Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire" chez YOMASA (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire

Entre les soussignés :

D’une part

ET

D’autre part

PREAMBULE 

Sur le fondement des dispositions des articles L 2242-1 et suivants, et en l’absence de section et/ou organisation syndicale au sein de de sa société, la Direction a souhaité engager des négociations avec la représentante du CSE de la société.

Article L2242-1

Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les représentants de la Direction de la société et le CSE représenté par Madame se sont réunis le afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article sus-visé, dont :

• La rémunération,

• Le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• L’équilibre Vie privée/Vie professionnelle,

• L’égalité professionnelle entre homme est femmes.

Au cours de la première réunion du , la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant sur la situation économique en général, les évolutions dans le secteur de la profession ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.

Au cours de la seconde réunion, la Direction a présenté les données économiques.

En dépit du contexte social particulièrement difficile et d’un contexte économique toujours aussi défavorable, la Direction a souhaité rappeler cette année l’importance du dialogue social. L’entreprise étant dans une période de transition et de transformation essentiellement suite à la reprise de clusters, il est indispensable de développer une communication sociale sur l’ensemble des projets afin de donner une visibilité aux différents acteurs.

C’est la raison pour laquelle ces négociations ont été axées sur le renforcement du dialogue social.

Par ailleurs, la Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, a centré ses propositions sur des mesures principalement axées sue le pouvoir d’achat, ainsi que des mesure catégorielles, mais également des mesures permettant de favoriser le dialogue social et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ces principales mesures ont été discutées lors de la réunion du 4 mai 2021.

La représentante du CSE a accueilli favorablement ces thèmes tout en rappelant son attachement au pouvoir d’achat des salariés dans un contexte économique difficile.

TITRE 1 : Rémunération - Temps de travail - Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

ARTICLE 1 : Salaires minima 2021

La Direction rappelle que l’avenant n°97 du 19 janvier 2021, non étendu, fixe les nouveaux salaires minima applicables dans la branche de l’automobile à compter du 1er janvier 2021.

ARTICLE 2 : Augmentation générale

Compte tenu du contexte actuel tant économique que social, il n’est pas prévu d’augmentation générale des salaires.

Les évolutions salariales se feront individuellement afin de tenir compte de la qualité du travail, de l’implication et des observations figurant dans les entretiens obligatoires.

ARTICLE 3 : Travail de nuit

La période de nuit s’étend de 21 heures à 6 heures du matin, mais la Direction propose de la fixer de 22 heures à 7 heures.

Les heures de nuit (21h/7h) sont majorées conformément à la loi.

Le montant de l’indemnité de panier de nuit est fixé par l’accord de branche.

ARTICLE 4 : Travail les jours fériés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1^er mai sont habituellement travaillés, ce travail ouvrira droit à majoration de 50% :

• 1^er janvier,

• lundi de Pâques,

• jeudi de l’Ascension,

• 8 mai,

• lundi de Pentecôte,

• 14 juillet,

• 15 août,

• 1^er et 11 novembre,

• 25 décembre.

Les salariés occupés le 1^er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

ARTICLE 5 : Prime de treizième mois

La mise en place progressive d’une prime de 13^ème mois est pérennisée.

La prime sera versée selon les modalités suivantes :

- A partir d’un an de présence effective : 33% du 13^ème mois

- A partir de 2 ans de présence effective : 66% du 13^ème mois

- A partir de 3 ans de présence effective : 100% du 13^ème mois.

La prime de 13^ème mois est versée en 2 fois : 50% sur le bulletin de paye du mois de mai et 50% sur le bulletin de paye du mois de novembre.

Le 13^ème mois est calculé sur la base de la moyenne des salaires de base versés au cours des 12 derniers mois. Sont donc exclues les primes d’ancienneté, heures supplémentaires ou primes diverses.

Pour être ayant droit à la prime, il faut :

- avoir au moins 1 an d’ancienneté effective,

Sont ainsi décomptées les périodes non considérées par la législation sociale comme du travail effectif à savoir : les arrêts maladie, maternité, absences, congés sans solde, congé parental d’éducation, absences non justifiées…

- être présent dans l’entreprise au moment de son versement.

Les conditions énumérées ci-dessus sont cumulatives.

ARTICLE 6 : Prime d’assiduité :

Chaque salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté révolue au sein de la Société bénéficiera d’une prime d’assiduité de 60 euros bruts tous les trimestres à compter du 1^er janvier de chaque année, la première période se terminant le 31 mars de chaque année.

Il est convenu que cette prime d'assiduité pourra être supprimée si le salarié est absent sans y être autorisé et même si cette absence est justifiée pendant la période de trois mois, comme indiqué au premier alinéa.

Cette prime d'assiduité sera également supprimée si le salarié cumule deux retards ou plus pour un mois donné.

Il est précisé que les absences légalement assimilées à un temps de travail effectif ne donneront pas lieu à suppression de cette prime d'assiduité.

ARTICLE 7 : Prime de blanchissage

Eu égard au fait que les salariés sont contraints de porter une tenue de travail spécifique et qu’ils sont chargés d’en assurer l’entretien, les parties conviennent de la mise en place d’une prime de blanchissage afin de permettre au salarié de nettoyer régulièrement ses tenues de travail.

Cette prime sera versée mensuellement, sans condition d’ancienneté, au prorata des heures réellement travaillées et cessera d’être versée durant les périodes de congés payés et autres périodes d’absence ou de suspension du contrat de travail.

Cette prime est établie à 7,87 euros bruts.

ARTICLE 8 : Prime d’habillage

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la contrepartie au temps d’habillage imposé par la profession est donnée au salarié, en assimilant les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail.

Ce temps de travail est estimé à 10 minutes par jour travaillé.

ARTICLE 9 : Organisation du temps de travail

9.1. Pour les employés et agents de maitrise

Il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.

Le temps de travail est annualisé. Le temps de travail sur l’année est établi à 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail.

La période de référence est l’année civile. La rémunération brute mensuelle est lissée sur l’année quel que soit le nombre d’heures travaillées.

15 jours avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel, la programmation indicative des horaires sera communiquée aux salariés.

En période de forte activité, il est précisé qu’aucune journée ne pourra excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne pourra excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne pourra conduire à une moyenne hebdomadaire de travail supérieure à 44 heures.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui pourra permettre de donner une ou plusieurs semaines de repos.

En cas de dépassement du volume annuel d’heures, les heures excédentaires seront remplacés par un repos équivalent, qui devra obligatoirement avant le 31 décembre de l’année en court.

Spécificité liée aux agents de maîtrise

Il pourra être proposé au personnel agent de maîtrise qui dispose d’une liberté reconnue dans l’organisation de son temps de travail d’être rémunéré sur la base d’un forfait annuel en heures.

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le forfait est d’une durée maximum de 1920 heures par an. La durée de travail ne pourra dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La rémunération sera majorée selon les termes de la convention collective applicable.

La mise en place d’un forfait en heures sur l’année répondra à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables.

9.2. Temps partiel

Il est précisé que le salarié à temps partiel bénéficiera, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.

Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 15 jours.

Également, les demandes des salariés travaillant à temps plein et souhaitant travailler à temps partiel seront examinées au cas par cas par la Direction qui fera le nécessaire pour concilier les souhaits des salariés avec les besoins de l’entreprise.

9.3. Pour les cadres

La Convention collective de l’automobile prévoit la possibilité de recourir aux forfaits jours pour les Cadres disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

Il est dès lors convenu de repréciser les conditions d’application du forfait jours par le biais du présent accord.

Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile.

Nombres de jour compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité.

En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.

La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile par le biais d’un document rempli mensuellement par chaque salarié.

Modalités d’application de la convention de forfait

La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :

- à la durée légale hebdomadaire,

- à la durée quotidienne maximale de travail,

- à la durée hebdomadaire maximale.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), ainsi que des jours fériés et des congés payés.

La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite.

Incidence des absences

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences considérées comme du temps de travail effectif, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Contrôle du forfait jours

L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 h de l'après-midi ou débutant à 13 h de l'après-midi.

ARTICLE 10 : Maintien de salaire suite à un arrêt maladie :

La Direction rappelle les termes de l’avenant n° 77, 22 juin 2016 étendu et Avenant n° 87, 19 déc. 2018 étendu de la convention collective de l’automobile :

« Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

-  le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour de son arrêt de travail initial;

-  le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

-  le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1^er jour ou dès le 4^e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet. »

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de 3 jours d'absence.

TITRE 2 : Equilibre vie privée/vie professionnelle

Conformément à l’article L2242-17-7, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

ARTICLE 11 : Droit à la déconnection

A ce titre, la Direction rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’utilisation des TIC (ordinateurs, messagerie électronique et téléphone portable) doivent être principalement utilisés pendant les horaires de travail de chaque salarié.

Leur utilisation reste néanmoins possible en dehors des horaires de travail, uniquement si cela est justifié par l’urgence de la situation ou la nécessité de maintenir une activité continue.

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire (minimum 11h par période de 24 heures) et hebdomadaire (35h de repos consécutif sur la semaine).

Cette interdiction s’applique notamment aux salariés en forfait jours, sans référence horaire qui dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

La Direction et les salariés veilleront au respect des personnes et de leur vie privée en s’attachant notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Il est ainsi demandé à l’utilisateur de la messagerie électronique, lors des congés payés, d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent.

TITRE 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Qualité de vie au travail.

ARTICLE 12 : Egalité hommes-femmes

Il ressort du rapport remis aux représentants du personnel et aux organisations syndicales, qu’il n’existe pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes.

À ce titre, il est décidé d’appliquer le même régime de maintien de salaire du congé maternité au congé paternité.

Dès lors, pendant son congé paternité légal, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire net par l’employeur, déduction faite des IJSS perçues.

Les parties ont confirmé leur volonté commune de poursuivre cette égalité de traitement en matière de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle.

ARTICLE 13 : Qualité de vie au travail

Afin de permettre à chaque collaborateur de concilier vie professionnelle et vie privée, la Direction a précisé qu’elle serait particulièrement vigilante dans l’établissement des plannings.

A ce titre, les plannings sont donnés au moins 4 semaines avant la période de travail afin que chacun puisse organiser sa vie personnelle.

Il est prévu que tout changement prévisible interviendra avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf modification imprévisible.

ARTICLE 14 : Conditions de travail - Pénibilité

La Direction est particulièrement vigilante aux conditions de travail des salariés, consciente qu’une action sur la prévention des risques a un impact sur la santé des travailleurs.

Un certain nombre de mesures seront mises en place (audits, préventeurs, plan d’action,…) afin d’améliorer les conditions de travail et donc de la qualité de vie au travail et un accord sera conclu spécialement sur ce thème.

ARTICLE 15 : Accès et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise exprime sa volonté d’assumer pleinement sa responsabilité sociétale en favorisant l’insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu professionnel.

L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :

- encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés),

- en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et le CSE, pour permettre le maintien dans l’emploi.

Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, l’accès à la formation professionnelle est identique pour tous les salariés et des aménagements au niveau des conditions et/ou des postes de travail sont réalisés si nécessaires.

Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.

TITRE 4 : Dispositions générales

ARTICLE 16 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société quel que soit leur établissement de rattachement.

Il a pour vocation d’homogénéiser les différents statuts existants à ce jour sur les différents sites et a pour vocation à s’appliquer sur les sites repris. Ilse substitue, en conséquence, aux précédents accords NAO.

ARTICLE 17 : Durée et date d’application

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée de un an à compter de la signature du présent accord.

Le présent accord rentre en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

ARTICLE 18 : Révision

Conformément à l’article L2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tous signataires introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 19 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera régie par l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.

Une nouvelle négociation débutera à l’issue du délai de 3 mois.

ARTICLE 20 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 21 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires sur la plate-forme de « télé-procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’Entreprise (dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Chaque partie conservera un exemplaire original.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

Fait à

Le __________________en 2 exemplaires originaux

Pour la Société

Pour le CSE