Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ADAPTATION DANS LE PROLONGEMENT DU TRANSFERT DES SALARIES DE LA SOCIÉTÉ POISSONNERIE HENNEQUIN AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ HENNEQUIN-TARAUD" chez HENNEQUIN-TARAUD (Siège)

ACCORD D’ADAPTATION

DANS LE PROLONGEMENT DU TRANSFERT

DES SALARIES DE LA SOCIÉTÉ POISSONNERIE HENNEQUIN

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ HENNEQUIN-TARAUD

Entre les soussignés :

La société HENNEQUIN-TARAUD , SAS au Capital de 100.000 euros immatriculée au RCS de la ROCHE SUR YON sous le numéro 897 602 603 dont le siège social est situé 3 Quai Carnot à L’ILE D’YEU (85350),

Représentée par ……………… en sa qualité de Présidente

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de la société HENNEQUIN-TARAUD

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont la feuille d’émargement est jointe au présent accord).

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE 

La SARL POISSONNERIE-HENNEQUIN a cédé son fonds de commerce à la société HENNEQUIN-TARAUD le 31 mars 2021 de telle sorte que les contrats de travail ont été transférés automatiquement en application de l’article L.1224-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail les accords collectifs existants au sein de la société POISSONNERIE-HENNEQUIN, à savoir la Convention Collective applicable et l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail (accord du 24 décembre 1999 modifié le 24 février 2000), ont été mis en cause automatiquement pour l’ensemble des salariés de cette société.

Pour rappel, la convention collective applicable au sein de la société POISSONNERIE-HENNEQUIN était la convention collective nationale des « Mareyeurs - Expéditeurs » (IDCC 1589).

La convention collective applicable au sein de la société HENNEQUIN-TARAUD est la convention collective de la « Poissonnerie » (IDCC 1504).

La mise en cause des dispositions conventionnelles applicables à la société POISSONNERIE-HENNEQUIN est intervenue concomitamment au transfert légal des contrats de travail le 15 avril 2021.

Conformément aux dispositions légales, dans un premier temps, une période de préavis de 3 mois a commencé à compter de la notification de « mise en cause » pendant laquelle la Convention Collective « Mareyeurs - Expéditeurs » a continué de s’appliquer normalement. Dans un second temps, une période de survie de 12 mois a débuté pendant laquelle la Convention Collective « Poissonnerie » s’est appliqué tout en en conservant les dispositions plus favorables de la Convention Collective « Mareyeurs- Expéditeurs ».

Soucieux de conserver des avantages prévus par la Convention Collective « Mareyeurs – Expéditeurs » et l’accord d’entreprise du 24 décembre 1999 modifié le 24 février 2000 et afin d’appliquer un statut collectif commun à l’ensemble des salariés, l’employeur a proposé aux salariés de négocier un accord d’adaptation.

Ainsi, après des échanges informels réguliers, permis par la taille de l'entreprise, la Direction a remis, contre émargement, à chaque salarié un exemplaire du projet d’accord le 4 avril 2022.

Après avoir été informé du projet et de la procédure, le personnel a été consulté le 19 avril 2022, conformément l’article L 2232-21 et suivants, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et en l’état d’un effectif habituel de moins de 11 salariés.

Dans ces conditions, les parties ont signé, le 19 avril 2022, le présent accord selon les dispositions ci-après.

Il s’applique dès le 1^er mai 2022, et en tout état de cause au plus tard dès sa date de dépôt auprès de l’administration, à l’ensemble des salariés de la société HENNEQUIN-TARAUD, par application des dispositions prévues à l’article L.1224-1 du code du Travail.

En conséquence, il a été décidé ce qui suit :

Article 1 - Cadre juridique : confirmation de la mise en cause des éléments du statut collectif de la société POISSONNERIE HENNEQUIN

Le présent accord a pour objet d’uniformiser le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la société HENNEQUIN TARAUD, transférés ou non de la société POISSONNERIE HENNEQUIN.

Cet accord vaut accord d’adaptation au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 1^er mai 2022, cet accord :

• Annule et remplace les accords collectifs en vigueur au sein de la POISSONNERIE HENNEQUIN du fait du transfert automatique des contrats de travail,

• Emporte dénonciation des engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein de la société POISSONNERIE HENNEQUIN,

• Se substitue aux dispositions de la Convention Collective « Poissonnerie » applicable à la société HENNEQUIN TARAUD ou à tout engagement unilatéral, usage et accord applicable qui auraient le même objet.

Ainsi, les salariés transférés ne peuvent plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sauf les dispositions expressément sauvegardées par le présent accord d’adaptation, se prévaloir des avantages collectifs ou individuels, dont ils bénéficiaient du fait de l’application du statut collectif en vigueur au moment de leur transfert, au sein de la société HENNEQUIN-TARAUD.

L’intégralité des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques, y compris ceux qui n’auraient pas été portés à la connaissance de la société HENNEQUIN-TARAUD, dont bénéficiaient les salariés, au sein de la société POISSONNERIE-HENNEQUIN, au moment du transfert intervenu en date du 15 avril 2021, cessent de produire leurs effets à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les avantages individuels prévus dans les contrats de travail demeurent inchangés à l’exception de ceux, expressément précisés par le présent accord, qui auraient le même objet.

Les Parties ont convenus qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit, en principe, le 1^er avril 2022, les dispositions composant le statut collectif de la société HENNEQUIN TARAUD s’appliqueront aux salariés transférés, à savoir :

• La convention collective de la Poissonnerie (IDCC 1504)

Et

• Le présent accord ainsi que tout autre accord d’entreprise, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques existants et futurs applicables au sein de la société HENNEQUIN TARAUD et sous réserve des adaptations dont les parties ont convenus au présent accord.

Article 2 - Champ d’application : salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, transférés ou non de la société HENNEQUIN TARAUD, bénéficiant d’un contrat de travail avec la société HENNEQUIN TARAUD, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée (sans condition de durée).

Article 3 - Ancienneté

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’ancienneté des salariés transférés est reprise au sein de la société HENNEQUIN TARAUD.

Article 4 - Classification professionnelle des salariés transférés

Les parties conviennent du positionnement suivant au sein de la classification des emplois de la Convention Collective « Poissonnerie » (IDCC 1504).

Qualification Convention Collective « Mareyeurs - expéditeurs »	Qualification Convention Collective « Poissonnerie »
I (statut ouvrier/employé)	130 - 135
II (statut ouvrier/employé)	140 - 170
III (statut ouvrier/employé)	175 - 195
IV (statut agent de maîtrise)	200 -205
V (statut agent de maîtrise)	210 - 220
VI (statut agent de maîtrise)	230 - 250
VII (statut cadre)	300 - 350
VIII (statut cadre)	400 - 450

Il est précisé que ces dispositions ne tiennent pas compte des éventuelles négociations intervenues ou pouvant intervenir entre la société HENNEQUIN TARAUD et les salariés à titre individuel.

Article 5 - Détermination du salaire de base des salariés

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle de base des salariés sera exclusivement déterminée selon les dispositions de la Convention Collective « Poissonnerie » (IDCC 1504), laquelle se substituera intégralement au salaire de base versé avant la conclusion du présent accord.

S’il y a lieu, les rémunérations des salariés concernés par la modification de classification seront alignées aux minimas conventionnels applicables, préalablement à tout processus d’augmentation.

A l’inverse, si le nouveau salaire conventionnel de base mensuel était inférieur à l’ancien salaire mensuel de base, il est convenu que les salariés concernés conserveront le niveau de rémunération mensuelle le plus élevé. Les éventuels salariés concernés bénéficieront alors d’une indemnité différentielle qui s’ajoutera au nouveau salaire mensuel conventionnel de base et qui sera égale à la différence en euros entre l’ancien et le nouveau salaire conventionnel mensuel de base.

Cette indemnité différentielle, nommée « Indemnité différentielle ancienne CCN » sur les bulletins de salaire, sera réputée acquise par chaque salarié bénéficiaire sans que les augmentations futures de salaires ne soient imputées.

Article 6 - Maintien de l’usage concernant les majorations des jours fériés

A titre liminaire, il est rappelé que :

• La Convention Collective « Mareyeurs – Expéditeurs » appliquée au sein de la société POISSONNERIE HENNEQUIN ne prévoit pas de majoration pour les jours fériés travaillés,

• L’article L.3133-6 du Code du Travail prévoit que le 1er mai est un jour férié spécifique en ce que le salarié a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à ce salaire. Autrement dit, le 1er mai travaillé est majoré à 100 % c’est-à-dire qu’il est « payé double ».

A titre d’usage, la société POISSONNERIE HENNEQUIN, en l’état, majorait tous les jours fériés travaillés à hauteur de 100 %.

La Convention Collective « Poissonnerie » prévoit pour le travail des jours fériés (autre que le 1^er mai), « un repos compensateur d’une demi-journée ou, à défaut, une majoration de 25% ».

Pour autant, au regard de ce qui précède, il est convenu, via le présent accord, d’entériner la majoration de tous les jours fériés à 100%.

Article 7 - Maintien des dispositions conventionnelles concernant le travail le dimanche

A titre liminaire, il est rappelé que la Convention Collective « Mareyeurs – Expéditeurs » appliquée au sein de la société POISSONNERIE HENNEQUIN prévoit une « majoration de 100% (majorations pour heures supplémentaires incluses ».

La société POISSONNERIE HENNEQUIN majorait toutes les heures effectuées le dimanche à 100 %.

La Convention Collective « Poissonnerie », en l’état, ne prévoit aucune disposition conventionnelle relative au « travail le dimanche ».

Pour autant, au regard de ce qui précède, il est convenu, via le présent accord, d’entériner la majoration de toutes les heures effectuées le dimanche à 100%.

Article 8 - Maintien de la prime conventionnelle de fin d’année

La Convention Collective « Mareyeurs – Expéditeurs » applicable au sein de la société HENNEQUIN TARAUD prévoyait une « prime de fin d’année » selon les conditions suivantes :

• Bénéficiaires : toutes les catégories à partir de 2 ans d’ancienneté,

• Montant : 2/52 de la totalité des salaires bruts perçus au cours des 12 mois ayant précédé le versement de la prime).

La Convention Collective « Poissonnerie », en l’état, ne prévoit pas de « prime de fin d’année ».

Les parties ont convenu de maintenir la « prime de fin d’année » appliquée eu sein de la société HENNEQUIN-TARAUD selon les mêmes conditions.

Article 9 - Prime d’ancienneté

La Convention Collective « Mareyeurs – Expéditeurs » applicable au sein de la société HENNEQUIN TARAUD prévoyait une « prime d’ancienneté » selon les conditions suivantes :

• Bénéficiaires : non applicable aux cadres,

• Taux : 1% après 1an, 3% après 3 ans, 4% après 6 ans, 6% après 9 ans, 8% après 12 ans et 10% après 15 ans,

• Base de calcul : salaire minimum mensuel de base (c’est dire le salaire minimum prévu par la Convention Collective pour le niveau attribué) – calcul prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

La Convention Collective « Poissonnerie », en l’état, prévoit une « prime d’ancienneté » selon les conditions suivantes :

• Bénéficiaires : ouvriers et employés (non applicable aux agents de maîtrise et aux cadres),

• Taux : 3% après 3 ans, 4% après 4 ans, 5% après 5 ans, 7% après 7 ans et 10% après 10 ans,

• Base de calcul : rémunération minimale garantie (c’est dire la rémunération minimale prévue par la Convention Collective pour le coefficient attribué).

Au regard de ce qui précède, les parties ont convenu, s’agissant de la « prime d’ancienneté », d’adapter les dispositions conventionnelles en appliquant les modalités suivantes :

• Bénéficiaires : l’ensemble des salariés

• Taux : 1% après 1 an, 3% après 3 ans, 4% après 4 ans, 5% après 5 ans, 7% après 7 ans et 10% après 10 ans,

• Base de calcul : rémunération minimale garantie

Article 10 - Aménagement du temps de travail sur l’année

10.1. Modalités générales de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée du travail des salariés de la société pouvant être sujette à des variations de temps de travail, est organisée, par le présent avenant, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail écrites en ces termes :

« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au- delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »

Le présent accord a notamment pour but pour instituer des règles d’aménagement du temps de travail sur l’année plus adaptées aux exigences organisationnelles de l’entreprise en sus de celles prévues par la Convention Collective de la « Poissonnerie ».

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés, présents et futurs de la société HENNEQUIN TARAUD, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat à durée déterminée de 6 mois minimum, travaillant à temps plein ou à temps partiel, et fonction.

10.2. Durée du travail

L’organisation du temps de travail sur l’année est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail des salariés puisse varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire (de 35 heures) dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise est de TRENTE CINQ (35) heures en moyenne sur l’année dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, sauf stipulations contractuelles contraires (par exemple 37h, 40h…). Ainsi, les salariés à temps plein de la société sont rémunérés sur la base de la durée légale du travail qui est de 1.607 heures de travail sur l’année, correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1.600 heures par an, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité. Conformément à la règlementation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures.

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Il est précisé que le temps à comptabiliser pour déterminer si un salarié a bien fait ses 1607 heures dans l’année est uniquement le temps de présence effective. Les jours non travaillés ne sont pas pris en compte. Ainsi, les jours de congés et les jours fériés chômés comptent donc pour 0 heures de travail, qu’ils soient ou non payés.

Pour un temps partiel, le principe est le même au prorata.

10.3. Période de référence

Les salariés de la société bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail, et que la durée du travail des salariés est décomptée sur une période de 12 mois.

Compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des variations d’activités, la période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

10.4. Organisation de l’annualisation des temps de travail

Programme indicatif

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.

Modalités de communication du calendrier annuel indicatif

Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information au plus tard au 1^er décembre de l’année précédente.

Le calendrier indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre 2022 est le suivant :

• Période de haute activité : juillet - août

• Période d’activité normale : mars – avril – mai – juin – septembre – octobre - période des vacances de fin d’année

• Période faible activité : janvier – février – novembre – décembre (à l’exception de la période de vacances scolaires)

  Amplitude

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes :

• Limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;

• Limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine et 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Les horaires de travail sont répartis du lundi au dimanche.

En ce qui concerne la limité inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail.

Programmation hebdomadaire

Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours ouvrables de la semaine.

Il est rappelé que la durée maximale journalière de travail est de 10 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles où la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures de travail effectif (par exemple nécessité de garantir le traitement de denrées périssables ou pour faire face à des contraintes impératives telles que des commandes imprévues, des incidents techniques, une crise sanitaire, etc…).

La durée du travail est répartie de la manière suivante :

• Pour les semaines normales : répartition sur 5 jours - 7 heures par jour environ

• Pour les semaines de faible activité : répartition sur 0 à 4 jours

• Pour les semaines de forte activité : répartition sur 5 ou 6 jours : 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.

Les plages d’horaires de travail sont les suivants :

• Du lundi au dimanche de 7h30 à 20h00 étant précisé que les horaires sont répartis différemment entre les salariés en raison du poste occupé et des plannings.

Les horaires pourront être modifiés par la société en fonction de ses besoins.

Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour la semaine suivante, au plus tard le lundi de la semaine en cours.

Modification de la programmation des horaires et délais de prévenance

En cours de période de programmation des horaires, les salariés seront informés des changements de durée ou d’horaire de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise.

Ces éventuelles modifications seront communiquées par voie d’affichage ou d’information individuelle remise contre décharge, notamment dans les cas suivants :

• Surcroît temporaire d’activité ;

• Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;

• Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;

• Formation et/ou réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;

• Départ ou arrivée d’un salarié ;

• Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé.

Toutefois, le salarié peut refuser cette modification s'il indique à son employeur que ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :

• Soit des obligations familiales (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)

• Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur)

• Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur

• Soit une activité professionnelle non salariée

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, il est convenu que la société puisse modifier la programmation des horaires dans un délai inférieur, sur la base du volontariat.

Contrôle des heures

La durée du travail des salariés sera enregistrée, chaque jour, par l’utilisation d’une pointeuse, ou tout autre système de décompte qui pourrait lui être substitué. Ce compteur individuel aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Tout retard et/ou absence devra être justifié auprès de son responsable.

Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire.

10.5. Gestion des entrées/sorties des salaries en cours de période d’annualisation

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence de l’annualisation, une proratisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail.

Il est précisé qu’en cas de départ, une régularisation sera faite sur le dernier bulletin de salaire via le paiement des heures supplémentaires éventuellement dues ou via une déduction correspondant différence entre les sommes dues et les sommes effectivement versées.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée entrés au cours des 6 derniers mois de la période, les heures « négatives » du compteur de l’annualisation seront reportées sur la période suivante, afin d’éviter un impact négatif pour la société.

10.6. Heures supplémentaires

La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Il n’y a décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par mail par exemple).

Prise en compte des heures supplémentaires en cours de période de référence

Les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.

Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.

Prise en compte des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence

A l’issue de la période de référence annuelle, une régularisation sera opérée pour chaque salarié :

• S’il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1.607 heures, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due.

• Si la durée de travail est inférieure à 1607 heures de travail effectif, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise si le solde négatif n’est pas compensé dans les deux mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 1^er mars de l’année qui suit.

• Si la durée de travail est supérieure à 1607 heures, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu au choix de la Direction :

  • Soit à un paiement selon le taux horaire du salaire avec majoration légale étant précisé que le taux de majoration des heures supplémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales.

  • Soit à une contrepartie en repos avec majoration en temps en vigueur étant précisé que le repos devra être pris dans les deux mois suivant la fin de la période de référence, soit avant le 1^er mars de l’année qui suit.

10.7. Contingent d’heures supplémentaires

Les dispositions conventionnelles prévoient que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 365 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.

10.8. Dispositions spécifiques au travail à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des dispositions de l’article L 3123-9 et suivants du Code du Travail relatif au statut des salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet. Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet.

Les dispositions ci-après sont les dispositions spécifiques qui s’appliquent au temps partiel. En dehors de ces spécificités, il convient de se référer aux dispositions concernant les salariés soumis à un aménagement du temps de travail à temps plein ci-avant exposées.

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois, soit une durée équivalente à 1101 heures sur une période de 12 mois consécutifs. Il sera possible de déroger à ce principe dès lors que la situation correspondra aux exceptions prévues par le Code du travail et/ou la convention collective applicable ou à la demande expresse du salarié, les durées minimales de travail susvisées des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclues.

Il est rappelé que les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail prévus pour la semaine suivante, au plus tard le lundi de la semaine en cours.

La durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal fixé à 34 heures

Ces horaires peuvent être modifiés, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise.

Ces éventuelles modifications seront communiquées par voie d’affichage ou d’information individuelle remise contre décharge, notamment dans les cas suivants :

• Surcroît temporaire d’activité ;

• Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;

• Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;

• Formation et/ou réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;

• Départ ou arrivée d’un salarié ;

• Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé.

Sous réserve du respect de ce délai de prévenance, le salarié ne pourra refuser la modification de la programmation de ses horaires.

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, il est convenu que la société puisse modifier la programmation des horaires dans un délai inférieur, sur la base du volontariat.

Des heures complémentaires pourront être réalisées par le salarié travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans les limites fixées par la convention collective.

À ce jour, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :

• Sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;

• Sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.

10.9. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen pour l’ensemble des salariés, à temps plein ou à temps partiel.

Le lissage de la rémunération permettra d’assurer aux salariés un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué.

Pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du salarié.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure, le cas échéant, des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit
35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein.

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

10.13. Droit et sensibilisation à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié en forfait annuel en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment à l’occasion de l’entretien annuel ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en ressent le besoin.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

10.14. Recours à l’activité partielle

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.

L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.

Article 11 - Autres dispositions

Il est expressément convenu qu’en dehors des spécificités prévus par le présent accord, il est appliqué les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de la « Poissonnerie » (IDCC 1504) et/ou les dispositions de tout autre accord collectif qui serait négocié.

Article 12 - Conditions d’application et de suivi du présent accord

12. 1/ Condition suspensive

La validité, du présent accord, est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit et ne pourra être appliqué.

12.2/ Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er mai 2022.

12.3/ Révision / modification de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.

12.4/ Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

12.5/ Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la Direction :

• sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées de l’annexe d’émargement ;

Il est précisé que l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

• au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE en un exemplaire.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Fait à l’ILE d’Yeu, le 19 avril 2022

En 3 exemplaires originaux de 14 pages + les annexes (un pour chaque signataire, plus deux exemplaires, dont une version électronique pour les formalités et dépôt)

SIGNATURES :

Pour la société HENNQUIN TARAUD

………………… (extrait RCS ci-joint - annexe 1 (Nom, signature et cachet de la société)

Le personnel de la société HENNEQUIN TARAUD Par ratification statuant à la majorité des 2/3 (liste du personnel et feuille d’émargement joints au présent accord – annexe 2)