Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au statut social des salariés de la société Backsew SARL" chez BACKSEW (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU STATUT SOCIAL DES SALARIES

DE LA SOCIETE BACKSEW SARL

Entre les soussignés :

• La société BACKSEW

Société à responsabilité limité dont le siège social se trouve 30, rue du Languedoc – 31000 TOULOUSE, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 879 709 970.

Représentée par Monsieur …………………..en sa qualité de gérant et dument habilité

Et

• Le personnel

Préambule

La société BACKSEW a principalement une activité de holding d’animation.

Elle ne relève, de ce fait, d’aucune convention collective.

Les parties ont néanmoins entendu doter l’entreprise d’un statut social.

Le présent accord a donc pour objet de déterminer le statut social qui sera applicable au sein de la société.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1.1. Champ d’application

Le présent accord régit sur l'ensemble des établissements de l’entreprise, les rapports entre l’employeur et salariés de l’entreprise.

1.2. Droit syndical et liberté d’opinion

Les parties contractantes s'engagent à respecter les dispositions générales à ce titre dans le code du travail.

1.3. Représentation du personnel

Les parties contractantes s'engagent à respecter les dispositions générales à ce titre dans le code du travail.

CHAPITRE 2 – CONDITIONS D’EMBAUCHE – CONTRAT DE TRAVAIL

2.1. Embauche – Contrat de travail

Tout engagement d'un salarié doit être confirmé par un contrat rédigé en conformité avec les dispositions du code du travail et remis au salarié avant sa prise de fonction.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat habituel et de droit commun.

Le recours à d'autres formes de contrat, notamment contrat à durée déterminée (CDD), est régis par les dispositions spécifiques du code du travail.

2.2. Période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai pour les contrats à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions légales.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

• Deux semaines après un mois de présence ;

• Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

2.3. Modifications en cours de contrat

Sauf dispositions particulières légalement prévues, tout projet de modification, provisoire ou définitif, du contrat de travail à la demande du salarié ou de l'employeur fera l'objet d'un entretien et d'une notification écrite.

Tout accord fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

CHAPITRE 3 – PREAVIS – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1. Préavis

Après la période d'essai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, pour lequel le préavis n'est pas dû, la durée du préavis réciproque est fixée dans les conditions suivantes :

3.1.1. En cas de licenciement

Ancienneté Non-cadre Cadre Moins de 6 mois 2 semaines 1 mois 6 mois à moins de 2 ans 1 mois 2 mois 2 ans et plus 2 mois 3 mois

3.1.2. En cas de démission

Ancienneté Non-cadre Cadre Moins de 6 mois 2 semaines 1 mois 6 mois à moins de 2 ans 1 mois 2 mois 2 ans et plus 2 mois 3 mois

L'employeur peut, en cas de licenciement, dispenser le salarié de l'exécution du préavis :

La dispense à l’initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce préavis, aucune diminution de salaire et avantages, y compris d'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.

En cas de licenciement, le salarié pourra occuper un nouvel emploi sans achever son préavis sur justification du nouvel emploi et après négociation et accord de l'employeur.

3.2. Indemnité de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, à partir de 8 mois d’ancienneté, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

L'indemnité est de :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^ème année.

Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec tout autre indemnité de même nature.

CHAPITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL

4.1. Définitions

Il est rappelé que la durée légale du travail, conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures par semaine de travail effectif, sauf dispositif dérogatoire d’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines ou convention de forfait en jours notamment.

4.2. Temps de travail effectif

C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus les temps de pauses et les temps de trajets dans les conditions légalement posées.

4.3 – Heures supplémentaires

1. Décompte – Indemnisation – Repos compensateur de remplacement

Sauf application d’un dispositif d’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines ou convention de forfait en jours, les présentes dispositions s’appliquent.

Les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine civile.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif réalisée à la demande de l’employeur, au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

Les heures supplémentaires, majoration incluse, peuvent, à la demande de la Direction, faire l’objet un repos compensateur équivalent.

Le cas échéant, le salarié en est informé avant l’échéance de paye au titre du mois au cours duquel les heures supplémentaires ont été réalisées.

Le repos compensateur doit être pris au plus tard dans les trois mois suivants.

A défaut d’accord avec le salarié, les dates de prises de repos sont fixées par la Direction, en fonction des nécessités de service, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Un document de suivi annexé au bulletin de paie permet de comptabiliser les heures accumulées au titre du repos compensateur de remplacement et la traçabilité des droits à repos ainsi exercés.

Les heures supplémentaires qui donnent lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

2. Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 50%.

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

A défaut d’accord avec le salarié, les dates de prises de repos sont fixées par la Direction, en fonction des nécessités de service, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

4.4 - Organisation du travail sur plusieurs semaines : Annualisation du temps de travail

4.4.1 Préambule

La Société fournit des prestations de support à des entreprises du groupe exerçant elles-mêmes une activité d’architecture.

Cette activité subit de fortes variations de charge de travail notamment en période de concours et d’appels d’offres.

La Société qui doit assurer un support en correspondances aux besoins des entreprises du groupe, doit ainsi faire face à des variations de la charge de travail sur l’année avec des périodes de haute activité et des périodes où l’activité peut être moindre.

Les parties conviennent dès lors de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société, notamment par le biais de la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, dans les conditions qui suivent, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

4.4.2 Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés à temps plein de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, hormis les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Par exception, il ne s’applique pas aux salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée est inférieure à 4 semaines.

Il ne s’applique également pas aux travailleurs temporaires dont la durée de la mission est inférieure à 4 semaines.

4.4.3 – Principe de l’annualisation

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.

Il permet de faire varier la durée de travail et/ou les horaires de travail en fonction des besoins de la société et plus précisément de les adapter aux fluctuations de la charge de travail inhérentes à l’activité de la Société.

4.4.4 - Période de référence

La période de référence est fixée à un an et elle s’étend du 1^er janvier au 31 décembre inclus, chaque année.

Par exception, pour la première année d’application du présent accord collectif, la période de référence est fixée à compter du premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de publicité et jusqu’au 31 décembre 2019.

4.4.5 - Durées maximales de travail de travail effectif

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures sur une semaine, 46 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée du travail peut varier d’une semaine sur l’autre, entre 0 et 48 heures dans le respect des dispositions ci-dessus.

4.4.6 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Ces éventuelles heures supplémentaires sont payées à la fin de la période de référence.

Par exception, les heures effectuées au-delà de 43 heures de travail effectif au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires ainsi rémunérées avec le salaire du mois considéré, n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans le présent dispositif d’annualisation demeure à 320 heures par an.

4.4.7 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera lissée sur la période de référence, sur la base d’une durée moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine (soit 151,67 heures par mois).

En fin de période de référence, il est décompté les heures de travail effectif au-delà de 1607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période).

Les heures supplémentaires ainsi identifiées en fin de période sont rémunérées et ouvrent notamment droit à une majoration dans les conditions visées au point 4.4.6.

4.4.8 - Absences

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation/rémunération par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la durée de travail correspondant à la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à indemnisation/ rémunération par l’employeur, la déduction sur salaire pour absence est calculée par rapport au nombre d’heures qui auraient été effectuées si le salarié avait travaillé sur la période d’absence.

4.4.9 - Modalités de communication, condition et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les plannings sont communiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Tout changement de la durée ou de l’horaire de travail sera communiqué au salarié concerné au minimum 7 jours calendaires avant la prise d’effet de cette modification, sauf accord du Salarié concerné pour un changement à plus bref délai.

Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par email ou remise en main propre contre décharge.

4.4.10 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

1. Entrée en cours de période

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période se voient appliquer le présent dispositif d’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines.

Il peut toutefois être prévu au contrat de travail que le salarié respectera un horaire hebdomadaire de 35 heures jusqu’à la fin de l’année d’embauche et entrera dans l’annualisation au 1^er janvier suivant.

2. Rupture du contrat de travail en cours de période

En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, la régularisation sera effectuée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies sur la période de présence et celui correspondant à l’application, sur la même période, de la moyenne hebdomadaire de 35 heures, pour un salarié à temps plein.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, les heures excédentaires par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures, pour un salarié à temps plein, seront rémunérées au salarié, selon le taux de majoration convenus soit 25%.

4.5 – Dispositions spécifiques aux salariés autonomes

4.5.1 Préambule

Certains salariés disposent d’attributions spécifiques et se voient confier une mission qui empêchent, compte tenu de l’autonomie en découlant, de suivre l’horaire collectif de travail.

Il apparaît donc nécessaire de recourir à un mode spécifique d’organisation du temps de travail pour cette catégorie de personnel et plus particulièrement de recourir au dispositif de convention de forfait en jours travaillés.

L’objet la convention de forfait en jours est de permettre la mise en place d’un dispositif d’organisation du travail de travail adapté à cette catégorie de personnel, tout en fixant des garanties de nature à assurer une charge de travail raisonnable, une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, de manière à préserver la santé et la sécurité.

4.5.2 - Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

• Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des emplois suivants :

• Directeur d’établissement et directeurs de service

• Responsables de services

Ces salariés pourront alors être occupés suivant une convention de forfait en jours.

4.5.3 - Période de référence

La période de référence correspond à l’année civile.

4.5.4 - Caractéristiques de la convention de forfait en jours

1. Contenu de la convention

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle signée avec chaque salarié concerné.

Cette convention précisera notamment :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Les règles relatives aux temps de repos.

2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Ce nombre correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

En conséquence, pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs droits à congés payés, le nombre total de jours travaillés sur l’année est augmenté du nombre de jours de congés manquant par rapport à un droit à congés payés complet (hors cas des salariés entrés en cours de période qui relèvent de dispositions particulières. Cf. 4.5.5).

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait au plafond de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Il est précisé qu’un forfait en jours réduit n’emporte pas application du statut de salarié à temps partiel.

Lors de chaque embauche, il sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.

3. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos dénommés JRF (jours de repos forfait) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours supplémentaires non travaillés

Les salariés relevant de la convention de forfait en jours ne pourront pas bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4. Rémunération

La rémunération des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération prévue (rémunération annuelle prévue lissée sur 12 mois).

4.5.5 - Traitement des absences et des arrivées ou départs en cours de période

1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il sera déterminé en nombre de jours de travail dus à l’entreprise pour le reste de la période.

Pour cela, il sera recalculé tout d'abord le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés.

Le chiffre ainsi obtenu sera proratisé en 365ème ou 366ème, en fonction de la date d'entrée du collaborateur.

Le résultat sera diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.

Exemple pour un salarié entré le 1er juillet 2019

Jours « ouvrés » sur l’année entière = 253 (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés coïncident avec un jour ouvré).

Nb de jours calendaire jusqu’à la fin de l’année 184 jours.

253 jours « ouvrés » × 184/365 = 128 jours.

Le salarié n'ayant aucun droit à prise de congés payés jusqu'à la fin de l'année et alors qu'il y a 4 jours fériés qui tombent en semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre 2019, il devra 124 jours de travail à l'entreprise, soit 128 jours – 4 jours fériés chômés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faîte des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.).

2. Traitement des absences

Les absences s’imputent sur le forfait annuel de jours travaillés.

Les jours d’absence non rémunérée sur le mois donnent lieu à une déduction pour absence en fonction du prorata entre la rémunération forfaitaire prévue pour le mois et le nombre de jours ouvrés prévus sur le mois considéré.

4.5.6 - Maîtrise et suivi de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours à droit au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Au-delà et pour respecter son droit à la santé et à la sécurité, la durée du travail, l’amplitude de travail, ainsi la charge de travail doivent rester raisonnables.

Pour assurer l’effectivité de ces principes, il est mis en place :

• Une programmation des jours travaillés et de jours de repos ;

• Un suivi et contrôle de la charge de travail et des amplitudes de travail notamment à partir des documents déclaratifs périodiques du salarié ;

• Des entretiens périodiques entre la Direction/hiérarchie et le salarié sur ces thèmes ;

• Un droit d’alerte.

1. Planning prévisionnel de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et pour qu’il puisse exercer ses droits à repos, le salarié établi pour chaque trimestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail

• de repos JRF, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission et des objectifs fixés;

• la nécessité de bien répartir sa charge de travail en concordance avec un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vieie personnel ;

• les droits à repos dont il bénéficie

Le salarié communiquera, 15 jours avant le début de la période concernée, le planning ainsi à la Direction/hiérarchie pour observations éventuelles.

Dans l’hypothèse où ce planning ne permet pas de respecter une charge de travail et une amplitude de travail raisonnables ou les droits à repos ou, à l’inverse, si ce planning ne permet pas de respecter les besoins de la mission confiée, la Direction/hiérarchie recevra le salarié en entretien pour définir ajustements nécessaires d’un commun accord.

Le suivi de l’application de la convention de forfait, étant un processus s’inscrivant dans la continuité, le planning est susceptible de modifications ultérieures selon les situations rencontrées.

2. Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En outre, tout travail quotidien d’au moins six heures consécutives doit comporter une pause de vingt minutes au minimum.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils devront d’abstenir d’utiliser les moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

3. Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

S’agissant d’une limite maximale, les salariés doivent organiser leur travail de manière à réduire effectivement cette amplitude journalière.

4. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la Direction/hiérarchie.

Pour ce faire, le salarié établira un relevé déclaratif mensuel.

Ce relevé déclaratif précisera les jours travaillés, les jours de repos et leur nature, l’indication si les temps de repos ont été respectés.

En outre, le relevé déclaratif comportera une rubrique dédiée aux observations du salarié, lequel pourra y signaler toute difficulté relative à l’application de la convention de forfait, notamment en termes d’amplitude et de charges raisonnables de travail ou de temps de repos.

La Direction/hiérarchie contrôle le relevé et provoque un entretien si une difficulté est constatée.

Cet entretien doit permettre d’examiner conjointement les causes des difficultés rencontrées et de déterminer les solutions à y apporter.

5. Entretiens périodiques

Un entretien est tenu chaque semestre entre le salarié et la Direction/hiérarchie.

Il a pour objet d’examiner :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions confiées et objectifs assignés ;

• le respect des durées minimales de repos ;

• l’organisation du travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• le respect du droit à la déconnexion

Le constat d’éventuelles difficultés doit faire l’objet d’une discussion visant à déterminer leur origine et les solutions à y apporter.

Une fois par an, il sera évoqué la question de la rémunération du salarié.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu.

6. Devoir d’alerte

Le salarié a la possibilité l’alerter à tout moment la Direction/hiérarchie, pour signaler des difficultés dans le respect des jours ou temps de repos, dans l’organisation de son temps de travail, encore une charge ou une amplitude de travail trop importantes.

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais pour discuter les éléments fournis pas le salarié, évaluer ensemble la situation et définir les actions à prendre pour pallier les difficultés constatées.

Dans le même sens, la Direction/hiérarchie à la possibilité de provoquer un entretien si elle constate d’elle-même des difficultés similaires.

CHAPITRE 5 - CONGES PAYES

Les salariés bénéficient de droit à congés payés dans les conditions légales de droit commun.

CHAPITRE 6 - CONGES EXCEPTIONNELS

Les congés exceptionnels sont définis comme suit :

• Naissance, Adoption d'un enfant = 3 jours ouvrables.

• Mariage ou PACS de l'intéressé = 6 jours ouvrables.

• Mariage d'un enfant = 2 jours ouvrables.

• Journée du citoyen = 1 jour ouvrable.

• Congé paternité : 11 jours ouvrables ou 18 jours en cas de naissance multiples (maternité cf. chapitre X)

• Décès du conjoint, pacsé ou concubin notoire ou d'un enfant = 6 jours ouvrables

• Décès du père ou de la mère = 3 jours ouvrables

• Décès des frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs, beaux-parents, grands-parents et petits enfants = 2 jours ouvrables

Durant ces absences, la rémunération du salarié est maintenue.

CHAPITRE 7 - CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée minimum 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, conformément à la procédure visée à l’article L2232-21 du Code du travail.

CHAPITRE 8 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE 9 - DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du Code du travail.

CHAPITRE 10 - PUBLICITE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord a été soumis à référendum auprès du personnel.

L’accord du personnel a été acté par un procès-verbal, annexé audit accord.

Le présent sera déposé sur la plateforme de service dédiée « Téléaccords », selon les dispositions de l’article D 2231-7 du code du travail.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• Bordereau de dépôt.

Le présent accord prend effet le 1^er avril 2020.

Un exemplaire papier sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Toulouse, le 14 février 2020.

P/ La société BACKSEW

Monsieur ………………