Accord d'entreprise "Accord de substitution Office de Tourisme du Montreuillois en Côte d'Opale" chez OFFICE DE TOURISME DU MONTREUILLOIS EN COTE D'OPALE (Siège)

Entre Le SPIC - Office de Tourisme Communautaire du Montreuillois en Côte D’Opale désigné ci-après OTMCO

Dont le siège social est situé au 11/13 rue Pierre Ledent 62170 Montreuil-sur-Mer

Représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur

D’une part

ET

L’ensemble du personnel de l’OTMCO

D’autre part.

Préambule

La compétence tourisme déléguée à l’agence Opale&CO entre 2017 et 2020 a été transférée à l’Office de Tourisme Communautaire du Montreuillois en Côte D’Opale, service public créé au 1^er janvier 2021 par la Communauté d’Agglomération des 2 baies en Montreuillois, sous forme d’un SPIC.

CHAPITRE I 

CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD 

Vu la délibération 2020-298 du Conseil Communautaire de la CA2BM en date du 17 décembre 2020, créant un office de tourisme communautaire sous le statut d’une régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière dénommé « Office de Tourisme Communautaire du Montreuillois en Côte d’Opale » et approuvant les statuts et désignant des représentants au sein du Conseil d’Administration du SPIC ;

Vu la délibération n° D2020/24-12/09 en date du 24 décembre 2020 transférant les personnels de l’Agence Opale&CO vers l’Office de Tourisme Communautaire du Montreuillois en Côte d’Opale ;

Le statut collectif du personnel étant transmis à la personne publique : par l’effet combiné des articles L.1224-1 et L.2261-14 du code du travail, la convention collective et les accords d’entreprise existant dans l’entreprise d’origine sont appliqués par la personne publique pendant un délai de survie de quinze mois. Ce délai cesse soit par la conclusion d’un accord de substitution, soit à l’issue du délai de survie.

L’objectif de cet accord est de substituer les dispositions de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2018 relatif à la mutualisation des salariés de l’agence Opale&CO.

Les dispositions de cet accord sont modifiées ou maintenues le cas échéant dans les conditions précisées dans les articles ci-dessous.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’OTMCO (hors agents publics mis à disposition) :

 A ses différents Bureaux et Points d’Informations Touristiques existants au jour des présentes et à venir.

• A l’ensemble des sites d’exercice des activités de l’OTMCO existants au jour des présentes et à venir.

Il est conclu pour une durée indéterminée et applicable dès le 1^er avril 2022.

ARTICLE 3. FORMALITES DE DEPOT 

Conformément à l’article D-2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et du Conseil des Prud’hommes.

ARTICLE 4. BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD

En dehors de réunions sur d’éventuelles demandes particulières, aura lieu une réunion annuelle pour établir un bilan, qui sera communiqué à l’ensemble du personnel.

ARTICLE 5. CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION

DENONCIATION

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis légal de trois mois, dans les cas énoncés par l’article L 2261-14 du Code du Travail.

REVISION

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord, conformément à l’article 2261-10 du Code du Travail.

Cette demande de révision pourra être formulée dans les cas visés par l’article L 2261-11 du code du Travail, tels que :

 L’entrée en vigueur, postérieure au présent accord, de conventions ou accords de branche

 L’entrée en vigueur d’accords interprofessionnels.

ADAPTATION

Dans le cas où les dispositions législatives édictées par la loi du 20 août 2008 viendraient à être ultérieurement modifiées, complétées ou mises en application par voie législative ou réglementaire, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.

CHAPITRE II

DISPOSITIONS

ARTICLE I : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

En application de la législation en vigueur et notamment celle définie par la loi du 5 mars 2014,

En application des principes, usages et pratiques en vigueur,

En application des recommandations de certification et de labellisation qualité,

Il est décidé :

• Le suivi de formations pour un volume minimum de 21 heures par an pour tous les salariés de l’OTMCO avec l’élaboration d’un plan de formation triennal.

• La désignation de l’AFDAS, organisme public conventionné agréé interprofessionnel, comme OPCO de l’OTMCO.

• La mise en place d’un Passeport Individuel de Formation pour tous les salariés de l’OTMCO, répertoriant l’ensemble des formations, des attestations et des certifications suivis et obtenus par le salarié en appliquant les dispositions légales en vigueur et notamment définies dans la loi du 4 mai 2004.

• Les entretiens professionnels tels que définis dans la loi du 5 mars 2014 et notamment définis dans les articles L6315-1 et suivants du code du travail, seront réalisés tous les 2 ans feront l’objet d’un compte rendu écrit.

• La possibilité de recourir à l’embauche de collaborateurs en contrats de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage ou en CIFRE en appliquant les dispositions légales en vigueur.

• La possibilité pour les salariés de recourir au projet de transition professionnelle (PTP) aussi appelé CPF de transition en appliquant les dispositions légales en vigueur.

• L’application des taux de cotisation et de répartition définies par la législation en vigueur et appliqué par l’AFDAS dans les secteurs d’activité de l’OTMCO. Dès 2022, l’URSSAF collecte ces contributions mensuellement :

Contributions légales prélevées mensuellement par l’Urssaf (dès 2022) :

• La Contributions à la Formation Professionnelle (CFP)

  • 0,55% ou 1% selon l’effectif

• La taxe d’apprentissage

  • 0,59% 

• 1% financement CPF (Compte Personnel de Formation) pour les salariés en CDD

• 2% contribution légale des intermittents du spectacle

Contributions légales prélevées annuellement par l’Urssaf à N+1

• La Contribution Supplémentaire à l'Apprentissage sur les salaires 2022

• Le solde de la Taxe d’Apprentissage sur les salaires 2022, soit 0.09%

ARTICLE II : LA GRATIFICATION DE FIN D’ANNEE

En application des textes légaux et conventionnels en vigueur, la gratification de fin d’année sera attribuée selon les règles suivantes :

• Sont concernés par cette prime, les salariés ayant 6 mois d’ancienneté et présents au moment du mois de versement de la prime.

• La gratification de fin d’année est versée sur les bulletins de paie du mois de novembre.

• Le montant de la gratification est de 17.5% du salaire de base brut du mois de novembre (avenant n°26 du 7 décembre 2018 art 8).

• Le montant de la gratification est calculé au prorata du temps de présence effectif sur la période de référence : du 1^er novembre n-1 au 31 octobre n.

ARTICLE III : LES CONGES PAYES

• Code du Travail et décrets d’application : articles L3141-1 et suivants

• Convention collective des Organismes de tourisme 3175 : chapitre IX, article 24 et suivants

I/ Décompte des congés payés :

• Les salariés ont droit à 5 semaines de congés payés.

• Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés : soit 5 jours par semaine, du lundi au vendredi inclus. Donc, 5 jours x 5 semaines = 25 jours ouvrés de congés payés acquis pour une année complète travaillée du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

Ceci est applicable dès le 1^er juin 2022.

• Pour les salariés à temps partiel, le décompte en jours ouvrés est le même que pour les salariés à temps complet.

• Les salariés bénéficient du fractionnement comme suit :

• 3 à 5 jours posés entre le 1^er novembre et le 30 avril donnent droit à 1 journée supplémentaire

• Plus de 5 jours posés entre le 1^er novembre et le 30 avril donnent droit à 2 journées supplémentaires

II/ Les périodes des congés payés :

Il existe deux périodes : été et hiver

• La période d’été des congés payés comprend la période du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 31 mars s'agissant de la période légale.

• Pour le respect de cette règle, nous demandons à l’ensemble du personnel de bien vouloir communiquer au service administratif les dates souhaitées de congés d’été avant le 31 mars afin, qu’une fois validées, elles puissent faire l’objet de l’affichage obligatoire.

• La période d’hiver des congés payés comprend la période du 1^er novembre au 30 avril

• En application de la loi El Khomri du 8 août 2016, le personnel peut poser ses congés « par avance », c'est-à-dire dès le mois d’acquisition entamé, soit au fur et à mesure. Il n’est pas besoin d’attendre le 1^er juin de l’année n+1 pour des congés acquis entre le 1^er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

III/ Les dates de départ en congé :

Elles sont fixées par la Direction :

• Au regard des souhaits exprimés par les salariés

• En appliquant l’alternance en cas de de différent sur le choix des dates entre les salariés

• La situation familiale du salarié 

• Les possibilités de congé du conjoint ou partenaire d'un pacs dans le secteur privé ou public. Les conjoints ou partenaires d'un pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané, mais ce n'est pas, pour le salarié, une obligation : s'ils l'estiment préférable, les conjoints peuvent prendre leurs congés séparément 

• Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs 

• La durée de leurs services chez l'employeur, c'est-à-dire leur ancienneté dans l'entreprise

Seule la Direction peut juger si le congé demandé est conforme aux nécessités du service, sous réserve d'abus manifeste (Cass. soc., 17 déc. 1997, n° 96-42.331)

IV/ Congés payés non pris :

• Les congés payés doivent être pris chaque année durant la période prévue par la prise des congés payés.

• Si un salarié n'a pas pu prendre l'ensemble de ses congés payés, il ne peut pas demander à en être indemnisé ; sauf s'il établit que c'est par le fait de son employeur que ces congés n'ont pu être pris (Cass. soc., 14 oct. 1998, n° 96-40.083 ; Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-41.474).

• En cas de maladie/maternité empêchant la prise des congés, de nouvelles dates sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

• Il est donné aux salariés la possibilité d’ouvrir un CET (Compte Epargne Temps) dans les conditions suivantes (Avenant n° 23 du 31 mai 2018 à l'accord du 28 octobre 2009 relatif au compte épargne-temps – IDCC 3175) :

• Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat sous réserve de sa mise en place dans la structure par l'employeur. Il est ouvert sur l'initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou un élément de sa rémunération.

• Le CET est applicable à tous les salariés de l’entreprise sous réserve de justifier de 12 mois d’ancienneté.

• Le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, dans la limite de 11 jours ouvrés par an par un ou plusieurs des éléments suivants :
  – le report de tout ou partie de la 5e semaine de congés payés ;
  – le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 50 % des jours acquis ;
  – le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ;
  – le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et leurs majorations ainsi que les majorations en temps et/ou en salaire pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;
  – les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures.

L'employeur abondera de 1 jour par tranche de 11 jours capitalisés à compter de la date de signature du présent accord

V/ La durée du congé :

• Le congé principal ou congé d’été est au moins égal à 10 jours ouvrés.

• Le congé principal ou congé d’été de 2 semaines consécutives devra être posé entre le 1^er mai et le 31 octobre. Toutefois, compte tenu de l’activité en très haute saison, il faudra être vigilent sur la continuité et la qualité du service proposé à notre clientèle.

VI/ Prise séparée de la cinquième semaine :

• La cinquième semaine ne doit pas être accolée aux quatre autres semaines

• Toutefois, il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ; par exemple travailleurs étrangers ou ressortissants de DOM-TOM.

VII/ Règles et pratiques à respecter au sein de l’OTMCO :

• L’organisation des départs en congé est régie par service en respectant l’obligation de continuité de service avec une présence minimum.

• Afin de garantir la continuité de fonctionnement, le personnel souhaitant partir en congé devra suivre la procédure suivante :

• Compléter une demande de congé au moins un mois avant le départ effectif.

• Seule une validation écrite du responsable de service autorisera l’absence.

• La journée de solidarité :

• Elle est obligatoirement effectuée entre le 1^er juin et le 31 mai chaque année

• Elle est effectuée selon les règles en vigueur dans l’entreprise à savoir le lundi de Pentecôte.

• Le personnel n’ayant pas effectué la journée devra l’effectuer soit un jour férié habituellement chômé soit un samedi habituellement chômé.

• Concernant les cadres au forfait jour : ils doivent travailler 218 jours par an. La journée de solidarité est donc englobée dans le forfait de jours à travailler sur l’année « congés payés ».

• Concernant les non cadres à temps partiel : ils doivent effectuer des heures de solidarité au prorata temporis de leur temps de travail,

Exemple : si le salarié travaille 24 heures par semaine, il devra effectuer : 24 x 7 / 35 = 4,8 heures au titre de la journée de solidarité en travaillant le lundi de Pentecôte.

• Concernant les stagiaires : ils n’ont pas à effectuer la journée de solidarité.

• La durée maximale de la journée de solidarité est de 7 heures : il est interdit de faire des heures supplémentaires au cours de cette journée.

VIII/ Congés spéciaux :

Congés pour évènement d’ordre familial :

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement, sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables :

• Mariage du salarié : 4 jours

• Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours

• Mariage ou décès d'une soeur ou d'un frère du salarié : 1 jour

• Naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours

• Décès du conjoint ou d'un enfant de la cellule familiale : 5 jours

• Décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint : 3 jours

• Déménagement du salarié : 2 jours/an

Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération.

Autres congés :

• Congé rémunéré pour enfant malade de moins de 16 ans (sur présentation d’un certificat médical) : 3 jours

ARTICLE IV : LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1 - LES PERSONNELS NON CADRE

I/ Notions et appellations de la durée du travail :

• Notions de présence :

• Travail en discontinu : pour le personnel concerné : horaires du matin puis pause midi de 1 heure minimum puis horaires de l’après-midi

• A l’exception du personnel régi par des horaires individualisés (personnel d’accueil, d’animation, temps partiel et cadre), le personnel est tenu de respecter les horaires collectifs (7 heures par jour sur 5 jours par semaines du lundi au vendredi) au sein des horaires d’ouverture de l’entreprise : soit de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 19h.

• Notions d’absence :

• Congés payés : 25 jours ouvrés par année complète travaillée

• Congés exceptionnels : les congés pour évènements d’ordre familial, application de la convention collective

• Repos hebdomadaire : 2 jours par semaine en consécutif pour le personnel régi par un horaire collectif ou non consécutif pour le personnel régi par un horaire individualisé 

• Récupération : repos accordé à la suite d’heures supplémentaires effectuées à la demande de la direction. Les récupérations sont à prendre dans le mois suivant leur réalisation sous peine d’être perdues.

• Repos compensateur : repos accordé à la suite d’heures effectuées un dimanche, un jour férié ou dans le cadre du travail de nuit

II/ Planning de travail et Horaires individualisés :

Excepté le personnel administratif qui est régi par les horaires de bureau collectifs, les autres personnels sont régis par des horaires individualisés.

Le régime des horaires individualisés est le suivant :

• Le planning doit être effectué sur 4 semaines courantes, validé et affiché

• Le personnel est amené à travailler le dimanche, les jours fériés et éventuellement en cas de nécessité en horaires de nuit

III/ Les limites de la durée du travail :

• Le repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives : 24 heures correspondant à un jour équivalent au dimanche à prendre dans la semaine + 11 heures de repos quotidien

• Le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives

• La durée du travail hebdomadaire maximale est de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

• La durée du travail quotidienne maximale est de 10 heures.

IV/ Qui fait quoi ? :

• Les responsables de service réalisent les plannings de travail en tenant compte des besoins de l’entreprise, des états de présence et d’absence de leurs équipes

• Le service administratif enregistre les données de durée du travail

• Les plannings sont affichés dans chaque service ainsi que dans le service administratif

V/ Tableau des compensations dues en cas de travail le dimanche, les jours fériés, les nuits en application de la convention collective des organismes de tourisme en son article 14 :

• En cas de travail le dimanche, les 2 jours de repos hebdomadaires pourront ne pas être consécutifs pendant les périodes de forte activité

• Quand un jour férié est travaillé et tombe un dimanche, c’est le régime des jours fériés qui s’impose.

2 – LES PERSONNELS CADRES

LES CADRES AUTONOMES

I / FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

• CALCUL DU DROIT AUX JOURS RTT « REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL »

• Les règles applicables :

• Récapitulatif des absences considérées comme des jours non travaillés, non pris en compte dans le compte du forfait jours :

• Les congés payés et les jours de fractionnement

• Les jours RTT

• Les congés maternité au-delà de 3 mois d’arrêt par période de référence

• Les congés parentaux

II/ LA POSE DES JOURS RTT

• Les jours RTT sont pris en journée complète ou en demi-journée 

• Les jours RTT peuvent être pris de façon isolée ou d’affilé dans la limite de 5 jours consécutifs

• Le choix des dates, sous réserve du respect des règles de droit et de bon fonctionnement de l’entreprise, appartient au salarié.

• Il est conseillé de poser régulièrement ses jours RTT

III/ COEXISTENCE DES JOURS RTT AVEC LES JOURS FERIES, LES PONTS, LES CONGES PAYES, LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

• Un jour RTT peut être posé et accolé à un jour férié :

Ex : week-end de l’ascension = jeudi férié, vendredi = jour RTT, samedi et dimanche = repos hebdomadaire

• Un jour RTT peut être posé un vendredi sans que le samedi soit décompté en congés payés

• La journée de solidarité continue de devoir être effectuée selon les règles en vigueur dans l’entreprise

• Les jours RTT ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés

IV/ DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

• Jours travaillés et compensations 

• Les 218 jours de travail peuvent être effectués sur les 7 jours de la semaine, du lundi au dimanche mais dans le respect des repos hebdomadaires et dominicaux obligatoires.

• En cas de travail les dimanches et/ou les jours fériés et/ou en heures de nuit, l’article 14 de la Convention Collective Nationale ne s’applique pas. Il n’y a donc pas de compensation spécifique et complémentaire pour les dimanches et jours fériés travaillés et heures de nuit.

• Suivi du compte forfait jours 

• L’enregistrement des jours travaillés s’effectue manuellement en remplissant une fiche de présence mensuelle remise au terme du mois au service administratif.

• En application de la nouvelle réglementation (article L3121-43 et L3121-39 modifiés) et particulièrement de la préconisation n°11 intitulée « Adapter le droit français pour sécuriser le forfait jours et la vie au travail » du rapport intitulé « Transformation numérique et vie au travail » (Myriam El Khomri, ministre du travail, 15 septembre 2015) : « les salariés au forfait jours restent soumis aux obligations en heures de repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (24h + 11h = 35 h minimum). »

Ainsi, et afin de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, il est demandé aux cadres au forfait jours d’enregistrer leur arrivée en prise de poste (marquant le début de la journée de travail) et en fin de poste (marquant le terme de la journée de travail).

• L’employeur établit mensuellement un document récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que ceux des journées de repos prises au titre des repos hebdomadaires, des congés payés, des congés conventionnels et des jours RTT

• Ce document établi sous la responsabilité de l’employeur sera transmis par mail chaque mois au salarié

• Les jours RTT figureront sur la fiche mensuelle de présence cosignée par le salarié

• En fin de période de référence le 31 mai de chaque année, une situation de compte est effectuée :

• Si le salarié a travaillé plus de 218 jours : il bénéficiera au cours des 3 premiers mois de la période suivante d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement

• Si le salarié a travaillé moins de 218 jours : il sera additionné à son forfait jours de la période suivante le nombre de jours dus

3- LE TELETRAVAIL

L’OTMCO autorise le télétravail dans les conditions suivantes :

Le salarié devra faire sa demande par écrit, en indiquant l’adresse de son domicile et/ou d’un lieu distinct de celui de son affectation, en précisant les jours souhaités de télétravail et devra fournir une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail ;

La Direction apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l'intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent, la conformité des installations aux spécifications techniques ;

Une réponse écrite est donnée à la demande de télétravail dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de sa réception ;

L’accueil physique d’usagers, les activités nécessitant la manipulation de documents papiers comportant des informations confidentielles, les travaux de maintenance ou d’entretien des locaux ne sont pas éligibles au télétravail ;

Le télétravail est limité à 2 jours fixes par semaine ;

Il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de la Direction ou du salarié, en cas de nécessité de service ;

Le salarié ne peut refuser de se rendre à une réunion pour cause de télétravail et devra se rendre disponible lorsque cela sera jugé nécessaire par la Direction ;

Le salarié devra respecter ses horaires habituels. Durant ces horaires, le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il doit être totalement joignable et disponible ;

Il ne peut, en aucun cas, avoir à surveiller ou à s’occuper de personne éventuellement présente à son domicile (enfant, personne en situation de handicap …) ;

Par ailleurs, le salarié n'est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail ;

En raison de la saisonnalité des activités de l’OTMCO, le télétravail sera suspendu sur la période juillet / août et/ou en période de forte activité des services ;