Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CLINIQUE TURIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Clinique TURIN dont le siège social est situé 09 rue de Turin, 75 Paris immatriculée au RCS sous le numéro 880 066 295 0028 représentée par ………………………………., dûment habilitée aux fins des présentes.

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement :

• pour la CGT

• pour la CFDT

Article 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé au travail et les conditions de travail ainsi que la promotion.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra néanmoins être révisé, si le bilan annuel le rendait nécessaire.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres/non cadres

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise ;

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière soignante

• La filière non-soignante

Conformément à la Convention Collective Nationale.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel)

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit…)

• La rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)

Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :

1. Embauches

   1. Répartition de l’effectif femmes/hommes selon la nature du contrat

EFFECTIF CDI

Répartition de l'effectif par filière : sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2019.

Catégorie	Effectif de la catégorie	Effectif Global	% de femmes
	Hommes	Femmes
Filière soignante
Cadres	0	5	5	100,00%
Techniciens	27	113	140	80,71%
Agents de maitrise	1	9	10	90,00%
Employés	26	52	78	66,67%
Filière administratives et générale
Cadres	2	10	12	83,33%
Techniciens	2	8	10	80,00%
Agents de maitrise	0	6	6	100,00%
Employés	12	14	26	53,85%

Catégorie	Temps partiel <= 50%	Temps partiel > 50%
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante
Cadres	0	0	0	0
Techniciens	0	0	1	1
Agents de maitrise	0	0	0	0
Employés	0	1	0	1
Filière administratives et générale
Cadres	0	1	0	1
Techniciens	0	0	0	1
Agents de maitrise	0	0	0	0
Employés	1	0	1	1

	ETP Equivalent temps plein (art L.1111-2 du Code du travail)
	NON CADRES	CADRES
	Hommes	Femmes	TOTAL	Hommes	Femmes	TOTAL
Filière soignante	53,85	173,13	226,98	0	5	5
Filière non soignante	8	26,6	34,6	2	8,2	10,2

EFFECTIF CDD

Sont pris en compte tous les effectifs en CDD au 31 décembre 2019 (hors contrats en alternance et stagiaires)

TEMPS PLEIN (Personnes physiques)
	HOMMES	FEMMES	Total
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	3	3
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	1	1	4
	Surcroit temporaire d’activité	1	0	1
TOTAL	2	4	6

TEMPS PARTIEL (Personnes physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
TOTAL					0

ETP Equivalent temps plein (art L1111-2 du code du travail)
	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	3	3
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	1	1	2
	Surcroit temporaire d’activité	1	0	1
TOTAL	2	4	6

1.2 Nombre d’embauches et de départs de l’année par catégorie professionnelle et par sexe selon la nature du contrat

FLUX ENTREES CDD

Il s’agit des CDD conclus sur l’année 2019. Les contrats de professionnalisation et les contrats aidés en CDD sont pris en compte, à l’inverse des contrats d’apprentissage.

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDD

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	4	11	0	0
Filière non soignante	7	4	0	0
Total	11	15	0	0

FLUX ENTREES CDI

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDI

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	8	19	0	1
Filière non soignante	2	2	0	2
Total	10	21	0	3

2. Rémunération

2.1 Positionnement des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au regard de la CCU

Positionnement dans l’entreprise

Niveaux d’emplois (1)	CCU	CCU +0 à 3%	CCU +3 à 5%	CCU +5 à 7%	CCU +7%
Employé (Ea, Eb, Eqa, Eqb, EHQa, EHQb)	Filière soignante	H	176	1539,42			x
		F	176	1539,42			x
	Filière non soignante	H	176	1539,42			x
		F	176	1539,42			x
Technicien (Ta, Tb, THQa, THQb)	Filière soignante	H	246	1734,3			X
		F	246	1734,3			X
	Filière non soignante	H	220	1578,43			X
		F	220	1578,43			x
Agent de maitrise (Ama, Amb)	Filière soignante	H	283	1995,15			X
		F	283	1995,15			x
	Filière non soignante	H	270	1903,5	NC	NC	NC
		F	270	1903,5			X
Cadre	Filière soignante	H	300	2115	NC	NC	NC
		F	300	2115			X
	Filière non soignante	H	300	2115			X
		F	300	2115			x

1.  : Cf. les niveaux d’emplois définis dans la grille de classification conventionnelle

Soit un total de 100 % de salariés qui ont une rémunération supérieure initialement prévue par la CCU

2.2 Comparaison des hommes et des femmes au regard du salaire moyen et du salaire médian

Niveaux d'emploi	Filière et sexe	Salaire moyen	Salaire médian
Employé	Filière soignante	H	1765	1668
		F	1850	1865
	Filière administrative et générale	H	1822	1816
		F	1757	1735
Technicien	Filière soignante	H	2891	2578
		F	2565	2511
	Filière administrative et générale	H	2469	1927
		F	2103	2116
Agent de maitrise	Filière soignante	H	NC	NC
		F	3127	3214
	Filière administrative et générale	H	NC	NC
		F	2871	2691
Cadre	Filière soignante	H	NC	NC
		F	4592	4646
	Filière administrative et générale	H	7042	4165
		F	4777	4038

2.3 Comparaison des salaires moyens par sexe et tranche d’âge

Niveaux d’emploi	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne	nombre de salariés
		F	H	F	H
Employés	moins de 30 ans	19 534	19 810	8	9
	30 à 39 ans	21 958	20 880	20	11
	40 à 49 ans	22 510	23 396	17	11
	50 ans et plus	23 316	24 234	27	9
Techniciens	moins de 30 ans	29 110	28 635	27	3
	30 à 39 ans	30 980	38 755	45	14
	40 à 49 ans	33 438	37 763	28	6
	50 ans et plus	35 421	35 097	26	7
Agents de maitrise	moins de 30 ans	NC	0	1	0
	30 à 39 ans	38 281	NC	6	1
	40 à 49 ans	39 089	0	4	0
	50 ans et plus	39 314	0	4	0
Cadres	moins de 30 ans	0	0	0	0
	30 à 39 ans	72 945	NC	4	1
	40 à 49 ans	40 120	0	4	0
	50 ans et plus	48 844	NC	8	1

2.4 Répartition entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise :

• Hommes : 2

• Femmes : 8

• TOTAL : 10

Les 10 plus basses rémunérations dans l’entreprise :

• Hommes : 7

• Femmes : 3

• TOTAL : 10

2.5 Répartition par sexe, du nombre de postes exerçant des fonctions d’encadrement et décisionnelles

	Hommes	Femmes	Total
Poste	13 %	87 %	100 %
	3	20	23

3. Formation professionnelle

   1. Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe et par filière

Total en nombre de personnes
Femmes	168
Hommes	37

Total en nombre de personnes
Filière soignante	165
Filière non soignante	40

3.2 Nombre d’heures de formation avec une répartition par sexe

Total en nombre d'heures effectuées
Hommes	Femmes
412	1578

4. Les conditions de travail

   2. Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise avec une répartition par sexe

Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise

	Total
	Hommes	Femmes
Congé sabbatique	0	0
Congé création d’entreprise	0	0
Congé parental	1	6
Congé paternité/maternité	5	23

3. Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année

Nombre de jours de congé de paternité : 70 jours

4. Nombre de contrats à temps partiel afin d’apprécier la modulation du temps de travail permis entre catégories professionnelles, hommes et femmes

Nombre de contrats à temps partiel (en cours ou achevé, CDD et CDI) sur l’année

	Hommes	Femmes
Nombre de contrats	3	8
Pourcentage	27 %	73 %

4.4 Nombre et répartition par sexe, de demandes de modification de la durée du travail

	Hommes	Femmes	Accord
Nombre de réduction du temps de travail	1	2	3
Nombre d’augmentation du temps de travail	0	0	0
Nombre de demande passage jour/nuit	NSP	NSP

5. Actions promotionnelles

5.1Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une promotion professionnelle

	Promotion professionnelle
	Année 2018	Année 2019
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	0	3	0	1
Filière non soignante	1	2	0	2
Total	1	5	0	3

5.2 Nombre de salariés ayant perçu une prime exceptionnelle

	Primes exceptionnelles
	Année 2018	Année 2019
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	58	188	27	62
Filière non soignante	2	13	7	11
Total	60	201	34	73

Article 6 – ACTIONS ENVISAGEES

Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

1. Rémunération

• Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou travail de valeur égale, ainsi que pour des situations similaires, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’objectif fixé par la Clinique TURIN est la réduction de l’écart entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes sur 3 ans (cf données 2-2).

L’entreprise s’engage à maintenir un niveau de rémunération effective supérieur aux niveaux des minima conventionnels de chaque coefficient.

• Actions à mettre œuvre

Les négociations annuelles sur les salaires devront porter sur les niveaux des primes conventionnelles d’entreprise existantes qui complètent le salaire de base et qui s’appliquent sans distinction de sexe.

A l’occasion de la prise d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, la subrogation sera mise en place.

Lors des négociations annuelles sur les salaires, une enveloppe sera consacrée, le cas échéant, aux mesures de rattrapages des éventuels écarts qui seraient constatés, à situation identique.

• Indicateurs de suivi

Le bilan annuel comportera un tableau de suivi des salaires moyens et médians des hommes et des femmes, par catégorie, filière et par métiers, ainsi que par tranche d’ancienneté.

Un tableau de comparaison de salaire, à poste, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le diplôme équivalents, entre deux salariés homme et femme sera établi, pour les métiers repaires d’IDE, d’AS, de brancardier.

2. Embauche

• Objectifs chiffrés

- L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans ses procédures

de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

La Clinique TURIN se fixe comme objectif de susciter les candidatures féminines sur les métiers techniques et de faire évoluer le taux de recrutement masculin de 3 % sur les trois années à venir (coût estimé nul).

Les partenaires sociaux expriment le souhait d’au moins 1 recrutement féminin sur un poste traditionnellement masculins.

• Actions à mettre œuvre

Afin de favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques (exemple : brancardiers) il est prévu un accompagnement à la prise de poste par un ergonome et un suivi particulier avec le médecin du travail.

Il est également prévu de diffuser les offres d’emploi plus largement (réseaux sociaux, relai dans tous les établissements du Groupe) afin d’augmenter leur visibilité.

• Indicateur de suivi

Tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leur métier, leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe, la nature de leur contrat de travail et le temps de travail.

Tableau de suivi du nombre de transformation de CDD et contrats d’interim en CDI.

3. Formation

• Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement, ce taux est de 81,95 % pour les femmes et de 18,05 % pour les hommes.

• Actions à mettre œuvre

Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ou qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Les contraintes horaires seront indiquées et prises en compte dans les horaires de convocation.

Afin de rendre possible les formations sur temps de travail, il pourra être fait appel à du personnel de remplacement pour les postes le nécessitant. Il pourra de même être proposé au salarié de se former hors temps de travail avec décompte de ce temps supplémentaire, le cas échéant.

Pour les formations e-learning, des salles dédiées sont mises à disposition des salariés.

Les horaires d’ouverture de ces salles pourront être adaptés afin que ces salles soient disponibles pour les salariés avec des responsabilités familiales.

Une partie du budget formation sera consacré, le cas échéant, à des actions permettant l’évolution professionnelle interne, telle que prévue à l’objectif « promotion » ci-après.

Cette mesure a un cout estimé à 5 000 € et l’échéancier est immédiat.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des formations dispensées avec une répartition par sexe, catégorie professionnelle, temps plein/temps partiel, nombre d’heures de formation, nombre d’heures moyen de formation par salarié et nombre de formation diplômantes.

4. Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi.

Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.

De même, pour les salariés affectés à un poste de jour, qui souhaitent occuper un poste de nuit ou les salariés affectés à un poste de nuit, qui souhaitent occuper un poste de jour.

L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

La Clinique Turin se fixe comme objectif que 100% des salariés qui auront expressément formulé ces souhaits soient reçus par leur encadrement et/ou par le service ressources humaines.

La Clinique TURIN se fixe comme objectif de maintenir le nombre de réponse positive, dans la mesure des postes disponibles.

100% des salariés de retour de congé maternité, congé parental ou congé de proches aidant doivent avoir bénéficié si possible avant leur retour ou dès leur retour, d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formations à envisager pour permettre l’acquisition de compétences ayant évoluées).

L’entretien qui aura lieu après le retour de congé, sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

Un guide des salariés en situation de grossesse, de congé de maternité, de congé de paternité ou de congé d’adoption sera réalisé et mis à disposition au service RH.

L’entreprise s’engage à organiser annuellement des réunions visant à s’informer sur les conditions de prise de la retraite et à mettre à disposition un guide d’information sur la retraite des salariés.

La réduction de 10 % du temps de travail telle que prévue à l’art.62 de la CCN FHP pourra, après accord entre la salariée et l’entreprise, soit :

- s’organiser afin de permettre une arrivée retardée et un départ anticipé, de la journée de travail

- se cumuler afin de pouvoir bénéficier d’une journée (ou d’une nuit) complète de repos.

Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariées en état de grossesse.

Les encadrants seront particulièrement sensibilisés, à accentuer, lors des entretiens annuels avec les collaborateurs, les échanges sur la question de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

• Indicateurs de suivi

Suivi annuel de l’effectif des salariés de retour de congé maternité, congé parental ou congé de proches aidant ayant bénéficié d’un entretien, pour atteinte de l’objectif de 100%.

Nombre de salariés reçus par leur encadrement et/ou par le service ressources humaines suite à une demande de modification de leur durée de travail ou de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et vice versa, motivées par des raisons d’adéquation de vie familiale et de vie professionnelle. Nombre de salariés dont la demande a été suivie d’effet.

Suivi qualitatif du point relatif à l’adéquation vie professionnelle – vie personnelle, tel qu’identifié sur les entretiens annuels. 

5. Promotion

• Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN, au travers de sa politique sociale, s’engage à promouvoir ses salariés sans distinction de sexe et à atteindre une répartition du taux de promotion hommes/femmes concordants, en moyenne sur 3 ans, avec la répartition hommes / femmes dans l'effectif.

• Actions à mettre œuvre

Tous les postes ouverts à la promotion sont proposés à tous les salariés de la Clinique Turin, en multipliant les vecteurs d’information afin d’informer 100% des salariés concernés :

• Diffusion sur les messageries professionnelles

• Diffusion via TEDD, à destination des coffres forts électroniques personnels

• Diffusion par l’intermédiaire des réunions de service

• Affichage sur les panneaux dédiés aux informations obligatoires

Les candidatures sont étudiées de la même façon qu’un recrutement externe.

Il est procédé à un recensement annuel des souhaits de mobilité tels qu’ils ressortent des entretiens individuels.

Ce recensement sera également pris en compte dans les négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des postes faisant l’objet d’une promotion hiérarchique interne, par sexe et ancienneté, afin d’atteindre cet engagement.

Tableau de suivi du nombre de souhaits de mobilité, par sexe et par filière, ayant ou non donné lieu à mobilité.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Paris,

Le 24 02 2021

Pour la Clinique de Turin

Pour le syndicat CGT représenté par

Pour le syndicat CFDT représenté par