ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

INTEVA FRANCE SAS

Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société INTEVA France, RCS 889 168 373, représentée par Mr, Président d’Inteva France et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail représentées par leur Délégué Syndical Central.

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».

Sommaire

Préambule 2

Article 1. Egalité professionnelle à travers le recrutement et l’embauche 3

1.1. Objectif 3

1.2. Mesures 3

1.2.1. Des offres d’emploi neutres et égalitaires 3

1.2.2. Processus de recrutement 3

1.2.3. Communication avec les différents acteurs 4

1.3. Indicateurs de suivi 4

Article 2. Egalité professionnelle à travers la formation et l’évolution professionnelle 4

2.1. Objectif 4

2.2. Mesures 4

2.2.1. Formation et évolution professionnelle 4

2.2.2. Formation et parentalité 5

2.2.3. Entretien de retour de congé parental 5

2.3. Indicateurs de suivi 5

Article 3. Egalité professionnelle à travers la rémunération effective 6

3.1. Objectif 6

3.2. Mesures 6

3.2.1. A l’embauche 6

3.2.2. Prévention des écarts salariaux 6

3.3. Indicateurs de suivi 7

Article 4. Egalité professionnelle à travers l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle 7

4.1. Objectif 7

4.2. Mesures 7

4.2.1. La rentrée des classes 7

4.2.2. Les absences pour soigner un enfant malade 7

4.2.3. Indemnisation complémentaire des congés liés à la parentalité 8

4.2.3.1. Congé maternité 8

4.2.3.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption 8

4.2.4. horaires de réunions 9

4.2.5. Favoriser l’accès au temps partiel 9

4.2.6. Absence de longue durée 9

4.2.6.1. Entretien avant le départ 9

Maintien du lien social avec l’entreprise au cours de l’absence 9

4.2.6.2. Entretien de pré-accueil 10

4.2.6.3. Entretien professionnel replanifié 10

4.2.6.4. Mesures d’accompagnement propres à la maternité, à la paternité ou à l’adoption 10

4.2.6.5. Mesures mises en œuvre avant le départ en congé maternité 10

4.2.6.6. Garantie des droits 11

4.3. Indicateurs de suivi 11

Article 5. Dispositions finales 12

5.1. Durée 12

5.2. Date d’entrée en vigueur 12

5.3. Clause de suivi et de rendez-vous 12

5.4. Articulation avec les commissions égalité professionnelle des CSE d’établissement 12

5.5. Interprétation 12

5.6. Révision 13

5.7. Adhésion 14

5.8. Notification, dépôt et information des salariés 14

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.

A cette occasion les Parties se sont rencontrées à qutre reprises : les 28 avril, 12 et 25 mai 2022 et 16 juin.

Au cours de ces différentes réunions, les Parties ont partagé sur :

• L’index égalité homme-femme de l’année civile 2021 (note de 84/100) ;

• Les données de la BDES pour l’année 2021 relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux conditions de travail ;

• Les résultats des indicateurs égalité professionnelle de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 1^er septembre 2021.

Après avoir échangé sur les résultats des données 2021, et conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, les Parties ont souhaité retravailler à partir des 4 domaines d’action déjà prévus par l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 1^er septembre 2021 :

• L’embauche et le recrutement ;

• La formation et l’évolution professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité privée et la vie professionnelle.

Le présent accord a donc pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs généraux et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Les Parties ont convenu de fixer un objectif général de progression pour tous les objectifs présentés ci-dessous qui ne seraient pas encore atteints et un objectif de non-régression sur les indicateurs où les objectifs sont atteints.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Egalité professionnelle à travers le recrutement et l’embauche

Objectif

Inteva France se fixe pour objectif de développer la mixité et de réduire l’écart, en termes d’effectif, entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement et typiquement masculins ou féminins et à faire davantage d’opérations de communication.

Pour ce faire, l’entreprise choisit d’agir dès le stade du recrutement au travers des mesures qui suivent.

Mesures

Des offres d’emploi neutres et égalitaires

Les offres d’emploi et les définitions de fonctions qui sont publiées ou diffusées doivent permettre un traitement équitable de toute candidature reçue.

Que les offres d’emploi soient internes ou externes, quelle que soit la nature du poste proposé et quel que soit le support (papier ou informatique), la Société veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à la situation de famille ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi et à ce que soit indiquée dans l’offre la mention « H/F ».

Enfin, elle mentionnera dans ses offres d’emploi son engagement pour la mixité des emplois et la non-discrimination.

Processus de recrutement

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

L’ensemble des postes au sein d’Inteva France SAS est ouvert aux femmes comme aux hommes. La Société s’emploie donc à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel, etc.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiant(e)s en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

En outre, à expériences et compétences égales, durées de travail égales et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue), une rémunération identique sera proposée, pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin.

Communication avec les différents acteurs

Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par l’entreprise en matière de recrutement sera également effectuée aux partenaires externes de recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement, cabinets de conseil) afin de garantir la mixité des candidatures.

Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profil équivalentes, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Enfin, pour éviter tous comportements ou processus discriminants, des actions de communication seront également réalisées en interne auprès des différents responsables de service afin de les sensibiliser aux principes de l’égalité professionnelle.

Indicateurs de suivi

• Nombre de candidatures reçues par le service RH dans l’année : répartition par sexe.

• Nombre d’embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat.

Egalité professionnelle à travers la formation et l’évolution professionnelle

Objectif

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

Mesures

Formation et évolution professionnelle

La Société s’engage à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. Les seuls critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Ainsi, l’égalité d’accès aux différents dispositifs relatifs à la formation professionnelle mise en place par l’entreprise sera garantie (CPF, Congé Individuel de Formation, Validation des Acquis et de l’Expérience…).

La société s’engage par ailleurs à informer et sensibiliser sur les dispositifs accessibles en vigueur comme la VAE, les CQPM, le CPF…

Formation et parentalité

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation professionnelle. C’est pourquoi, la Société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale. Dans la mesure du possible, l’organisation de formations sur site, pendant les temps de travail, sera privilégiée chaque fois que cela sera possible. L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Afin de respecter le principe d’égalité lors d’un retour de congé maternité, d’adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les collaborateurs et nécessaires à leur développement personnel. Les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un bilan de compétences sur la base du volontariat dans le cadre de leur CPF, sur les heures de travail.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, le salarié pourra, à sa demande, mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation professionnelle. En cas de formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques, la formation serait prise en charge au titre du plan de formation.

Entretien de retour de congé parental

A l’occasion du départ en congé parental, le collaborateur sera informé par courrier des dispositions prévues au présent accord, en lien avec le congé parental.

Un entretien de retour de congé parental avec le Service Ressources Humaines sera systématiquement proposé, un mois avant son retour dans le but de mieux préparer sa réintégration. Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé et de reprendre son activité professionnelle dans de bonnes conditions

Au cours de cet entretien, seront examinées :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’actions de formation dans le cadre d’une éventuelle mise à niveau ou d’une évolution professionnelle, notamment en cas de changement de technologies.

Indicateurs de suivi

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par sexe.

• Suivi du nombre de personnes ayant demandé à l’issue du congé parental un entretien et le nombre d’entretiens réalisés. L’objectif ici étant de réaliser 100% des entretiens demandés.

• Nombre de promotions annuelle femmes - hommes et en pourcentage selon les effectifs respectifs.

• Nombre de stagiaires annuel femme-homme et en pourcentage par catégorie socioprofessionnelle et selon l’effectif de référence par sexe au 31/12/N-1.

Egalité professionnelle à travers la rémunération effective

Objectif

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et qu’il s’agit d’un objectif primordial qu’il convient d’atteindre.

Mesures

A l’embauche

Inteva France SAS affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

A poste identique, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes dès lors qu’ils possèdent les mêmes qualifications, compétences et expérience.

Prévention des écarts salariaux

Inteva France SAS s’engage à garantir des niveaux de salaire équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Afin de supprimer les écarts de rémunérations qui existeraient entre les Femmes et les Hommes, il est analysé au sein des catégories professionnelles regroupant des métiers identiques ou similaires exercés à minima par une femme et un homme, les salaires bruts de base des salariés F/H.

Si un écart de plus de 3% entre le salaire brut de base est constaté au niveau de l'établissement concerné, une analyse sera effectuée afin de comprendre cet écart éventuel (âge, niveau de formation, classification, performance, expérience professionnelle).

Si cet écart s'avère injustifié, une régularisation sous la forme d'une évolution de salaire sera opérée.

Indicateurs de suivi

• Salaire brut de base moyen (hors primes) réparti par sexe et par catégorie à partir d’un effectif de 3 salariés.

• Salaire brut de base médian (hors primes) réparti par sexe et par catégorie à partir d’un effectif de 3 salariés.

• Tranche d’écart (entre 0% et 3%, entre 3% et 10%, entre 10% et 15%, supérieur à 15%) entre le salaire brut de base moyen (hors primes) homme et femme par coefficient lorsque l’effectif femme et/ou homme est inférieur à 3. La méthode de calcul est présentée avec les résultats.

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

• Nombre de régularisations de salaire effectuées.

• Présentation du bilan de l’étude de rémunération F/H

Ces indicateurs reprennent les résultats de l’indicateur de l’index égalité Femme/Homme.

Egalité professionnelle à travers l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Objectif

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

L’objectif pour Inteva France est d’assurer à chaque salarié, dans la mesure du possible, la possibilité d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions et de favoriser la pleine réalisation de sa vie privée/familiale.

Mesures

La rentrée des classes

Pour accompagner les jeunes enfants à l’occasion de la rentrée des classes, une autorisation d’absence de 1 heure payée est accordée aux mères et aux pères jusqu'à l’entrée en 6ème incluse.

Cette autorisation d’absence est accordée dès lors que la rentrée scolaire se fait sur le temps de travail effectif des salariés.

Par ailleurs, lorsque l’organisation du travail le permet et sous réserve de l’accord du manager, des décalages d’horaire le jour de la rentrée pourront être effectués.

Des justificatifs, sous forme d’attestation délivrée par l’établissement scolaire, doivent être fournis.

Les absences pour soigner un enfant malade

Il est accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale :

• De 4 jours par année civile si le salarié assume la charge de moins de trois enfants de moins de 16 ans. Cette durée sera portée à 5 jours en cas d’hospitalisation d’un enfant.

• De 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Pendant les deux premiers jours, les salariés perçoivent 100% de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Au-delà des deux premiers jours, les salariés peuvent poser des congés payés ou d’ancienneté, des RTT, du repos compensateur ou encore demander un congé sans solde ou un congé en cours d’acquisition.

Les parents ne peuvent bénéficier simultanément du congé prévu ci-dessus.

8. Indemnisation complémentaire des congés liés à la parentalité

   1. Congé maternité

Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites d’un accouchement, la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité sera indemnisée à hauteur de 100%.

La rémunération s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée à la salariée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux. Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi.

En tout état de cause, l’intéressée ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont la salariée bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption

Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption, le/la salarié(e) ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour paternité/adoption sera indemnisée à hauteur de 100%.

La rémunération s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié. Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

En tout état de cause, l’intéressée ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

horaires de réunions

Afin de garantir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, sauf exception justifiée notamment en cas de contraintes horaires dues aux échanges internationaux, urgences, réunions imposées par le client, etc…), les réunions se tiendront entre 8h et 18h. Il va de soi que cela ne s’applique pas pour le personnel dont l’horaire de travail est situé en dehors de cette plage horaire (personnel en horaires d’équipe ou de nuit par exemple)

Favoriser l’accès au temps partiel

Inteva France SAS s’engage à répondre favorablement à toute demande individuelle de travail à temps partiel, dans la mesure où celle - ci reste adaptée au besoin de l’entreprise et surtout ne soit pas susceptible d’affecter le bon fonctionnement du ou des services concernés.

Absence de longue durée

Les mesures suivantes sont applicables pour toutes les situations d’absence de longue durée, c’est-à-dire celles d’une durée égale ou supérieure à 3 mois, y compris le congé de maternité ou d’adoption.

Entretien avant le départ

Un entretien sera organisé avec le Service des Ressources Humaines avant une absence longue durée pour tout salarié qui le demande. L’objectif de cet entretien est d'appréhender le déroulement de la période d’absence ainsi que les hypothèses de retour dans l’entreprise.

Pour tout salarié n’ayant pas été reçu en entretien malgré sa demande, cette carence devra être dûment justifiée sur la base d'éléments objectifs.

Maintien du lien social avec l’entreprise au cours de l’absence

Des mesures seront mises en place pour permettre aux salariés en congé maternité ou en absence de longue durée de rester en contact plus ou moins régulier avec l’entreprise et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.

Ces mesures seront mises en place à la demande écrite (courrier ou mail) du salarié quant à la fréquence du contact et le mode de communication (mail professionnel en cas d’accès à distance, mail personnel, …).

Les services Ressources Humaines communiqueront la liste des salariés en absence longue durée, aux Secrétaires des Comités Sociaux et Économiques d'Établissements, avec leur accord, afin que les salariés concernés puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.

Entretien de pré-accueil

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou tout autre congé de longue durée, un entretien de reprise d’activité sera organisé à l’initiative du Service Ressources Humaines et du N+1, et ce dès qu’ils auront eu connaissance de la date de reprise par l’intéressé.

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l'intéressé(e) sur le plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant :

• Le type de formation nécessaire ;

• L’éventuelle remise à niveau de ses compétences ;

• Le poste d’affectation.

Entretien professionnel replanifié

Au retour de chaque congé ou arrêt maladie de longue durée, s’il n’a pas eu lieu du fait de l’absence du/de la salarié (e), un entretien professionnel se déroulera systématiquement dans un délai d’un mois maximum.

Mesures d’accompagnement propres à la maternité, à la paternité ou à l’adoption

Les congés maternité/paternité, d’adoption, pour évènements familiaux, font partie intégrante de la gestion de carrière des Femmes et des Hommes. Ces congés ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

Mesures mises en œuvre avant le départ en congé maternité

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur bénéficiera, si elle le souhaite, d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, pouvant être prise par tranche de 15 minutes soit le matin (ou en début de poste) pour retarder l’heure d’arrivée, soit le soir (ou en fin de poste) pour anticiper l’heure de départ, à compter du 4ème mois de grossesse, rémunéré comme du temps de travail. Ce temps ne pourra pas être cumulé, ni reporté.

Cet aménagement d’horaire journalier se fera en accord avec le responsable hiérarchique de la salariée.

Si elle est éligible et si elle en fait la demande, la salariée ayant déclaré sa grossesse pourra également avoir recours au télétravail dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail signé le 12 juillet 2021. La grossesse est une situation justifiant un recours au télétravail dans une situation exceptionnelle.

Par ailleurs, avant le départ en congé maternité, au plus tôt au moment de la déclaration de grossesse, un entretien (qui pourra être celui mentionné à l’article 4.2.5.1) sera organisé à la demande de la salariée.

Cet entretien permet d’envisager le déroulement de la période de grossesse et notamment les points suivants :

• L’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux

• La possibilité d’aménagement des horaires de travail/du poste de travail :

• Le rôle de prévention de la Médecine du travail en matière de protection de la Femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste,

• Le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.

  8. Garantie des droits

Le congé de maternité, congé d’adoption et congé paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation ;

• Le calcul des droits à congés payés.

Il est rappelé que conformément aux articles L.1225-25 et L.1225-43 du Code du Travail : “A l’issue du congé maternité et d’adoption, le(a) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente”.

Indicateurs de suivi

• Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour la rentrée des classes

• Suivi du nombre de jours de congé rémunérés et non rémunérés pris pour garde d’enfants malades

• Suivi du nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées

• Concernant les absences de longue durée :

  • Suivi du nombre d’entretiens d’avant départ demandés et réalisés.

  • Suivi du nombre de salariés demandant des mesures de maintien du lien social avec l’entreprise au cours de l’absence

  • Suivi du nombre d’entretiens de pré-accueil

  • Suivi du nombre d’entretiens professionnels re-planifiés

• Suivi du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail

• Suivi du nombre d’entretiens réalisés à la demande d’une salariée enceinte avant son départ en congé maternité

Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.

Clause de suivi et de rendez-vous

Chaque année, les résultats des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes feront l’objet d’une communication aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Articulation avec les commissions égalité professionnelle des CSE d’établissement

Chaque année, les résultats des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes feront l’objet d’une communication aux commissions égalité professionnelle des CSE d’établissement.

Par ailleurs, avant l’ouverture des prochaines négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un bilan du présent accord sera présenté aux commissions égalité professionnelle des CSE d’établissement afin de travailler sur les objectifs à atteindre et les moyens pour y arriver.

Interprétation

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut formuler une demande d’interprétation.

Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la direction et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation de l’accord.

Cette commission aura pour mission :

• D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :

  • Si cet avis est adopté par la Direction et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.

  • Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives et à la direction.

• Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – anciennement connue sur le nom de DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera par l’intermédiaire d’une note d’information.

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise.

Fait à Esson le 16 juin 2022.

Pour la Direction

, Président d’Inteva France

Pour les Organisations Syndicales,

CFDT représentée par

CFE-CGC représentée par

FO représentée par