ACCORD RELATIF AU forfait annuel en jours

ET A LA PRIME DECENTRALISEE

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association INSTITUT DE SANTE PARASPORT CONNECTE SYNERGIE, association loi 1901

Dont le siège social est situé 27 Avenue de Verdun 92120 MONTROUGE

Immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 851 877 563 00011

Représentée par son Président en exercice domicilié es qualité audit siège

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’association, ayant approuvé le projet d’accord par référendum à la majorité des 2/3 des salariés (le procès-verbal de la consultation est joint), conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties » ou « les parties signataires »

Il est conclu le présent accord interne à l’association portant (1) sur la mise en place du forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes et (2) sur les modalités de versement de la prime décentralisée prévue par les dispositions de la convention collective nationale de l’Hospitalisation privée à but non lucratif.

PREAMBULE

1. Intention des parties

Les parties signataires souhaitent mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés cadres autonomes, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, bénéficiant de réelles autonomie et liberté dans la réalisation de leurs missions, projets, recherches, publications et des responsabilités qui leur sont confiés ainsi que dans l’organisation de leur emploi du temps et de leurs éventuels déplacements professionnels.

Il s’agit de salariés cadres autonomes dont la nature des fonctions et la diversité des missions confiées ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association.

La mise en place du forfait annuel en jours répond à la fois aux besoins et aux contraintes organisationnelles de l’association et à ceux des salariés cadres autonomes pour tenir compte de la spécificité de leurs différentes activités et de leur profil, pour lesquels un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire n’est pas adapté.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose les activités confiées tout en permettant aux salariés cadres de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail, projets et aspirations personnelles et professionnelles.

Cette mise en place s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, la collaboration, l’esprit d’équipe, la bonne foi, la responsabilisation, la transparence, l’autonomie, la liberté et la loyauté.

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de doter l'association d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail pour une partie des salariés.

Les parties insistent sur la nécessité de garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés, bénéficiant d’un forfait annuel en jours, reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail ainsi qu’une bonne articulation entre leurs activités professionnelles et leur vie personnelle.

Par ailleurs, les parties souhaitent s’assurer du respect du droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à la réalisation de ces objectifs.

Dans le même sens, les parties affirment que la mise en place du forfait annuel en jours s’effectue dans le respect des impératifs de protection de la santé physique et mentale et de la sécurité ainsi que du droit au repos des salariés concernés.

Par ailleurs, les parties souhaitent convenir des modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée pour l’ensemble du personnel de l’association.

2. Rappel des dispositions législatives applicables

   1. Le forfait annuel en jours

Les parties rappellent les dispositions législatives applicables en matière d’accord collectif sur le forfait annuel en jours :

• L’article L.3121-63 du Code du travail dispose que :

« Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise […] »

• L’article L.3121-64 du Code du travail dispose que :

« I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait […] en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre […] de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre […] de jours compris dans le forfait.

II.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Les parties constatent que les dispositions conventionnelles de l’hospitalisation privée à but non lucratif, applicables au sein de l’association, se contentent de déterminer la liste des salariés susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, à savoir les salariés cadres, et de fixer un nombre de jours maximal, à savoir 207 jours.

C’est pour cette raison que les parties souhaitent convenir d’une détermination des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptée aux spécificités de l’association et de ses activités ainsi que celles de ses salariés, dans le respect des principes fondamentaux en vigueur et des dispositions législatives et règlementaires applicables.

1. LA PRIME DECENTRALISEE

La convention collective nationale de l’Hospitalisation privée à but non lucratif prévoit une prime annuelle décentralisée qui est versée à l’ensemble des salariés.

Les dispositions conventionnelles offrent une option ; concernant les modalités d’attribution et de versement, pour les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’association ayant les mêmes objets.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE DE CONCLUSION

L’accord a été conclu dans le strict respect des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail et la prime décentralisée, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’association.

Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, l’association n’est pas dotée de délégué syndical ni de représentant du personnel élu au Comité Social et Economique à la date du présent accord.

L’accord est ainsi conclu à la suite de la consultation et de l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 sur le projet qui leur a été transmis, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail, dans leur version applicable au jour de la conclusion du présent accord, qui sont citées ci-après (dans leur version actuellement en vigueur) :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

« Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »

« Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23. »

« Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »

« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »

« Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

« Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l'article R. 2324-24. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation. »

L’association a proposé et informé les salariés concernant le projet d'accord dans un délai de quinze jours avant la date de la consultation.

L'accord est considéré comme valide dès lors qu’il a obtenu l’approbation à la majorité des 2/3 des salariés par vote au scrutin secret.

L’association a pris le soin d’organiser la consultation via un vote garantissant le caractère secret et personnel de la consultation.

Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l’accord, après avoir été diffusé à l’ensemble du personnel de l’association par courriel.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables, les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres, tous coefficients, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, bénéficiant de réelles autonomie et liberté dans la réalisation des missions, projets, recherches, publications et responsabilités qui leur sont confiés ainsi que dans l’organisation de leur emploi du temps et de leurs éventuels déplacements professionnels.

Il est ici précisé que les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée du travail et n’ont donc pas vocation à bénéficier d’un forfait annuel en jours.

Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres autonomes de l’association, quelle que soit leur date d’embauche.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée au sein du contrat de travail ou annexée à ce dernier.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’association et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• La période de référence du forfait annuel ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

4.1 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 207 par an, journée de solidarité comprise, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

4.2 Décompte du temps de travail et temps de repos

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou, le cas échéant, demi-journée travaillée.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

• Des jours fériés ouvrés chômés dans l’association ;

• Des congés payés en vigueur au sein de l’association.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure qui est décrite ci-après.

4.3 Forfait jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

4.4 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus au sein de la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés légaux

- Nombre de jours potentiellement travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés payés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés payés d'ancienneté, congés payés des cadres pour sujétions particulières, congés payés supplémentaires dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, congés payés exceptionnels pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit acquièrent également des jours de repos, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.

4.5 Prise en compte des absences, entrées et des sorties en cours de période

Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas de :

- Embauche en cours d’année,

- Rupture du contrat en cours d’année, pour quelque motif que ce soit,

- Suspension du contrat de travail pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif,

- Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

4.6 Entrée ou sortie en cours d’année et valorisation des absences

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) par année complète d’activité.

En conséquence, en cas d'embauche en cours de période de référence ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte de l’absence éventuelle de droit complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à ceux qui ont été payés, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera versé au salarié.

• Entrée en cours d’année

Ainsi, dans l’hypothèse d’une entrée en cours d’année le nombre de jours restant à travailler est déterminé selon la méthode suivante :

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur.

La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.

Dans cette même hypothèse, le nombre de jours de repos restant dans l’année est calculé comme suit :

Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

• Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

• Absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention individuelle de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

4.7 Modalités de prise et de validation des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’association et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de congés et/ou jour de repos au moins 7 jours à l’avance.

4-8 Renonciation à des jours de repos

La Direction est sensible au confort de travail et à une conciliation effective entre vie professionnelle et vie privée. Dans ce cadre, elle ne facilitera pas le dépassement du forfait.

Toutefois, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l’association, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

• Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre légal maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

• Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

4.9 Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable.

4.10 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, responsabilités, publications et projets en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’association, tout en tenant compte des disponibilités des autres professionnels avec lesquels ils collaborent dans le cadre de projets.

Le temps de travail est réparti sur certains jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectif comprise entre 4h et 6h, et ce indépendamment de l’horaire effectué.

Est considérée comme 1 journée de travail, une durée de travail effectif du salarié supérieure ou égale à 6h.

L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de nécessité de service.

ARTICLE 5 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

5.1 Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application des dispositions de l’article L.3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours par semaine.

En application des dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives (L.3132-2 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.

5.2 Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 6 relatif au droit à la déconnexion.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée dans les meilleurs délais et dans les intérêts de chacun.

5.3. Évaluation et suivi de la charge de travail

• Principes généraux

La Direction est tenue d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés.

Ces derniers s’engagent au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Ils s’engagent à tenir informée la Direction des évènements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié, bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours, constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps et l’organisation de son planning, avertir sans délai la Direction ou son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée de manière concertée et dans l’intérêt du salarié et du bon fonctionnement de l’association.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours. Chaque salarié dispose déjà d’une fiche de poste très détaillée et encadrant leurs missions, responsabilités et projets.

• Relevé des journées ou demi-journées de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.

Afin d’assurer un contrôle par l’employeur, un système auto-déclaratif est mis en place. Chaque mois, le salarié remettra un tableau de suivi au Directeur général qui le validera.

Ainsi, chaque mois le salarié renseignera :

• Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie …) ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ces déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le Directeur général qui assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié.

La Direction contrôle notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation dans les plus brefs délais.

A la fin de chaque période de référence, la Direction remettra au salarié un récapitulatif de l’année.

• Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel spécifique avec la Direction.

Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• Le respect des temps de repos ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Le respect du droit à la déconnexion ;

• La rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés identifiées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien, qui sera contresigné par le salarié.

Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Cet entretien annuel ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation ni l’entretien professionnel car ils n’ont pas le même objet. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct, par souci de clarté.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.

Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

L’objectif pour le salarié et la Direction est de s’assurer d’une meilleure maîtrise de la charge de travail du salarié et du respect des temps de repos et d’une durée de travail raisonnable.

• Gestion des jours de repos du forfait

Pour des raisons d’organisation et de respect de la santé des salariés, la Direction n’autorise pas le report des jours de repos liés au forfait annuel d’une année à l’autre.

Il revient au collaborateur de prendre ses jours de repos régulièrement au cours de la période de référence afin bien répartir dans le temps sa charge de travail.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Soucieuses de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication s’accompagnera d’une véritable vigilance de la part de l’association et de la part de chaque salarié utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

• Soit de ne pas consulter leur boite email professionnelle ni de se connecter à tout autre document ou outil de travail de l’association ;

• Soit d’éteindre les appareils mis à leur disposition par l’association pour leur permettre de se connecter à distance.

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

En effet, le salarié n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses journées de travail, pendant des congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le respect effectif de ce droit à la déconnexion fera l’objet d’un échange lors de l’entretien prévu à l’article 5.3.

ARTICLE 7 – PRIME ANNUELLE DECENTRALISEE – CONDITIONS DE VERSEMENT DE LA PRIME CONVENTIONNELLE

Chacun des salariés de l’association, à l’exclusion des assistants familiaux, percevra une prime annuelle (prime décentralisée) dont le montant est égal à 5 % de son salaire brut.

Ce principe sera confirmé chaque année civile, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Les conditions d’attribution et notamment les abattements en cas d’absence sont ceux prévus par les dispositions de la convention collective nationale de l’Hospitalisation privée à but non lucratif.

ARTICLE 8 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 8 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 9 – DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.

La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.

L’Accord conclu par voie référendaire sera dénoncé dans le respect des modalités prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par chacune des parties signataires selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature à chacune des autres parties signataires.

Toute demande de révision devra être accompagnée de l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d’une proposition de nouvelle rédaction.

Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Cet avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT

L’accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés, à la diligence de l’association, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord fait également l’objet des modalités de publicité suivantes :

- Un exemplaire papier original de l’accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris,

- Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’association.

Établi en trois (3) exemplaires originaux,

Fait à Paris,

Le 27 janvier 2023

Pour l’association

XX, Président

Les salariés à la majorité des 2/3 (PV joint en annexe)

Annexe : PV de consultation du personnel