ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société Auvergne Habitat, dont le siège social est situé 16 boulevard Charles de Gaulle, 63000 Clermont-Ferrand représentée par Monsieur, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d'une part

Et :

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Monsieur,

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur.

d'autre part

Il a été conclu ce qui suit :

Table des matières

1 CADRE JURIDIQUE 4

2 DIAGNOSTIC PRÉALABLE 4

3 DOMAINES D’ACTION 4

3.1 La formation professionnelle 4

3.1.1 Principe 4

3.1.2 Objectifs de progression 5

3.1.3 Actions à mettre en oeuvre 5

3.1.4 Indicateurs de suivi 5

3.2 Activité professionnelle et responsabilité familiale 5

3.2.1 Principe 5

3.2.2 Objectifs de progression 5

3.2.3 Actions permettant d'atteindre les objectifs 6

3.2.4 Indicateurs de suivi 6

3.3 Salaires et rémunérations 6

3.3.1 Principe 6

3.3.2 Objectif chiffré de progression: 7

3.3.3 Mesures associés : 7

3.3.4 Indicateurs de suivi : 7

4 MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA RÉALISATION DES OBJECTIFS FIXÉS 7

5 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D'APPLICATION DE L’ACCORD 8

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices. 8

6 RÉVISION 8

7 INTERPRETATION 8

8 PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD 9

PREAMBULE

Dans le prolongement du précédent accord d’entreprise portant sur ce thème, la Société AUVERGNE HABITAT réaffirme, par le présent accord, sa volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

La Société AUVERGNE HABITAT est consciente et convaincue que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables de son succès et qu'ils constituent de véritables facteurs d'efficacité et de modernité.

Cet accord intervient alors que, depuis l’application du précédent accord égalité femme/homme la société a publié son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet chaque année avant le 1^er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs qui sont les suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’index 2020 de la société est fixé à 93/100 traduisant ainsi le fait que la société poursuit une politique d’égalité entre femmes et hommes qui est inscrite dans la réalité.

Plus précisément, les résultats obtenus par la société sur ces 5 critères sont les suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes : 38/40 pts

• L’écart de répartition des augmentations individuelles :20/20 pts

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) : 15/15 pts

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 pts

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10 pts.

L’accord égalité femmes/hommes est un outil qui permet de garantir ce principe d’égalité et l’application du précédent accord égalité femmes/hommes a été de nature à permettre à la société d’atteindre les 93 points d’index précités.

C’est donc sur la base des éléments issus de l’index et de l’ensemble des données figurant au sein de la BDES que la Société AUVERGNE HABITAT et ses délégués syndicaux ont engagé de nouvelles négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la base d'un diagnostic partagé en matière d'accès à l'emploi, de la formation professionnelle, des rémunérations.

Sur la base de ce diagnostic, la Société AUVERGNE HABITAT entend préciser qu'à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d'agir en faveur de la mixité et du respect des principes d'égalité et de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

La Société AUVERGNE HABITAT reconnaît que la mixité des emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité, permettant ainsi à tout salarié de contribuer au succès de la société en y exprimant son potentiel maximum.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de plus de 50 salariés une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l'égalité femmes/hommes.

L'égalité professionnelle concerne l'ensemble du personnel de la Société AUVERGNE HABITAT.

DIAGNOSTIC PRÉALABLE

Dans le but d’établir une analyse préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de la société et les organisations syndicales ont partagé le diagnostic établi par la société.

Ce diagnostic, communiqué aux partenaires sociaux dans le cadre des réunions de négociations du présent accord, présentait, sur la base de données chiffrées et précises, H/F et par catégories professionnelles :

• La répartition et l’évolution des effectifs ;

• La répartition des embauches ;

• La rotation du personnel ;

• L’absentéisme ;

Ont été également remis l’index égalité ainsi que le détail de la politique de rémunération appliquée, le bilan des augmentations et primes versées en faisant apparaître la distinction F/H.

Sur la base de ces informations et des résultats de l’index, les parties ont déterminé les domaines d’action qui suivent.

3. DOMAINES D’ACTION

   1. La formation professionnelle

      1. Principe

L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l'évolution des qualifications. En conséquence, la société s'engage à favoriser une égalité d'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

C’est notamment par le biais de la formation que les promotions internes peuvent devenir et effective et ainsi permettre, tant aux femmes qu’aux hommes d’accéder aux emplois les mieux rémunérés au sein de la société.

Objectifs de progression

L'objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu'elles représentent, en pourcentage, dans l'effectif de la société à 5% près.

Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l'entretien individuel annuel de chaque salarié mettra l'accent sur les actions de formation suivies au cours de l'année et les actions de formation à suivre pour l'année à venir.

Dans l'hypothèse où il serait constaté qu'aucune formation n'aurait été faite par l'intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• % du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l'année écoulée ;

• % d'hommes et de femmes au sein de l'effectif de la société ;

• Rapport entre les deux précédentes données ;

• L’indicateur de l’index relatif à l’écart de taux de promotion.

  2. Activité professionnelle et responsabilité familiale

     5. Principe

L'objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d'une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

Objectifs de progression

La société se fixe les objectifs suivants :

• Jusqu'au 31 décembre 2024, 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d'un entretien post congé maternité. Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d'un congé d'adoption.

• Jusqu'au 31 décembre 2024, 100 % des salariés désirant bénéficier d'un congé parental bénéficieront d'un entretien post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l'intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l'issue de l'entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise de son emploi ou d'un emploi similaire et notamment les actions de formations à mettre en œuvre pour assurer cette reprise.

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l'entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle sur la paie du mois de la reprise.

De même, la société prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

Actions permettant d'atteindre les objectifs

Afin de favoriser l'articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d'un entretien Post congé maternité, adoption ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d'un entretien post congé maternité par rapport à l'ensemble des salariées qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien post congé parental par rapport à l'ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d'un congé parental.

• Le nombre d'actions spécifiques de formations mises en œuvre dans ce cadre.

  3. Salaires et rémunérations

     9. Principe

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

L'étude comparée des salaires de base entre les hommes et les femmes, hors ancienneté, réalisée dans le cadre de cette négociation, ne fait pas apparaitre de discrimination, ce que traduit l’index de la société au travers des indicateurs que sont :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

Pour autant, l’analyse de cette égalité doit se faire de manière continue, ce qui justifie que les mesures prises aux travers du précédent accord égalité perdurent et soient reprises par le présent accord.

En effet, l'évolution de la rémunération des salariés doit être fondée uniquement sur des critères objectifs tels que notamment le niveau de formation, les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée ou dans la famille professionnelle.

Par ailleurs, la Direction s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles telles que par exemple un congé maternité ou adoption.

La Direction s'engage à garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération et leur classification.

Ainsi, si une augmentation des salaires est réalisée par l'entreprise pendant son congé maternité, la salariée aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à l'augmentation générale accordée aux salariés de sa catégorie professionnelle, majorée de la moyenne des augmentations individuelles accordées durant son absence aux salariés de même catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadres) au niveau de l'établissement.

Objectif chiffré de progression:

L'objectif chiffré est que 100% des salariées placées dans cette situation bénéficient de cette mesure.

Mesures associées :

Pour cela la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent vérifier au niveau de l'entreprise l'effectivité de l'égalité de traitement (rémunérations / promotions / Accès à la formation).

L'entreprise devra présenter aux Instances représentatives du personnel un rapport annuel égalité entre hommes et femmes tel que défini par le code du travail.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi sont :

• le pourcentage d'augmentation collective par catégorie ;

• le pourcentage d'augmentation individuelle par catégorie ;

• le pourcentage d'augmentation obtenue par chaque salarié entrant dans le champ d'application de la présente mesure ;

• l’index égalité et plus particulièrement l’indicateur relatif au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.

MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA RÉALISATION DES OBJECTIFS FIXÉS

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année civile d’application.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE à travers le rapport annuel prévu légalement.

ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D'APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l'accord et juger de l'opportunité de sa révision.

RÉVISION

Chaque partie légalement habilitée à le faire, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties intéressées et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la Société AUVERGNE HABITAT et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Un représentant de la direction;

• Un représentant de chaque organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente au présent accord.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Fait à Clermont-Ferrand, le 29 novembre 2021

Pour le Syndicat CFDT, Pour la Société,

Monsieur, Monsieur ,

Délégué syndical. Directeur Général.

Pour le Syndicat CGT,

Monsieur,

Délégué syndical.