Accord d'entreprise "Projet d'accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du travail" chez

PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La Société M GASTRONOMIE, S.A.R.L., dont le siège social est sis 530 rue Raymond Recouly à MONTPELLIER (34070), ayant pour n° SIRET n°879 216 414 00018, représentée par Monsieur X agissant en qualité de,

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

• Monsieur X, membre titulaire élu dans le collège des ouvriers et employés, ayant recueilli 100 % des suffrages exprimés ;

• Madame X, membre titulaire élue dans le collège des agents de maîtrise et cadres, ayant recueilli 100 % des suffrages exprimés ;

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties au présent accord ont constaté que l’organisation du temps de travail au sein de la société M GASTRONOMIE, telle qu’elle résulte de l’application des dispositions légales et conventionnelles, ne correspond pas à ses besoins et à son fonctionnement.

L’objectif du présent accord est d’adopter des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail qui soient spécifiquement adaptés à l’activité de la société M GASTRONOMIE soumise à de fortes fluctuations saisonnières, et d’améliorer les conditions de travail des salariés, ainsi que l’articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• La définition du temps de travail effectif, de pause, des heures supplémentaires et complémentaires ;

• L’aménagement du temps de travail sur l’année ;

• La mise en place de conventions de forfait en jours ;

• Le travail de nuit ;

• Le travail du dimanche.

• Les congés payés

Le présent accord s’applique au sein de la société M GASTRONOMIE et ses établissements, et concerne l’ensemble de ses salariés, actuels et futurs.

Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisation du travail et à la rémunération et avantages accessoires, ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.

TITRE 1 – DEFINITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seules les heures de travail demandées par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place, afin de décompter la durée du travail effectif de façon hebdomadaire.

En cas de désaccord sur le décompte retenu pour l’établissement de la paye, tout salarié a la possibilité et le devoir d’informer la Direction du problème ou de l’erreur constatés, afin qu’ils soient gérés au plus tôt et solutionné ou rectifié si besoin.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Article 2 : Temps de pause

Le personnel bénéficie des temps de pause définis par les dispositions légales et conventionnelles.

Cette pause sera prévue, au moins dans son principe et son volume, sur le planning de travail ; lorsque la pause n’est pas planifiée à l’avance, elle est prise par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique.

Cette pause n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, et ne fait l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.

Cette pause devra être déclarée sur le système de décompte du temps de travail.

Article 3 : Durée du travail dans l’entreprise

La durée du travail dans l’entreprise est en principe fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, 151,67 heures de travail effectif mensuelles.

Cette durée du travail n’est toutefois pas applicable :

• Aux salariés exerçant à temps partiel ;

• Aux salariés ayant négocié contractuellement un temps de travail mensuel supérieur,

• Aux salariés soumis à un régime particulier d’aménagement du temps de travail, tel que visé aux titres suivants.

La demi-journée est définie comme une plage de 6 heures de travail.

Article 4 : Heures supplémentaires et complémentaires

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions spécifiques instaurées dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail définis ci-après.

Article 4.1 Définition des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de l’entreprise, soit 35 heures.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son autorisation préalable doivent être qualifiées d’heures supplémentaires.

Article 4.2 Majoration des heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires fait l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Article 4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 320 heures.

Article 4.4 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés travaillant à temps partiel.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut excéder le tiers de la durée de travail prévue au contrat.

L’accomplissement d’heures complémentaires fera l’objet d’une contrepartie, via une majoration du salaire.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

TITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS MOIS

L’activité de la société M GASTRONOMIE est confrontée à des fluctuations importantes de son activité selon la période.

Afin d’adapter la durée du travail à ce besoin, et d’améliorer les conditions de travail des salariés, en permettant une alternance de période « hautes » et de périodes « basses », il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs mois.

Sont prévues des dispositions portant notamment sur :

• L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• La durée de cette période de référence ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 5 : Champ d’application du dispositif

Article 5.1 Principe

Le présent dispositif s’applique à tous les salariés actuels et futurs de l’entreprise, peu important la nature du contrat, la durée du contrat, et la durée du travail.

Il s’applique donc notamment aux contrats à durée indéterminée, aux contrats à durée déterminée, aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel.

Article 5.2 : Exception

Les contrats à durée déterminée de moins de 4 mois sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail.

Article 6 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Article 6.1 Principe

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle et hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité dans le service concerné.

Selon l’activité de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 à 48 heures.

Article 6.2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Article 6.2.a : Contrats à durée indéterminée

Concernant les salariés sous contrats à durée indéterminée, la période de référence est de 12 mois.

Elle est calquée par principe sur l’année civile.

Elle pourra toutefois être décalée sur une autre période continue de 12 mois à l’initiative de la Direction après information du CSE ou à défaut du Personnel par affichage au moins un mois avant la date de début de ladite période afin de faire face au mieux aux fluctuations d’activité.

Pour la première application du présent accord, la période correspondant à l’année civile est choisie.

Article 6.2 b : Contrats à durée déterminée

Concernant les salariés sous contrats à durée déterminée, la période de référence est celle du contrat de travail sous réserve que cette durée soit d’au moins quatre mois de date à date.

En cas de durée de contrat inférieure, la durée du travail sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles sans modulation.

En cas de durée supérieure à 12 mois, le régime applicable aux contrats à durée indéterminée sera appliqué.

Article 6.3 : Nombre d’heures de travail

La durée du travail au sein de la période de référence de 12 mois est fixée à 1607 heures pour les salariés travaillant à temps complet et à (35 x S) pour les salariés sous contrats à durée déterminée, « S » représentant le nombre de semaines du contrat à durée déterminée signé.

En cas de présence d’un ou plusieurs jours fériés dans la période chômés dans l’entreprise, ils seront comptés comme travaillés comme pour les salariés sous contrats à durée indéterminée.

Les salariés à temps partiel sont soumis à un temps partiel annualisé ou correspondant à leur durée contractuelle (durée déterminée supérieure ou égale à 4 mois) selon le choix des parties dans le contrat de travail ou avenant à ce contrat.

Article 6.4 : Programmation prévisionnelle

Une programmation prévisionnelle de la répartition de la durée du travail des salariés sera établie par la direction chaque année pour les salariés sous contrat à durée indéterminée.

Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage un mois avant le début de la période de référence.

Concernant les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi que pour les salariés à temps partiel quelle que soit la durée de leur contrat, la programmation des horaires sera annexée au contrat de travail et modifiable conformément à l’article 6.6 ci-dessous.

Article 6.5 : Horaires de travail

Le planning de travail, mentionnant les jours travaillés et les horaires de travail, sera affiché au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet avec possibilité de ramener ce délai à 24 heures en cas d’absence imprévue d’un ou plusieurs salariés ou à 2 heures avec accord du salarié concerné.

Ce planning devra être conforme aux dispositions concernant les durées maximales de travail, et les durées minimales de repos.

A titre de rappel, les durées maximales hebdomadaires sont les suivantes :

• Moyenne sur 12 semaines : 46 heures ;

• Absolue : 48 heures.

Article 6.6 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e).

Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification sauf cas précisés au 6.5 ci-dessus en cas d’absence imprévue d’un ou plusieurs salariés (24 h) ou d’urgence absolue avec accord du salarié concerné (2 h).

Article 7 : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

La majoration des heures sera la suivante :

• Salariés sur période de référence 12 mois :

• 10 % pour celles effectuées entre 1 607 et 1 790 heures ;

• 20 % pour celles effectuées entre 1 791 et 1 928 heures ;

• 25 % pour celles effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures ;

• 50 % pour celles effectuées à partir de 1 974 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

• Salariés sur période de référence contractuelle :

• 10 % pour celles effectuées entre 35 et 39 heures par semaine en moyenne sur la période ;

• 20 % pour celles effectuées entre 40 et 44 h par semaine en moyenne sur la période ;

• 50 % pour celles effectuées au-delà de 44 h.

En conséquence, pour les salariés n’ayant pu acquérir et prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence de 12 mois, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Bien que les heures supplémentaires se calculent en fin de période de référence, un ou plusieurs acomptes pourront être versés sous réserve que le volume d’heures supplémentaires accomplies soit au moins égal à 90 pour une période de référence de 12 mois, calculé au prorata pour les salariés embauchés à durée déterminée.

Etant précisé que les règles qui règlementent la prise des congés payés sont indépendantes des règles de modulation des horaires et du temps de travail ; les règles de modulation n’ont aucune incidence sur la prise des congés payés.

Article 8 : Spécificités applicables aux salariés à temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires.

La programmation de la durée du travail ainsi que les délais de prévenance s’appliquent aux salariés à temps partiel.

Les horaires de travail seront communiqués par écrit remis en main propre contre décharge.

Il est renvoyé à l’article 4.4. pour la définition et la rémunération des heures complémentaires.

Article 9 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Article 10 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les éventuelles absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 11 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou, en cas de sortie des effectifs en cours de période, à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 12 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence et au plus tard le mois qui suit, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

TITRE 3 – SALARIES AUTONOMES

Article 13 : définition 

Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci-après.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :

-  ses prises de rendez-vous ;

-  ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

-  de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

-  de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur, etc.

Article 14 : Conditions

La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Cet écrit doit mentionner les conditions d’exécution du contrat, le nombre de jours travaillés de 218 jours ou moins en cas de forfait partiel, les garanties associées à ce mode de travail, notamment les périodes de repos obligatoires et le respect par chaque salarié des temps maximum de travail effectif par jour, semaine et sur plusieurs semaines.

Article 15 - Détermination du forfait

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours pour salarié en forfait jours total.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 16 - Modalités de décomptes des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 et par l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le système de gestion du temps de travail en vigueur dans la société des jours de non-présence sur site, que ce soit pour repos ou pour réalisation d’une prestation à l’extérieur du lieu habituel de travail, 7 jours ouvrés avant la prise du jour de repos prévu.

Les congés payés devront faire l’objet d’une demande via le moyen déclaratif prévu à cet effet.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans ce cas, un entretien prévu à l’article 20-5 sera organisé sous 7 jours.

Les jours effectués au-delà de 218 jours devront faire l’objet d’une demande expresse de la Direction et leur mode de paiement ou de récupération devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Article 17 - Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 18 - Embauche et départ en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’Entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 19 - Absence en cours de période

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Article 20 - Maitrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

20.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :

• Les journées ou demi-journées de travail ;

• Les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

• Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction.

20.2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 36 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Les salariés ayant opté pour les forfaits en jours restent soumis à l’interdiction de travailler plus de 6 jours continus dans la semaine.

3. Durée du travail

Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.

20.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• Que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;

• Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter.

20.5 Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.

L’entretien aborde :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.

20.6 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 21 – Renonciation aux jours de repos

 Le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

• 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

• 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

TITRE 4 : CONGES PAYES

Article 22 : Décompte des congés payés

Conformément à l’article L.3141-3 du code du travail tout salarié a droit à 2 jours et demi de congés payés ouvrables par mois de travail effectif effectué ou considéré comme tel dans la Loi.

Au sein de l’entreprise sont comptabilisés ces jours sous forme de jours ouvrés, donnant droit pour chaque salarié à 2,08 jours par mois de travail effectué ou considéré comme tel dans la Loi.

Article 23 : Période de prise des congés payés

Compte-tenu de l’activité de la société, les congés payés ne pourront pas être pris sauf dérogation au cours de la période du 1^er juin au 30 septembre.

Article 24 : Modification des dates de départs en congés

Compte-tenu de l’activité de la société liée à un secteur en constante évolution et aux évènements parfois confiés dans des délais très courts, il est convenu que les dates de congés payés pourront être modifiés moyennant un préavis de 3 semaines sauf circonstances exceptionnelles pouvant réduire ce préavis à une semaine dans le cas où plusieurs salariés seraient absents pour causes imprévues (climat, pandémie, maladie).

TITRE 5 : SUJETIONS PARTICULIERES

Article 25 : Travail de nuit

Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 26 : Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l’article 22 :

• soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile,

• soit sur une période d'un trimestre civil 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

• soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien

Article 27 : Durée du travail des travailleurs de nuit

Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche Hôtels, Cafés et Restaurants la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne.

Article 28 : Contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.

Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante :

1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 22 du présent accord.

Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d'attribution de ces deux jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

Article 29 : Travail du Dimanche

Le travail accompli le Dimanche entre dans le cadre des dérogations de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical prévues aux articles L 3132-5 du code du travail, R.3132-1 et R.3132-4 du code du travail compte-tenu de l’activité de l’entreprise.

Il entre de ce fait dans l’activité normale de chaque salarié de l’entreprise.

Article 30 : Contreparties au travail du Dimanche

Les salariés amenés à être privés du repos hebdomadaire le dimanche bénéficieront d’un repos compensateur un autre jour de semaine que le dimanche.

TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

Article 31 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application un mois après sa date de signature.

Article 32 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 33 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires applicables en la matière.

Article 34 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail, à savoir une dénonciation notifiée par écrit à l’employeur émanant des deux tiers du personnel, dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

L’employeur pourra également dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Article 35 : Communication de l'accord

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera tenu à disposition des membres du personnel, consultable sur demande préalablement formulée auprès de la direction.

Article 36 : Dépôt de l’accord

En application des articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail le dépôt sera effectué par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces énumérées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un récépissé de dépôt sera délivré au déposant.

Article 37 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Montpellier, le 25 octobre 2022

Sur 19 pages,

Pour la société M GASTRONOMIE,
Pour les membres du CSE, Collège des ouvriers et employés, Monsieur X, élu à 100 % des voix
Pour les membres du CSE, Collège des agents de maîtrise et cadres Madame X, élue à 100 % des voix