Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez ORLEBAR BROWN FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LE TEMPS DE TRAVAIL

• ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ORLEBAR BROWN France,

Société par actions simplifiée à associé unique,

Au capital de 200.000 €,

Dont le siège social est situé 12, Rue Duphot – 75001 – PARIS,

Inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris,

Sous le numéro 879 051 043,

Représentée par ---, agissant en qualité de directeur général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART

• ET :

Le personnel de la Société ayant été consulté par voie de référendum en date du 28 avril 2020.

D'AUTRE PART

 IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

La Société a pour activité principale, la vente dans des magasins spécialisés, de maillots de bain de luxe, pour hommes.

La Société est en phase d’ouverture de magasins sur le territoire français, notamment à Paris et à Saint-Tropez. Elle compte actuellement un effectif de moins de 10 salariés.

Compte tenu des spécificités liées à l’activité de la Société et du fait que les points de vente seront situés dans des zones particulièrement touristiques, la Direction a souhaité proposer un accord collectif sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail.

En effet, la Société a besoin de souplesse dans son organisation du temps de travail, ce qui nécessite de prévoir des dispositifs multiples pour répondre aux situations distinctes existantes dans l’entreprise (ouverture du dimanche, ouverture tardive, …).

La Société se trouve donc dans l’obligation de faire appel à des modes d’aménagement du temps de travail qui répondent aux contraintes susvisées et permettent d’adapter la durée du travail, au volume d’activité et au contexte local de chaque boutique.

Par ailleurs, il apparaît qu’un certain nombre de salariés et notamment les responsables de magasins, étant donné la localisation de chaque point de vente, bénéficiera d’une grande indépendance, sans qu’un horaire collectif puisse être prédéterminé au niveau de la Société. Ces derniers disposeront donc d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans le cadre du présent accord, sont donc déterminées les conditions d’application de forfait annuel en jours.

Le présent accord a pour objectif :

• D’adapter la Société aux réalités des marchés sur lesquels elle évolue,

• De doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes,

• De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société.

 CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT

PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL -

• Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société et notamment les personnels intérimaires.

Le personnel précité est réparti entre le siège social de la Société et les différents points de vente.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.

• Article 2 : Définition et mesure du temps de travail

  2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

La base mensuelle retenue est de 151 h 67.

Temps de déplacement

L’article L 3121-4 du code du travail prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ».

Tous les temps de déplacement domicile – lieu d’exécution du travail sont exclus du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, fait l’objet d’une compensation ci-après définie.

Pour les salariés affectés à un point de vente, le lieu habituel de travail est ledit point de vente.

Pour compenser la sujétion liée aux temps de déplacement nécessaire pour effectuer le trajet domicile – lieu de travail inhabituel, il est mis en place, aux termes des présentes une compensation, dans les conditions suivantes.

Quel que soit le mode de transport utilisé, tout déplacement inhabituel, dont la durée excède le déplacement habituel domicile – lieu travail donnera lieu à une compensation égale à 1 euro pour chaque tranche de 30 minute excédentaire.

Les salariés affectés à un magasin peuvent être amenés à travailler dans un autre magasin, notamment en région parisienne. Ils seront donc amenés fréquemment à se déplacer entre les magasins.

Sauf s’ils sont effectués, en début ou en fin de journée et constituent donc un déplacement domicile – lieu de travail, éventuellement indemnisés dans les conditions susvisées, il est rappelé que ces temps de déplacement constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.

PARTIE II : DISPOSITIFS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article L. 2253-3 du Code du travail issu des Ordonnances dites « Macron » en date du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Il est donc permis d’individualiser dans un accord d’entreprise, les différents mécanismes d’aménagement du temps de travail adaptés à l’activité de la Société.

Au regard de la diversité des situations constatées, les Parties s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail sera organisé différemment, selon les différents points de vente et selon les différents rythmes de travail applicable au sein de ces points de vente.

• Article 3 : Répartition du temps de travail

  3. Champ d’application

La répartition du temps de travail vise l’ensemble du personnel, qu’il soit soumis au dispositif d’organisation hebdomadaire du temps de travail, ou d’annualisation du temps de travail.

Le personnel soumis à un dispositif particulier (forfait annuel), n’est pas concerné par ce dispositif.

Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs :

• répartition de la durée hebdomadaire sur 6 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 5,5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 4,5 jours,

• répartition de la durée hebdomadaire sur 4 jours.

  3. Amplitude des journées de travail/durées maximales journalières et hebdomadaires

     3. Amplitude maximale

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.

3. Durée journalière maximale

La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée.

Pour la bonne organisation du service, la durée journalière maximale de travail pourra être de 12 heures, dans les points de vente ou en raison de leur localisation, les heures d’ouverture habituelles excèdent la durée normale d’ouverture d’un magasin (ouverture au-delà de 19 heures).

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la durée maximale journalière est fixée à huit heures, conformément à l’article L.3162–1 du code du travail.

3. Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines.

3. Heures supplémentaires

   1. Décompte et majoration

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif et dans la limite du contingent annuel ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les heures comprises entre 35 et 43 heures.

3. Contingent annuel

Les Parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail à 220 heures.

3. Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires peuvent être remplacées, en tout ou partie, sur décision de la Direction, par un repos compensateur de remplacement.

Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures.

Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son bulletin de paie (où : sur une annexe à son bulletin de paie).

Chaque salarié doit formuler sa demande par écrit, à l’aide du formulaire de demande, dans un délai au plus égal à 12 mois suivant l’ouverture du droit.

Les repos ne pourront être accolés aux congés payés.

La Direction se réserve la possibilité de refuser une date souhaitée de repos, sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 8 jours, à compter de sa demande. Ce refus devra être justifié par les nécessités de service.

A défaut de réponse dans le délai susvisé, le principe du repos sera acquis.

Ils pourront être différés lorsque des impératifs liés au fonctionnement du service font obstacle à ce que plusieurs demandes soient satisfaites simultanément selon l’ordre de priorité suivant :

• demandes déjà différées,

• situation de famille,

• ancienneté.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La Direction pourra imposer des jours de repos, dans la limite de 8 jours par an, notamment à l’occasion de ponts, ou de baisse d’activité.

Les salariés devront être informés des dates de repos fixées par l’employeur, au moins 2 semaines à l’avance. Les salariés ne pourront s’opposer à la prise de repos, fixée par l’employeur.

PARTIE III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• Article 4 : Définitions

Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres et non cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel.

Pour ces derniers, ci-après définis, il est fait application du dispositif de forfait annuel dans les conditions reprises ci-après.

Ce dispositif fait également l’objet d’une mention au contrat de travail.

• Article 5 : Durée du travail sous forme de forfait annuel en nombre de jours travaillés

  5. Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient au sein de l’entreprise, aux salariés suivants :

Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ; ainsi que les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés au sein de la Société, les Directeurs de magasin.

Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la Direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé.

Sous réserve d’un accord express du salarié et de la Direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les Parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.

La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :

• le nombre de jours de repos hebdomadaire,

• le nombre de jours fériés chômés dans la Société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• une journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos supplémentaire correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.

Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner.

Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.

Durée maximale de travail et temps de repos des salariés

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les Parties ont donc souhaité encadrer le forfait jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les Parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours est de :

• 12 heures quotidiennes,

• 48 heures hebdomadaires,

• 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives conformément au présent accord.

Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.

Modalité des prises de jours de repos

5. Liberté de prise des temps de repos

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins des clients.

5. Demande de prise de repos

Afin de maintenir une organisation cohérente, la demande de repos doit être formulée auprès de la Direction, en respectant un délai de prévenance suffisant, fixé à :

• 2 mois pour un repos d’une semaine et plus,

• 2 semaines pour un repos supérieur à une demi-journée et inférieur à une semaine,

5. Report de la prise des jours de repos

À compter de la date de présentation de la demande, la Direction dispose d’un délai d’une semaine calendaire pour exiger le report de la prise des jours de repos, dès lors que la demande excède une demi-journée.

La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d’organisation.

Suivi

5. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

5. Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la Direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

• de la charge de travail du salarié,

• de l’organisation du travail dans la Société,

• de l’amplitude des journées de travail,

• de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que de la rémunération.

Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.

Rémunération

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés signataires d’un forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel correspondant à leur classement hiérarchique.

Absence et départ en cours d’année

En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.

De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :

Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.

Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.

L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la Société pourra solliciter une demande de remboursement.

Forfait annuel / congé parental / mi-temps thérapeutique

Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.

Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.

Dépassement du forfait

La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent, en accord avec la Direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait de 218 jours est plafonné à 10 jours par an. Pour les salariés dont le forfait est inférieur à 218 jours, le nombre de jours de travail au-delà du forfait contractuel, est limitée à 218 jours.

Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la Direction. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

La Société peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

Les jours de repos auxquels aura renoncés le salarié, en accord avec la Direction, seront rémunérés selon les modalités fixées dans l’avenant à la convention de forfait jours, sans que cette rémunération de ce temps de travail supplémentaire puisse être inférieure à 10 %.

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.

• Article 6 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion

L’objet du présent article consiste à :

• définir les modalités du plein exercice par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion,

• mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

  6. Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Afin d’assurer le droit à déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone ne serait accordé qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

En tout état de cause, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 22 heures. L’ensemble des acteurs de la Société s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 22 heures en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.

Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. En tout état de cause, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnées entre 22 heures et 6 heures, ainsi que pendant les weekends.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

PARTIE IV : TRAVAIL LE DIMANCHE OU PENDANT UN JOUR FÉRIÉ NORMALEMENT CHÔMÉ

• Article 7 : Principe du repos dominical

Les Parties au présent accord rappellent préalablement que le repos hebdomadaire est, conformément à la loi, donné en principe le dimanche.

Cependant, il peut être dérogé à ce principe dans le respect du droit, lorsque pour des raisons commerciales les magasins sont ouverts.

Ainsi, pour compenser les contraintes et inconvénients du travail dominical, les Parties signataires souhaitent définir les garanties applicables aux salariés travaillant ce jour-là.

• Article 8 : Champ d’application

Les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés des magasins ou employés dans un espace de vente (corner), situés dans l’ensemble des zones géographiques pouvant déroger de manière permanente au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles L3132-24, L3132-25, L3132-25-1, L3132-25-6 du code du travail. Elles s’appliquent notamment aux zones touristiques (ZT), aux zones touristiques internationales (ZTI), aux zones commerciales (ZC) et à certaines gares (Gares d’Affluence Exceptionnelle).

Sont concernés par les dispositions du présent accord, le personnel de vente stricto sensu, ainsi que tous les salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente.

• Article 9 : Mise en œuvre du travail du dimanche

  9. Volontariat (pour les personnes dont le contrat ne prévoit pas le travail du dimanche)

Les Parties conviennent que le travail du dimanche ne s'accomplira que sur la base du volontariat du salarié en adéquation avec les besoins du point de vente concerné et dans le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, mais une répartition de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année, le volontariat est exprimé annuellement par écrit par le salarié par la voie d'un formulaire retourné à l'employeur.

Il en est de même pour les salariés déjà en poste, dont le contrat de travail habituel ne prévoit pas le travail le dimanche.

Le fait de ne pas se porter volontaire ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Cette absence de volontariat ne doit pas non plus engendrer de mesure discriminatoire.

Afin d'intégrer les souhaits partagés de conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et de prendre en compte l'évolution personnelle du salarié, chaque salarié peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche, sous réserve d'en informer par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant l'expiration du semestre civil.

Salariés embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche

Pour ces salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel le dimanche, cette disposition constituant un élément essentiel dudit contrat, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l'exercice de leurs fonctions.

Pour les salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte donc dudit contrat. Le salarié dont le contrat de travail fait figurer le travail du dimanche ne peut bénéficier du droit à réversibilité visé à l’article 9.1, sans accord préalable de la Direction.

Planification du travail du dimanche et décision d’ouverture

L'employeur doit communiquer, par voie d'affichage physique ou numérique, pour le trimestre à suivre et au moins un mois avant le premier dimanche travaillé, les dates d'ouverture du dimanche du point de vente.

Cette planification pourra toutefois prendre fin sans préavis et unilatéralement en cas de décision de fermeture du magasin le dimanche par la Direction de l'entreprise ou en cas de changement juridique relatif à l'ouverture du dimanche sur la zone géographique concernée.

Le volontariat des salariés pour travailler le dimanche donne lieu à une planification en fonction des besoins respectant une équité entre les salariés volontaires et ceux dont le contrat de travail prévoit expressément le travail du dimanche.

Indisponibilité ponctuelle

À titre exceptionnel, un salarié pourra solliciter une autorisation de ne pas travailler un dimanche pour lequel il a été planifié, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 semaines, ramené à 3 semaines pour les femmes enceintes.

Cette autorisation ne pourra être accordée que si elle est compatible avec l’organisation du service.

Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

Compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces lors de la journée du dimanche, chaque point de vente pourra adapter les horaires au flux de la clientèle dans un souci de préserver à la fois l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés et l'intérêt économique de l'entreprise.

• Article 10 : Contreparties financières liées au travail dominical

Les salariés travaillant le dimanche en application du présent accord bénéficient, pour chaque dimanche travaillé, d'une majoration de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour, d’un montant de 100 %.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Pour les salariés signataires d'une convention de forfait, la majoration pour chaque dimanche travaillé sera calculée sur le salaire brut de base journalier. Cette majoration sera égale à 100 %.

• Article 11 : Frais de garde et autres charges induites par le travail dominical

Les majorations prévues par le présent accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.

À la demande du salarié, les frais de garde d'enfants pourront toutefois faire l'objet d'un remboursement spécifique, sous la forme retenue par l'entreprise (exemple : Chèque emploi service universel), plafonné à 20 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :

• Être parent d'un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé ;

• Produire la copie d'un document officiel (facture, déclaration URSSAF, ...).

• Article 12 : Engagements pris en faveur de publics en difficultés et des personnes handicapées

Parmi les candidatures reçues par l'entreprise, celles des personnes de moins de 26 ans ou de plus de 55 ans seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir. Il en sera de même pour les candidatures des autres publics généralement éloignés du marché du travail, comme celles des personnes handicapées.

PARTIE V : TRAVAIL DE NUIT

• Article 13 : Motivation du travail de nuit

Compte tenu de leur localisation dans des zones touristiques et des usages collectifs dans ces zones particulières et donc de l'environnement économique, un certain nombre de boutiques et de points de vente a des horaires d’ouverture dérogatoires (travail de soirée), pouvant entrer dans la définition du travail de nuit.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent par le présent accord d'en encadrer le recours.

• Article 14 : Définition

Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 22h00 et 7h00.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

• dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine, à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien, dans la plage horaire de nuit comprise entre 2 heures et 7 heures définie ci-dessus ;

• ou celui effectuant au moins 270 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs.

Par dérogation, pour les boutiques et points de vente situés dans des zones touristiques internationales, il est fait application des dispositions de l’article L. 3122-4 du code du travail.

• Article 15 : Durées maximales de travail du travailleur de nuit

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 12 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de temps de travail.

• Article 16 : Contreparties

Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 100 % du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit fixée à l'article 14.

Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur impérativement dans les 2 mois suivant l'acquisition d'un droit.

• Article 17 : Mesures destinées à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des personnels travaillant la nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L'employeur devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.

L'entreprise s'assurera que la personne qui travaille la nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Tout salarié qualifié de travailleur de nuit conformément à l’article 14, bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.

Lorsque le contrat de travail ne prévoit que le salarié pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit conformément à l’article 14, l'intéressé sera fondé à refuser s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié qualifié de travailleur de nuit conformément à l’article 14, qui souhaite occuper ou reprendre un poste sans travail de nuit dans le même établissement, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit, conformément à l’article 14, est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante sera examiné de façon préférentielle.

La salariée qualifiée comme travailleuse de nuit, conformément à l’article 14, enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste sans travail de nuit, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.

• Article 18 : Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

• Article 19 : Mesures destinées à l'amélioration des conditions de travail des personnes travaillant la nuit

Les salariés qualifiés comme travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, ou d'un congé individuel de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l'organisation de leur temps de travail.

PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES

• Article 20 : Dispositions finales

  20. Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le jour de sa signature.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Les Parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.

Dénonciation

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation par l’une des Parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

Révision 

L’accord pourra être révisé selon les mêmes modalités que celles visées par le code du travail pour la négociation.

Dépôt et publication

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de PARIS.

Fait à Paris,

Le 28 Avril 2020

En 3 exemplaires originaux

Pour la société ORLEBAR BROWN
---	Les salariés
Directeur général