Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL ET AUX CONGES PAYES" chez FERROCAMPUS (Siège)

TITRE I – LE TELETRAVAIL

Article 1. Objet de l’Accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3. Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

3.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : activités à caractère administratif.

3.2 Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80%) de l’Association.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Le télétravail suppose que le salarié dispose à son domicile d’une connexion internet avec un débit suffisant pour travailler dans des conditions habituelles de travail.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, les stagiaires et les apprentis, sauf autorisation expresse de la Direction.

Le télétravail pourra être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision de la Direction dès lors qu’il ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée dans le cadre de la formation suivie.

La Direction appréciera la possibilité de télétravail en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées.

Article 4. Rythme du télétravail

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire avec une alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site.

Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l’activité de l’Association qui implique une présence sur site pour les travaux ne pouvant pas être effectués en télétravail, une présence sur site obligatoire, de 3 jours par semaine, est imposée.

Le salarié devra être présent sur site les lundi et vendredi.

Le télétravail est donc limité à deux jours complets par semaine.

Ces jours de présence obligatoire s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel éligibles au télétravail.

Cette présence hebdomadaire est primordiale pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et afin de prévenir le sentiment d’isolement que le salarié pourrait ressentir.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.

La Direction peut annuler ou déplacer la journée de télétravail dans la même semaine pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service ou d’équipes (réunion collective et obligatoire, travaux urgents, remplacement d’un salarié absent,…), sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Article 5. Aménagement du rythme de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves de transports, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l’employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100 % conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail tel que prévu à l’article 6 du présent accord.

Article 6. Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’Association soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

L’Association FERROCAMPUS devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de l’employeur sera motivé.

L’accès au télétravail des salariés dépend de différents critères cumulatifs dont notamment la possibilité d’effectuer des tâches à distance, l’autonomie professionnelle sur le poste, la nature du contrat de travail, l’environnement de travail….

Pour ce faire, la Direction et le salarié vérifieront l’éligibilité au télétravail via la grille établie à cet effet.

Ce document indiquera l’acceptation ou le refus de la mise en place du télétravail.

En cas d’acceptation, celle-ci ne sera valable que jusqu’au prochain entretien annuel, où son renouvellement sera réévalué.

En cas de refus, une nouvelle demande pourra être effectuée en cas de modification des éléments ayant motivés le refus.

Tout salarié de l’Association FERROCAMPUS ayant bénéficié du télétravail via son contrat de travail sera soumis au présent Accord, faute d’avoir manifesté son refus dans le délai d’un mois à compter de la prise d’effet de l’Accord.

Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association.

7.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit (remise de la lettre en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception ou envoi d'un mail...).

7.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, notamment pour les raisons suivantes :

• si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,

• en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,

• réorganisation de l’Association,

• évolution des missions du salarié,

• déménagement du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’Association.

Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’Association, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.

Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés, il est convenu d’encadrer la plage de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux salariés.

8.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Conformément à l’horaire collectif applicable dans l’Association, la journée de travail des salariés s’organise de 08 h 30 à 18 h.

La Direction fixera en concertation avec le salarié et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de de 9 h à 12 h 30 et de 13 h 30 à 17 h.

8.2 Pour les salariés en forfait annuel en jours

Une attention particulière est portée aux salariés en forfait annuels en jours afin de leur permettre d’exercer leurs missions, tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

À cet effet, la Direction fixera en concertation avec le salarié des périodes pendant lesquelles il peut être joint par la Direction et ses collègues et, à l’inverse, des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable.

L’amplitude au sein de la laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 08 h 30 à 18 h, sauf activités spécifiques.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Article 9 - Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié et en nul autre lieu.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le lieu où s’exerce le télétravail doit permettre au salarié de pouvoir revenir rapidement dans les locaux de l’entreprise, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur site.

Le lieu de télétravail du salarié doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Cela implique notamment que ce lieu dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le lieu choisi doit également permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau lieu de télétravail du salarié devra être compatible avec l’exercice du télétravail, comme sus-indiqué.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 10 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière. 

Article 11 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

L’employeur pourra mettre fin au télétravail unilatéralement si le collaborateur effectue des dépassements de temps non justifiés.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l’article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 12 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail sur les supports mis à disposition par l’Association et selon les modalités mis en place au sein de celle-ci.

Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du salarié, son droit à la déconnexion et au repos.

Article 13 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

L’Association met à la disposition du salarié le matériel et les fournitures nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

L’équipement mis à la disposition du salarié demeure la propriété de l’Association. Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation.

Le matériel fourni par l’Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Association.

Si l’accès au réseau informatique dysfonctionne lors d’une journée de télétravail et empêche le salarié d’effectuer correctement son travail, il est tenu d’en informer immédiatement la Direction et de déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Toutefois, le télétravailleur pourra être amené à utiliser son propre matériel. Le salarié s’engage alors à opérer une vérification préalable de conformité de son installation.

Le salarié qui effectue un télétravail régulier s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur.

Article 14 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Les règles en vigueur en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail. En particulier, celui-ci s’engage à respecter les règles fixées par l’Association en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité dans l'exercice de son activité.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 15 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’organisation du télétravail répondant à une demande des salariés mais également à une volonté de l’employeur, aucune indemnité de sujétion ne sera versée par l’employeur.

Au même titre, l'entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation de 1.5 €uros par journée télétravaillée afin de compenser l’utilisation ponctuelle de son matériel personnel (ordinateur portable, par exemple), et l’ensemble des frais occasionnés par le télétravail.

Article 16 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son employeur dans le délai de 48 heures.

Article 18 - Formation

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Article 19 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 20 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

TITRE II – FIXATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1^er Janvier N et se termine le 31 Décembre N.

A l’exception de cette disposition dérogatoire, l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles, en matière de congés payés, trouveront application.

Pour l’année 2022 et pour les salariés présents au 31/12/2021, les congés payés acquis au 31/12/2021 et non pris à cette date devront être soldés au 31/12/2022.