ACCORD D’ENTREPRISE

Entre– La SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES ayant son siège social 109, avenue des Jeux Olympiques – LES SAISIES – 73620 HAUTELUCE,

Le Syndicat CGT

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

1. Préambule:

Suite à la création de la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES et au transfert d’activité de la RÉGIE DES SAISIES à la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES, les accords d’entreprise conclus antérieurement au transfert ont été mis en cause.

Souhaitant adapter le régime conventionnel antérieurement applicable à la nouvelle structure sans attendre l’expiration du délai de survivance et grouper en un accord unique ce régime conventionnel, les parties sont convenues de conclure un nouvel accord qui annule et remplace toutes les dispositions prises précédemment.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES, présents à l’effectif à la date de son entrée en vigueur ou recrutés postérieurement à cette date :

• Quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres)

• Quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CDD saisonnier) ;

3. Entrée en vigueur, durée, révision, adhésion et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour de sa signature.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 131-1 et suivant du livre 1 du Code du Travail. L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celle de la convention collective nationale des Téléphériques et des Engins de Remontées Mécaniques.

Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures.

Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées â la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

Conformément à l'article L. 132-9 du livre 1 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

4. Dépôt et publicité

L’accord sera déposé auprès de l'Unité Territoriale de la DIRECCTE de la Savoie ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de CHAMBÉRY.

Un exemplaire de l'accord sera également remis à la CPPNI de la branche.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

5. Durée du travail

   1. Organisation sur une période supérieure à la semaine(Personnel non soumis au forfait jours)

Compte-tenu du caractère fluctuant de l’activité de SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES, les parties conviennent de la nécessité de prévoir que la durée hebdomadaire du travail puisse être portée au-delà de la durée légale du travail pendant les périodes de haute activité, les heures effectuées à ce titre au-delà de la durée légale étant intégralement compensées par la réalisation d’un horaire inférieur à la durée légale pendant les périodes de plus basse activité.

Dans ces conditions, les parties conviennent de la nécessité du recours à un système de modulation annuelle.

2. Principe de modulation

3. Organisation du travail sur l'année

   1. Principe de modulation

L’horaire hebdomadaire de travail du personnel non soumis au forfait peut varier, au besoin de manière individuelle, autour de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs pour les permanents et d’une période égale à la durée de leur contrat pour les saisonniers, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.

La durée annuelle correspondant à la durée légale du travail appréciée sur l’année est ainsi établie à 1607 heures pour un salarié ayant bénéficié de l’intégralité de ses 30 jours ouvrés légaux de congés payés.

Pour le personnel saisonnier, la durée correspondant à la durée légale du travail appréciée sur la durée du contrat est établie à 35h X le nombre de semaines civiles de durée du contrat.

La modulation admet les limites suivantes :

- Limite basse : Une limite inférieure au temps de travail hebdomadaire pourra être envisagée de façon extraordinaire après consultation et accord du CSE. Seule la coupure annuelle de 15 jours sur les deux dernières semaines de Mai, pourra être considérée comme des semaines à 0 heure, sans consultation du CSE.

- Limite haute : 48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Toutes heures travaillées en dehors de l’horaire collectif sont des heures supplémentaires.

Dans ces conditions, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée correspondant à la durée légale du travail en vigueur appréciée sur la période (année pour les permanents et saison pour les saisonniers). Pour les saisonniers, les heures de travail journalières accomplies au-delà des heures collectives programmées sont également des heures supplémentaires.

2. Organisation du travail

En application de l'article D 212-6 du code du travail, sous réserve de l'accord du salarié, la durée journalière du travail pourra dépasser 10 heures sans excéder 12 heures.

La programmation indicative des horaires de travail est établie, par service et pour chaque période de l’année, par la Direction, après consultation et accord du CSE.

La programmation ainsi établie est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Organisation par service:

Pour les services remontées mécaniques et pistes

Compte tenu de l’activité d’exploitation des domaines skiables, le calendrier prévisionnel est bâti sur le déroulement de la saison elle-même calée sur la place des vacances scolaire à l’intérieur de cette même saison.

2 grandes saisons sont définies :

L’hiver avec 4 périodes

Avant saison : exploitation avant Noël : 5 semaines : 5 j x 7 h = 35 heures,

Début de saison : des vacances de Noël jusqu’aux vacances d’Hiver non incluses : 7 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,25 heures par jour.

Fin de saison : des vacances d’hiver jusqu’à la fin de la saison, 11 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,75 heures par jour.

Après saison :

Pour les saisonniers : à la fin de cette saison d’hiver, les heures réalisées au-delà de 35 heures donneront droit à des jours de récupération de l’ordre de 10 à 15 jours pour un salarié ayant effectué une saison de 18 semaines, sous formes d’une prolongation de son contrat de travail.

Pour les permanents : les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail seront récupérées durant le mois de mai.

Le reste de l’année

Pour les permanents : 23 semaines à 32 heures (4j x 8 heures), 1 journée solidarité et 6 semaines de congés payés.

Soit compte tenu de 6 jours fériés payés et non travaillés en moyennes, une durée annuelle maximum de 1607 heures.

Pour les autres services

Pour les services administratifs, ventes :

. Saison d'hiver :

Pour les permanents :

. 18 semaines à 40 heures (5 j x 8 heures).

. reste de l'année : 25 semaines à 32 heures (4 j x 8 heures), 3 semaines à 40 heures ( 5 j x 8 heures) et 6 semaines de congés payés.

Pour les saisonniers temps plein :

- avant saison : exploitation avant Noël : 2 semaines : 5 j x 7 h = 35 heures,

- début de saison : des vacances de Noël jusqu'aux vacances d'Hiver non incluses : 7 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,25 heures par jour

- fin de saison : des vacances d'Hiver jusqu'à la fin de la saison, 11 semaines : 6 jours de travail, 2 jours de repos, 7,75 heures par jour.

- après saison :

A la fin de cette saison d'hiver, les heures réalisées au-delà de 35 heures donneront droit à des jours de récupération de l'ordre de 10 à 15 jours pour un salarié ayant effectué une saison de 18 semaines, sous forme d'une prolongation de son contrat de travail.

Pour les saisonniers temps partiel (cas des contrats 120h mensuel) :

Rythme de 6/1 au maximum à 3 /4 au minimum avec des postes du matin ou de l’après-midi.

Pour le service damage et garage :

Avant saison : exploitation avant Noël 5 semaines 5 j. x 7 h. = 35h.

18 semaines 6 jours de travail / 2 jours de repos, 7,5 h en moyenne par jour.

Le reste de l’année : Pour les permanents : 23 semaines à 32 heures (4j x 8 heures), 1 journée solidarité et 6 semaines de congés payés.

Soit compte tenu de 6 jours fériés payés et non travaillés en moyenne, une durée annuelle maximum de 1607 heures.

Pour le service Navettes :

En saison d’hiver : 18 semaines 6 jours de travail/2jours de repos sur une base de 44h de travail hebdomadaire en moyenne.

Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au planning sont considérées comme heures supplémentaires. Elles sont immédiatement portées au compte de repos compensateur de remplacement avec une majoration dérogatoire de 10%. (Une majoration de 15% est conservée pour les permanents de la Régie des Saisies et sous contrat avant la signature du présent accord relatif à la SPL Domaines Skiables des Saisies)

3. Répartition du travail

Durant la période de modulation, l'horaire de travail ne pourra être réparti de manière inégale sur la semaine.

4. Conditions de recours à l'activité partielle

En cas de sous activité et ce, quelle que soit sa nature, toutes les mesures seront prises pour éviter de recourir au chômage partiel (prise de congé payés, jour de repos…), après consultation et accord du CSE.

Néanmoins, la SPL Domaines Skiables des Saisies se réserve la possibilité d’y recourir dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Il est rappelé que le présent accord d’entreprise garantit une durée minimal de travail pour les saisonniers de :

• 120 jours pour les contrats à temps plein.

• Au prorata des heures contractuelles pour les contrats à temps partiel (par exemple 480 heures pour les contrats à temps partiel du service vente sur la base de 120 heures mensuelles garanties).

  5. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé au décompte des heures réellement travaillées par le salarié.

En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.

En cas de débit pour le salarié, et uniquement dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’une démission ou d’un licenciement pour motif autre qu’économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du dixième des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.

Dans le cas où la rupture du contrat de travail prend la forme d’un licenciement pour motif économique, le supplément de rémunération perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées sera conservé par le salarié.

6. Les règles internes

Limites :

Les règles internes concernant l'annualisation du temps de travail sont déterminées de la manière suivante :

La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 48 heures sur une semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne maximale du travail effectif pourra être portée à 12 heures ;

Il n'est pas arrêté de limite inférieure à la durée hebdomadaire du travail ;

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives ;

Suivi des heures travaillées

Le suivi sera assuré par le système de gestion du temps de travail, afin d'assurer le contrôle de la réalité de la réduction du temps de travail.

Les relevés d'heures mensuels pourront être communiqués chaque fin de mois aux salariés. Ces relevés pourront permettre de régulariser par récupération heure pour heure les écarts constatés entre le réalisé et le théorique en cours de période d'annualisation.

7. Rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur l'année ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée afin d'assurer à chaque salarié une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

Les absences seront valorisées sur la base de la durée journalière correspondant au moment où elles surviennent.

L’horaire théorique de l’entreprise est calculé sur la base de 7 heures de travail quotidien sur 5 jours ouvrés, soit 35 heures hebdomadaires.

Pour les saisonniers :

À la fin de la période de modulation initialement fixée (fin initiale du contrat saisonnier), les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne appréciées sur la période et qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une rémunération en cours de contrat, constitueront des heures supplémentaires.

Il est entendu que les 7 premières heures seront récupérées sous forme de repos compensateur pendant la saison.

Le paiement des heures restantes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement qui donnera alors droit à des jours de récupération sous forme d'une prolongation du contrat de travail saisonnier.

Afin d’éviter l’accumulation d’un trop grand nombre d’heures en fin de contrat saisonnier, il est convenu de payer, avec la rémunération du mois de janvier et compte tenu du taux de majoration ci-dessous, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur la période allant du début du contrat au 31 janvier.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

Pour les permanents :

À la fin de la période annuelle de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail appréciée sur l’année seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement. Si, dans un cadre exceptionnel, le repos compensateur n’a pas pu être consommé, ces heures supplémentaires seront alors rémunérées avec majoration de salaire.

La prise du repos compensateur de remplacement s'effectue par journée entière de 7 heures quel que soit l’horaire en vigueur. Les heures prises sont rémunérées comme du travail effectif et n'entraînent aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% (une majoration de 15% est conservée pour les permanents de la Régie des Saisies et sous contrat avant la signature du présent accord relatif à la SPL Domaines Skiables des Saisies).

4. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel permanents comme pour les salariés à temps partiel saisonniers, il pourra également être fait application des dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail permettant d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Dès lors, l’horaire individuel de travail du personnel concerné peut varier autour de l’horaire contractuel stipulé au contrat, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.

La modulation admet les limites suivantes :

- Limite basse : Une limite inférieur au temps de travail hebdomadaire pourra être envisagée de façon extraordinaire après consultation et accord du CSE. Seule la coupure annuelle de 15 jours sur les deux dernières semaines de Mai, pourra être considérée comme une semaine à 0 heure, sans pour autant avoir consulté le CSE.

- Limite haute : Tiers de la durée contractuelle stipulée au contrat.

En fin de période, les heures effectuées au-delà de l’horaire stipulé au contrat et qui n’auraient pas été compensées par des heures effectuées en deçà de l’horaire hebdomadaire stipulé au contrat seront considérées comme des heures complémentaires et seront rémunérées comme telles avec une majoration de 10% (Une majoration de 15% est conservée pour les permanents de la Régie des Saisies et sous contrat avant la signature du présent accord relatif à la SPL Domaines Skiables des Saisies).

En application des dispositions de l’article L. 3123-18 du Code du travail la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle stipulée au contrat.

En fin de période, les heures effectuées en-deçà de la durée correspondant à la durée contractuelle rapportée à la période seront conservées par le salarié et ne seront pas déduites de sa rémunération.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

5. Salariés au forfait

   8. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année - la notion de salarié autonome

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les salariés relevant a minima de l’indice 299 de la grille de classification

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;

- ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

- de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...

Pour cette catégorie de salarié, peuvent être mises en place, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

9. Forfait annuel en jours

Le directeur pourra faire évoluer un cadre ou un agent de maîtrise en forfait jour en accord avec le salarié concerné dans les conditions prévues ci-dessous. Tous les cadres ainsi que les agents de maîtrise ne seront pas au forfait jour, la décision appartiendra au Directeur.

• Conclusion d'une convention individuelle

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

• Rémunération

La valorisation du forfait sera de 25 % par rapport à l’indice correspondant au métier de base.

• Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.

Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.

• Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.

• Suivi du temps de travail et déconnexion

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l'employeur procédera :

- à une analyse de la situation,

- et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au présent accord.

La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent rester raisonnables et permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive sauf dérogation légale ou conventionnelle.

De plus, ces salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 (24+11) heures minimum. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autre terme, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

• Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

• Suivi du recours aux forfaits annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

6. Travail le dimanche et jours fériés

Le fait que des heures soient travaillées les dimanches et les jours fériés donne lieu à une majoration de la rémunération.

Cette majoration est de 75% pour les dimanches et de 100% pour les jours fériés.

Pour la saison d’hiver, le calcul de cette majoration est fait globalement, compte tenu du nombre de dimanches habituellement travaillés selon le rythme de travail, variable en fonction des services.

Le tableau récapitulatif des majorations qui en résulte, arrêté lors de la NAO, fait l’objet d’une annexe annuelle portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

De plus, le travail d’un jour férié en saison d’hiver ouvre droit à un repos compensateur.

7. Ancienneté

L'ancienneté décomptée pour l'ensemble du personnel (permanent et saisonnier) donne lieu à une majoration de 1 % par année.

Cette majoration est plafonnée à 20 % après 20 années. Elle s'applique au salaire de base.

8. Médaille du travail

À l’occasion de la remise des médailles du travail, une gratification est attribuée selon le barème suivant

• 20 ans : 1.000,00 € ;

• 30 ans : 1.500,00 € ;

• 35 ans : 1.750,00 € ;

• 40 ans : 2.000,00 €.

Ces années de travail doivent avoir été réalisées au sein de la SPL Domaines Skiables des Saisies et de ses entités antérieures.

Pour les saisonniers, la gratification est calculée au prorata du temps de présence annuel selon la formule suivante :

(((Nombres d’heures travaillées / 7) x 1.10) / 260) x montant de la prime

9. Habillement - équipement

Habillement

Les tenues de travail pour la saison hivernale sont renouvelées tous les 3 ans pour l’ensemble des services sur la base suivante :

• Services Remontées Mécaniques, Pistes, Usine à neige, Damage, Navettes : 1 veste chaude, 1 pantalon adapté, 1 softshell et 1 micro doudoune sans manche (ou 1 pièce unique adaptée correspondante à ces 2 éléments), 1 sous-pull ;

• Services Administratif/Vente : 1 veste chaude et 4 pièces adaptées au travail d’intérieur ;

• Pour les services travaillant en extérieur : 1 tenue de pluie renouvelée tous les 5 ans ou plus selon usure constatée ;

• Une fois par an une combinaison et 1 pantalon ou 1 short pour les services concernés ;

• Les gants, les chaussures de montagne ou bottes d’hiver sont fournis et renouvelés sur la base de l’usure constatée, pour les services concernés ;

• L’été, des tenues de travail de type T-shirt ou Polo sont fournies pour le personnel en lien avec la clientèle.

Cet équipement reste en possession du personnel durant la période d'usage mais demeure la propriété de la SPL. La tenue chaude est donnée au personnel restant dans l'entreprise ayant effectué 3 saisons lorsqu'elle est renouvelée. Le nettoyage et l'entretien de l'équipement sont de la responsabilité du personnel. Le port de ces équipements est obligatoire dans les circonstances pour lesquelles il est prévu.

Cet équipement doit être rendu propre au plus tard deux semaines après la fin du contrat de travail auprès du responsable de service. Passé ce délai, l’entreprise se réserve le droit de facturer les pièces manquantes au salarié.

Equipement

Il existe deux catégories :

Catégorie 1 - plus forte utilisation: pisteurs secouristes, responsables remontées mécaniques et service électrique

Catégorie 2 - moins forte utilisation: autres personnel des remontées mécaniques.

Dans le cadre de l’amélioration de la sécurité, l’équipement est fourni. Le rythme de renouvellement du matériel fourni est alors le suivant :

Catégorie 1 : chaussures : une paire tous les deux ans

Skis : deux paires tous les trois ans

Catégorie 2 : selon l’usure constatée. Des chaussures de sécurité renouvelées tous les 3 ans pour les dameurs.

Pour un saisonnier effectuant sa première saison, les chaussures sont louées (s’il possède ses propres chaussures, la prime d’équipement « chaussures » lui est versée en lieu et place).

10. Garantie de ressources en cas d'accident ou de maladie

En complément des articles « accidentée du travail et malades » des annexes 1, 3 et 4 de la convention collective il est convenu ce qui suit :

En cas de maladie ou d'accident du travail, dûment constaté par un certificat médical, il est assuré à l’ensemble du personnel des garanties de ressources calculées sur la base des salaires normalement perçus (heures supplémentaires habituelles comprises). Les accidents de trajet ne seront pas exclus de cette garantie.

Les garanties de ressources prévues à cet article joueront sans clause d'ancienneté.

En cas d'accident du travail, au-delà du terme du contrat de travail, les indemnités de la Sécurité Sociale sont perçues directement par le salarié. L'employeur complétera les ressources sur présentation des justificatifs de ces indemnités par le salarié.

Saisonniers : Accident : du 1^er au 90^ème jour au plus tard après la fin du contrat de travail

Maladie : du 3^ème jour au dernier jour du contrat de travail

Permanents : Accident : du 1^er jour au 210^ème jour

Maladie : du 3^ème au 120^ème jour

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des dispositions ci-dessus ».

La MSA (Mutuelle Sociale Agricole) intervient au même titre que la sécurité sociale pour la prise en charge et pour le versement de prestations.

11. Virements de salaire

Le virement des salaires interviendra au plus tard le 05 du mois suivant.

12. Durée minimum garantie de travail pour les contrats saisonniers

Les contrats de travail saisonniers sont ceux conclu pour pourvoir des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La durée garantie minimum est de 120 jours calendaires. Ils prennent effet au plus tard le premier jour des vacances de Noël ou deux jours plus tard si le planning commence par deux jours de repos. Au-delà des 120 jours, si l'activité saisonnière se prolonge les contrats des personnels saisonniers en poste se prolongeront. En cas de manque de neige ou d'enneigement insuffisant, après concertation et accord du CSE, il sera proposé aux salariés une diminution du temps de travail afin de répartir le travail entre ceux qui ne peuvent ou ne souhaitent bénéficier des indemnités POLE EMPLOI.

13. Renfort scolaire

Est visé par cet article le personnel venant en renfort pendant les périodes de forte affluence (CDD pour accroissement temporaire d’activité). Il s’agit en général d’étudiants. Aucune durée minimum de travail n’est garantie.

Il n’est pas fourni d’équipement de skis et la prime d’équipement est versée pro rata temporis de la durée du contrat.

14. Prime d'artificier

Les artificiers diplômés percevront une prime mensuelle versée 4 fois dans la saison. Son montant est fixé par l'accord sur les salaires et primes.

15. Horaire du service damage

Le personnel affecté au service damage pourra effectuer alternativement 3 postes:

- poste 1 : 2 h 00 à 9 h 30 (dont 1/2 heure de repas) soit 7 heures par jour

- poste 2 : 4 h 00 à 11 h 30 (dont 1/2 heure de repas) soit 7 heures par jour

- poste 3 : 16h30/17h00 à 24h00/0h30 (dont ½ heure de repas) soit 7 heures par jour

Ces horaires pourront être modulés quotidiennement en fonction des besoins du services. La durée minimum quotidienne est de 6 heures, la durée maximum de 12 heures, l’objectif étant de respecter l’horaire moyen de 7 h 30 par jour ainsi qu'un salaire correspondant sur la saison. La garantie d'un décompte de 7 heures 30 de travail par jour s'applique également au personnel permanent du damage.

Exceptionnellement, pour les nécessités du service, le personnel ayant commencé à travailler sur les postes 1 ou 2 pourra au cours d'une même journée être appelé à interrompre son poste pour poursuivre en poste 3, sous réserve de l’accord de l’intéressé.

16. Prime damage

Le personnel saisonnier soumis à ces horaires et à ces contraintes de service aura une majoration forfaitaire de son salaire de base de 18 % sur un horaire moyen de 7 heures 30 par jour. Elle inclut forfaitairement les majorations dues pour les heures de nuit et la ½ heure de repas payée précédemment au titre de l'incommodité du poste. Elle est calculée au prorata temporis pour le personnel n'étant pas affecté à ce service à plein temps.

Cette prime est intégrée forfaitairement pour les conducteurs de chenillette permanents dans la rémunération de base.

17. Compensation du travail de nuit

Tous services sauf damage et cadre : les heures effectuées entre 21 h et 6 h ouvrent droit à un repos compensateur de

1. 100% en cas de travail exceptionnel

2. 20% en cas de travail programmé

Les heures effectuées dans le cadre de l'activité "luge de nuit, ski de nuit ou descentes aux flambeaux" sont réputées être du travail programmé.

Service damage : la compensation pour les heures effectuées entre 21 h et 22 h et 5h et 6h est déjà acquise entre autre à ce titre dans la prime damage. Seules les heures effectuées entre 22 h et 5 h ouvriront droit à un repos compensateur de 20%.

Le repos compensateur acquis au titre du travail de nuit est assimilé à du repos compensateur pour heures supplémentaires visé à l'article 5.3.1. Par conséquent, les modalités de prise de ce repos sont celles visées à l'article 5.3.6 du présent accord.

18. Prime de repas

Elle est versée à l’ensemble du personnel chaque jour de travail ou pris en repos compensateur.

Son montant est fixé par l'accord sur les salaires et primes.

Elle n'est pas due en cas de versement d’une prime de panier ou lorsque le repas est payé par l'entreprise.

Le temps de repas en dehors des horaires d’exploitation est au minimum de 1 heure.

19. Prime de contrôle

Une prime de contrôle sera versée au contrôleur assermenté non cadre. Le détail de calcul est porté en annexe. Elle sera versée en fin de saison.

20. Journée solidarité

Conformément aux dispositions de la Loi n° 2004.646 du 30 juin 2004 et à la Convention Collective Nationale, la durée de la journée de solidarité est fixée comme suit :

• salarié permanent : 7 heures

• cadre soumis au forfait jours : 1 jour

• salarié permanent à temps partiel et saisonnier : la limite de 7 heures est réduite proportionnellement au temps de travail selon le calcul suivant :

  • 7 x durée en heures effectuées

1 607

Cette durée viendra s’imputer chaque année sur le décompte horaire individuel de chacun des salariés.

21. Lieu d’embauche

Le siège social de la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES est le lieu d'embauche du personnel.

22. Prise de poste

La prise de poste s'effectue au vestiaire ou directement sur certains lieux de travail pendant la saison d'hiver pour les postes excentrés dont la liste est arrêtée par note de service.

23. Langues étrangères

Il est versé une prime conventionnelle par langue connue et utile.

Sont considérées comme langue utile les seules 4 langues suivantes :

Anglais, Allemand, Italien, et Espagnol,

Pour prétendre à une prime, le salarié doit être en contact avec le public.

Il est versé une prime conventionnelle par langue connue et utile, ceci seulement durant les 4 mois d’hiver.

Il existe deux niveaux de prime correspondant respectivement à :

- un bon niveau de compréhension et d'expression

- un niveau moyen de compréhension et d'expression

Leur montant est fixé par l'accord sur les salaires et primes.

Pour le personnel en contact avec la clientèle et donc susceptible de percevoir la prime de langue, l’entreprise prend à sa charge le 1^er test auprès d’un organisme agréé permettant de définir le niveau du salarié (en cas d’échec à ce premier test, il appartiendra au salarié qui le souhaite de faire valider son niveau, auprès d’un organisme agréé, à sa charge).

Le niveau validé est valable 5 ans, période à l’échéance de laquelle un nouveau test devra être passé selon les modalité fixée pour le test initial.

Le changement d’affectation d’un salarié entrainant la perte de contact avec la clientèle entrainera la perte de versement de la prime de langue.

24. Sixième semaine de congés payés

L'ensemble du personnel permanent bénéficie d'une semaine supplémentaire de congés payés (5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables) pour un droit complet à congés payés. Pour le personnel n'ayant pas un droit complet à congés payés, ce congé supplémentaire sera calculé prorata temporis. Dès lors, en cas de fractionnement des congés visés par les articles L. 3141-17 et suivants du Code du Travail, aucun jour supplémentaire n'est dû.

Cette durée de six semaines est augmentée en fonction de l’ancienneté :

• Un jour de congé supplémentaire après quatre ans d’ancienneté

• Deux jours de congé supplémentaire après huit ans d’ancienneté

• Trois jours de congé supplémentaire après douze ans d’ancienneté

• Quatre jours de congé supplémentaire après seize ans d’ancienneté

25. Nouvelle classification des emplois

L'entreprise applique la nouvelle classification des emplois suivant l’avenant 65 de la convention collective nationale. En outre, elle intègre :

• une valeur de niveau de rémunération égale à 1% (4 variables de dimensionnement : expérience, polyvalence, spécialisation, responsabilité)

• une cinquième variable de dimensionnement individuelle pouvant atteindre 5 niveaux de rémunération, délivrés par le cadre Chef de service avec l’aval de la Direction.

26. Complémentaire santé

L’employeur accepte de modifier la décision unilatérale relative au régime de complémentaire santé obligatoire en portant sa prise en charge à 75% sur le contrat de base.

27. Catégories socioprofessionnelles

La classification sera la suivante

De l’indice 232 à 298 : catégorie des ouvriers / employés

De l’indice 299 à 352 : catégorie des techniciens / agents de maitrise

De l’indice 353 à 400 : catégorie des cadres / ingénieurs

28. Astreintes été

Pour permettre de mobiliser les équipes nécessaires au dépannage et à l’évacuation d’un téléporté en exploitation estivale lors d’un jour de repos hebdomadaire, les parties décident de la mise en place d’astreintes « été »au sein de la SPL DOMAINES SKIABLES DES SAISIES.

Période d’astreinte : du 1^er jour au dernier jour d’exploitation de la saison d’été.

Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.

Plage d’horaires d’astreintes concernées : Un jour de repos hebdomadaire de 9h00 à 18h00

Prévenance : sans délai compte tenu du caractère d’urgence du motif (concerne le déclenchement d’heures de travail effectif)

Contrepartie : 50% de la période d’astreinte, octroyée sous forme de repos compensateur ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie est majorée respectivement de 75% ou de 100% lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.

La contrepartie est due pour toute astreinte prévue, sauf annulation de celle-ci 48 heures avant.

Temps de travail, repos et rémunération :

Temps de travail effectif défini : à partir du moment où le salarié reçoit l’appel et jusqu’au retour au domicile, temps de trajet compris.

La période d'astreinte n’est pas prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf pour les périodes d'intervention.

Pour les salariés en décompte horaire : les heures de travail effectif sont portées au compteur de travail annuel du salarié.

Pour les salariés au forfait jour, l’intervention déclenche l’enregistrement d’un jour de travail (ou demi-journée selon le temps passé) puisque le principe de la convention de forfait en jours interdit le recours au calcul horaire.

29. Astreinte Hiver

    6. Astreinte neige

Période d’astreinte à partir du 15 novembre chaque année et jusqu’à la fin de la saison de production.

Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.

Plage d’horaires d’astreintes concernées :

• En production d’avant saison : durant les jours de repos hebdomadaire

• En saison d’exploitation : de 18h00 à 7H00

Prévenance : sans délai compte tenu du caractère du motif (concerne le déclenchement d’heures de travail effectif)

Contrepartie :

• En production d’avant saison : 33% de la période d’astreinte (soit 8 heures par journée de 24 heures), octroyée sous forme de repos compensateur (au maximum pris durant la saison d’hiver) ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.

• En saison d’exploitation : 4 heures pour une astreinte assurée entre 18H00 et 7H00, octroyée sous forme de repos compensateur (au maximum pris durant la saison d’hiver) ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.

  7. Astreinte mécanicien garage

Période d’astreinte saison hivernale d’exploitation.

Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.

Plage d’horaires d’astreintes concernées : de 17h30 à 23H30 et de 5H30 à 8H30

Contrepartie : 2 heures pour une astreinte assurée de 17h30 à 23H30 et de 5H30 à 8H30, octroyée sous forme de repos compensateur ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.

8. Astreinte pisteurs

Période d’astreinte : saison hivernale d’exploitation.

Fréquence des astreintes : Selon le planning établi chaque année.

Horaires d’astreintes concernées : de 17h30 à 23H00

Contrepartie : 33% de la période d’astreinte, octroyée sous forme de repos compensateur ou de rémunération au taux horaire, au choix du salarié. Cette contrepartie n’est pas majorée lorsque l’astreinte est prise un dimanche ou un jour férié.

30. Temps de travail, repos et rémunération tous service en lien avec les astreintes

Temps de travail effectif défini : à partir du moment où le salarié reçoit l’appel et jusqu’au retour au domicile, temps de trajet compris.

La période d'astreinte n’est pas prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf pour les périodes d'intervention.

Pour les salariés en décompte horaire : les heures de travail effectif sont portées au compteur de travail annuel du salarié.

Pour les salariés au forfait jour, l’intervention déclenche l’enregistrement d’un jour de travail (ou demi-journée selon le temps passé) puisque le principe de la convention de forfait en jours interdit le recours au calcul horaire.

31. Reconduction des contrats saisonniers

Dans le cadre de la reconduction des contrats saisonniers, l’employeur distribuera en fin de saison un imprimé pour que les salariés puissent faire acte de candidature pour la saison d'hiver avant le 15/09. Si l’employeur répond favorablement, une promesse d'embauche sera adressée au salarié qui en aura fait la demande au plus tard le 20 octobre. Le contrat de travail saisonnier sera signé le premier jour de l'embauche du salarié.

En contrepartie, les salariés saisonniers ne souhaitant plus travailler dans l'entreprise le signaleront par écrit à l'employeur dès leur prise de décision.

32. Négociation sur les salaires

Dans le cadre de l'article L 132.27, il est convenu le calendrier de réunions suivant:

• première réunion avant l'envoi des promesses d'embauche de la saison d'hiver pour examiner l’évolution de l'emploi ainsi que les prévisions d'emploi pour l'année à venir dans l'entreprise.

• deuxième réunion pour une révision éventuelle des salaires en décembre.

33. Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Afin d’avoir une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

9. Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

10. Gestion de carrière et formation

    10. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

11. Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

12. Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- Avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

- Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

- Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

11. Rémunération

    13. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

14. Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes

-  "Préciser les écarts de rémunération constatés", "Préciser chaque poste de travail concerné"

En conséquence, un budget spécifique de "Montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération" euros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

Indicateurs de suivi :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

12. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

    15. Promotion de l’équilibre

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

16. Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

17. Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.