyance complète cette indemnisation. Dans ce cas, la Philharmonie des Enfants est subrogée de plein droit au salarié pour percevoir les indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie et par l'organisme de prévoyance.

3. Mi-temps thérapeutique

En cas de mi-temps thérapeutique mis en place en accord avec la Direction et pris en charge par la sécurité sociale, la Philharmonie des Enfants est subrogée de plein droit au salarié pour percevoir les indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie. En contrepartie, elle assure le maintien de la rémunération dans les mêmes conditions d’ancienneté que celles applicables aux périodes continues de maladie (point 2/ Périodes continues de maladie du présent article).

ARTICLE 33. ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

Tout salarié victime d'un accident du travail ou de trajet, ou d'une maladie professionnelle reconnue par la Sécurité sociale voit son salaire maintenu, sans condition d'ancienneté.

A l'expiration de l'arrêt de travail, si le salarié est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver prioritairement son emploi. Dans des cas exceptionnels et après consultation du CSE, un emploi similaire avec une rémunération équivalente devra lui être proposé.

S'il est déclaré inapte, l'employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, compte tenu des indications du médecin du travail et de l'avis du CSE. En tout état de cause, le salaire antérieur du salarié sera au minimum maintenu.

En cas d'impossibilité de reclassement dans l'établissement, l'employeur et les représentants du personnel examineront le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.

ARTICLE 34. MATERNITÉ

Congé de maternité

Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur. Les durées des congés maternité sont récapitulées dans le tableau ci-dessous en fonction de la situation familiale particulière à chaque salariée. La Philharmonie des Enfants maintient à 100% la rémunération des salariées pendant toute la durée légale du congé maternité.

Nombre d'enfants occasionnant le congé	Rang du nouvel enfant	Congés maternité en semaines entourant la naissance avant après total
un	1er ou 2ème 3ème ou plus	6 8	10 18	16 26
jumeaux	/	12	22	34
triplés ou plus	/	24	22	46

2. Aménagements possibles à la convenance de la salariée

Une partie de la période prénatale du congé de maternité peut être reportée sur la période postnatale, sur présentation d'un certificat émanant du médecin qui a pratiqué l'examen prénatal du sixième mois et précisant que, compte tenu des conditions de travail, de transport ou du déroulement de la grossesse de l'intéressée, le report d'un certain nombre de jours (qui doit être fixé par le certificat médical) du congé prénatal sur le congé postnatal ne paraît pas contre-indiqué.

A l'inverse, la salariée peut, si elle le désire, reporter une partie de la période postnatale sur la période prénatale.

Ces aménagements sont possibles en respectant les deux impératifs suivants : la période prénatale doit toujours débuter au minimum deux semaines avant la date présumée de l'accouchement, et la période postnatale ne peut être inférieure à.6 semaines.

3. Aménagement d'horaires

A partir du troisième mois révolu de grossesse, les femmes enceintes ont le droit de réduire leur horaire de travail d'une heure par jour sans réduction de salaire. Pour permettre une bonne organisation du travail, une demande écrite sera faite par l'intéressée.

4. Congé pathologique

Si en raison de son état pathologique, l'absence de la salariée se trouve prolongée, la Philharmonie des Enfants poursuit le maintien à 100% de sa rémunération dans la limite de deux semaines en période prénatale et de quatre semaines après la fin du congé de maternité.

ARTICLE 34bis. PATERNITE

Le congé de paternité est, conformément aux nouvelles dispositions légales (loi 2001-1576 du 14/12/2020), applicable depuis le 1^er juillet 2021.

Sa durée est de 25 jours calendaires consécutifs ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Ce congé est composé d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné de 3 jours, et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Il peut donc se cumuler avec le congé de 3 jours accordé à la naissance ou à l’adoption d’un enfant.

Il doit être pris après la naissance de l’enfant dans un délai, fixé par décret, à 6 mois.

Un salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 1 mois à l’avance.

Pendant la durée légale du congé de paternité, la rémunération est maintenue à 100%.

La Philharmonie des Enfants est subrogée de plein droit au salarié pour percevoir, s’il y a lieu, les indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie ou par l’organisme de mutuelle et prévoyance.

ARTICLE 34ter. PRIME DE NAISSANCE OU D’ADOPTION

Une prime de naissance ou d’adoption équivalente à un demi mois de salaire, dans la limite de 3 000 € bruts, est versée au salarié concerné par cet évènement.

ARTICLE 35. CONGÉ D'ADOPTION

Le ou la salariée qui se voit confier un enfant en vue de son adoption bénéficie sur justification, et lorsque le conjoint ne bénéficie pas de ce même droit, du congé d'adoption conformément aux dispositions légales. La durée de ce congé est récapitulée dans le tableau ci-dessous.

La Philharmonie des Enfants maintient à 100% la rémunération des salarié(e)s pendant toute la durée légale du congé d'adoption.

Nombre d'enfants déjà à charge	Nombre d'enfants adoptés	Congé d'adoption en semaines
aucun ou 1	1 2 ou plus	10 22
2 ou plus	1 2 ou plus	18 22

ARTICLE 36. CONGE PARENTAL

Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté à la Philharmonie des Enfants à la date de naissance de son enfant ou de l'adoption d'un enfant peut, avant le troisième anniversaire de l'enfant ou la troisième année d'adoption, bénéficier d'un congé parental à plein temps ou à temps partiel comme le prévoient les articles L.1225-47 et suivants et R.1225-13 du Code du travail.

Le congé parental est accordé par période d'un an au plus, renouvelable pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou à la troisième année d'adoption. Le salarié qui souhaite soit écourter, soit modifier son congé parental doit en avertir la direction un mois minimum avant la date de retour souhaitée, par lettre recommandée. Pendant la période du congé parental, la rémunération est versée au prorata du temps travaillé.

Conformément à la loi du 27 juillet 1994, la durée du congé parental en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, est prolongée d'un an.

A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve prioritairement son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut bénéficier, le cas échéant, d'une réadaptation professionnelle.

ARTICLE 37. RÉSILIATION POSTNATALE

Les parents peuvent, à la date de naissance de leur enfant, résilier leur contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L.1225-65 et 66 du Code du travail. Auquel cas, ils bénéficient pendant une année d'une priorité de réembauche.

ARTICLE 38. CONGÉ D'ÉDUCATION

Tout salarié peut demander le bénéfice d'un congé sans salaire d'une durée maximale d'un an, renouvelable dans la limite de cinq ans, pour élever un enfant de moins de huit ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus à domicile.

Le bénéfice de ce congé est ouvert au salarié qui aura une ancienneté d'un an au moment de la date fixée pour le début du congé, à la condition qu'il adresse à la direction sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai correspondant à un préavis de deux mois, en indiquant la durée initiale prévisible de son absence.

A l'issue de ce congé, le salarié est prioritairement réemployé sur son emploi précédent, dans la mesure permise par le service ; dans le cas contraire, il dispose d'une priorité de réemploi sur un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et il bénéficie d'une réadaptation professionnelle par tout stage jugé utile à son réemploi.

ARTICLE 38bis. FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Un contrat de groupe collectif et obligatoire de frais de santé est proposé dès le 1^er jour de l’embauche.

Un contrat de groupe collectif et obligatoire de prévoyance est proposé à tous les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise, telle que définie à l’article 14 « Durée prises en compte pour l’ancienneté » du présent accord, d’un minimum de douze mois.

TITRE VII - CONGÉS ET AUTORISATIONS D'ABSENCE

ARTICLE 39. CONGÉS PAYES

Le droit à congés payés est apprécié au 1^er juin de l'année en cours et est fonction du temps de travail effectué au cours l'année de référence c'est-à-dire de la période comprise entre le 1^er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.

Un congé payé annuel est accordé à tout salarié qui, au cours de la période de référence, justifie avoir accompli un temps de travail effectif minimum d'un mois.

La durée des congés est calculée à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrés ou 6 semaines par an.

Le congé principal pouvant être pris en une seule fois au cours de la période légale entre le 1^er mai et le 31 octobre ne peut être inférieure à dix jours ouvrés consécutifs et supérieure à vingt-cinq jours ouvrés consécutifs ou non.

Les jours de congés payés qui sont pris en dehors du congé principal, c'est-à-dire entre le 1^er novembre et le 30 avril, donnent lieu à une bonification accordée à raison de :

• 2 jours ouvrés supplémentaires si le reliquat pris hors du congé principal est au minimum de cinq jours ouvrés.

• 1 jour ouvré supplémentaire si le reliquat pris hors du congé principal est compris entre trois et cinq jours ouvrés.

Cette bonification est calculée jusqu'au vingt-cinquième jour ouvré.

Conformément aux articles L.3141-13 à 16 du Code du travail, la période des congés payés est fixée par la direction générale. A l'intérieur de la période des congés, l'ordre des départs est fixé par la direction générale ou, par délégation, par les directeurs sous l'autorité desquels les personnels sont placés.

Les droits à congés payés devront être obligatoirement pris chaque année. Des demandes de dérogation et de report, présentant un caractère exceptionnel et justifié, pourront être soumises à la direction.

Selon l'article L.3164-9 du Code du travail et quelle que soit leur ancienneté dans l'établissement, les jeunes âgés de moins de vingt et un an au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de vingt-cinq jours ouvrés. Si leur temps de présence dans l'entreprise leur donne droit à un congé payé inférieur à celui auquel ils peuvent prétendre du fait de l'application de l'alinéa précédent, les jours restant dus ne donnent pas lieu à indemnité. La date à retenir pour le cumul du temps de présence est fixée au 1^er juin de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.

Selon l'article L.3141-9 du Code du travail, les salariés ou apprentis âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal que le salarié peut prendre n'excède pas cinq jours. Est considéré comme enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que ceux employés à temps plein.

ARTICLE 40. CUMUL DES CONGÉS

Les salariés originaires des départements et territoires d'outre‑mer et territoires associés à la République française sont autorisés à cumuler leurs droits à congés payés de deux années consécutives dans la limite de soixante jours consécutifs.

ARTICLE 41. JOURS FERIES

Selon l'article L.3133-1 du Code du travail, sont réputés jours fériés : le 1^er janvier, le lundi de Pâques, le 1^er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1^er novembre, le 11 novembre et le jour de Noël.

Toute autorisation d'absence en raison d'une fête religieuse autre que celles prévues par la loi sera accordée en priorité dès lors que les nécessités de service le permettent. Ces absences seront prises sur les congés payés ou sur le solde de récupérations du salarié.

ARTICLE 42. CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Lorsque surviennent les événements ci-dessous, le salarié bénéficie, sur justificatif, d'une autorisation exceptionnelle d'absence n'entraînant aucune réduction de sa rémunération habituelle

Evénements	Durée de l'absence en jours
Naissance d'un enfant ou adoption	3
Mariage ou PACS du salarié	5
Mariage d'un enfant	3
Décès d'un enfant *	7
Décès du conjoint	5
Décès du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur	3
Décès du beau-père ou de la belle-mère	3
Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant	1
Déménagement	2
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2

* Le congé accordé lors du décès d’un enfant en effet porté à 7 jours lorsque l'enfant (ou la personne à la charge effective et permanente du salarié) est âgé de moins de 25 ans ou si l'enfant est lui-même parent, quel que soit son âge.

Un jour de délai de route peut être accordé sur justificatif pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un grand parent ou d'un petit-enfant. Il est possible d'adjoindre un congé pour événement familial à un congé payé.

ARTICLE 43. CONGE POUR ENFANT, CONJOINT OU PARENT MALADE

Tout salarié peut se voir accorder une autorisation d’absence rémunérée, d’une durée maximale de douze jours par année civile, pour soigner un enfant malade ou handicapé, sur présentation d’un certificat médical, que l’enfant soit à la charge du salarié ou de son conjoint déclaré, marié ou pacsé.

Cette autorisation d’absence rémunérée peut également être accordée pour assister son conjoint déclaré, marié ou pacsé ou un ascendant (mère, père, grands-parents en ligne directe) lors de rendez-vous médicaux, en cas d’hospitalisation en urgence, d’hospitalisation à domicile, ou de déménagement (maison de retraite ou en centre médicalisé). Le salarié qui demande à bénéficier de ces jours doit justifier de l’état de santé ou de dépendance de son conjoint ou parent par la production d’un certificat médical mentionnant l’impossibilité pour ce dernier d’effectuer seul l’événement considéré.

ARTICLE 44. CONGÉ SANS SALAIRE

Tout salarié peut bénéficier une fois par an, avec l'accord préalable de son responsable de service et visa du Directeur, d'un congé sans salaire pour convenance personnelle, dans la limite de dix jours ouvrés ou de deux fois ses obligations hebdomadaires de service.

ARTICLE 45. SERVICE NATIONAL ET OBLIGATIONS MILITAIRES

Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, sont réglées selon les dispositions légales.

Toutefois, le départ au service national des salariés ayant au moins un an d'ancienneté à la Philharmonie des Enfants ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Le contrat est suspendu pendant la durée de l'absence de l'intéressé dans la limite de la durée légale du service national.

Pour bénéficier de la réintégration dans son emploi, le salarié préviendra la direction de son intention de reprendre son emploi, au plus tard dans le mois suivant sa libération. Il sera prioritairement réemployé sur son emploi précédent dans la mesure permise par le service. Dans le cas contraire, il disposera d'une priorité de réemploi sur un emploi similaire.

Le salarié réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Les périodes d'orientation prémilitaire ou de tests d'incorporation ne donneront pas lieu à retenue de salaire dans la limite du temps passé à ces périodes, sur justification émanant de l'autorité militaire.

Les absences occasionnées par les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel. Les salariés placés dans cette situation voient leur salaire habituel maintenu.

ARTICLE 46. CONGÉ SABBATIQUE

Tout salarié peut demander le bénéfice d'un congé sabbatique sans rémunération dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce droit est ouvert au salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins trente-six mois dans l'établissement et de six ans d'activité professionnelle en tout.

Par ailleurs, le salarié doit ne pas avoir bénéficié au cours des six années précédant sa demande, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée de plus de six mois.

La durée de ce congé est comprise entre six et onze mois.

ARTICLE 47. CONGÉ POUR CRÉATION D'ENTREPRISE

Tout salarié peut demander le bénéfice d'un congé pour création d'entreprise ou pour reprendre une entreprise, sans rémunération, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Ce droit est ouvert aux salariés qui justifient à la date du départ en congé d'une ancienneté dans l'entreprise minimum de trente-six mois. La durée de ce congé est fixée à un an renouvelable une fois.

ARTICLE 48. CAMPAGNE ÉLECTORALE

Par référence aux articles L.3142-56 à 59 et suivants du Code du travail, les salariés se présentant à une investiture électorale nationale ou européenne, peuvent bénéficier d'un congé non rémunéré dans la limite de dix-sept jours ouvrés. Cette durée est assimilée à un temps de travail effectif.

ARTICLE 49. CONGÉS DIVERS

Les salariés cités comme témoin en justice ou juré, justifiant d'une convocation émanant d'un service public, participant aux élections professionnelles ou siégeant à des conseils de famille pourront bénéficier d'autorisations spéciales d'absence.

Dans le cas d’une convocation comme témoin en justice ou juré d’assise, dûment justifiée, le salaire brut du salarié concerné est maintenu sous déduction de l’indemnisation prévue à l’article R 123 ou à l’article R 140 du code de procédure pénale, selon les cas.

TITRE VIII - CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 50. CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La cessation du contrat de travail peut résulter soit :

• de la mise ou du départ à la retraite ;

• du décès du salarié ;

• de la démission du salarié ;

• du licenciement dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 51. INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Une fois la période d'essai achevée, la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de la Philharmonie des Enfants pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, entraîne le versement d'une indemnité de licenciement dont le montant est fixé à - 50 % de la rémunération mensuelle brute de référence (définie ci-après) par année d'ancienneté et au prorata temporis pour toute année incomplète.

Les salariés d'au moins cinquante-cinq ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté bénéficient d'une indemnité complémentaire égale à deux mois de salaire.

Le montant total de l'indemnité est limité au maximum de 14 fois la rémunération brute mensuelle de référence, selon les conditions prévues ci-après :

- Conformément aux dispositions légales pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 12 mois inclus,

- 1 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté comprise entre 1 et 12 ans inclus,

- 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté à partir de 13 ans.

Définition du salaire de référence :

Selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est égal soit au douzième de la rémunération brute annuelle y compris prime et gratification à caractère annuel des douze derniers mois, soit au tiers des trois derniers mois, soit au dernier salaire précédant le licenciement. Dans les deux derniers cas, toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié ne saurait être prise en compte qu'au prorata temporis.

ARTICLE 52. PRÉAVIS

1. En cas de démission

Lorsqu'un salarié sous contrat à durée indéterminée démissionne, il doit respecter un délai de préavis dont la durée est la suivante

• salariés des groupes 1 à 3 : 1 mois

• salariés des groupes 4 à 6 : 2 mois

Ces durées peuvent se négocier entre la direction et le salarié démissionnaire.

2. En cas de licenciement

Lorsqu'un salarié sous contrat à durée indéterminée est licencié, à l'exception des cas de faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté dont la durée est la suivante

• salariés du groupe 1 à 4 : 2 mois

• salariés du groupe 5 : 3 mois

• salariés du groupe 6 : 4 mois

ARTICLE 53. HEURES POUR RECHERCHE D'EMPLOI

En cas de licenciement, le salarié a droit à deux heures d'absence par jour pendant la durée du préavis pour rechercher un emploi. Ces heures d'absence n'entraînent pas de réduction de salaire.

La prise des heures fait l'objet d'un accord entre les parties ; elles peuvent le cas échéant être groupées.

ARTICLE 54. DÉPART A LA RETRAITE

Pour bénéficier de ses droits à la retraite dès son soixantième anniversaire, tout salarié peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail sans que cette rupture constitue une démission.

Il devra faire part de son intention en informant la direction de la Philharmonie des Enfants par lettre recommandée, son départ effectif ne pouvant intervenir avant que ne soit accompli un délai de prévenance de deux mois.

ARTICLE 55. MISE A LA RETRAITE

A la double condition qu'il bénéficie d'une pension de vieillesse à taux plein et qu'il ait atteint l'âge de 60 ans, un salarié peut être mis à la retraite par la Philharmonie des Enfants par lettre recommandée avec accusé de réception, la rupture du contrat ne devenant effective qu'à l'issue d'un préavis de six mois.

ARTICLE 56. INDEMNITÉ DE DÉPART A LA RETRAITE

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant varie selon l’ancienneté acquise au moment où son départ intervient :

A l'occasion du départ ou de la mise à la retraite il est versé au salarié une indemnité dont le montant est calculé de la manière suivante en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'établissement à la date du départ en retraite

ANCIENNETE	CALCUL DE L’INDEMNITE
Moins de 5 ans	1/10ème du salaire mensuel brut de référence par année d’ancienneté et au prorata temporis pour tout année incomplète
De 5 à 10 ans	1 mois de salaire brut de référence
De 11 à 13 ans	1,5 mois de salaire brut de référence
De 14 à 15 ans	1/10ème du salaire mensuel brut de référence pour chaque année d’ancienneté + 1/15ème du salaire mensuel brut de référence au-delà des dix premières années et au prorata temporis pour toute année incomplète
De 16 à 19 ans	2.5 mois de salaire brut de référence
20 ans	1/10ème du salaire mensuel brut de référence pour chaque année d’ancienneté + 1/15ème du salaire mensuel brut de référence au-delà des dix premières années et au prorata temporis pour toute année incomplète
De 21 à 25 ans	3,5 mois de salaire brut de référence
De 26 à 28 ans	4 mois de salaire brut de référence
A partir de 29 ans	1/10ème du salaire mensuel brut de référence pour chaque année d’ancienneté + 1/15ème du salaire mensuel brut de référence au-delà des dix premières années et au prorata temporis pour toute année incomplète

Définition du salaire de référence

Selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite ou de la mise à la retraite est égal soit au douzième de la rémunération brute annuelle y compris prime et gratification à caractère annuel des douze derniers mois, soit au tiers des trois derniers mois, soit au dernier salaire précédant le départ.

Dans les deux derniers cas, toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié ne saurait être prise en compte qu'au prorata temporis.

ARTICLE 57. INDEMNITÉ DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

L’indemnité versée au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle est calculée comme suit :

• Si la demande émane du salarié, cette indemnité s’élève à 1/3 mois de salaire brut de référence par année d’ancienneté et pour toute année incomplète au prorata temporis, limitée à 9 mois de salaire ;

• Si la demande émane de la Direction, cette indemnité est fixée à ½ mois de salaire brut de référence par année d’ancienneté et pour toute année incomplète au prorata temporis, dans la limite de 12 mois de salaire.

Définition du salaire de référence :

Selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est égal soit au douzième de la rémunération brute annuelle y compris prime et gratification à caractère annuel des douze derniers mois, soit au tiers des trois derniers mois, soit au dernier salaire précédant le licenciement. Dans les deux derniers cas, toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié ne saurait être prise en compte qu'au prorata temporis.

Dans tous les cas, le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel de son choix tout au long de la procédure.

CHAPITRE 2 : CHARTE INFORMATIQUE

La Philharmonie des Enfants met en œuvre un système d’information et de communication nécessaire à l’exercice de son activité. Il met ainsi à disposition de ses salariés des outils informatiques et de communication. La présente charte définit les conditions d’accès et les règles d’utilisation des moyens informatiques et des ressources extérieures via les outils de communication internes. Elle a également pour objet de sensibiliser les utilisateurs aux risques liés à l’utilisation de ces ressources en termes d’intégrité et de confidentialité des informations traitées. Ces risques imposent le respect de certaines règles de sécurité et de bonne conduite. L’imprudence, la négligence ou la malveillance d’un utilisateur peuvent en effet avoir des conséquences graves de nature à engager sa responsabilité civile et / ou pénale ainsi que celle de la Philharmonie des Enfants.

La loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée en 2004 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés définit les conditions dans lesquelles des traitements de données à caractère personnel peuvent être effectués. Elle ouvre aux personnes concernées par les traitements un droit d’accès et de rectification des données enregistrées sur leur compte.

La Cité de la musique - Philharmonie de Paris, maison mère de la SAS Philharmonie des Enfants, a désigné un Délégué à la protection des données. Ce dernier a pour mission de veiller au respect des dispositions de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée. Il est obligatoirement consulté par le responsable des traitements préalablement à leur création. Il recense dans un registre la liste de l’ensemble des traitements de données à caractère personnel de l’établissement au fur et à mesure de leur mise en œuvre. Cette liste est tenue à disposition de toute personne en faisant la demande. Elle est également diffusée sur l’intranet de l’établissement. Le délégué veille au respect des droits des personnes (droit d’accès, de rectification et d’opposition). En cas de difficultés rencontrées lors de l’exercice de ces droits, les personnes concernées peuvent saisir le délégué (Philippe FONTENEAU, Responsable Juridique des contrats et propriété intellectuelle).

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE LA CHARTE

La présente charte s'applique à tout utilisateur du Système d'Information et de communication de la Philharmonie des Enfants pour l’exercice de ses activités professionnelles. L’utilisation à titre privé de ces outils est admise à la condition de ne pas mettre en cause l’intégrité des outils mis à disposition, le bon fonctionnement du système d’information et de ne pas se faire au détriment des tâches professionnelles. La charte sera diffusée à l’ensemble des utilisateurs et sera disponible sur chaque poste de travail.

On désignera sous le terme « utilisateur » toute personne autorisée à accéder aux outils informatiques et aux moyens de communication de l’établissement et à les utiliser : salariés, stagiaires, intérimaires, personnels de sociétés prestataires, visiteurs occasionnels....

Les termes "outils informatiques et de communication" recouvrent tous les équipements informatiques, de télécommunications et de reprographie de l’établissement.

ARTICLE 2 : LES REGLES D’UTILISATION DU SYSTEME D’INFORMATION

Chaque utilisateur accède aux outils informatiques nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle dans les conditions définies par l’établissement.

2.1. Les modalités d’intervention du service informatique de la maison mère

Le service informatique assure le bon fonctionnement et la sécurité des réseaux, des moyens informatiques et de communication de l’établissement. Les salariés de ce service disposent d’outils techniques leur permettant de procéder aux investigations et aux contrôles de l’utilisation des systèmes informatiques mis en place. Ils ont accès à l’ensemble des données techniques mais s’engagent à respecter les règles de confidentialité applicables aux contenus des documents. Ils sont assujettis au devoir de réserve et sont tenus de préserver la confidentialité des données qu’ils sont amenés à connaître dans le cadre de leurs fonctions.

2.2. Authentification et règles de sécurités associées

L'accès aux ressources informatiques repose sur l’utilisation d'un nom de compte ("login" ou identifiant) fourni à l'utilisateur lors de son arrivée à la Philharmonie des Enfants. Un mot de passe est associé à cet identifiant de connexion.

Les moyens d’authentification fournis par l’établissement sont personnels et confidentiels.

Tout utilisateur s’engage à respecter les règles de sécurité suivantes :

- Signaler au service informatique de l’établissement toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte réseau et de manière générale de tout dysfonctionnement.

- Ne jamais confier son identifiant/mot de passe.

- Ne jamais demander son identifiant/mot de passe à un autre salarié.

- Ne pas masquer sa véritable identité.

- Ne pas usurper l'identité d'autrui.

- Ne pas modifier les paramétrages du poste de travail sauf si cette modification est nécessaire dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

- Ne pas installer de logiciels sans autorisation sauf si cette installation est nécessaire dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

- Ne pas copier, modifier, détruire les logiciels propriétés de l’établissement.

- Ne pas accéder, tenter d'accéder, supprimer ou modifier des données pour lesquelles ils ne possède pas de droits spécifiques (lecture, modification, suppression).

- Toute copie de données sur un support externe est de la responsabilité de l’utilisateur et doit respecter les règles définies par l’établissement, notamment la confidentialité des données et la non divulgation de certaines informations à l’extérieur.

Il est également préconisé à l’utilisateur de verrouiller son ordinateur lorsqu’il quitte son poste de travail et de ne pas insérer de support externe dans les matériels de l’établissement sans s’assurer au préalable qu’il ne contienne pas de virus ou malwares susceptibles d’infecter le poste de travail.

En outre, il convient de rappeler que les visiteurs ne peuvent avoir accès au Système d'Information de l’établissement sans l'accord préalable du service informatique.

Les prestataires extérieurs ayant un accès aux systèmes d’informations de l’établissement doivent s'engager à faire respecter la présente charte par leurs propres intervenants et éventuelles entreprises sous-traitantes. Dès lors, les contrats signés entre l’établissement Philharmonie des Enfants et tout tiers ayant accès aux données, aux programmes informatiques ou autres moyens, doivent comporter une clause rappelant cette obligation.

ARTICLE 3 : LES MOYENS INFORMATIQUES

3.1. Configuration du poste de travail

L’établissement Philharmonie des Enfants met à disposition de chaque utilisateur un poste de travail doté des outils informatiques nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions. L’'utilisateur ne doit pas :

- Modifier ces équipements et leur fonctionnement, leur paramétrage, ainsi que leur configuration physique ou logicielle sauf si cette modification est nécessaire dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

- Connecter ou déconnecter du réseau les outils informatiques et de communications sans autorisation préalable du service informatique sur un matériel concerné, sauf en cas d’urgence.

- Déplacer l’équipement informatique sauf s’il s’agit d’un « équipement nomade » et dans le cadre du télétravail.

- Nuire volontairement au bon fonctionnement des outils informatiques et de communications.

Toute installation de logiciels supplémentaires doit se faire en lien avec le service informatique.

3.2. Équipements nomades et procédures spécifiques aux matériels de prêt

Équipements nomades

On entend par « équipements nomades » tous les moyens techniques mobiles (ordinateur portable, imprimante portable, téléphones mobiles ou smartphones, CD ROM, clé USB etc ...). Quand cela est possible, ils doivent faire l’objet d’une sécurisation particulière, au regard de la sensibilité des documents qu’ils peuvent stocker, notamment par chiffrement.

Quand un ordinateur portable se trouve dans le bureau du salarié qui en a l’usage, cet ordinateur doit être physiquement sécurisé (sauf quand l’utilisateur est physiquement présent dans son bureau).

L’utilisation de smartphones professionnels pour relever automatiquement la messagerie électronique comporte des risques particuliers pour la confidentialité des messages, notamment en cas de perte ou de vol de ces équipements. Quand ces appareils ne sont pas utilisés pendant quelques minutes, ils doivent donc être verrouillés par un moyen adapté de manière à prévenir tout accès non autorisé aux données qu’ils contiennent. Pour les autres appareils, il est conseillé d’agir de même.

Procédures spécifiques aux matériels de prêt

L’utilisateur doit renseigner et signer un registre, tenu par le service informatique, actant la remise de l’équipement nomade. Il en assure la garde et la responsabilité et doit informer sa Direction et le service informatique en cas d’incident (perte, vol, dégradation) afin qu’il soit procédé aux démarches telles que la déclaration de vol ou de plainte. Il est garant de la sécurité des équipements qui lui sont remis et ne doit pas contourner la politique de sécurité mise en place sur ces mêmes équipements. Le retour du matériel est consigné dans le registre.

3.3. Internet

Les sites internet ne présentant pas un lien direct et nécessaire avec l'activité professionnelle peuvent être consultés de manière ponctuelle et raisonnable, pour un motif personnel, à la condition que ces sites n’aient pas un contenu contraire à la loi et à l'ordre public, et ne mettent pas en cause l'intérêt et la réputation de l’institution. Sauf nécéssité professionnelle, l’utilisateur veillera également à ne pas surcharger l’accès internet de l’établissement par une utilisation de services comme le streaming audio/vidéo ou des téléchargements volumineux.

3.4. Messagerie électronique

Conditions d’utilisation

La messagerie mise à disposition des utilisateurs est destinée à un usage professionnel. L'utilisation de la messagerie à des fins personnelles est tolérée si elle n'affecte pas le travail du salarié ni la sécurité du réseau informatique de l’établissement.

Tout message qui comportera la mention expresse ou manifeste de son caractère personnel bénéficiera du droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances. A défaut, le message est présumé professionnel.

La Direction s’interdit d’accéder aux dossiers et aux messages identifiés comme « personnel » dans l’objet de la messagerie du salarié.

Dans l’utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller à maîtriser :

- la volumétrie de la boite mail,

- la taille maximale de l’envoi et de la réception d’un message,

- le nombre de destinataires simultanés,

- la gestion de l’archivage de la messagerie.

Le transfert de messages, ainsi que leurs pièces jointes, à caractère professionnel sur des messageries personnelles est soumis aux mêmes règles que les copies de données sur supports externes.

Les salariés peuvent consulter leur messagerie à distance. Les fichiers qui seraient copiés sur l’ordinateur utilisé par le salarié dans ce cadre doivent être effacés dès que possible de l’ordinateur utilisé.

Consultation de la messagerie par un tiers

Pour assurer une continuité de service dans les activités, un responsable hiérarchique peut adresser une demande par mail à un salarié pour qu’il donne accès à sa messagerie professionnelle à un tiers. Si le salarié est d’accord, il doit utiliser la fonction « mandataire » de sa messagerie afin de donner accès à son contenu. Il peut, à tout moment, retirer cet accès. En aucun cas le salarié ne doit communiquer son mot de passe de messagerie. Le mandataire tiers s’engage à consulter uniquement les mails à caractère exclusivement professionnel et identifiés comme tels par leur objet et/ou leur expéditeur.

Courriel non sollicité

L’établissement Philharmonie des Enfants dispose d'un outil permettant de lutter contre la propagation des messages non désirés (spam). Aussi, afin de ne pas accentuer davantage l'encombrement du réseau lié à ce phénomène, les utilisateurs sont invités à limiter leur consentement explicite préalable à recevoir un message de type commercial, newsletter, abonnements ou autres, et de ne s'abonner qu'à un nombre limité de listes de diffusion notamment si elles ne relèvent pas du cadre strictement professionnel.

3.5. Téléphone

L’établissement met à disposition des utilisateurs, pour l’exercice de leur activité professionnelle, des téléphones fixes et mobiles, lorsque la fonction l’exige.

L’utilisation du téléphone à titre privé est admise à condition qu’elle demeure raisonnable.

Des restrictions d’utilisation par les salariés des téléphones fixes sont mises en place en tenant compte de leurs missions. A titre d’exemple, certains postes sont limités aux appels nationaux, d’autres peuvent passer des appels internationaux.

L’établissement s’interdit de mettre en œuvre un suivi individuel de l’utilisation des services de télécommunications. Seules des statistiques globales sont réalisées sur l’ensemble des appels entrants et sortants. Il vérifie que les consommations n’excèdent pas les limites des contrats passés avec les opérateurs.

L’établissement s’interdit d’accéder à l’intégralité des numéros appelés via l’autocommutateur mis en place et via les téléphones mobiles. Dans le cas d’une consommation manifestement excessive, la Direction de l’Exploitation Technique et Logistique, sur demande de la Direction Générale, avise le salarié de cette situation et peut être conduite à accéder aux numéros complets des relevés individuels à l’origine des dépassements, dans le cadre d’une vérification contradictoire.

3.6. L’utilisation des outils informatiques par les représentants du personnel

Les représentants du personnel utilisent, dans le cadre de leur mandat, les outils informatiques qui leur sont attribués pour l’exercice de leur activité professionnelle. Ils disposent d’une adresse électronique dédiée.

ARTICLE 4 : L’ADMINISTRATION DU SYSTEME D’INFORMATION

Afin de surveiller le fonctionnement et de garantir la sécurité du système d’information de l’établissement, différents dispositifs sont mis en place.

4.1. Les systèmes automatiques de filtrage

A titre préventif, des systèmes automatiques de filtrage permettant de diminuer les flux d'information pour l’établissement et d'assurer la sécurité et la confidentialité des données sont mis en œuvre. Il s’agit notamment du filtrage des sites Internet, de l’élimination des courriels non sollicités, du blocage de certains protocoles (peer to peer, messagerie instantanée....). Malgré la présence d’antivirus sur les postes de travail, chaque utilisateur doit rester attentif et vigilant à l’ouverture de certains mails ou site internet susceptibles de transmettre des virus pouvant entrainer une perte de données (cryptolocker, rançongiciel, …).

4.2. Les systèmes automatiques de traçabilité

Le service informatique opère sans avertissement les investigations nécessaires à la résolution de dysfonctionnements du système d'information ou de l'une de ses composantes, qui mettent en péril son fonctionnement ou son intégrité.

Il s’appuie pour ce faire, sur des fichiers de journalisation (fichiers « logs ») qui recensent toutes les connexions et tentatives de connexions au système d'information. Ces fichiers comportent les données suivantes : dates, postes de travail et objet de l’évènement.

4.3. Gestion du poste de travail

A des fins de maintenance informatique, le service informatique peut accéder à distance à l'ensemble des postes de travail. Cette intervention s'effectue avec l'autorisation expresse de l'utilisateur. Dans le cadre de mises à jour et évolutions du système d’information, et lorsqu’aucun utilisateur n’est connecté sur son poste de travail, le service informatique peut être amené à intervenir sur l’environnement technique des postes de travail. Il s’interdit d’accéder aux contenus.

ARTICLE 5 : PROCEDURE APPLICABLE LORS DU DEPART DE L’UTILISATEUR

Lors de son départ, l’utilisateur doit restituer au service informatique les matériels mis à sa disposition.

Il doit préalablement effacer ses fichiers et données privées. Toute copie de documents professionnels doit être autorisée par le responsable hiérarchique.

Les comptes et les données personnelles de l’utilisateur sont, en tout état de cause, supprimés dans un délai maximum d’un mois après son départ.

ARTICLE 6 : RESPONSABILITES

Le manquement aux règles et mesures de sécurité et de confidentialité définies par la présente charte est susceptible d’engager la responsabilité de l’utilisateur comme de l’établissement.

Lorsque le service informatique constate le non-respect des règles énoncées par la charte, il en informe la Direction qui :

- dans un premier temps, procèdera à un rappel à l’ordre ;

- dans un second temps, pourra exercer les mesures disciplinaires prévues par la législation en vigueur et les dispositions du Règlement Intérieur.

Le non-respect des lois et textes applicables en matière de sécurité des systèmes d’information est susceptible de sanctions pénales prévues par la loi.

CHAPITRE 3 : PLAFONDS CONGES SPECTACLES

La Caisse des Congés Spectacles est une association d’employeurs agréée par l’Etat, créée en 1939, qui collecte et redistribue les cotisations versées au titre des congés payés pour les salariés intermittents dans les milieux du spectacle vivant, du cinéma et de l’audiovisuel. Depuis février 2015, la Caisse des Congés Spectacles a rejoint le groupe Audiens, qui en assure la gestion.

En tant qu’établissement employant des artistes et techniciens du spectacle, la Cité de la musique - Philharmonie de Paris est affiliée à cette caisse de gestion de congés payés spécifique et verse les cotisations dues au titre des congés payés des intermittents du spectacle, dans le respect des plafonds définis par cette caisse.

Depuis le 1^er avril 2017, l’assiette des cotisations est fixée, pour les entreprises du spectacle vivant, par la Convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285). La Cité de la musique - Philharmonie de Paris n’entrant pas dans le champ d’application de cette convention, il est prévu de définir par accord collectif des plafonds journaliers auxquels se référer, par catégorie professionnelle. Par extension, la SAS Philharmonie des Enfants se voit appliquer ces mêmes plafonds journaliers.

ARTICLE 1 : PLAFONDS JOURNALIERS DE COTISATIONS DES CONGES PAYES DES ARTISTES ET TECHNICIEN DU SPECTACLE

Les plafonds journaliers de cotisations des congés payés applicables aux artistes et techniciens du spectacle travaillant au sein de la Philharmonie des enfants sont les suivants :

Fonctions	Plafonds applicables par jour
Artiste dramatique, chorégraphique, marionnettiste, de variétés, chansonnier et artiste de cirque	400 €
Metteur en scène	400 €
Maître de ballet et présentateur	400 €
Artiste lyrique, de music-hall ou de revues	400 €
Musicien	457 €
Chef d’orchestre, concertiste soliste	917 €

En dehors de ces fonctions, l’assiette de calcul de la cotisation aux Congés Spectacles est la rémunération brute acquise par le salaire au titre du travail effectif avant toute déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels et toute retenue.

CHAPITRE 4 : PLAN D’EPARGNE RETRAITE ENTREPRISE

Ce dispositif permet de compléter les pensions de retraite du régime de base (sécurité sociale) et des régimes complémentaires obligatoires (géré par l’AGIRC ou l’ARRCO) au moment de la liquidation, sous la forme d'une rente.

ARTICLE 1 : OBJET

L’objet du présent accord est de :

• mettre en place un régime de retraite supplémentaire à adhésion obligatoire permettant aux salariés bénéficiaires de se constituer une retraite en complément du régime de base et des régimes complémentaires obligatoires ;

• permettre aux salariés d’effectuer des versements volontaires facultatifs en complément des cotisations obligatoires.

ARTICLE 2 : PERSONNEL BENEFICIAIRE

Le PERE s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement, sous réserve d’une condition d’ancienneté de 12 mois continus.

ARTICLE 3 : FINANCEMENT

3.1. Taux, assiette, répartition de la cotisation obligatoire

Le financement du PERE est assuré par des cotisations exprimées en pourcentage des salaires bruts déclarés par l’établissement aux administrations fiscale et sociale.

L’établissement assure la prise en charge totale de la cotisation fixée à :

• 0,7 % du salaire brut sur les tranches A, B et C du salaire

Aucune cotisation salariale obligatoire n’est prévue.

Ce dispositif permet néanmoins aux salariés d’effectuer des versements volontaires facultatifs en complément des cotisations obligatoires.

3.2. Versement de cotisations individuelles et facultatives

Chaque salarié bénéficiaire peut verser, à titre individuel et facultatif, des cotisations dont la périodicité et le montant sont au choix du bénéficiaire, dans le respect des dispositions du contrat d’assurance.

Ces versements volontaires peuvent être programmés à échéance régulière mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle par prélèvement automatique (avec une échéance minimale de 50 €) ou réglés par chèque ponctuellement à la libre initiative du salarié (avec un minimum de 300 € par versement).

Les versements du salarié sur le PERE présentent un avantage fiscal, en partie déductibles du revenu global soumis à l’impôt conformément à la législation en vigueur.

3.3. Versement de sommes issues du Compte Epargne Temps

Le salarié ayant le statut de cadre au forfait - jours peut effectuer deux fois par an des versements facultatifs issus de la conversion en euros de jours de son Compte Épargne Temps, dans la limite de 10 jours par an. Ces versements étant effectués par l’employeur pour le compte du salarié, celui-ci devra en formuler la demande au moins 15 jours avant le 1^er du mois de versement, soit avant le 15 mai pour un versement en juin et avant le 15 novembre pour un versement en décembre.

ARTICLE 4 : ORGANISME ASSUREUR

La gestion du système de garanties collectives du PERE est confiée à la société d’assurance ci-après désignée :

ARIAL CNP ASSURANCES

35-37 boulevard Brune

75680 Paris Cedex 14

Avant l’issue d’une période de cinq ans à compter de l’entrée en vigueur du PERE, le choix de cet organisme (et de son intermédiaire) fera l’objet d’un réexamen, conformément aux dispositions de l’article L.912-2 du Code de la Sécurité sociale.

Ces stipulations ne font pas obstacle à la révision ou à la dénonciation du PERE, avant la date fixée pour le réexamen du choix de l’organisme assureur, conformément aux dispositions de l’article 9 du présent chapitre.

ARTICLE 5 : PRETSTATIONS

5.1. Dispositions générales

Le versement des prestations interviendra au moment de l’ouverture des droits à la retraite, selon les modalités définies par le contrat d’assurance, souscrit en application du présent chapitre.

Le bénéfice des prestations est expressément soumis au respect par le bénéficiaire des obligations déclaratives, de fourniture de pièces justificatives ou de contrôle.

Les droits des salariés concernés, résultant des cotisations versées, leur seront définitivement acquis, même s’ils ne terminent pas leur carrière au sein de l’entreprise.

Les salariés bénéficiaires recevront par ailleurs, chaque année, un relevé de leurs droits.

5.2. La rente viagère

Le régime mis en place prévoit la couverture d’une prestation de retraite sous forme de rente viagère, répondant aux conditions de l’article 83 du CGI et de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale. Les droits seront acquis définitivement. Ils seront proportionnels aux cotisations versées et capitalisées.

Par anticipation et dans les cas admis par la réglementation (fin de droits à l’assurance chômage, surendettement ou invalidité de 2^ème et 3^ème catégorie,…), la rente sera perçue en capital par le salarié.

En cas de décès du salarié avant l’ouverture de ses droits retraite, un capital sera versé au bénéficiaire désigné.

Si, au moment de la liquidation des droits, la rente du bénéficiaire est inférieure à un certain montant annuel déterminé légalement par le contrat d’assurance, la rente fera l’objet d’un versement unique.

ARTICLE 6 : REVERSION

Lors de la liquidation de ses droits, le salarié bénéficiaire aura le choix entre :

• une rente non-réversible

• une rente réversible à 50 %, 60 % ou 100 % au profit de son conjoint et le cas échéant, de son (ses) ex-conjoint(s) survivant(s) non remarié(s).

En cas de réversion, le montant de la rente sera réduit en fonction du taux de réversibilité choisi et de l’âge du bénéficiaire désigné et le cas échéant, de(s) ex-conjoint(s) survivants non remariés. Conformément à l’article L. 912-4 du Code de la sécurité sociale, le(s) ex-conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non-remarié(s), quelle que soit la cause de la séparation de corps ou de divorce, bénéficiera (ont), obligatoirement, d’une fraction de la pension de réversion. En cas d’attribution d’une pension au conjoint survivant et au(x) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s), les droits de chacun d’entre eux seront répartis au prorata de la durée respective de chaque mariage, par rapport à la durée totale des mariages. En cas de mariage ou de remariage postérieur à la liquidation, le montant de la rente principale pourra être modifié à la baisse.

ARTICLE 7 : AUTRES OPTIONS POSSIBLES

En plus de la réversion, d’autres options sont au choix du salarié :

• Option « trimestrialités garanties »,

• Dépendance,

• Rente majorée / minorée,

• Option décès.

ARTICLE 8 : TRANSFERT DU COMPTE DU SALARIE

Le salarié ayant quitté l’entreprise avant son départ à la retraite suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission pourra :

• soit demander le transfert du capital constitutif de rente de son compte de retraite dans un contrat d’assurance de même nature souscrit par son nouvel employeur, ou dans
  un Plan d’Epargne Retraite Populaire (PERP) ;

• soit conserver son compte de retraite auprès de l’organisme assureur. Dans ce cas précis, il ne pourra plus être alimenté par de nouvelles cotisations mais son compte continuera à capitaliser.

CHAPITRE 5 : TELETRAVAIL

Les objectifs de la mise en place du télétravail sont les suivants :

• Permettre de mieux concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle pour les salariés de l’établissement ;

• Utiliser les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) permettant le travail à distance ;

• Améliorer la qualité de vie au travail en fluidifiant la présence des salariés dans les espaces de travail ;

• Contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE).

ARTICLE 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire - à l’exception du télétravail sur préconisation du médecin de travail (cf. article 14) - en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

ARTICLE 2 : Démarche volontaire et principe de réversibilité

Conçu comme un mode d’organisation du travail, le télétravail est un choix individuel, à l’initiative du salarié. Le principe du volontariat est donc au cœur du télétravail, hormis dans le cas particulier du télétravail sur préconisation du médecin du travail (cf. article 14).

Ce mode d’organisation est également fondé sur un principe de réversibilité. Le salarié et la Direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux dans les conditions initiales de son contrat. La demande de réversibilité doit être notifiée par écrit par la partie demanderesse et doit respecter un délai de préavis d’un mois à compter de la réception de la demande.

ARTICLE 3 : Procédure d’examen et mise en place

Les salariés répondant aux critères d’éligibilité du télétravail définis ci-après peuvent, dès l’entrée en vigueur du présent accord, demander à bénéficier de ce mode d’organisation du travail.

Le salarié peut être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement.

Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, les modalités de son fonctionnement sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Lorsque le télétravail est mis en place à la demande d’un salarié de l’établissement, celui-ci doit faire une demande préalable en respectant les points suivants :

• La demande doit être formulée deux mois avant la date de démarrage de l’activité en télétravail.

• Le salarié doit formuler sa demande par écrit, auprès de la Direction.

La Direction étudiera cette demande et formulera sa réponse par courrier dans un délai de 3 semaines suivant la date de réception de la demande.

En cas d’acceptation par la Direction, la mise en place du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an (cf. Article 6). Cet avenant pourra être renouvelé à la demande du salarié. Dans ce cas, il doit en faire la demande au plus tard un mois avant la date de fin prévue par l’avenant.

Durant les 2 premiers mois de télétravail, la Direction comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine. L’objectif de cette période probatoire est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les deux parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un écrit.

Lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail, un avenant sera rédigé selon les modalités décrites à l’article 14 du présent chapitre.

ARTICLE 4 : Éligibilité au télétravail

Le recours au télétravail est ouvert à tous les salariés de l’établissement à l’exception de certaines missions, tâches ou responsabilités incompatibles avec ce mode d’organisation. Il s’agit notamment :

• du travail posté (1) ;

• des missions nécessitant une présence physique au contact du public et/ou des artistes ;

• des missions qui nécessitent un matériel technique qui n'est pas transposable en télétravail ;

• des missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui soulèveraient des problèmes de sécurité ;

• des responsabilités hiérarchiques ou d’encadrement nécessitant une présence permanente dans l'établissement.

La Direction étudiera chaque demande individuelle en fonction de ces critères d’éligibilité et des contraintes d’organisation.

Le salarié demandeur devra s’assurer que son équipement individuel répond aux prérequis techniques définis en annexe. Un diagnostic préalable effectué par le service informatique conditionnera la mise en place du télétravail.

En tout état de cause, le pourcentage de l’effectif simultanément en situation de télétravail au sein d’un seul et même service ne pourra être supérieur à 30%.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Les salariés en situation de handicap ainsi que les femmes enceintes de trois mois révolus seront prioritaires dans l’accès au télétravail, sous réserve que leurs missions soient éligibles, selon les critères du présent article et que l’organisation du travail le permette.

ARTICLE 5 : Organisation du télétravail

5.1. Télétravail régulier ou « à la carte »

L’activité en télétravail peut s’organiser selon deux formules au choix, prévue par l’avenant ou le contrat :

• Soit le télétravail constitue une activité fixe et régulière qui doit être :

• au minimum d’une demi-journée et au maximum de deux jours par semaine, qu’il s’agisse de jours consécutifs ou non ;

• une journée prise toutes les deux semaines ;

• l’alternance d’une journée par semaine et de deux journées par semaine.

• Soit le télétravailleur a la possibilité de poser 30 journées maximum par an « à la carte » (par journée complète ou par demi-journée). Toute demande d’une demi-journée, d’une journée ou de plusieurs journées consécutives de télétravail « à la carte » doit être formulée au plus tard 2 jours ouvrés avant le début du télétravail et doit être soumise à l’accord du responsable hiérarchique.

En tout état de cause, la détermination de la ou des demi-journée(s) ou journée(s) en télétravail devra se faire dans le respect de l'organisation du travail, de la continuité de service et de l'effectif simultané en télétravail.

5.2. Plages horaires

Les salariés en télétravail, y compris les cadres au régime du forfait jour, doivent respecter les plages horaires suivantes, pour assurer au plus une journée de travail de 8 heures (ou de 4 heures dans le cas d’une demi-journée télétravaillée), dans le respect de leur durée quotidienne de travail :

• de plages fixes : de 10h00 à 12h00 et/ou de 14h00 à 17h00 (dont une heure de pause déjeuner non rémunérée),

• des plages variables comprises le matin entre 8h00 et 10h00, le midi entre 12h00 et 14h00, et le soir entre 17h00 et 19h00, à déterminer contractuellement.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou heure supplémentaire sauf demande expresse de la hiérarchie. Au regard du décompte des heures effectuées à la semaine, la journée ou la demi-journée télétravaillée constituera une journée banalisée.

Durant ces plages horaires fixées par avenant ou contrat, le salarié doit être joignable par téléphone et par mail, tout évènement empêchant l’exercice du télétravail devant être signalé au plus tôt.

Lorsqu’une réunion nécessitant la présence du salarié est prévue sur une séquence de télétravail, il sera tenu d'y assister dans la mesure où un délai de prévenance de 2 jours minimum aura été respecté.

5.3. Modalités techniques

Le service informatique assurera l’accès aux différents outils métiers nécessaires à la réalisation des missions des salariés en situation de télétravail via un système de prise en main à distance. À titre d’information, pour des raisons de sécurité, les ressources informatiques de l’établissement seront accessibles uniquement entre 7h00 et 24h00. De plus, pour limiter les risques de virus informatiques, l’échange d’information via la fonctionnalité « copier-coller » entre les environnements de travail professionnel et personnel sera interdite. Enfin, pour des raisons de confidentialité et de comportement écoresponsable, l’impression de documents ne sera pas permise en dehors de l’établissement. Par ailleurs, la ligne téléphonique professionnelle du télétravailleur sera transférée à son domicile, sur la ligne téléphonique de son choix (téléphone portable ou téléphone fixe).

ARTICLE 6 : Modalités contractuelles

Les modalités du télétravail doivent être définies au sein du contrat de travail s’il est prévu dans les conditions initiales d’embauche ou par avenant au contrat de travail dans le cas où le télétravail est mis en place postérieurement à l’embauche. Les modalités contractuelles qui seront précisées sont les suivantes :

• La date de début du télétravail et de fin (par période d’un an renouvelable) ;

• Les règles de réversibilité en vigueur ;

• La période probatoire ;

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail hebdomadaire (part du temps de travail à domicile ou en entreprise), bimensuel ou « à la carte » ;

• La plage horaire complète pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;

• Les conditions d’utilisation du matériel éventuellement mis à disposition et de forfait de remboursement des frais ;

• Les conditions d’organisation de points périodiques avec le responsable hiérarchique.

ARTICLE 7 : Prise en charge des frais et équipements de travail

7.1. Équipement informatique

Le télétravailleur utilise son équipement informatique personnel qui devra répondre aux prérequis techniques pour la prise en main à distance.

A défaut d’outil informatique personnel, la Direction met à disposition du salarié un matériel informatique lui permettant de travailler à domicile. Ce matériel sera prêté uniquement le ou les jours télétravaillés sous réserve de disponibilité. Ce matériel reste la propriété de l’établissement, notamment en cas de cessation du télétravail. L’établissement en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques.

7.2. Forfait de remboursement de frais

Forfait mensuel dans le cadre du télétravail régulier

Lorsque le salarié travaille depuis son domicile selon un rythme régulier, il perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle qui couvre notamment les frais d’électricité, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique et d’amortissement de son matériel informatique lorsqu’il s’agit de son équipement personnel qui est utilisé pendant les journées ou demi-journées en télétravail.

Les forfaits mensuels, versés sur 11 mois afin de tenir compte des congés payés, sont les suivants :

• Salarié en télétravail à raison d’une demi-journée par semaine ou d’un jour toutes les deux semaines : 3 € bruts par mois (soumis à cotisations sociales), auxquels s’ajoutera une compensation de 7 € bruts par mois dans le cas de l’utilisation du matériel informatique personnel ;

• Salarié en télétravail à raison d’un jour par semaine ou d’un jour et demi par semaine : 5 € bruts par mois (soumis à cotisations sociales), auxquels s’ajoutera une compensation de 10 € bruts par mois dans le cas de l’utilisation du matériel informatique personnel ;

• Salarié en télétravail à raison de deux jours par semaine ou d’une alternance un jour par semaine / deux jours par semaine : 10 € bruts par mois (soumis à cotisations sociales) auxquels s’ajoutera une compensation de 20 € bruts par mois dans le cas de l’utilisation du matériel informatique personnel.

Forfait annuel dans le cadre du télétravail « à la carte »

Dans le cas du télétravail « à la carte », le salarié percevra un forfait de 50 € bruts par an (soumis à cotisation), qui sera versé à échéance de l’avenant ou chaque année (à date anniversaire) dans le cadre du télétravail mis en place dès l’embauche.

Ce forfait annuel sera versé dans son intégralité, en cas d’interruption du télétravail en cours d’année, à partir du moment où une séquence de télétravail a minima aura été suivie.

ARTICLE 8 : Assurance

La mise en place du télétravail est conditionnée par la remise d’une attestation d’assurance multirisque habitation de son domicile par le salarié, avec une extension multirisque professionnelle.

Le salarié devra remettre cette attestation de moins d’un mois, lors de la signature de son avenant ou de son contrat de travail incluant le télétravail.

La Direction prend en charge les surcoûts éventuels d’extension de garantie nécessaire pour l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Le remboursement du surcoût se fait sur présentation de la facture complémentaire remise par la compagnie d’assurance.

ARTICLE 9 : Santé et Sécurité

La Direction informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En outre, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 10 : Accompagnement et suivi individualisé

Le télétravailleur bénéficie d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements et/ou accès aux outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur doit être également accompagné par son responsable hiérarchique direct dans cette nouvelle organisation du travail.

Chaque année, le télétravail devra être abordé lors de l’entretien individuel du télétravailleur: cela fera l’objet d’une rubrique à part entière dans le formulaire d’entretien individuel, abordant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le salarié sur ce mode d’organisation du travail, les avantages pour le salarié et les éventuelles difficultés rencontrées.

ARTICLE 11 : Égalité des droits et priorité d’accès

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils ont accès aux services collectifs de l’établissement, à toute information professionnelle, à l’information culturelle, sportive et sociale et à l’information syndicale. Ils se verront attribuer dans les mêmes conditions un titre restaurant par journée entière télétravaillée.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’établissement et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

ARTICLE 12 : Protection des données

La Direction prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte informatique de l’établissement, permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Il est important de rappeler que l’accès aux systèmes d’information à distance demande une vigilance accrue de la part du télétravailleur en termes de sécurité et de confidentialité des données et des identifiants/mots de passe.

ARTICLE 13 : Télétravail sur préconisation du médecin du travail

Le télétravail peut constituer une solution d’aménagement du temps de travail lorsque le médecin du travail le préconise, à condition que les fonctions occupées par le salarié concerné répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent chapitre.

Lorsque le télétravail est mis en place à la demande du médecin du travail, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant d’une durée déterminée correspondante à la durée préconisée par le médecin du travail.

Le salarié qui télétravaille sur préconisation du médecin du travail bénéficie des droits et devoirs définis par le présent chapitre. Son avenant doit préciser les modalités contractuelles définies à l’article 6 susvisé.

ARTICLE 14 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de risque pour la santé, de problème d’accès au lieu de travail, ou de conditions dégradées du travail (panne électrique, nuisances extérieures, …), la Direction peut étendre le télétravail dans une forme simplifiée à des salariés qui ne sont pas soumis à ce mode d’organisation de travail par avenant. Cet aménagement du travail à domicile de manière ponctuelle pour répondre à une urgence, garantir la protection des salariés et permettre la continuité de service ne fera pas l’objet d’une prise en charge spécifique.

Les journées de télétravail accordées en cas de circonstances exceptionnelles par des salariés sous avenant télétravail « à la carte » ne viennent pas en déduction du forfait des jours annuels de la formule « à la carte ».

CHAPITRE 6 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : OBJET

L’objet de ce chapitre est d’assurer à la fois l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes de l’établissement notamment dans les domaines suivants :

• La mixité dans l’emploi et le recrutement ;

• La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels par la mise en place de formation ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ;

• Le développement des actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT

2-1 Non-discrimination dans les recrutements

Le recrutement au sein de l’établissement exclut toute forme de discrimination qu’elle soit directe ou indirecte, fondée sur la religion, les convictions politiques, l’orientation sexuelle, les caractéristiques physiques ou encore le sexe.

Dès lors, les critères de sélection sont strictement objectifs. Ils sont déterminés conjointement par la Direction et les services recruteurs et formalisés en principe dans des fiches de poste. Ils se fondent exclusivement sur la qualification, l’expérience professionnelle et les compétences des candidats et sont les mêmes pour les femmes comme pour les hommes.

Dans le cadre du Label Egalité Professionnelle obtenu par la maison mère Cité de la musique - Philharmonie des Enfants, une procédure sur le recrutement a été mise en place. Les publications de poste, les publications d’offre d’emploi, les présélections des candidatures et les entretiens de recrutement eux-mêmes doivent respecter cette procédure. Un grille d’entretien de recrutement normée est systématiquement utilisée lors des entretiens afin d’évaluer objectivement le savoir, le savoir-faire, le comportement professionnel et la motivation de chaque candidat reçu. La grille d’entretien et la procédure sur le recrutement sont annexées au présent accord.

Enfin, un effort particulier sera fait, dans le cadre des relations écoles, afin d’obtenir un certain niveau de mixité dans le recrutement des stagiaires, apprentis ou contrats de professionnalisation qui constituent un vivier futur de recrutement.

2-2 Offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes.

La Direction s’engage à faire expressément mention dans chaque offre de son accessibilité aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Les métiers sont systématiquement indiqués au féminin comme au masculin.

2-3 Parité des entretiens

Pour chaque emploi ouvert en interne comme en externe, la Direction s’engage à recevoir au minimum un candidat de chaque sexe si les candidatures reçues le permettent.

2-4 Parité des équipes

A compétences égales et pour les métiers subissant un déséquilibre dans les effectifs en place entre les femmes et les hommes, la sélection pourra favoriser exceptionnellement le sexe le moins représenté afin d’assurer la mixité des équipes dans l’établissement.

La surreprésentation d’un sexe ne devra pas excéder plus de 80% dans un service ou un département, dans la mesure du possible.

ARTICLE 3 : FORMATION

Les moyens de formation sont attribués objectivement en fonction des besoins constatés lors des entretiens individuels.

Les efforts de formation consentis à l’un ou l’autre sexe devront être proportionnels à la part de chaque sexe dans les effectifs, moyennant un écart acceptable de plus ou moins 10% de cette représentation, pour chaque année donnée.

ARTICLE 4 : PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION

La Direction poursuit son engagement à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La direction s'engage à exclure toute discrimination salariale entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifiée par des compétences, des niveaux de responsabilité, un temps de travail, des qualifications, des structures d’âge ou d'ancienneté.

En cas d'écart constaté, la situation salariale individuelle sera spécifiquement étudiée et des correctifs devront être apportés, notamment lors des campagnes annuelles des mesures individuelles.

Article 5 : Equilibre entre vie professionnelle et vie familiale

Pour l’appréciation du parcours professionnel, les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont considérés comme du travail effectif.

De même, la Direction s’engage à maintenir le poste d’un salarié qui déciderait de faire valoir un congé parental d’éducation et ce pour une durée allant jusqu’à 12 mois pris à l’issue du congé maternité, de paternité ou d’adoption ainsi que des éventuels congés payés reportés.

De plus, un aménagement des congés doit permettre d’améliorer les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Ainsi, une possibilité de report des congés payés de l’exercice en cours sur l’exercice suivant est offerte au salarié afin de prolonger le congé post natal ou dédié à l’arrivée de l’enfant au sein du foyer.

Tout salarié se voit proposer à l’issue d’une absence d’au moins 3 mois, quelle que soit sa nature (maternité, congé parental, maladie…), un entretien de reprise d’activité mené conjointement par la Direction et le Manager N+1. Cet entretien personnalisé, par le biais d’un formulaire adapté, permet de faire le point sur les évolutions dans l’établissement et sur le poste occupé par le salarié en son absence. Il peut aboutir à l’octroi d’une formation spécifique ou encore décider d’un aménagement du temps de travail, permettant d’accompagner le salarié dans sa reprise d’activité.

Par ailleurs, douze jours de congés pour enfant, conjoint ou parent malade, peuvent permettre au salarié de concilier objectifs professionnels et obligations familiales sans préjudice spécifique.

Enfin, le recours au télétravail est désormais encadré au sein de notre établissement. Ce mode d’organisation du travail est possible dans le cadre de la mise en place d’un avenant au contrat de travail, à condition que le salarié remplisse les conditions d’éligibilité prévues dans l’accord. Le télétravail peut se faire de façon régulière ou selon un système de télétravail « à la carte ».

Le taux de non-renouvellement des avenants permettant le télétravail ne devra pas excéder 20% d’une année sur l’autre, à l’exception des non-renouvellements à la demande du salarié.

Article 6 : Calcul des cotisations assurance vieillesse à taux plein pour les temps partiels

Les salariés travaillant à temps partiel et qui le souhaitent pourront demander à cotiser à taux plein pour bénéficier de trimestres complets. Ils prendront alors à leur charge la part salariale des cotisations vieillesse à hauteur d’un temps plein, l’établissement prenant à sa charge les cotisations patronales afférentes à un temps complet.

Article 8 : durée d’APPLICATION

Ces mesures en faveurs de l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail s’appliquent pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.

CHAPITRE 7 : DIVERSITE

Article 1 : Objet

L’objet de ce chapitre est de favoriser la diversité du personnel au sein des équipes de la Philharmonie des Enfants d’un point de vue intergénérationnel, entre les salariés juniors et les salariés seniors ci-après définis et également en termes de politique d’emploi et d’insertion des personnes en difficulté et/ou en situation de handicap.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

2-1 Salariés concernés

Les clauses du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Philharmonie des Enfants.

2-2 Définition des tranches d’âge

Sont considérés comme « seniors » les salariés de la Philharmonie des Enfants ayant 50 ans ou plus, à l’exception des seuils dérogatoires définis spécifiquement dans le présent accord.

Sont considérés comme « juniors » les salariés de la Philharmonie des Enfants âgés de moins de 30 ans.

Article 3 : Promouvoir la Diversité par l’insertion professionnelle

3-1 Insertion des jeunes

3.1.1. Recrutement en CDI de salariés juniors

Les postes en contrat à durée indéterminée (CDI) ouverts au recrutement externe seront en priorité pourvus par des salariés juniors pour atteindre, en moyenne sur les 3 années, un objectif chiffré d’au moins 20% des recrutements.

3.1.2. Accueil de stagiaires

L’accueil de stagiaires de courte ou de longue durée se fera dans la limite légale de 6 mois de présence effective dans l’établissement. Pour tout stage supérieur à 2 mois, le stagiaire, en sus de sa gratification, pourra prétendre au bénéfice de la part patronale de ticket restaurant par jour entier de présence, ainsi qu’à la prise en charge de 50% de son abonnement de transport (dans les mêmes conditions que les salariés). Les stagiaires de courte durée (moins de 2 mois) continuent à bénéficier de la part patronale de ticket restaurant par jour entier de présence. Enfin, rappelons que le recours aux stages n’a pas vocation à pourvoir des emplois durables ou temporaires.

3.1.3. Accueil de contrats d’alternance et développement du tutorat pour la transmission des savoirs

La Direction souhaite maintenir son effort en matière d’emploi de salariés juniors en contrat d’alternance. Ainsi, chaque année, des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation pourront être proposés au sein de différents services.

La fonction tutorale doit être développée afin de favoriser la transmission par les salariés expérimentés de leur savoir et de leur savoir-faire aux salariés juniors en contrat d’alternance. La mission de tuteur repose sur la base du volontariat. Le tuteur bénéficiera d’une formation nécessaire à l’accomplissement de sa mission, et, le cas échéant, d’une décharge d’activité afin de disposer du temps nécessaire à l’accomplissement de sa mission

3-2 Développement de la politique en faveur des travailleurs handicapés

La Philharmonie des Enfants souhaite promouvoir une politique d’insertion et d’emploi de personnes en situation de handicap, à travers la mise en œuvre de différentes actions :

• Reconnaissance du statut de référents handicap : un ou plusieurs référents handicap sont identifiés dans le but de faciliter la circulation de l’information entre les services et d’améliorer l’intégration des salariés en situation de handicap ainsi que de l’accueil du public handicapé à la Philharmonie. Le référent handicap est l’interlocuteur privilégié de la coordinatrice accessibilité dans son service. Il centralise l’information accessibilité de son service (brochure, site internet, etc…). Il participe à 2/3 réunions par an avec les autres référents handicap et la coordinatrice de l’accessibilité. Pour remplir ses missions, le référent handicap bénéficie d’une sensibilisation à l’accessibilité et d’un accompagnement proposés par la coordinatrice accessibilité.

• Accueil de stagiaires en situation de handicap : l’établissement a établi des partenariats avec les centres de réinsertion professionnelle et Cap emploi, visant à accueillir des personnes en stage, bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour une durée d’une semaine à deux mois maximum.

• La semaine pour l’emploi des travailleurs handicapés : Chaque année, lors de la semaine qui se déroule en novembre, une journée de sensibilisation à une typologie de handicap est proposée par la maison mère la Cité de la musique - Philharmonie de Paris aux salariés (ex : handicap psychique, Alzheimer, culture sourde…).

• Participation à des évènements ponctuels en matière de handicap : A titre d’exemple, le 14 mai 2020, la maison mère la Cité de la musique - Philharmonie de Paris a été partie prenante de l'opération DuoDay pour la 2^e année consécutive. Il s’agit de la formation de duos entre des personnes en situation de handicap et des salariés volontaires afin de passer outre les préjugés et avancer vers l’inclusion.

Article 4 : Engagement en faveur de l’emploi des salariés seniors

4-1 Recrutement de salariés seniors

La Direction se fixe comme objectif de recruter 5% de salariés seniors en moyenne au cours des 3 années à venir, sur les postes ouverts au recrutement externe.

4-2 Maintien dans l’emploi des salariés seniors

La Direction s'engage à étudier toutes les voies possibles pour maintenir les salariés seniors dans leur emploi.

Conformément à la législation en vigueur, la mise à la retraite des salariés seniors ne peut intervenir avant l’âge de 70 ans, sauf à ce que ces derniers souhaitent partir avant et en fassent la demande.

4-3 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Dans le cadre des perspectives et évolutions professionnelles des salariés seniors, la Direction s’engage à analyser tout particulièrement les possibilités de promotions internes les concernant. A cet effet, la Direction communique en premier lieu les postes à pourvoir en interne et examinera en priorité les candidatures internes reçues.

4-4 Prévention de la pénibilité

La Direction s'est fixée comme objectif la prévention de la pénibilité.

A cet égard, une attention toute particulière sera apportée aux formations concourant à limiter les postures pénibles ou dangereuses. Une automatisation des tâches sera également recherchée afin de pallier l'effort physique du personnel.

A la demande de la Direction ou du salarié senior, le médecin du travail peut être sollicité pour une analyse du poste de travail et des conditions de travail.

A ce titre, la Direction entend associer la médecine du travail et les responsables en charge des aspects techniques, à toute solution permettant au personnel senior d'améliorer leurs conditions de travail dans les travaux recensés comme pénibles.

Par ailleurs, en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail et d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente, le salarié senior bénéficiera, en cas d'acceptation d'un poste de qualification inférieure, de la garantie du maintien de sa rémunération antérieure à la condition qu'il comptabilise 10 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise.

4-5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Au cours de l’entretien professionnel (annexé à l’entretien individuel), seront définis conjointement les projets professionnels du salarié et ses éventuels besoins de formation à moyen terme.

Il conviendra alors de s’appuyer sur les dispositifs suivants :

• Le plan de développement des compétences, qui répond aux besoins de formation exprimés par les salariés, considérés comme acteurs de leurs parcours de formation tout au long de leur vie ;

• Le compte personnel de formation (CPF), qui s’élève actuellement à 500 euros par an et par salarié (dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros) ;

• Le compte personnel de formation de transition pour les projets de transition professionnelle (qui remplace le CIF) ;

• La reconversion ou promotion par l’alternance (ProA), nouveau dispositif qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ;

• Le bilan de compétences, qui constitue un outil d’analyse des compétences, des aptitudes et motivations et permet aux salariés qui le souhaitent de définir un projet professionnel ou un projet de validation des acquis de l’expérience et/ou de formation ;

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui est un dispositif d'accompagnement proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle auprès d’un organisme extérieur habilité. Le CEP permet au salarié d’être conseillé sur un éventuel projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

La Direction se fixe comme objectif de réserver au moins 20% du budget formation aux salariés seniors de l’entreprise.

4-6 Aménagement des fins de carrière

Les aménagements pourront être accordés à la demande des salariés sous réserve d’acceptation de la Direction au regard des contraintes d’organisation du service et en fonction des différentes limites d’âge précisées ci-dessous.

4.6.1. Amplitude horaire et hebdomadaire

Chaque salarié senior pourra, à partir de 50 ans, demander un aménagement individualisé de son temps de travail afin de réduire soit ses amplitudes horaires par jour, soit ses amplitudes en jours par semaine, sans pour autant modifier la durée totale hebdomadaire de 35 heures.

4.6.2. Cas spécifique des salariés au forfait

Pour les salariés au forfait qui souhaiteraient bénéficier de l’aménagement du temps de travail prévu ci-dessus, une demande de retour à l’horaire devra être formulée auprès de la Direction qui formulera sa réponse dans un délai maximal de 4 semaines. Dans le cas d’une acceptation, le salarié passera au statut Cadre à l’horaire, Groupe V. Le salarié ne bénéficiera plus de journée d’ARTT (CET gelés) et ne pourra pas se prévaloir du paiement d’heures supplémentaires.

4.6.3. Recours au télétravail

Sous réserve d’éligibilité des missions du salarié au télétravail (cf. article 4 du chapitre n°5 du présent accord), l’accès à ce mode d’organisation du travail sera facilité pour les salariés seniors.

4.6.4. Passage à temps partiel avec maintien des cotisations « Retraite » à taux plein

En vue de préparer la fin de carrière, le salarié senior peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel (pour une durée déterminée ou non) associé à un maintien des cotisations « retraite » à taux plein (part patronale et part salariale).

La Direction s’attachera à examiner la demande avec attention et à y répondre favorablement sous réserve de la prise en compte des éléments suivants :

• Les nécessités d’organisation du service

• Les contraintes de remplacement du salarié souhaitant le temps partiel

• La durée et le pourcentage du temps partiel demandé

En cas d’accord, la Direction s’engage à maintenir et prendre en charge la part patronale des cotisations « Retraite » (régime de base de sécurité sociale) sur la base d’un temps complet, le salarié prenant alors à sa charge la part salariale des cotisations « Retraite » sur la base d’un temps complet également.

Dans ce cas, par dérogation à l’article 56 de l’accord d’entreprise, le calcul des indemnités de départ à la retraite se fera sur la base d’un temps complet.

4.6.5. Départ à la retraite

A partir de 60 ans, tout salarié pourra également solliciter la Direction afin d’être accompagné dans ses démarches administratives pour préparer son départ à la retraite.

La Direction pourra lui fournir des informations sur les dispositifs légaux en vigueur et notamment sur la retraite progressive, dispositif légal permettant de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel. Ce système de retraite progressive peut se combiner avec le dispositif de passage à temps partiel.

Les salariés pourront également obtenir de plus amples informations sur les dispositifs de retraite en participant à une réunion d’information ou par le biais de permanences sur le thème de la retraite, qui seront programmées annuellement au sein de l’établissement.

Pour rappel, chaque année, à partir de 65 ans et 3 mois minimum avant la date d’anniversaire, la Direction interroge le salarié senior sur sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite.

A noter qu’une fois que le salarié aura ouvert ses droits à la retraite, il pourra bénéficier d’une carte culture à validité permanente. La demande doit être formulée directement auprès du service compétent du Ministère de la Culture, en fournissant notamment une attestation d’emploi remise lors de la fin de contrat, le titre de pension retraite et l’ancienne carte culture pour destruction.

Article 5 : durée D’application

Ces mesures en faveurs de la diversité s’appliquent pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.

CHAPITRE 8 : FORFAIT MOBILITES DURABLES

Ce type de remboursement forfaitaire mensuel est proposé aux salariés afin de réduire leur exposition au risque de contamination du virus Covid-19 dans les transports en commun, tout en évitant de saturer les réseaux routiers.

Article 1 : Champ d’application du forfait Mobilités Durables

Le forfait Mobilités Durables est proposé à tous les salariés de l’établissement se déplaçant à vélo, à vélo électrique assisté, en engin de déplacement personnel partagé (vélopartage, trottinette, scooter en accès libre, …), en covoiturage (chauffeur ou passager) ou en transports publics de personnes autre que les transports publics (RATP et SNCF) entre leur domicile et leur lieu de travail.

Article 2 : Modalités financières du forfait Mobilités Durables

Le montant du forfait mensuel est de 33 € nets par mois (non soumis à cotisations sociales) pour un salarié employé à temps complet au sein de l’établissement.

Ce forfait Mobilités Durables n’est pas cumulable avec la prise en charge de 50 % des frais d’abonnement de transport en commun public, dans la mesure où le plafond de remboursement annuel, toutes prises en charges cumulées, ne peut excéder 400 euros.

Pour en bénéficier, le salarié doit fournir, chaque année, une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective du moyen de déplacement entrant dans le champ d’application de l’article 1 du présent chapitre.

Article 3 : Cas particuliers des salariés à temps partiel

Comme appliqué en matière de prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun public, il est prévu que le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée du travail hebdomadaire applicable au sein de l’établissement bénéficie du forfait Mobilités Durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.

En outre, le salarié à temps partiel pour un nombre d’heures inférieur à un mi-temps bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Dispositions finales

• Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 25 octobre 2021 à l’issu des formalités d’enregistrement et de publicité de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues dessous.

• Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.

Il pourra être révisé selon les formes légales.

Les clauses du présent accord sont divisibles.

En cas de demande de révision par l’une ou l’autre des parties, les parties se réuniront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

• Modalités de dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception notifié à l’autre partie selon les formes légales.

Dans ce cas l’accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

• Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à destination de la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Un exemplaire papier sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise.

Fait à Paris,

En quatre exemplaires originaux,

Le 21/10/2021

________________________________

Pour le personnel	Pour la SAS Philharmonie des Enfants
Ayant ratifié à la majorité des 2/3 le projet d’accord selon la liste d’émargement et le procès-verbal joints	XXXXXX en sa qualité de Président