Accord d'entreprise "Accord relatif à l'application du système de classification de la nouvelle convention collective de la métallurgie au sein de la FMGC" chez FMGC - FONDERIE MECANIQUE GEN CASTELBRIANTAISE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’APPLICATION DU SYSTEME DE CLASSIFICATION DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE AU SEIN DE FMGC

Entre les soussignées :

La Société FMGC

Ci-après dénommée « la Société », représentée par…………., agissant en qualité de Président du Directoire.

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives :

Pour la CGT :

Pour FO :

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La signature de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, intervenue le 7 février 2022, constitue une étape importante pour l’industrie de la Métallurgie en France, afin de moderniser, harmoniser, simplifier les dispositifs de branche, gage d'attractivité et du futur des activités. II en va notamment du système de Classification, au cœur de ces évolutions.

Afin d’appliquer les dispositions de cette Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie et la méthodologie de Classification négociée paritairement, FMGC se dote d’un projet interne, afin de :

• Déployer une organisation et des moyens dédiés ; Conduire un dialogue social renforcé en support du projet ;

• Mettre en œuvre une conduite du changement spécifique pour accompagner tous les acteurs : salariés, managers, Instances Représentatives du Personnel, fonction Ressources Humaines.

Fidèles à leur engagement de maintenir un dialogue social de qualité, la Direction et les Organisations Syndicales de FMGC se sont rencontrées pour convenir de l'application du système de Classification.

Ces échanges s’inscrivent en outre dans le futur accord GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) visant à :

• Se doter d'un référentiel des emplois commun pour accompagner les évolutions de carrière.

• Rendre lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrières.

• Faciliter les évolutions de carrières.

• Permettre à chaque collaborateur d’appréhender la place et le rôle qu’il occupe dans

l’entreprise.

• Simplifier et standardiser les structures d’emplois au sein de l’organisation.

Dans Ie cadre de ce présent accord de méthode,

• D’un calendrier structuré en vue de déployer le nouveau système de classification au 1^er janvier 2024.

• De moyens spécifiques en matière de dialogue social pour suivre le projet.

• D’une méthodologie transverse qui s’appuie sur la mobilisation des acteurs de terrain.

Enfin, il est convenu que les parties se rencontreront pour discuter d’un second accord relatif à l’ensemble des impacts de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie sur la partie rémunération.

1. DEPLOIEMENT DE LA METHODOLOGIE DE CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS

   1. Rappel du contexte et des principes de mise en œuvre

Dans le cadre du projet, les parties s’inscrivent dans le respect des engagements en matière de méthodologie de classification des emplois notamment avec :

• La nouvelle convention collective de la métallurgie, signée le 7 février 2022, visant en son titre V – Classification, les dispositions applicables en matière de classement des emplois.

• La démarche interne de classification des emplois.

  2. Rappel de la méthodologie de classification des emplois convenue paritairement

Il est rappelé que la nouvelle convention collective de la métallurgie s’attache à classer des emplois, définis dans le glossaire paritaire de branche, comme un « ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail ».

Elle établit une méthodologie structurée en différentes étapes :

• Informer les salariés et les IRP du nouveau dispositif.

• Identifier les emplois.

• Décrire les emplois, se focalisant notamment sur :

• La description des activités significatives de l’emploi.

• La nature et le périmètre des responsabilités exercées.

• La description des relations de travail.

• Coter et classer les emplois, au moyen de la méthode de branche.

• Communiquer aux salariés le descriptif d’emploi et le classement d’emploi.

Cette méthodologie est commune aux populations cadres et non-cadres.

3. Calendrier, organisation et modalités d’application au sein de FMGC

Dans ce cadre, les parties s’appuient sur une organisation, des moyens, une méthode et un calendrier spécifique, autour de 4 temps :

• Formaliser le référentiel des emplois (mars à mai 2023)

• Mettre à jour les fiches descriptives des emplois et cotation (mars à septembre 2023)

• Communiquer les descriptifs et classements d’emplois (septembre et octobre 2023)

• Répondre aux éventuelles demandes d’information et finaliser le déploiement (octobre à décembre 2023)

• Ancrer le processus opérationnel (à partir de janvier 2024)

Le calendrier prévisionnel du projet, incluant également la dimension système d’information, figure en annexe 1 du présent accord

A ce titre, une organisation spécifique (annexe 2) est établie pour déployer la méthodologie de classification, au moyen de :

• 23 groupes de travail métier, un groupe correspondant à un service de l’entreprise. Il est composé d’un référent RH (Responsable développement RH et Rémunération) et de référent métier (Le responsable de service accompagné potentiellement d’un ou des chefs d’équipes, référent technique, opérateur).

• Une équipe support composé des responsables de différents services pouvant intervenir pour la réalisation de la cotation de poste spécifique.

• Une commission de suivi pour suivre l’avancée du projet et les résultats des différentes cotations. La commission pourra intervenir en cas de besoin. Cette commission sera composée du Service RH, de la direction et des membres CSE et délégués syndicaux.

1.3.1 – Formaliser le référentiel des emplois

Afin de se doter d’un référentiel commun des emplois, le référentiel des emplois de l’entreprise sera mis à jour.

Ce référentiel est articulé pour chaque famille de métier.

1.3.1.1 – Cartographie des emplois

Les parties conviennent que la cartographie des emplois est une étape essentielle de la méthodologie de classification, s’assurant de l’exhaustivité des emplois représentés en vue du classement des collaborateurs.

Cette cartographie s’inscrit pleinement dans le système de management des métiers de la FMGC.

Au sens de ce système de management, tout emploi cartographié est ainsi relié à une famille métier puis un poste.

Chaque poste bénéficie d’une codification unique, relié au système de cotation.

1.3.2 – Mettre à jour les fiches descriptives des emplois et cotation

L’entreprise comptabilise de nombreux métiers et postes. Une revue globale des descriptifs sera réalisée.

1.3.2.1 - Description des emplois

Un standard unique de descriptif d’emploi est défini pour l’ensemble de l’entreprise, visant à :

• Répondre aux exigences de la nouvelle convention collective de la métallurgie, afin de faciliter l’exercice de cotation des postes.

• Préciser les attendus, rôles et responsabilités des postes pour l’ensemble de l’entreprise.

• Donner de la visibilité sur les parcours de carrières en lien avec les postes.

A ce titre, ce standard s’articule autour des rubriques suivantes :

• Intitulé du poste

• Objectif du poste

• Activités principales : Activités qui caractérisent et définissent le périmètre du poste et correspondant au descriptif le plus large des activités.

• Relations hiérarchiques et place dans l’organigramme

• Fonctionnement de l’équipe

• Relations nécessitées par l’emploi

• Compétences et aptitudes requises

• Habilitations et diplômes au poste

Un même poste pourra faire l’objet de différents descriptifs correspondants à des niveaux différenciés.

Chaque salarié doit être rattaché à un poste, les représentants du personnel seront rattachés à leur emploi d’origine, l’activité de représentant permanent à plein temps pouvant constituer un complément au dit descriptif d’emploi.

A titre indicatif, un modèle de fiche de poste figure en annexe 3 du présent accord.

Au terme du travail de description des emplois, les fiches descriptives seront présentées à un panel de salariés au plus proche des postes concernés, pour avis, afin de s’assurer de la réalité des activités décrites et du caractère compréhensible des descriptifs rédigés.

Elles sont par la suite validées par la commission.

1.3.2.2 - Cotation et classement des emplois

Le travail de cotation et de classement des emplois est mené par la Responsable développement RH et rémunération accompagnée du responsable du service concerné.

La cotation du poste est réalisée par les deux personnes et une mise en commun sera ensuite réalisée pour valider la cotation définitive du poste.

Au terme de la cotation et du classement des emplois d’un service, les résultats des travaux seront présentés à la direction et à l’équipe management du service.

La cotation s’appuie exclusivement sur l’outil paritaire de branche, à l’aide de son référentiel d’analyse (annexe 4).

Le service RH est garant de la bonne application de la méthodologie au sein de l’entreprise.

Une présentation globale de la cotation de l’ensemble des postes sera réalisée en vue d’une revue de cohérence globale. La communication du descriptif et du classement de l’emploi sera remis à chaque salarié.

Au terme de la cotation et du classement des emplois, les résultats des travaux seront présentés aux membres CSE.

1.3.2.3 – Rattachement des salariés aux emplois

Tous les salariés seront rattachés à un poste issu du référentiel.

Pour cela sera mis à disposition de chaque manager :

• La cartographie des emplois présents dans le service

• La cartographie globale de l’entreprise.

La cartographie permettra d’établir les différents évolutions interne possible et les parcours professionnels de formation.

1.3.3 – Communiquer les descriptifs et classements des emplois (annexe 5)

A partir d’octobre 2023, chaque salarié se verra remettre par son manager hiérarchique et/ou équipe RH :

• Son descriptif d’emploi de rattachement

• Son classement d’emploi associé

Dans le cadre d’un échange dédié et d’une remise d’une notification, il s’agira pour le manager hiérarchique ou RH de :

• Présenter le descriptif de l’emploi et la cotation obtenue.

• Répondre aux questions liées à l’attribution de l’emploi et du classement d’emploi.

Cette communication individuelle sera doublée d’une notification adressée directement à chaque collaborateur en précisant les modifications éventuelles apportées sur le descriptif des missions, le classement du poste dans le référentiel de la nouvelle convention collective.

1.3.4 – Répondre aux éventuelles demandes d’information et finaliser le déploiement

Conformément aux dispositions de la nouvelle convention collective de la métallurgie, le salarié peut demander une explication du classement de son poste de rattachement, dans un délai d’un mois suivant la notification de son classement.

La demande est adressée au manager hiérarchique et à la responsable développement RH et rémunération dans un délai d’un mois par écrit.

A compter de janvier 2024, le classement et l’emploi du rattachement figureront sur le bulletin de salaire du collaborateur.

L’ensemble des postes FMGC seront visibles sur l’intranet de l’entreprise au plus tard début janvier 2024.

Il est précisé que cette phase de communication est portée par une démarche spécifique d’accompagnement du changement auprès de l’ensemble des collaborateurs.

1.3.5 – Ancrer le processus opérationnel (à partir de 2024)

Un processus dédié de création / mise à jour du référentiel sera mise en place à compter de 2024 visant à :

• Elaborer de nouveaux descriptifs d’emplois, de les coter et les classer, à tout moment de l’année, selon les besoins opérationnels.

• Réviser le référentiel des emplois existants, selon une routine annuelle.

Un état annuel de l’évolution du référentiel sera partagée dans le cadre du processus d’information-consultation.

Par ailleurs, comme le prévoit la nouvelle convention collective de la métallurgie, l’entretien professionnel sera l’occasion d’échanger sur la fiche emploi du salarié et son éventuelle évolution.

En cas de changement de poste, la fiche de poste correspondante et son classement seront notifiées au salarié.

2. DIALOGUE SOCIAL DANS LE CADRE DU PROJET

2.1 – Obligation conventionnelle d’informer et de consulter sur les modalités envisagées de mise en œuvre de la nouvelle classification

Les parties rappellent qu’une information-consultation relative aux modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification est à opérer au périmètre de l’entreprise.

Cet accord explique la vue d’ensemble de la procédure.

2.2 – Suivi du projet

Une commission mensuelle de suivi sera mise en place à compter d’avril 2023 jusqu’à la fin du projet.

Sa fréquence pourra évoluer en fonction de l’avancement du projet.

Contribuant à la bonne marche du projet, elle sera associée sur les points suivants :

• Les outils standards utilisés dans le cadre du projet.

• L’avancement du projet.

• Les résultats/livrables du projet, notamment en matière de référentiel de poste

• Retour formulé sur la cartographie des emplois

• Retour formulé sur les descriptifs des postes et cotation des postes de chaque famille.

• La conduite du changement

• Le suivi pendant la période de communication des descriptifs et classements d’emplois

• Le suivi pendant la période laissée au salarié pour formuler, une éventuelle demande d’information relative à son classement

• L’ancrage des processus à compter du 01.01.2024

Un point trimestriel relatif au projet sera porté à l’ordre du jour du CSE.

3. ACCOMPAGNEMENT TOUT AU LONG DU PROJET

La refonte de la convention collective de la métallurgie et tout particulièrement de son volet classification, constitue un changement majeur en matière de culture d’organisation, de représentations collectives, de processus RH et managériaux.

Dans ce cadre, les parties visent à mettre en œuvre un plan global d’accompagnement de l’ensemble des acteurs de l’organisation, reposant sur les principes suivants :

• Prendre en compte le changement culturel important pour toutes les parties prenantes de l’organisation : salariés, managers, instances représentatives du personnel, fonction RH, direction.

• S’inscrire dans les grands principes de la nouvelle convention collective de la métallurgie : équité, objectivité, transparence.

• Permettre à tous les salariés d’accéder à l’information sur la nouvelle méthodologie, et être à l’écoute de leurs questions.

• Former les managers à ces évolutions.

• Accompagner la phase de remise du descriptif d’emploi et du classement d’emploi.

• S’appuyer sur les ressources documentaires paritaires mises à disposition au sein de la branche.

3.1 – Accompagnement des salariés

Des dispositions spécifiques seront mises en œuvre pour garantir l’accès à l’information relative au projet et à la compréhension de la nouvelle classification par tous les salariés.

Notamment par le biais :

• Une page intranet dédiée à la présentation de la nouvelle convention collective de la métallurgie, la méthodologie de classification.

• Flash d’information au regard de l’avancement du projet.

• Kit pédagogique dédié

3.2- Accompagnement des managers

Pour accompagner les managers, premiers acteurs de la réussite de ce projet mais aussi porteurs de sens et de pédagogie vis-à-vis de leurs équipes, des dispositions spécifiques seront mises en œuvre.

Notamment :

• Formation à la méthodologie de la classification

• Accompagnement de la remise individuelle aux salariés du descriptif d’emploi

• Kits pédagogiques dédiés.

4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il débutera le 01/05/2023 et expirera le 31 décembre 2023.

5. Notification de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

6. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 du Code du Travail, à savoir un dépôt auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes et un dépôt auprès du service Télé-accords.

Le 09/05/2023

Président du Directoire DS FO

Annexe 1 – Calendrier prévisionnel du projet

Annexe 2 : Organisation du projet

Annexe 3 : Formulaire fiche de poste

Annexe 4 : Référentiel d’analyse – Méthode de classification

Annexe 5 : Tableau de classement