Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF APPLICABLE AUX SALARIES DE LA SOCIETE LOGISTIC LOW CARBON" chez LOGISTIC-LOW-CARBON (Siège)

Accord collectif applicable aux salariés de la société Logistic Low Carbon

Entre les soussignés :

La SASU Logistic-Low-Carbon

Au capital de 1000 €

Dont le siège social est situé au 18, rue des Pyramides

75 001 Paris

Inscrite au RCS de Paris sous le numéro 884 836 453

Représentée par XXXXXXXX, son Président

d'une part,

Et :

Le personnel de la société Logistic Low Carbon auquel le présent accord est soumis à leur approbation par référendum

d'autre part,

Préambule

Les salariés ont été associés à la rédaction du présent accord préalablement à ce que celui-ci leur soit soumis par référendum.

Le présent accord a été élaboré afin de répondre aux objectifs suivants :

• prendre en compte les spécificités de l’entreprise et sa culture entrepreneuriale au service de ses partenariats et de ses projets liés à la transition énergétique ;

• permettre à la société d’assurer les recrutements nécessaires à l’exercice de son activité compte tenu de la durée limitée des partenariats conclus et de pouvoir faire bénéficier ses salariés de forfaits en jours de travail sur l’année ;

Article 1^er : Champ d’application

Le présent accord s’applique, en totalité et sous toutes ses formes, à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : Contrat de travail à durée déterminée à objet défini

2.1 Recrutement d’ingénieurs et de cadres par contrat à durée déterminée à objet défini

Le présent accord permet à la société d’avoir recours, conformément à l’article L 1242–2 6° du Code du travail, au recrutement d’ingénieurs et de cadres par un contrat de travail à durée déterminée en vue de la réalisation d’un objet défini lié à l’activité de la société Logistic Low Carbon.

2.2 Les nécessités économiques permettant ce recours.

La société a pour activité principale la gestion d’un fonds et la conclusion de chartes dans le but de réduire les nuisances sonores et de l’émission de CO2. Cette activité s’exerce dans le cadre de partenariats conclus pour une durée déterminée.

La durée déterminée de ces partenariats conduit la société à engager des salariés en contrat à durée déterminée à objet défini afin de disposer du personnel nécessaire pour lui permettre de remplir ses missions pendant la durée de ses partenariats.

2.3 Les garanties au bénéfice des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L 1242–2 6° b, les salariés engagés par un contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties suivantes en matière de :

• Recherche de reclassement : La société Logistic Low Carbon s’engage à effectuer une recherche de reclassement préalablement à la cessation des contrats de travail des salariés engagés par un contrat à durée déterminée à objet défini. Cette recherche consistera à interroger la CGI ainsi que les sociétés sœurs et éventuellement filles de la société Logistic Low Carbon ainsi que ses sociétés partenaires.

Il est précisé que cette obligation de rechercher un reclassement est une obligation de moyen. En outre, si la direction de la structure dans laquelle l’embauche d’un salarié peut être envisagée est différente de celle de la société Logistic Low Carbon, la validation de l’embauche de ce salarié sera nécessairement soumise à l’accord de la direction de cette structure. Dans l’hypothèse où plusieurs salariés seraient intéressés par un même poste, celui-ci sera proposé par priorité au salarié le plus âgé.

• Priorité de réembauchage : les salariés engagés par un contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d’une priorité de réembauchage pendant une durée de 6 mois à compter de la cessation effective de leurs fonctions sous réserve d’en avertir la société Logistic Low Carbon par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai d’un mois après la cessation effective de leurs fonctions au sein de la société.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE) : Ce dispositif peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ouvert aux salariés. Le congé pour VAE se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. Par dérogation, ce congé peut être pris à la demande d’un salarié au cours de la période dite de prévenance à hauteur de 2/5 de son temps de travail.

• Accès à la formation professionnelle : les salariés engagés par un contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d’un abondement de la part de la société sur leur compte personnel de formation d’un montant de 300 € par an en plus de la participation obligatoire. Cet abondement supplémentaire sera calculé au prorata temporis en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année. Il sera réduit dans les mêmes conditions en cas d’absence de plus de 3 mois sauf si celle-ci est consécutive à un congé maternité ou paternité, à un congé parental ou à un arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Accès prioritaire aux emplois à contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise : Les salariés bénéficient d’une priorité pour accéder aux emplois à contrat à durée indéterminée sous réserve que ceux-ci soient correspondent à leur qualification. A cet effet, la société Logistic Low Carbon proposera par priorité aux salariés engagés par un à contrat à durée déterminée à objet défini les emplois à pourvoir par un contrat à durée indéterminée.

Article 3 : Durée du travail dans l’entreprise

Les parties conviennent que la durée du travail applicable à l’entreprise est de 35 heures hebdomadaire hormis pour les salariés soumis à un forfait en jours de travail sur l’année selon les dispositions prévues ci-dessous.

Il est rappelé que le temps de travail se définit, comme le prévoit l’article L 3121-1 du Code du Travail, par le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ». Cette définition exclut les temps de pause, de repos, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Article 4 : Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être accomplies seulement en cas de demande expresse de la société ou en cas d’accord exprès de celle-ci. Les heures supplémentaires accomplies par des salariés sont payées avec une majoration qui est fixée à 10%.

Article 5 : Forfait en jours de travail sur l’année

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre la conclusion de convention de forfait en jours de travail sur l’année et de fixer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

5.1 Champ d’application

La conclusion d’un forfait en jours de travail sur l’année concerne les salariés de l’entreprise relevant de l’article L 3121–58 du Code du travail à savoir, les cadres et les salariés qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et notamment ceux exerçant les fonctions de :

• Directeur de programme,

• Chef de projet numérique et développement services aux entreprises,

• Chargé de mission ingénierie de formation,

• Chargé de mission entreprises et logistique urbaine durable,

• Assistant de projet.

Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des recrutements opérés ou de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et donnera lieu à un avenant à la présente convention.

5.2 Convention individuelle de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail donne lieu impérativement à la signature d’un écrit par les parties qui est inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

5.3 Périodes annuelle de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

5.4 Nombre de jours de travail

Les conventions individuelles de forfait en jours de travail fixent un nombre de jours de travail sur l’année d’un maximum de 218 jours.

5.5 Renonciation à des jours de repos

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos.

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos sous réserve d’un accord écrit et préalable de l’employeur qui peut s’y opposer sans à avoir à motiver son refus.

5.5.1 Nombre maximum de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.

Cet avenant qui est valable pour l’année en cours ne peut pas être reconduit de manière tacite.

5.5.2 Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à un taux de 10 %.

5.6 conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

5.6.1 Prise en compte des arrivées

Dans le cas où le salarié soumis à un forfait en jours effectue une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines mois cinq semaines de congés payés) soit :

• Nombre de jours à travailler = 218 fois le nombre de semaines restant à travailler)

47 semaines

5.6.2 Prise en compte des départs en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière est calculée selon la formule suivante le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 261 jours (365-104 samedis et dimanches).

Ce calcul peut donner lieu à une régularisation en faveur ou au détriment du salarié pour tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés et des jours de repos pris.

5.6.3 Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève etc) sont déduites du nombre de jours travaillés au cours de l’année et prévu par la convention individuelle de forfait

Celles-ci sont décomptées de la rémunération du salarié selon la méthode suivante :

Salaire brut annuel/par le nombre de jours prévus dans le forfait X par le nombre de jours d’absence

5.7 Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, définis dans la convention individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, celles de ses partenaires ainsi que les missions qui lui incombent au regard notamment des obligations de l’entreprise résultant notamment de ses contrats de partenariat.

Aux termes de l’article L3121–62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121–27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121–18 du Code du travail soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121–20 et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

En revanche, les salariés en forfait jours doivent respecter les temps de repos obligatoire :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément à l’article L 3 131–1 du Code du travail ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail telles que ces mesures sont exposées ci-dessous.

5.7.1 Document de suivi du forfait

En raison de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

À cet effet, chaque salarié en forfait jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jour férié chômé ;

• jours de repos lié au forfait ;

• ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié

Ce document de suivi sera établi mensuellement par le salarié et contiendra un emplacement dédié à ses observations éventuelles.

Il sera validé par le responsable hiérarchique.

5.7.2 Dépassements

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique qui est organisé sans délai.

5.7.3 Entretiens périodiques

Un entretien individuel est organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Lors de cet entretien, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

L’amplitude des journées d’activités ainsi que le charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une répartition dans le temps de travail seront évoqués lors de cet entretien.

À l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié, celui-ci ayant la possibilité d’inscrire des observations dans les encadrés réservés à cet effet

5.7.4 Droit à la déconnexion

Le salarié soumis à un forfait en jours de travail n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et d’absence autorisée.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter, sauf en cas d’urgence, les autres salariés par téléphone ou courriels, en dehors des horaires habituels de travail pendant les week-ends, jours fériés congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat travail.

5.8 Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui résultent de la conclusion de ce forfait en jours et doit être supérieur à un éventuel minimum conventionnel.

La rémunération sera fixée sur l’année sera versée par 12^eme indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 6 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 7 : Consultation des institutions représentatives du personnel

Dans l’hypothèse où l’entreprise compterait un Comité social et économique, celui-ci serait consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

Article 8 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveau différent qui seraient éventuellement applicables.

Article 9 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivi selon les modalités prévues par le Code du travail.

Chaque partie, à savoir d’une part l’employeur, et d’autre part, un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de l’entreprise pourra deux fois par an demander l’organisation d’une réunion de suivi de l’exécution du présent accord.

8. Article 10 : Dénonciation de l’accord

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. À défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article L 2222–4 du Code du travail.

11. Article 11 : Révision de l’accord

    Le présent accord peut faire l’objet, à compter d’un délai d’application de six mois d’une révision dans les conditions légales.

Article 12 : Condition de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que si sont satisfaites ses conditions légales de validité. À défaut, il sera réputé non écrit

Article 13 : Dépôt légal, publication et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plate-forme en ligne Teleaccords.

Il se sera transmis à l’initiative de la Direction auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Paris

Le 04 Septembre 2020

Il entrera en vigueur le 7 septembre 2020.