ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL EN APPLICATION DES ARTICLES L. 2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Chapitre 1 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 5

Article 1. Définition du temps de travail effectif 5

Article 2. Journée de solidarité 5

Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire 6

Article 4. Congés payés 6

Article 5. Droit à la déconnexion 6

Article 6. Temps partiel 7

Chapitre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 7

Article 7. Durées maximales de travail 7

Article 8. Aménagement du temps de travail sur l’année à raison de 36h30 7

Article 8.1 Salariés concernés 7

Article 8.2 Modalités 7

Article 8.3 Jour de repos 8

Article 8.4 Prise des jours de repos 8

Article 8.5 Rémunération 9

Article 9. Horaire collectif de travail 9

Article 10. Suivi et contrôle du temps de travail 9

Chapitre 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE 9

Article 11. Rappel du cadre applicable 9

Article 12. Salariés éligibles au forfait annuel en jours 10

Article 13. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours 10

Article 14. Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours 11

Article 15. Rémunération du salarié au forfait annuel en jours 11

Article 16. Incidences des absences et des entrée et sortie du salarié au cours de la période de référence 11

Article 16. 1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année 11

Article 16. 2. Conditions de prise en compte des entrée et sortie du salarié en cours d’année 12

Article 17. Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours 12

Article 17.1. Modalités de calcul des jours de repos 12

Article 17.2. Modalités de prise des jours de repos 12

Article 18. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié 13

Article 19. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 14

Article 20. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié 15

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 16

Article 21. Champ d’application du présent accord 16

Article 22. Notification, dépôt et publicité du présent accord 17

Article 23. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 17

Article 24. Effet et suivi de l’accord - Clause de rendez-vous 17

Article 25. Adhésion, révision et dénonciation de l’accord 17

PREAMBULE

Le présent accord proposé par la Direction de la société a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail en tenant compte des évolutions législatives intervenues depuis vingt ans et ce, tout en respectant le bien-être des salariés.

La Direction affirme son attachement particulier aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs.

L’objectif est de permettre une adaptation optimale de l’organisation du temps de travail en place aux contraintes particulières liées à l’activité de la Société, en tenant compte de la diversité des modèles économiques existants ainsi que des attentes des collaborateurs de la Société.

Le présent accord permet donc de définir les principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques dans l’objectif de permettre à l’entreprise la flexibilité nécessaire à son activité en garantissant les droits et conditions de travail des salariés.

Il est précisé que le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’Entreprise au jour de sa signature.

En application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, compte tenu de l’effectif de la société, l’accord a été soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Le procès-verbal de la consultation du personnel en vue de la ratification d’un accord d’entreprise est annexé au présent accord.

2. Chapitre 1 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

   1. Article 1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par les dispositions légales en vigueur comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’application des dispositions du présent accord relatives à la durée du travail :

• le temps passé par les représentants du personnel de la Société en délégation dans la limite de leur crédit d’heures, ainsi qu’en formation,

• la durée du congé de formation économique et sociale,

• le temps nécessité par la réalisation d’examens médicaux obligatoires,

• le temps de déplacement entre deux lieux de travail,

• les actions de formation professionnelle suivies par les salariés, à l’exception de celles qui peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ne sont en revanche notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes :

• les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, congé dans le cadre du compte profession de formation dit « CPF » de transition, etc.)

• les périodes d’absence du collaborateur (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, journées de grève, etc...) ;

• les jours fériés chômés ;

• les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de l'horaire fixé par la Société sans l’accord préalable de sa hiérarchie ;

• les temps de présence passés par le collaborateur sur son lieu du travail pour un motif non professionnel (tâches personnelles, etc.) ;

• le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de son contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à son domicile ce, y compris en cas de dépassement du temps normal de trajet donnant lieu à une contrepartie dont le contenu est défini unilatéralement par la direction

• les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles;

• les périodes de repos liées au respect du forfait annuel en jours (RTT) prises dans les conditions prévues au présent accord.

En matière de durée du travail, ces périodes non travaillées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles donnent lieu à rémunération ou à une contrepartie sous forme de repos.

Article 2. Journée de solidarité

Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an, étant précisé que les modalités d’accomplissement de celle-ci peuvent être définies notamment par accord collectif d’entreprise.

Dans ces conditions, la Direction confirme que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Elle prend la forme d’une journée de RTT, ce qui a pour effet de réduire le nombre de jours RTT de 11 jours à 10 jours.

Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le salarié doit en principe bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et que cette durée peut être réduite, notamment par accord d’entreprise, en cas de surcroit d’activité, sous réserve que la durée de son repos quotidien ne soit pas réduite en deçà de 9 heures et à condition qu’une période au moins équivalente en repos ou, à défaut, qu’une contrepartie équivalente lui soit accordée.

Dans ces conditions, il est prévu qu’en cas de surcroit d’activité, la durée du repos quotidien des salariés pourra, à titre dérogatoire et tout à fait exceptionnel, être réduite dans la limite de 9 heures. Une période de repos équivalente aux deux heures non travaillées leur sera alors accordée.

La durée quotidienne minimale de repos s’ajoute au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, soit en principe une durée totale de repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les dispositions du présent article sont applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société, en ce compris les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours mentionnés au chapitre 3 du présent accord.

Article 4. Congés payés

La durée du congé payé est fixée en fonction du temps de travail effectif du salarié.

Pour la détermination de la durée et de la rémunération du congé, sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes d’absences du salarié qui y sont assimilées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière.

La Société applique les dispositions légales et règlementaires en vigueur en matière de congés payés. Tout congé payé non pris par le salarié au terme de la période de prise des congés considérée sera ainsi perdu sauf dérogations prévues par les dispositions susvisées.

Article 5. Droit à la déconnexion

Les outils de communication numériques et digitaux sont indispensables au fonctionnement de la Société et font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de ses collaborateurs.

Toutefois, s’ils permettent de faciliter considérablement le travail et l’organisation des salariés, une utilisation inappropriée de ces outils est susceptible d’entrainer des sollicitations excessives, une forme de dépendance à l’information et même une remise en cause de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de la Société.

Or, la Société est très attachée au respect de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs ainsi que de leurs temps de repos. C’est pourquoi la Société attache une importance particulière au respect effectif de leur droit à la déconnexion de ces outils de communication.

Le droit à la déconnexion, qui se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses horaires de travail, sans que cela ne puisse lui être reproché, constitue ainsi un véritable enjeu et objectif pour la Société.

Article 6. Temps partiel

Le recours au temps partiel peut permettre de répondre en partie à ces nécessités de fonctionnement et d’apporter plus de fluidité dans l’organisation de la Société. Le temps partiel peut ainsi être mis en œuvre à l’initiative de la direction.

Il peut également être sollicité par les collaborateurs qui souhaitent réduire leur durée de travail dans un souci de qualité de vie au travail et d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. La demande du salarié sera prise en compte dans la limite des contraintes organisationnelles propres à son service.

Le recours au temps partiel est régi par les dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.

Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel formulée par le salarié doit être adressée à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 6 mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel.

L’employeur dispose ensuite d’un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande pour y apporter une réponse.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

3. Chapitre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

   7. Article 7. Durées maximales de travail

Il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif sont en principe respectivement de 10 heures et de 44 heures (calculée sur une période de 12 semaines consécutives) et il est possible d’y déroger, notamment par accord d’entreprise, sous réserve que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter ces durées maximales respectivement à plus de 12 heures et de 46 heures.

Compte tenu de l’organisation particulière de l’activité de la Société, il est rappelé qu’un salarié de la Société peut être amené, à titre exceptionnel, à travailler jusqu’à 12 heures par jour ou jusqu’à 46 heures par semaine (calculée sur une période de 12 semaines consécutives). Dans une telle hypothèse, le salarié devra bénéficier intégralement de son droit à repos quotidien et hebdomadaire.

8. Article 8. Aménagement du temps de travail sur l’année à raison de 36h30

   Article 8.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année, tous les salariés soumis à un contrôle horaire.

Article 8.2 Modalités

La répartition de la durée du travail effectif des salariés concernés est, d’une manière générale, fixée à 36h30 par semaine, réparties selon l'horaire collectif en vigueur.

La durée ou les horaires de travail pourront notamment être modifiés en cas de nécessités du service, congés payés/absence d’autres membres du personnel ou encore en cas d’accroissement temporaire d’activité. En cas de changement de durée ou d’horaires de travail, les salariés seront informés dans un délai de 7 jours.

Article 8.3 Jour de repos

En contrepartie des heures effectuées entre 35 et 36h30 par semaine, les salariés concernés par le présent aménagement visé bénéficieront de 10 journées de repos (RTT) par an dans les conditions définies ci-après.

La période de référence quant aux RTT, tant pour leur acquisition que pour leur prise, s’entend du 1^er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.

La détermination des droits à RTT est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 36h30 heures hebdomadaires.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT.

Lorsque ces périodes d'absence ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde…), le nombre de RTT sera réduit en due proportion.

En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au nombre d'heures correspondantes multiplié par le taux horaire du salaire de base.

Article 8.4 Prise des jours de repos

Ces jours de repos sont pris par journées entières, ou demi-journées, de manière fractionnée ou consécutive, et de façon régulière, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres.

Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié.

Il est rappelé que ces journées de repos ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.

Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l’aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée.

Les jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :

• 6 jours RTT par an sont arrêtés par la Direction,

• 4 jours RTT par an sont pris à l’initiative du salarié.

Les dates proposées par le salarié qui devront tenir compte des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, sont soumises à autorisation préalable de sa hiérarchie. La demande de s’absenter au titre des jours RTT devra être présentée au minimum 3 jours calendaires au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles pourront être modifiées par l'employeur ou les salariés moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Il appartiendra à chaque responsable de service, en étroite collaboration avec son personnel, de définir les périodes pendant lesquelles les jours de repos pourront être pris de manière préférentielle.

Il est précisé que la prise d'un jour de repos n'entraînera aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

Article 8.5 Rémunération

Le personnel concerné percevra une rémunération calculée (soit pour une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine) indépendamment du nombre de jours de repos et du nombre d’heures de travail réellement réalisées.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Article 9. Horaire collectif de travail

L’horaire collectif de travail fixe le cadre horaire et le rythme de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Il indique les heures de début et de fin des périodes de travail des collaborateurs, ainsi que les heures et la durée des repos obligatoires.

Il est fixé unilatéralement par la direction et affiché sur chacun des lieux de travail où il s’applique.

Les horaires de travail sont répartis sur 5 jours.

Les collaborateurs doivent respecter l’horaire de travail collectif qui leur est applicable. Ils ne sont pas autorisés à travailler en dehors de celui-ci.

Il est rappelé que chaque salarié doit prendre une pause d’une durée au moins égale à 20 minutes dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Article 10. Suivi et contrôle du temps de travail

La direction de la Société est garante du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs de la Société.

La hiérarchie s’assure du respect des horaires de travail par les salariés qu’elle encadre.

5. Chapitre 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

   16. Article 11. Rappel du cadre applicable

Le présent accord garantit le respect des droits et de la santé des salariés de la Société, notamment de leur droit au repos ainsi qu’à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Il est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de forfait annuel en jours au moment de sa signature.

La Direction rappelle que les aménagements opérés par le présent accord s’imposeront immédiatement et de plein droit aux collaborateurs ayant déjà conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.

Article 12. Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour déterminer les catégories de collaborateurs concernés, il est notamment pris en compte leur degré d’autonomie et de responsabilité dans le cadre de l’organisation de leur activité et de leur emploi du temps ainsi que leur capacité d’encadrement et/ou d’animation d’une équipe.

Les conditions particulières de travail de ces salariés, dont l’origine se trouve dans les fonctions qui leur sont confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être décompté en heures comme le reste du personnel de la Société. Le forfait en jours sur l’année constitue ainsi une réponse adéquate à leur situation.

Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société et des fonctions existantes en son sein, sont à ce jour susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours tous les salariés de la Société, quelles que soient leurs fonctions, qui relèvent de la classification :

• Cadre, selon les dispositions conventionnelles de branche en vigueur

• Agent de Maîtrise, selon les dispositions conventionnelles de branche en vigueur

Le bénéfice pour un collaborateur d’une convention de forfait annuel en jours ne fait toutefois pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de la Société.

Le cadre au forfait annuel en jours est donc libre d’organiser son activité et son emploi du temps tout en étant tenu d’exécuter la mission qui lui est confiée par la Société en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie. Ainsi, compte tenu de ses fonctions d’encadrement et de gestion ainsi que de son niveau de responsabilité, le collaborateur est garant du bon fonctionnement de son équipe. Sa présence peut à ce titre être exceptionnellement requise sur des périodes définies (réunions d’équipe qu’il anime) sous réserve que les durées minimales de repos prévus par les dispositions du présent accord soient respectées.

Article 13. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par le collaborateur et la direction. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait fait référence à l’accord collectif en vertu duquel elle a été signée et énumère notamment :

• la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l’année,

• le nombre de jours travaillés sur l’année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l’article 15 du présent accord,

• la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié,

• le rappel des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum,

• ainsi que les modalités de décompte et de suivi de la charge de travail du salarié.

Il est rappelé que le refus pour un salarié de signer une convention de forfait annuel en jours ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 14. Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur s’effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l’impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures sur la semaine.

Cette période de référence s’étend du 1^er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1 de chaque année.

Le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Le nombre maximal de journées travaillés sur cette période annuelle est fixé à 218 jours pour un collaborateur présent sur une année complète à temps plein et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet.

Ce plafond inclut la journée de solidarité que les salariés au forfait annuel en jours doivent accomplir au même titre que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Ce plafond annuel de jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque collaborateur concerné.

Article 15. Rémunération du salarié au forfait annuel en jours

La rémunération du collaborateur est fixée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures qu’il a effectivement accomplies sur l’année. Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le bulletin de paie du collaborateur fait apparaître que la rémunération versée est calculée selon un volume annuel de jours travaillés en précisant ce nombre.

21. Article 16. Incidences des absences et des entrée et sortie du salarié au cours de la période de référence

    Article 16. 1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT.

Lorsque ces périodes d'absence ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde…), le nombre de RTT sera réduit en due proportion.

Ces absences sont indemnisées ou au contraire donnent lieu à une retenue sur le salaire du collaborateur selon la nature et l’origine de l’absence.

Les absences non rémunérées (absence pour maladie non rémunérée, absence injustifiée, etc.) font l’objet d’une retenue sur le salaire du collaborateur correspondant à la durée de son absence.

Le montant de la retenue correspondant à chaque jour d’absence est calculé sur la base du salaire journalier du collaborateur.

Ce salaire journalier est déterminé en divisant le salaire forfaitaire annuel du collaborateur concerné par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération sur l’année. Ainsi le salaire journalier correspond au salaire mensuel divisé par le nombre moyen de jours rémunérés par mois (soit 21,67 jours).

Article 16. 2. Conditions de prise en compte des entrée et sortie du salarié en cours d’année

Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1^er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1, et pour un droit intégral à congés payés complet.

Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année civile ou lorsque le collaborateur concerné ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet (car il n’a pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés), le plafond annuel de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait fixé est augmenté à due concurrence des jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre, puis calculé au prorata du nombre de jours de présence du salarié sur l’année en cours.

Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée.

Dans l’hypothèse où un collaborateur quitte la Société avant d’avoir pu bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l’année en cours, ces jours de repos font l’objet d’une indemnisation. Cette dernière est calculée sur la base du salaire journalier du collaborateur, défini à l’article 17.1 du présent accord, et lui est versée dans le cadre de son solde de tout compte.

A l’inverse, si le collaborateur concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie.

24. Article 17. Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours

    Article 17.1. Modalités de calcul des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel fixé à 218 jours travaillés dans les conditions prévues par l’article 15 du présent accord, le salarié se voit de fait accorder 10 Jours RTT par an sans réduction de sa rémunération fixe.

L’acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Article 17.2. Modalités de prise des jours de repos

Ces jours de repos sont pris par journées entières, ou demi-journées, de manière fractionnée ou consécutive, et de façon régulière, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres.

Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié.

Il est rappelé que ces journées de repos ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.

Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l’aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée.

Les jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :

• 6 jours RTT par an sont arrêtés par la Direction,

• 4 jours RTT par an sont pris à l’initiative du salarié.

Les dates proposées par le salarié qui devront tenir compte des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, sont soumises à autorisation préalable de sa hiérarchie. La demande de s’absenter au titre des jours RTT devra être présentée au minimum 3 jours calendaires au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles pourront être modifiées par l'employeur ou les salariés moyennant le respect d'un délai de prévenance de sept jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Il appartiendra à chaque responsable de service, en étroite collaboration avec son personnel, de définir les périodes pendant lesquelles les jours de repos pourront être pris de manière préférentielle.

Il est précisé que la prise d'un jour de repos n'entraînera aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

Article 18. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié

Le temps de travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est comptabilisé en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 15 du présent accord.

Il est rappelé que la durée d’une journée travaillée ne peut être inférieure à 4 heures de travail effectif. Tout temps de travail effectif d’une durée inférieure à 4 heures doit être décompté comme une demi-journée travaillée.

Le décompte de la durée du travail des salariés concernés est réalisé au moyen du logiciel de paie utilisé par la Société, qui permet de suivre et de contrôler régulièrement le nombre de journées travaillées par le salarié sur l’année.

Ce système de suivi informatique permet en effet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois pour les salariés au forfait jours, ainsi que le positionnement et la qualification précise des jours non travaillés sur cette même période (repos hebdomadaire, congés payés, autres congés légaux ou conventionnels, jours de repos liés au respect du forfait annuel de 218 jours travaillés, etc.).

Ce décompte est accessible au collaborateur via l’outil paie, pour suivi et contrôle, et tenu à la disposition de l’inspection du travail.

Ce système de décompte permet à la Société de contrôler régulièrement le nombre de journées travaillées et non travaillées par les salariés et de s’assurer qu’ils ont bénéficié de leur droit au repos notamment.

Le cas échéant, le collaborateur pourra s’adresser à son responsable hiérarchique ou le service paie, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.

La Direction rappelle l’importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il permet d’inviter les collaborateurs concernés ainsi que leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l’amplitude des journées de travail.

Article 19. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

La Direction réaffirme leur attachement au droit à la santé de ses collaborateurs au forfait annuel en jours qui ne doit pas être affectée par ce mode particulier d’organisation du travail.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales et légale de travail mais ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur ainsi que celles de l’article 3 du présent accord.

La direction veille à ce que ces temps de repos minimum soient systématiquement respectés et à ce qu’ils puissent même être augmentés dans la mesure du possible. Elle s’assure ainsi que les salariés ne travaillent pas plus de 6 jours consécutifs et que l’amplitude de leur journée de travail ne dépasse pas 13 heures.

Afin de garantir le droit au repos et à la santé du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail.

Il veille, sous la responsabilité de la Société, à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié soient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail du collaborateur permet aussi de réagir immédiatement en cas d’éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales de repos.

De son côté, le salarié s’organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude maximale de sa journée de travail ainsi que les durées de repos minimum.

Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu’il rencontre des difficultés particulières dans l’organisation de son travail, afin qu’une solution puisse être trouvée.

S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, de son point de vue et de celui de son supérieur hiérarchique, des mesures correctives sont prises d’un commun accord.

Sans que cette liste ne soit limitative, ces mesures peuvent prendre la forme :

- d’un allègement de sa charge de travail,

- d’une réorganisation des missions confiées,

- de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser,

- ou encore d’une mutation au sein d’un service ou d’un point de vente dont la charge de travail est moins importante le cas échéant.

Ces mesures ne peuvent en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié au forfait-jours bénéficie dans l’organisation de son travail.

Au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé, à l’initiative de la Société, entre chaque collaborateur au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :

- la charge de travail du salarié,

- l’amplitude de ses journées de travail,

- la répartition de son travail dans le temps,

- l’organisation du travail dans la Société ainsi que des déplacements professionnels,

- l’état des jours non travaillés par le salarié au jour de l’entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours,

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- les incidences des technologies de communication sur l’organisation de son travail,

- et la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’attention du collaborateur est de nouveau attirée sur l’importance du respect des durées de repos minimum.

Cet entretien est formalisé par l’établissement d’un document écrit faisant état des échanges intervenus ainsi que des éventuelles mesures préventives et/ou correctives à mettre en œuvre. Un double de ce compte-rendu est adressé au salarié, il est signé par ce dernier ainsi que par le supérieur hiérarchique qui l’a reçu en entretien.

Le but de cet entretien annuel est notamment de vérifier que le salarié a bénéficié de ses droits à repos et que sa charge de travail est compatible avec sa durée du travail.

En complément de cet entretien annuel, les salariés qui estiment subir une surcharge de travail ou qui rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.

Ce dispositif d’alerte permet au salarié d’être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique. Un compte rendu d’entretien, assorti si nécessaire d’un plan d’action pour remédier à la surcharge de travail constatée le cas échéant, est établi.

Le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne peut être reproché, ni préjudiciable au collaborateur. Il n’aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure.

De son côté, la direction peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le salarié lorsqu’elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales.

Le collaborateur peut par ailleurs communiquer périodiquement sur la question de sa charge de travail avec son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion d’autres entretiens organisés au sein de la Société.

Ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé de chaque collaborateur au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Article 20. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

L’effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salariés un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication.

Comme l’ensemble du personnel de la Société, les salariés au forfait-jours bénéficient donc d’un droit à la déconnexion défini à l’article 5 du présent accord comme le droit d’éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail.

Toutefois, La direction a d’ores et déjà souhaité fixer les principes généraux ci-après définis afin de permettre aux collaborateurs au forfait annuel en jours de concilier de manière effective leur vie personnelle et leur vie professionnelle et de s’assurer qu’ils bénéficient de leurs temps de repos nécessaires.

La Société s’assure que ses collaborateurs exercent de manière effective leur droit à la déconnexion.

Les salariés concernés sont invités à se déconnecter de l’ensemble des outils de communication numérique professionnelle à leur disposition et notamment à ne pas consulter leur messagerie électronique pendant une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que pendant leur temps de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés chômés et toute autre période d’absence justifiée.

Pendant ces périodes, ils sont donc tenus de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels et les appels téléphoniques à objet professionnel.

Toute sollicitation de quelle que nature qu’elle soit (courriel électronique, appel téléphonique, SMS, etc.) reçue pendant ces périodes n’appelle pas de réponse immédiate de la part du salarié, sauf situation d’astreinte ou d’urgence particulière. Le collaborateur est donc invité à ne pas y répondre ou à indiquer par tout moyen qu’il n’est pas disponible et, le cas échéant, renvoyer son interlocuteur vers une personne en mesure de lui répondre. Il lui est notamment recommandé de paramétrer un courriel automatique d’absence.

Chaque acteur de la Société doit respecter ce droit à la déconnexion des salariés. Le collaborateur au forfait annuel en jours est donc également invité à ne pas contacter les autres salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, notamment pendant leurs jours de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés non travaillés ou encore pendant une période d’absence justifiée.

La Société peut être amenée à prendre des mesures particulières de sensibilisation et de formation des collaborateurs sur la nécessité d’une utilisation à bon escient des outils de communication dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par un collaborateur pendant ses temps de congé ou de repos ou durant une période d’absence justifiée, son supérieur hiérarchique lui rappelle qu’il doit respecter les temps de repos minimum. L’attention de l’intéressé est attirée sur ce point lors de l’entretien annuel de suivi de sa charge de travail et il peut être reçu en entretien dans l’intervalle, si nécessaire, afin d’évoquer les raisons de cette utilisation inappropriée et d’envisager des solutions correctives le cas échéant (allègement de sa charge de travail, etc.).

Ces mesures visent à garantir le droit à la santé des collaborateurs ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment en s’assurant qu’ils bénéficient de leur temps de repos de manière effective.

6. CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

   30. Article 21. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.

Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont néanmoins définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations du personnel.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

- les mandataires sociaux de la Société,

- ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.

Article 22. Notification, dépôt et publicité du présent accord

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le représentant légal de la Société dépose la version intégrale et signée du présent accord ainsi que sa version publiable anonymisée et une copie de la notification du texte aux syndicats représentatifs auprès de la DIRECCTE, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires.

Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de la Société.

Article 23. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 24. Effet et suivi de l’accord

A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application.

Le présent accord annule et remplace tous usages, engagements unilatéraux, tolérances quelconques ou accords conclus antérieurement et ayant le même objet.

La Direction s’engage à réaliser un bilan sur l’application du présent accord dans les 18 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 25. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut enfin être dénoncé, de manière totale ou partielle, à tout moment, par la société, en respectant un préavis de trois mois ce, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Fait à Paris, le 11/01/2022

En trois exemplaires

Pour la société,

Annexe : Procès-verbal de consultation des salariés