ACCORD COLLECTIF

RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL

ENTRE

L’Association Parcours Santé 93 Sud, sis 112 avenue du Général de Gaulle – 93110 Rosny-sous-Bois, représentée par Madame X, en sa qualité de Co présidente, dûment habilité,

(Ci-après dénommé « l’Association »)

D’UNE PART,

ET

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L’Association Parcours Santé 93 Sud, ayant approuvé le présent accord à l’unanimité au cours de la réunion du 04/04/2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Madame X,

(Ci-après dénommé « le CSE »)

D’AUTRE PART,

(Ci-après collectivement appelées « les Parties »)

SOMMAIRE

Préambule

TITRE I : LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 - OBJET

Article 2 - CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE II - DISPOSITIONS COMMUNES

Article 3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 4 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Article 5 - DUREE DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Article 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Article 7 - CONGES

Article 8 - DECOMPTE DES ABSENCES POUR L’ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

Article 9 - JOURNEE DE SOLIDARITE

CHAPITRE III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES

Article 10 - BENEFICIAIRES

Article 11 – duree hebdomadaire DE TRAVAIL

Article 12 - NOMBRE DE JRTT

Article 13 - MODALITES DE PRISE DES JRTT

Article 14 - INCIDENCE DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Article 15 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 16 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES EN FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article 17 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Article 18 - PERIODE DE REFERENCE

Article 19 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET NOMBRE DE JRS

Article 20 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 21 - MODALITES D'ATTRIBUTION ET DE PRISE DES JRS

Article 22 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DES JOURNEES TRAVAILLEES

Article 23 - DUREE DU TRAVAIL ET DROIT AU REPOS

Article 24 - DECONNEXION

Article 25 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET ENTRETIENS

Article 26 - REMUNERATION

Article 27 - RECAPITULATIF DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Article 28 - INCIDENCE DES EVENTUELLES ABSENCES

Article 29 - EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Article 30 - FORFAIT ANNUEL EN JOUR REDUIT

TITRE II : LE TELETRAVAIL

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 - Champ d’application

Article 2 - Définition du Télétravail

Article 3 - Lieu du télétravail

Article 4 - Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

CHAPITRE II - LES DIFFERENTS MODES DE TELETRAVAIL

PARTIE 1 – LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 5 - Mise en place et rythme du télétravail régulier

Article 6 - Reversibilite

Article 7 - Environnement et équipements de travail liés au télétravail régulier

PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

Article 8 - Mise en place et rythme du télétravail occasionnel

Article 9 - Mise en place et rythme du télétravail exceptionnel

CHAPITRE III - STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article 10 - Droits individuels et collectifs

Article 11 - Santé et sécurité

Article 12 - Droit à la déconnexion

Article 13 - Accident du travail et arrêt maladie

Article 14 - Protection des données et confidentialité des informations

Article 15 - Vie privée du télétravailleur

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Article 2 : suivi de l’accord

Article 3 : revision de l’accord

Article 4 : denonciation de l’accord

Article 5 : adhesion

Article 6 : FORMALITES AUPRES DE LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Article 7 : FORMALITES de depot

Article 8 : PUBLICITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

PREAMBULE

L’objectif de la Direction est d’offrir aux salariés un cadre collectif de travail moderne, adapté et flexible permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’aménagement du temps de travail permet d’adapter les horaires et les rythmes de travail aux besoins de l’activité, de l’Association et des salariés.

Les règles applicables en matière de temps de travail à l’ensemble du personnel de l’Association Parcours Santé 93 Sud par l’octroi de jours de repos supplémentaires pour compenser un temps de travail hebdomadaire à 37h30 à la place de 35 heures ayant depuis 2021 apportées toute satisfaction, les Parties ont souhaité, par le présent accord, reprendre ce principe.

Dans le même objectif, les Parties ont souhaité rendre possible la mise en place de conventions de forfait en jours pour certains salariés.

Par ailleurs, le télétravail permet de concilier la vie privée et la vie professionnelle, d’améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être et la santé au travail des salariés, de donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ou encore de faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel (personnes en situation de handicap, femme enceinte, etc.).

Il est cependant rappelé que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail encadré.

La volonté de chacune des Parties étant de garder en permanence un équilibre entre la qualité de service rendu aux bénéficiaires et la qualité de vie au travail, le présent accord fixe ainsi les conditions d’aménagement du temps de travail et d'exécution du télétravail au sein de l’Association.

Dans le cadre de la conclusion de cet accord, des réunions de négociations du présent accord entre les parties se sont tenues les ______20/02/2023_et _28/02/2023_______.

Lors de la dernière réunion du 04/04/2023, les parties signataires sont parvenues au présent accord.

Ceci étant précisé, il a été convenu ce qui suit.

TITRE I : LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - OBJET

Les dispositions du présent Titre sont conclues dans le cadre des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail. Elles définissent les modalités de durée et d’organisation du temps de travail ainsi que les garanties destinées à intensifier et préserver la santé, la sécurité et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle des salariés.

A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, elles se substitueront à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, notes de services existant au sein de l’Association ayant Ie même objet ou portant sur les mêmes domaines.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent Titre I s'applique à tous les salariés de l’Association, qu’ils aient le statut de cadres ou de non-cadres, qu’ils soient à temps partiel ou temps complet et qu’ils soient en contrats à durée déterminée ou indéterminée.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :

• les stagiaires ;

• tout intérimaire :

• les cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation sur la durée du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants se définissent comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association. Ces trois critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction.

CHAPITRE II - DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, Ie temps de travail effectif est Ie temps pendant lequel le salarié est à la disposition de I ‘employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif notamment, mais non exclusivement : les temps de pause, les temps de repas, les temps de trajet entre Ie domicile et Ie lieu de travail habituel.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties, notamment, pour le calcul des durées maximales du travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

ARTICLE 4 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

4.1 Durée maximale quotidienne de travail

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures de travail effectif.

La durée quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heures à 24 heures.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail cette durée pourra être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association.

Cette durée maximale quotidienne du travail ne s’applique pas aux cadres en forfaits annuels en jours visés au Chapitre IV du présent accord.

4.2 Durées maximales hebdomadaires

Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21 du Code du travail :

• la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de travail (sauf dérogations accordées par la DREETS) ;

• la durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures (art. L. 3121-23 du Code du travail) de travail effectif.

Cette durée maximale hebdomadaire du travail ne s’applique pas aux cadres en forfaits annuels en jours visés au Chapitre IV du présent accord.

ARTICLE 5 - DUREE DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

L’ensemble des salariés (à l’exception des cadres dirigeants) bénéficient :

• d’un repos quotidien minimal entre deux périodes de travail d’au moins 11 heures consécutives (art. L. 3131-1 du Code du travail).

• d’un repos hebdomadaire de 24 heures suivi du repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives (art. L. 3132-2 du Code du travail).

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

6.1 Respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail

L’effectivité du respect par le salarié des durées maximales de travail et minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les nouvelles technologies peuvent poser la question de l’hyper connexion, de la sur-sollicitation numérique et de leurs impacts sur la santé, voir sur l’efficacité des salariés. Elles peuvent générer un stress qu’il convient de prévenir en définissant des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficace possible tout en préservant leur santé.

Le « droit à la déconnexion » est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de :

• repos (quotidien et hebdomadaire),

• congés payés et autres congés exceptionnels ou non,

• jours fériés (hors situations de travail exceptionnelles) ,

• et d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, accident du travail, pour maternité, etc.).

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas, en principe, contacter, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :

• les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;

• pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.

En conséquence, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées.

Toutefois, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel dans les cas susmentionnés reste possible en cas de circonstances exceptionnelles en particulier en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.

En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être dérogé à ce droit à la déconnexion et le salarié pourra être sollicité en dehors du temps de travail habituel, par exemple dans le cadre d’une période d’astreinte, pour des travaux urgents pour des raisons de sécurité ou autres questions de sécurité.

6.2 Les bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques

Même pendant le temps de travail, il convient de respecter les bonnes pratiques suivantes pour l’envoi des mails ou sms :

• S’assurer notamment qu’un tel envoi est le moyen le plus approprié par rapport au contenu du message et favoriser lorsque cela est possible les échanges directs (face à face, téléphone…), particulièrement en cas d’urgence ;

• Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment inopportun d’urgence ;

• Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail ou en cas d’absence d’au moins une journée ; à adapter si besoin

• Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi de messages, même très courts ;

• Utiliser à bon escient les mentions « urgent » / « important » lors de l’envoi des mails ;

• Ne mettre en destinataires que les personnes concernées par le sujet traité : utiliser en conséquence à bon escient les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Eviter ainsi l’option « répondre à tous » en cas d’envoi d’un courriel lorsque ce n’est pas nécessaire,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

• En cas d’envoi de mails ou sms en dehors du temps de travail :

• Privilégier l’envoi différé ;

• Indiquer à son interlocuteur que le message n’appelle pas de réponse immédiate de sa part.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et plus généralement de tout dispositif de communication instantanée.

6.3. Rôles de la hiérarchie dans l’exercice du droit à la déconnexion

La hiérarchie, quel que soit son niveau, doit rappeler à ses collaborateurs de ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la hiérarchie s’attachera à :

• montrer l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;

• ne pas utiliser le courriel comme mode unique de management.

6.4. Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion

Le principe du droit à la déconnexion est l’affaire de chaque collaborateur et il constitue aussi bien un droit pour lui-même qu’un devoir vis-à-vis des autres salariés.

6.5. Actions menées par l’Association et suivi de l’usage des outils numériques

L’Association s’engage à mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé sur demande du manager.

Les mesures et engagements pris par l'Association dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l' Association s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours, un bilan sera fait de l’utilisation des outils numériques professionnels, lors de l’entretien au moins annuellement.

ARTICLE 7 - CONGES

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables quelles que soient la durée du travail et l’organisation du travail applicables.

Le nombre de jours de congés payés pour une année complète de travail est égal à 30 jours ouvrables (prorata temporis en cas d'année incomplète), soit 2,5 jours ouvrables par mois, pour tous les salariés de l’Association et les personnes entrant dans le champ d’application du présent accord conformément à l’article 2 des présentes.

La période de référence pour les congés payés continuera à être du 1^er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

Les congés doivent être pris en accord avec le responsable hiérarchique et doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation dans le respect des délais de transmissions comme sus mentionné sur la feuille de congés établie à cet effet.

A l’issue de la période de référence pour les congés payés, les congés payés acquis du 1^er juin N-1 au 31 mai N et non pris avant le 31 mai N+1, pourront, à titre exceptionnel, être reportés de trois mois et pris jusqu’au 31 août de l’année N+1.

Ainsi, à l’issue de la période de prise des congés payés plus 3 mois (soit 15 mois), les congés payés acquis de l’année N-2 non pris seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et après accord de la hiérarchie ou les cas prévus par le Code du travail (ex : impossibilité de prendre ses congés payés du fait d’un congé maternité ou paternité).

Pendant la période courant du 1^er mai au 31 octobre, le congé principal d'une durée minimum de trois semaines, correspondant à 18 jours ouvrables, dont 12 jours ouvrables consécutifs, devra être pris.

En dehors de la seule obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables de congés consécutifs pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, l’Association laisse à chaque salarié Ie libre choix de ses dates de congés du moment qu'il est tenu compte des contraintes du service auquel il appartient et après accord de la direction.

Compte tenu de la liberté offerte aux salariés par l’Association de pouvoir poser des jours de congés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, il est convenu entre les Parties que les salariés ne bénéficieront pas de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

ARTICLE 8 – DECOMPTE DES ABSENCES POUR L’ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

Certaines périodes d'absence sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et, notamment, mais non exclusivement :

• Les périodes de congés payés.

• Les périodes de congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l’enfant et congé d'adoption.

• Les contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires.

• Les jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail (JRTT et JRS visés dans le présent accord).

• Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

• Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

• Les jours de congés pour évènements familiaux.

• Les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires en cas de grossesse.

• Les jours en formation pour les représentants du personnel.

• Congés de formation lorsque cela est prévu par le Code du travail (ex : congé de bilan de compétence).

Conformément à l’article 09.02 du Titre 9 du Chapitre 5 de la convention collective FEHAP 51, sont également assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :

• Les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;

• Les congés pour soigner un enfant malade, pour évènements familiaux.

En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas prises en compte pour le calcul des congés payés. Il s’agit, notamment :

• De certains congés : notamment, congé parental d’éducation, maladies professionnelles et accidents du travail d’une durée supérieure à un an, congés pour maladie ou accidents non professionnels non indemnisés par l’employeur, cures thermales, congés sabbatiques, congés de présence parentale, congé de solidarité familiale.

• De certaines absences : notamment, ponts, grève, mises à pied, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis, absences autorisées sans solde, absences injustifiées.

ARTICLE 9 - JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est travaillée et intégrée dans le décompte du temps de travail.

Elle est fixée au lundi de Pentecôte.

CHAPITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES

ARTICLE 10 - BENEFICIAIRES

Sont visés par le présent chapitre les salariés à temps plein n’ayant pas le statut de cadre et soumis à un horaire de travail.

Les stagiaires, alternants et salariés ayant une durée du travail inférieure ou égale à 35 heures par semaine et les salariés à temps partiel travaillant, par définition, moins de 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou de 1607 heures par an, sont exclus du champ d’application du présent chapitre III et ne bénéficieront pas dès lors de JRTT.

Afin de favoriser une adhésion maximale des salariés à l’organisation du travail au sein de l’Association, les parties signataires ont souhaité laisser aux salariés le choix de conserver d’appliquer l’organisation définie au présent accord ou de respecter la durée légale du travail égale à 35 heures par semaine.

Pour les salariés qui sont en poste au jour de la conclusion de l’accord, un courriel leur sera adressé afin de les informer de la possibilité de choisir l’organisation du temps de travail qui leur convient.

Pour des raisons pratiques, le changement d’organisation du temps de travail sera effectif le mois suivant le jour où l’Association aura reçu le choix exprimé par le salarié, étant précisé que ce choix devra être formalisé par écrit (courriel) dans les 7 jours suivant l’envoi du courrier de l’Association et que ce choix sera définitif.

Pour les salariés qui seront embauchés après la conclusion de l’accord, le choix de l'organisation du temps de travail sera également possible au moment de la conclusion du contrat de travail.

ARTICLE 11 - DUREE HEBDOMADAIREDE TRAVAIL

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail effectueront 37,5 heures de travail effectif par semaine.

Les horaires collectifs sont affichés au sein de l’Association sur les panneaux réservés à cet effet.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37,5 heures au cours d’une semaine donneront lieu à l’attribution de jours de repos compensateurs appelés « JRTT ».

ARTICLE 12 – NOMBRE DE JRTT

Le mode de calcul du nombre de JRTT est déterminé comme suit :

1. = Décompte du nombre total de jours travaillés théoriques

Nombre de jours dans l’année (365 ou 366)

- 104 ou 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

- 25 jours ouvrés de congés payés

- le nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (entre le lundi et le vendredi)

________________________

Total : X

2. = Décompte du nombre maximum de jours qui devrait être travaillé dans l’année pour ne pas excéder 1607 heures annuels

= Le nombre maximum de jours qui devraient être travaillés pendant la période de référence pour ne pas excéder 1607 heures annuelles, sur la base d’une journée de travail du nombre d’heures déterminée au sein de l’Association = Total Y.

Dès lors, le nombre de JRTT annuelles est égal à (1) TOTAL X - (2) TOTAL Y

Le nombre de JRTT est arrondi au nombre entier inférieur ou supérieur le plus proche.

Ci-dessous figure un exemple de décompte du nombre de JRTT pour 2022 :

Exemple de calcul des JRTT pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2022 (ci-après « 2022 ») :

365 jours sur l’année

• 105 jours de WE

• 25 jours CP

• 6 jours fériés tombant un jour ouvré en 2022 (hors journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte)

_______________

229 jours travaillés théoriques = X

Nombre maximum de jours devant être travaillés pour ne pas excéder 1607 heures par an avec un durée du travail à 37 heures = 1607/7,5 heures par jour, soit 214,26 jours travaillés au maximum pour demeurer à 1607 heures = Y

Le nombre de JRTT est égal à X – Y, soit 229 – 214,26, soit 14,7 arrondis à 15 JRTT en 2022.

Le nombre de JRTT permettant de demeurer à une durée annuelle de travail de 1.607 heures (ou 35 heures de travail hebdomadaires en moyenne) pourra varier d’une année sur l’autre, dans cette limite, en fonction du nombre de week-ends, du nombre de jours fériés du calendrier tombant un jour ouvré et du nombre de jours de l’année de référence (365 ou 366).

Au début de la période de référence, la direction établira le décompte des jours travaillés sur l’année et, par conséquent, le nombre de JRTT de l’année en cours et l’indiquera aux salariés par note de service ou communication interne.

Les JRTT sont acquis par un salarié au prorata de sa durée effective de travail sur la période de référence.

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales et de la convention collective sont sans incidence sur l’acquisition de jours de RTT.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, l’octroi de jours de RTT sera proratisé.

ARTICLE 13 – MODALITES DE PRISE DES JRTT

Les JRTT s’acquièrent au mois le mois.

Ils sont à prendre, par journée ou demi-journée, entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis, au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge.

Les JRTT acquis pendant la période de référence doivent obligatoirement être pris avant la fin de ladite période de référence.

Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de l’année en cours (année N) et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

A titre exceptionnel, et avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique, les JRTT fixés à l’initiative du salarié pourront être reportés sur l’année suivante, sous la condition impérative d’être pris avant le 31 janvier N+1.

Un JRTT sera à prendre pour la journée de solidarité, les autres seront fixés par le salarié en concertation avec sa hiérarchie.

3 JRTT acquis doivent être pris chaque trimestre à minima.

Un suivi sera réalisé régulièrement, dans le courant de la période de référence, par l’Association, afin de contrôler la prise régulière des JRTT.

Les JRTT ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. À ce titre, la direction se réserve la possibilité de modifier les dates fixées pour la prise de JRTT, sous réserve du respect d'un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir, lorsque cette modification est rendue nécessaire pour la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient.

Les JRTT acquis et non pris avant les départs en congé maternité ou en arrêt maladie ou pour cause d’accident devront, si l’Association estime que cela est nécessaire, être accolés à la fin de la période de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 14 – INCIDENCE DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de JRTT acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié selon la formule suivante :

JRTT annuels/365 (ou 366) x nombre de jours de présence du salarié

entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N

Il appartiendra au salarié de solder les JRTT acquis avant le départ effectif de l’Association à défaut ils seront perdus.

En cas de solde négatif, les JRTT pris (et non encore acquis) donneront lieu à une retenue qui sera opérée sur le solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrats à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer les mêmes règles de prorata.

ARTICLE 15 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures effectuées entre l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures et l’horaire hebdomadaire moyen de 37,5 heures sont intégralement compensées par l’attribution de JRTT.

En conséquence, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ne sont pas majorées et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d‘heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées au-delà de 37,5 heures à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures donneront lieu à des repos compensateur de remplacement équivalent (« RCR »), en fonction des heures supplémentaires travaillées à la demande du manager.

Ces heures supplémentaires et leurs majorations entièrement récupérées en RCR (majorations incluses) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le RCR sera pris par journée ou demi-journée.

Les modalités et la date des RCR acquises par le salarié seront prises en fonction des nécessités du service dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

A titre exceptionnel, sur décision de l’Association compte tenu de son niveau d’activité, les éventuelles heures supplémentaires et leurs majorations pourront, le cas échéant, être payées.

Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel et doit au préalable avoir été sollicité et autorisé par écrit par le supérieur hiérarchique.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an par salarié. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata-temporis.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions légales.

ARTICLE 16 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte des heures travaillées, ainsi que celui des heures non travaillées se fait dans les outils prévus à cet effet selon le système auto-déclaratif en vigueur au sein de l’Association et selon les périodicités communiquées aux salariés.

Il est précisé que le système de contrôle de la durée du travail et les outils y afférents pourront être amenés à évoluer.

Les outils en vigueur permettent de suivre le cumul des heures travaillées par le salarié depuis le début de la période de référence et ainsi de contrôler la charge de travail.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES EN FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ARTICLE 17 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés :

• ayant le statut de cadre ;

• et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Ces conditions sont cumulatives.

Les salariés ainsi concernés sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

ARTICLE 18 - PERIODE DE REFERENCE

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre est calculée sur une période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 19 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET NOMBRE DE JRS

Pour les salariés concernés par le présent chapitre IV, la durée du travail est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés décomptés sur la période de référence, indépendamment du nombre d’heures travaillées sur l’année.

Le nombre de jours de travail est fixé à 211 jours par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Afin de respecter ce plafond de 211 jours maximum travaillés par an les salariés au forfait annuel en jours bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires (également appelés « JRS ») dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end.

La formule de calcul de nombre de JRS attribués pour chaque année est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- Nombre de samedis et dimanches

- nombre de jours de congés payés

- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

- nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait (211)

_____________________

= nombre de jours de repos pour la période de référence (nombre de JRS)

Ainsi à titre d’exemple sur l’année civile 2023, le nombre de jours travaillés est le suivant :

365 jours sur l’année

• 105 jours de WE

• 25 jours CP

• 9 jours fériés tombant un jour ouvré (hors journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte)

_______________

226 jours travaillés théoriques

Le nombre de JRS sera donc égal à : 226-211 (nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait annuel en jours), soit 15 JRS en 2023 incluant la journée de solidarité

Au début de la période de référence, la direction établira le décompte des jours travaillés sur l’année et, par conséquent, le nombre de JRS de l’année en cours et en informera les salariés par note de service ou communication interne.

ARTICLE 20 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place en place des forfaits annuels en jours sur l’année suppose la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est soit intégrée au contrat de travail, soit dans un avenant au contrat de travail du salarié.

La convention individuelle de forfait annuel en jour porte, notamment, que les points suivants :

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel ;

• La période de référence ;

• La rémunération forfaitaire ;

• Le rappel des obligations en matière de repos obligatoires ;

• Le rappel du bénéfice du droit à la déconnexion ;

• La nécessité d’alerter la hiérarchie en cas de difficulté éventuelle liée à la charge de travail.

ARTICLE 21 - MODALITES D'ATTRIBUTION ET DE PRISE DES JRS

Un nombre de JRS équivalent à 1/12 du nombre total de JRS pour l’année sera crédité à chaque salarié concerné par le présent chapitre IV et ce, chaque mois de la période de référence, au fur et à mesure de leur acquisition.

Un JRS sera à prendre pour la journée de solidarité, les autres seront fixés par le salarié en concertation avec sa hiérarchie.

4 JRS acquis doivent être pris chaque trimestre à minima.

Les JRS restants sont pris par demi-journée ou par journée entière au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge.

Un suivi sera réalisé régulièrement, dans le courant de la période de référence, par l’Association, afin de contrôler la prise régulière des JRS.

Les JRS devront être obligatoirement être pris dans leur intégralité avant la fin de la période de référence visée à l’article 18 des présentes. Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

Les JRS acquis et non pris avant les départs en congé maternité ou en arrêt maladie ou pour cause d’accident devront, si l’Association estime que cela est nécessaire, être accolés à la fin de la période de suspension du contrat de travail.

Les JRS ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. A ce titre, la direction se réserve la possibilité de modifier les dates fixées pour la prise de JRS, sous réserve du respect d'un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir, lorsque cette modification est rendue nécessaire pour la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient.

Les outils en vigueur permettent de suivre le cumul des jours travaillés par le salarié depuis le début de la période de référence et ainsi de contrôler sa charge de travail.

ARTICLE 22 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DES JOURNEES TRAVAILLEES

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail (minimum 4 heures), toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait annuel en jours se sera consacré à l’exercice de ses fonctions conformément à ses obligations contractuelles.

Le décompte des jours et demi-journées travaillés, ainsi que celui des jours et demi-journées non travaillés en précisant la nature des jours (ex : jour travaillé, CP, JRS, jour conventionnel, maladie etc…) se fait dans les outils prévus à cet effet selon le système en vigueur au sein de l’Association et selon la périodicité en vigueur au sein de l’Association.

Ainsi, le document de contrôle des jours travaillés se fait par l’intermédiaire d’un système auto-déclaratif mensuel du temps de travail rempli par le salarié, sous le contrôle de l’Association.

Les jours travaillés et non travaillés indiqués dans les outils de gestion sont validés mensuellement par le responsable hiérarchique. Ce dernier devra s’assurer que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée de travail, une matinée ou une après-midi de travail (4h). 

Un suivi du nombre de jours travaillés par chaque salarié sera consultable via l’outil de gestion des temps.

Il est précisé que le système de contrôle de la durée du travail en vigueur pourra être amené à évoluer.

ARTICLE 23 – DUREE DU TRAVAIL ET DROIT AU REPOS

Les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires rappelées à l’article 4 du présent accord.

Dans ce contexte et, sous réserve des limites indiquées au présent article, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leurs supérieurs, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient des temps de repos obligatoires rappelés à l’article 5 du présent accord, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dans l’hypothèse où un salarié en forfait annuel en jours ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter les plages normales de repos précitées (11 heures de repos quotidien minimum consécutives et 35 heures hebdomadaires de repos consécutives), il devra informer par écrit son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien ou hebdomadaire minimum en précisant le jour concerné et le motif afin qu’une solution alternative soit trouvée.

S’il s’avérait qu’un salarié en forfait annuel en jours était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien ou de repos hebdomadaire, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui dans les conditions décrites à l’article 26 ci-dessous. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié de respecter la plage normale de repos et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

ARTICLE 24- DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

Afin d’assurer l’effectivité du respect par les salariés en forfaits annuels en jours des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire indiquées aux articles 5 et 24.2 du présent accord, le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à d’éventuelles demandes professionnelles en dehors de leurs temps de travail habituels, notamment, pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, leurs congés payés et autres congés exceptionnels ou non, leurs temps de jours fériés et de jours de repos, leurs temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (ex : absence pour maladie, pour maternité etc.).

ARTICLE 25 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET ENTRETIENS

Afin de s’assurer, notamment, du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond annuel de jours travaillés et, plus largement, d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfaits annuels en jours la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail de chaque salarié concerné et sa charge de travail concerné fera l’objet d’un suivi régulier par l’Association.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

A cet effet, l’Association utilisera, notamment, les documents et outils auto-déclaratifs de décompte du temps de travail remplis par le salarié et visés à l’article 23.2 du présent accord.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur qui recevra le salarié, dans les meilleurs délais, afin d’examiner la situation et de trouver des solutions. L’entretien et les mesures prises feront l'objet d'un compte-rendu fait par écrit.

Par ailleurs, si l’Association est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’Association ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié au cours duquel des mesures seront envisagées pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien qui portera sur sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi, notamment, sur l’organisation de son travail, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour préparer cet entretien, le représentant de l’Association consultera les documents auto-déclaratifs de décompte du temps de travail des 12 derniers mois. Par ailleurs, pendant l’entretien, les participants auront accès au compte-rendu du dernier entretien portant sur le même sujet.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’Association pourront, le cas échéant, arrêter ensemble les mesures de prévention et de traitement de difficultés qui s’avèreraient éventuellement nécessaires.

Le compte rendu de cet entretien est consultable par les deux parties dans les outils de gestion disponibles au sein de l’Association.

ARTICLE 26 - REMUNERATION

La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire, lissée sur l’année et est indépendante du temps qu’il consacrera à l'exercice de ses fonctions.

Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 27 - RECAPITULATIF DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

A l’issue de la période annuelle de référence, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte des éventuelles absences.

ARTICLE 28 - INCIDENCE DES EVENTUELLES ABSENCES

28.1 Incidence des absences sur l’acquisition des JRS

Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif évoquées à l’article 8 du présent accord d’entreprise ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRS. Dès lors, elles donneront lieu à une réduction proportionnelle de ces JRS.

28.2 Incidence des absences sur la rémunération

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au cours du mois auxquelles elles ont eu lieu.

Toute absence de quelque nature qu’elle soit sera décomptée sur la base du salaire mensuel forfaitaire lissé. Ce faisant :

• Chaque demi-journée ou journée d’absence non indemnisée au cours de la période travaillée donnera lieu à une retenue sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.

• Chaque demi-journée ou journée d’absence rémunérée ou indemnisée, donnera lieu au maintien de la rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.

ARTICLE 29 - EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours inclus dans le forfait annuel en jours et la rémunération annuelle en découlant, ainsi que le nombre de JRS seront revus prorata temporis sur la base de 211 jours pour une année complète d’activité.

Il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés pour la période restant à courir.

Le nombre de JRS acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :

JRS annuels/ 365 (ou 366) x nombre de jours de présence du salarié

entre le 1er janvier et le 31 décembre

Il appartiendra au salarié de solder les JRS acquis avant le départ effectif de l’Association à défaut ils seront perdus.

En cas de solde négatif, les JRS pris (et non encore acquis) donneront lieu à une retenue qui sera opérée sur le solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrats à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer les mêmes règles de prorata.

ARTICLE 30 - FORFAIT ANNUEL EN JOUR REDUIT

Les salariés répondant aux conditions pour bénéficier d’un forfait annuel en jours pourront bénéficier, avec l’accord de l’Association, de conventions annuelles de forfait, dites « convention de forfait annuel en jours réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés maximum inférieur à 211.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait annuel en jours réduits et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

La détermination du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel en jours réduit et de JRS alloués se fait comme suit :

Exemple pour 2023 : un salarié bénéficie d’un temps travail égal à 80% de la durée du travail d’un salarié en forfait annuel en jours non réduit. Son nombre de jours de travail sur l’année sera calculé comme suit :

= 211 X 80%, soit 169 jours de travail dans l’année.

De la même façon, le nombre de JRS sera proratisé de la manière suivante : 80% X nombre de JRS de la période de référence concernée.

Exemple pour 2023 : le nombre de JRS calculé ci-avant est de 15 jours en 2023 :

= 15 JRS X 80% = 12 JRS incluant la journée de solidarité

Il est rappelé que les salariés ayant une convention de forfait annuel en jours réduit ne sont pas considérés, par la législation, comme des salariés à temps partiel et la réglementation en matière de temps partiel ne leur est pas applicable.

TITRE II : LE TELETRAVAIL

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association remplissant les critères d’éligibilité au Télétravail, fixés à l’article 4.

Article 2 - Définition du Télétravail

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail peut s’exercer sous une forme :

• Régulière et alternée avec le présentiel, à la demande du salarié et en accord avec la Direction ;

• Occasionnelle, qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable à conditions de disposer du matériel informatique mis à disposition pour l’Association, à la demande du salarié et en accord avec la Direction ;

• Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe climatique, incident technique majeur, cas de force majeur) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’Association et du lieu de télétravail autorisé.

Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Association en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Article 3 - Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail doit nécessairement être situé en France.

Le télétravail est effectué par principe au domicile principal du salarié entendu comme sa résidence habituelle, tel qu’il l’a déclaré à l’Association et qui figure sur son bulletin de paie.

Le lieu de résidence habituelle est ainsi l’adresse du domicile déclaré auprès de la Direction.

Le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois, afin que la Société s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies.

Le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté garantissant de bonnes conditions de travail et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité (notamment une installation électrique conforme).

A ce titre le salarié devra fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur garantissant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le collaborateur attestera qu’il dispose d’un abonnement internet de type ADSL, Fibre, 4 ou 5 G, lui permettant de travailler dans de bonnes conditions.

À défaut, la Direction peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Le salarié se doit donc de respecter les principes suivants :

• Vérifier en amont la couverture internet (stable et performante) du logement et disposer d’un réseau téléphonique de qualité suffisante afin de pouvoir travailler dans les meilleures conditions,

• Ne pas travailler sur un projet en cours qui requiert sa présence physique et régulière dans les locaux de la Société.

Le salarié doit en outre et préalablement au commencement du télétravail informer sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre l’hypothèse du télétravail.

En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail sera alors suspendu.

Le télétravail peut être effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un tiers lieu prédéfini, en France uniquement, et dès lors qu’ils permettent l’exercice de l’activité professionnelle à distance et sous réserve qu’il s’agisse d’un lieu privé à usage d’habitation remplissant les conditions prévues par le présent article et qu’il ait été préalablement déclaré à la Direction.

Article 4 - Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

4.1. Activités concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

• L’activité n’implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’Association,

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance.

4.2. Critères d’éligibilité liés au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,

• Avoir été confirmé dans son poste à l’issue de la période d’essai au sein de l’Association,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,

• Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance :

  • L’autonomie est indispensable au salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de la Direction. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

• Maîtriser les compétences à exercer et avoir une performance aux attendus :

  • Le savoir-faire au poste de travail est un critère important de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées au niveau de performance attendu.

• Maitriser les connaissances et outils propres à l’Association afin d’être apte à télétravailler efficacement.

4.3. Critères d’éligibilité liés au domicile

Conformément aux dispositions précédentes, le salarié doit avoir attesté que son lieu de travail répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion internet suffisante, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions). Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur.

4.4. Salariés exclus

Les stagiaires et les salariés en contrat en alternance ne sont pas éligibles au télétravail. L’Association considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à la formation.

4.5. Travailleurs handicapés 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés qui seront prioritaires pour la fourniture d’équipements. 

4.6. Situations particulières

Sous réserve que leur activité soit compatible et après accord de la Direction, le télétravail est ouvert : aux salariées enceintes embauchées à compter du 6^ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité avec la possibilité d’un 2^ème jour de télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

4.7. Contraintes organisationnelles 

Si plusieurs salariés manifestent le souhait de bénéficier du télétravail, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et que pour des raisons de contraintes organisationnelles ou d’obligation de service au sein de l’équipe, il n’est pas possible de faire droit à toutes les demandes, il sera procédé à un départage par la Direction en tenant compte des critères suivants :

• Les compétences et corps de métier requis en présentiel pour assurer la continuité du service,

• le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,

• l’ancienneté.

CHAPITRE II - LES DIFFERENTS MODES DE TELETRAVAIL

Trois modes de télétravail sont institués par le présent accord :

• Le télétravail régulier qui constitue le mode de droit commun du télétravail (Partie 1)

• Le télétravail occasionnel qui répond à des situations particulières et par nature de courte durée et le télétravail exceptionnel qui peut être imposé par l’employeur (Partie 2)

PARTIE 1 – Le télétravail régulier

Les dispositions contenues dans ce titre s’appliquent exclusivement au télétravail régulier.

Le télétravail régulier a pour objet de mettre en place d’un commun accord entre le salarié et l’Association un mode d’organisation du travail prévoyant le nombre de jours télétravaillés par semaine.

En raison de son caractère régulier et de l’impact sur l’organisation de l’activité, le télétravail régulier donne lieu à une attention particulière du responsable hiérarchique sur le bon respect des conditions d’éligibilité liées aux fonctions du salarié.

Article 5 - Mise en place et rythme du télétravail régulier

5.1. Modalités de mise en place

Le télétravail régulier peut être mis en place sur la base du double volontariat et à l’initiative du salarié.

Ainsi, le salarié formule une demande écrite et motivée par courriel à la Direction, précisant les modalités d’exercice souhaitées.

La demande de télétravail peut être effectuée à tout moment de l’année. La Direction apporte une réponse (acceptation ou refus) dans le délai de 15 jours (le mois d’Août étant neutralisé). Le refus est motivé si le salarié remplit les critères d’éligibilité.

Les Parties conviennent que le télétravail débutera le 1^er jour du mois suivant la formalisation de la mise en place et avec un délai minimum de 8 jours entre la formalisation et la mise en place du télétravail.

5.2. Formalisation

Le passage au télétravail régulier doit être formalisé par un courriel qui devra être approuvé par courriel par le salarié dans un délai de 15 jours précité.

Le courriel précisera :

• Le lieu de télétravail du salarié,

• La répartition entre le ou les jour(s) télétravaillés et les jours travaillés en présentiel, le télétravail étant effectué par journée entière et non pas en demi-journée,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

• La date de prise d’effet du télétravail étant rappelé que le télétravail ne débutera que le 1^er jour du mois suivant l’accord obtenu entre le salarié et la Direction sur sa mise en place et au minimum 8 jours après l’accord,

• La durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail,

• Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu du télétravail à l’exercice du télétravail et attestation d’assurance multirisque habitation.

Par défaut, ce qui n’est pas décrit dans le courriel de télétravail est régi par le présent accord.

5.3. Informations

Le présent accord sera publié dans le dossier informatique partagé.

En cas de passage au télétravail, le salarié pourra s’y référer pour obtenir les informations suivantes sur les différents thèmes listés ci-après :

• Les conditions d’exécution du télétravail 

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail :

  • dans le cadre de l’entretien professionnel,

  • et/ ou à la demande du salarié ou de la Direction dans le cadre d’un échange .

• Les conditions d’utilisation des équipements de travail, outils informatiques et de communication visées par la Charte informatique à disposition des salariés dans le serveur commun ;

• Les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définie dans le présent accord.

• L’obligation pour le salarié, à la demande de la Direction, d’être en mesure de rendre compte de son activité en télétravail.

5.4. Ajustements éventuels du Télétravail régulier

Afin de concilier le Télétravail et les besoins occasionnels de l’Association, le salarié télétravailleur accepte par avance les éventualités suivantes, à la demande de la Direction :

• Une annulation, modification du rythme de travail ou une suspension provisoire du ou des jours de télétravail en cas de nécessité de formations ou réunions d’équipes en présentiel.

• Une annulation, modification du rythme de travail ou une suspension provisoire de sa situation de télétravail ou une limitation de nombre de jours hebdomadaires réalisés en télétravail pendant les périodes de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problématiques spécifiques ou assurer la continuité du service notamment en période de congés etc. Le responsable devra prévenir au plus tôt le salarié concerné de cette suspension par mail

Le télétravailleur pourra également solliciter par mail auprès de la Direction l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.).

Cette demande sera formalisée par un écrit à la Direction par le salarié, avec un délai de prévenance suffisant.

Toute modification plus substantielle d’une durée supérieure à un mois du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un accord des parties.

Par ailleurs si le jour de télétravail coïncide avec un jour férié ou n’est pas effectué pour tout autre motif, celui-ci ne donnera pas lieu à repositionnement.

5.5. Rythme du télétravail

• Salariés à temps plein et salariés à temps partiel (80%)

Le télétravail régulier est organisé à raison de 1 jour par semaine.

• Situations particulières : salariées enceintes

Le 2^ème jour est fixé par accord entre la Direction et la salariée.

5.6. Organisation des jours de télétravail

Le jour de télétravail doit être pris en journée entière et non pas en demi-journée.

Pour les salariés non-cadres, le jour de télétravail est un jour fixe. Il pourra être modifié de manière exceptionnelle, en accord avec la Direction.

Il ne pourra être modifié en raison d’une réunion professionnelle, d’une formation ou de tout évènement professionnel qui serait organisé sur un jour de télétravail. Dans un tel cas, le salarié ne pourra pas non plus prétendre à un quelconque repositionnement de son jour de télétravail.

Cependant, en cas de congés du salarié, les Parties conviennent que le salarié devra modifier son jour de télétravail en amont auprès de la Direction et avec un délai de prévenance suffisant si son jour de télétravail tombe la veille de son départ en congé ou le jour de son retour de congés.

Pour les salariés ayant le statut de cadre, le jour de télétravail pourra ne pas être un jour fixe, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de leur emploi du temps.

Enfin, tant pour les salariés cadres que pour les salariés non-cadres, le jour de télétravail ne pourra pas être pris le même jour que la journée de la réunion de synthèse qui est fixée par la Direction.

5.7. Plages de joignabilité

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

En cas d’acceptation du télétravail par le salarié, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont rappelées ci-dessous.

La joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service.

Ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Ainsi les plages horaires de joignabilité sont les suivantes :

• De 9h00 à 12h00

• De 14h00 à 17h30

Entre 12h et 14h, le télétravailleur sera joignable sauf sur le temps correspondant à la pause méridienne (qui devra être de 30 minutes par jour minimum).

En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve, d’en informer le salarié au moins 8 jours à l’avance.

Pendant ces plages de disponibilités, le salarié doit être joignable à tout moment par la direction, par mail, via son téléphone portable professionnel et/ou via son ordinateur par visio ou téléconférence.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourrait faire l’objet de sanctions disciplinaires. Cette éventualité peut par ailleurs motiver une décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.

Il est convenu que les heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, sauf demande expresse écrite et préalable de la Direction auprès du salarié. Aussi, elles ne feront pas l’objet d’une contrepartie en repos et n’ouvriront pas droit à rémunération.

5.8. Pilotage de l’activité en télétravail du temps de travail

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Pour contrôler son activité et le temps de travail effectué, le salarié enregistre ses heures d’entrée et de sortie dans le tableau prévu à cet effet ainsi que le détail du travail effectué.

5.9. Organisation de l’activité et régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail.

Ainsi les résultats attendus en situation de travail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées.

La Direction s’assure que :

• la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;

• la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

Il est également convenu, que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler.

La Direction doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre de l’entretien professionnel annuel portant notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle.

5.10. Période d’adaptation

Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absences du salarié (maladie, congés …).

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours en adressant un courriel à la Direction. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’Association.

ARTICLE 6 - Réversibilité

6.1. Conditions générales

Passé la période d’adaptation, l’Association et le Salarié peuvent chacun demander par courriel à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Cette demande doit être motivée et adressée par courriel à la Direction.

L’Association peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d’activité ou d’organisation de l’activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne répond plus aux conditions d’éligibilité, ou encore dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction.

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’Association.

6.2. Restitution de matériel

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui aurait été mis à disposition du salarié est restitué de plein droit à l’Association au plus tard dans les 5 jours suivant la fin de la situation de télétravail.

Article 7 - Environnement et équipements de travail liés au télétravail régulier

7.1. Matériel

De principe, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, l’Association fournit au salarié en télétravail et entretient l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités.

En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. Le salarié ne pourra pas demander l’attribution d’un deuxième poste de travail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’Association et d’avertir immédiatement l’Association en cas de panne, détérioration ou de mauvais fonctionnement.

En cas de vol, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis à la direction sous 48 h.

Les salariés travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile et ce, avec l’aide des acteurs de la santé au travail. A ce titre, des aménagements pourront être mis en place en fonction des restrictions médicales et des préconisations émises par le médecin du travail.

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition par l’Association est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

7.2. Prise en charge frais professionnels spécifiques liés au télétravail

Le télétravail étant une organisation de travail sur la base du volontariat et à la demande du salarié, il permet :

• des économies de frais de déplacement,

• une optimisation du temps trajet,

• une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée.

Cette organisation ne génère pas d’économie à l’Association en termes de frais de structure.

Par conséquent, l’Association déroge à l’article 3.1.5 de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et les frais spécifiques éventuellement engagés par les télétravailleurs ne seront pas indemnisés pas l’Association.

PARTIE 2 – Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Article 8 - Le télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle à la demande du salarié pour une durée limitée fixée en accord avec la Direction.

Il a ainsi pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent de recourir ponctuellement et pour une courte durée au télétravail afin de répondre à des situations particulières les concernant.

Il est rappelé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.

Par ailleurs, le bénéfice du télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel suppose une demande écrite et motivée du salarié qui doit être acceptée par l’employeur avec un délai de prévenance suffisant.

Lors de la première demande de télétravail occasionnel, le salarié devra fournir l’ensemble des justificatifs visés dans la Partie 1 du présent accord. Lors de cette première demande, il lui sera également précisé les plages de disponibilité visée dans la Partie 2.

La demande de télétravail occasionnel précisera la journée de télétravail envisagée et le lieu de travail envisagé si ce lieu est différent du domicile principal.

La demande ne peut être faite plus d’un mois avant la date de télétravail souhaitée.

La Direction se réserve le droit d’accepter ou non la demande en raison de l’intérêt légitime de l’Association.

Le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit à l’indemnité forfaitaire.

Article 9 - Le Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini à l’article 2 du présent accord, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’Association, par dérogation au principe de double volontariat et aux critères d’éligibilité, nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier.

Les salariés sont informés par tout moyen, affichage, réunion, appel ou courriel.

L’Association s’efforcera, dans la mesure du possible, de fournir aux salariés le maximum d’informations disponibles sur cette période de télétravail et notamment sa durée prévisible et les éventuelles conditions particulière d’organisation du travail.

La décision de recourir au télétravail exceptionnel donnera lieu à consultation du CSE. En cas d’urgence, le télétravail exceptionnel peut débuter avant la consultation.

En cas de télétravail exceptionnel, le salarié peut utiliser son matériel informatique personnel sous réserve de l’installation des logiciels de travail à distance nécessaires.

Le télétravail exceptionnel n’ouvre pas droit à l’indemnité forfaitaire.

CHAPITRE III - STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 10 - Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux que l’ensemble des collaborateurs de l’Association.

Au titre de cette égalité de traitement, les télétravailleurs ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes politiques de fixation des objectifs et d’évaluation.

De plus, les salariés en télétravail ont accès aux informations diffusées par les représentants du personnel à partir de l’accès à distance du réseau privé virtuel. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Article 11 - Santé et sécurité

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions.

Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association à temps plein.

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association.

Article 12 - Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion, conformément à l’article 6 du présent accord. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

Article 13 - Accident du travail et arrêt maladie

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement la Direction en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’Association établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Par ailleurs, en cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai la Direction et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’Association.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Article 14 - Protection des données et confidentialité des informations

L’Association s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

Article 15 - Vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user du télétravail à des fins non professionnelle.

L’Association s’interdit de tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut néanmoins accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié avec l’accord préalable et écrit de ce dernier, sur rendez-vous.

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour que les modalités prévues dans le présent accord soient respectées, pour veiller à son exécution loyale et pour rechercher, si besoin en était, tout moyen de résoudre à l’amiable les différends qui pourraient intervenir.

ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

La demande de révision sera adressée par l’un des signataires à l’autre signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra indiquer quelles sont les dispositions dont la révision est demandée.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 6 mois à compter de la demande.

ARTICLE 4 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires

La dénonciation par un signataire devra être notifiée aux autres signataires par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation fera courir un délai de préavis de six (6) mois au cours duquel débuteront les réunions de négociations en vue de la négociation d’un accord de substitution.

ARTICLE 5 - ADHESION

Toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’Association, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Cette adhésion devra être notifiée, dans un délai de 8 jours, aux parties signataires.

ARTICLE 6 - FORMALITES AUPRES DE LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Une copie du présent accord sera adressée, par l’Association à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche pour information.

ARTICLE 7 - FORMALITES DE DEPOT

7.1 L’accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme nationale « TéléAccords » (une version originale signée des parties, une version anonymisée, publiable) et en un exemplaire en version papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

7.2 Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale sans les noms et prénoms des négociateurs qui seront anonymisés.

Si l’une des parties signataires du présent accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles sera également déposée auprès de la DREETS.

ARTICLE 8 - PUBLICITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

8.1 Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne et sur les outils numériques vigueur pour pouvoir y être consulté par les salariés.

8.2 Le présent accord entrera en vigueur le 01/05/2023.

Fait à Rosny-sous-Bois, le 04/04/2023 ;

En 5 exemplaires originaux, de 35 pages, dont un pour chacune des parties signataires et trois en vue des formalités complémentaires, notamment, de dépôt et publicité,

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Pour l’Association

Madame X

Présidente

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Madame X,

en sa qualité de membre titulaire élu du Comité Social et Economique