Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez LMA (Siège)

« LMA »

Accord collectif d'entreprise

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés

Entre les soussignés :

La Société LMA (V AND B)

SARL au capital de 15.000,00 C

Dont le siège social est au MANS (72000)

Rond Point de César Antarès — Route de Tours

Représentée par

Agissant en qualité de gérant

Code NAF : 5610 C

Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 900.235.102.00010

d'une part,

et :

- Les salariés de la Société LMA (V AND B)

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

« LAAA »

Accord collectif d'entreprise

De même, le changement d'une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n' 2018.217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l'accord collectif d'entreprise prévaut sur l'accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.

Il est également rappelé que, conformément à la loi if 78.17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi re 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l'enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu'ils soient.

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« LMA »

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SOMMAIRE

Préambule 2

CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » 7

Article 1. Durée du travail 7

1.1. Durée légale du travail 7

1.2. Définition du temps de travail effectif 7

1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative

à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires. 7

Article 2. Aménagement du temps de travail 9

2.1. Modalités générales 9

2.2. Modalités d'application par catégories 10

2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 10

1. Catégorie de salariés concernés 10

2. Modalités d'aménagement du temps de travail 10

3. L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps

de travail » 10

4. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine 13

2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 14

5. Catégorie de salariés concernés 14

6. Modalités d'aménagement du temps de travail 14

7. L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du

temps de travail » 14

8. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 17

9. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 18

2.2.3. Salariés en CDD 19

2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours 20

CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT » 25

Article 1. Champ d'application 25

Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent 25

2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées 25

2.2. Modalités de prise du repos 25

2.3. Comptabilisation des heures de repos prises 26

2.4. Modalités d'information des salariés 26

2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 26

Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 26

Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 26

CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES » 27

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« LMA »

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5.4 Utilisation du compte par la Direction 40

Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte 41

Article 7 - Rupture du contrat de travail 41

Article 8 - Information du salarié 41

Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps 41

CHAPITRE IX : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES » 42

Article 1. Politique salariale 42

Article 2. Politique de l'emploi 42

Article 3. Champ d'application 42

Article 4. Suivi de l'accord 42

Article 5. Durée 42

Article 6. Révision 42

Article 7. Dénonciation 42

Article 8. Conditions de validité 43

Article 9. Dépôt légal et publicité 43

« LMA »

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Enfin, il est rappelé que seules les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec raccord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu'il n'y a pas de délai de prévenance à respecter par le supérieur hiérarchique ou la Direction pour demander à faire des heures supplémentaires ou complémentaires (sous réserves des dispositions spécifiques prévues à l'article 2.2.2. « Salariés en CDI à temps partiel » ci-dessous).

« LMA (V AND 8) »

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4. Heures supplémentaires
   c.4.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article c.1.1.« Durée annuelle du travail » ci-dessus.

Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.

c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d'annualisation du temps de travail et s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d'être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

1. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d'annualisation du temps de travail.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

2. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l'identique dans l'horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

« LMA (V AND B)»

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A titre d'exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.

S'il est absent une semaine pendant une période bosse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.

Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son salaire : (Solaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.

c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'annualisation du temps de travail

Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d'embauche.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

Conformément au point b « Modalité d'aménagement du temps de travail » ci-dessus, s'il est décidé de ne pas appliquer l'annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.

Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1. du Code du travail :

« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.

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2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel

1. Catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie l'ensemble des salariés de la Société embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

1. Modalités d'aménagement du temps de travail

Deux modalités d'aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 2.2.2.

Il s'agit :

- d'une part, de l'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l'article 1.3121-44 du Code du travail (voir point c « L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous) ;

- d'autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous).

L'option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l'application du travail à temps partiel sur une période annuelle.

Il est précisé que l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».

2. L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite Annualisation du temps de travail »

c.l. Durée du travail

c.1.1. Durée hebdomadaire et annuelle du travail

La durée hebdomadaire de travail à temps partiel pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat.

c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail

L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre dans les limites suivantes :

- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à G heure de travail effectif ;

- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.

c.1.3. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du rr juin au 31 mai.

c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail

c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail

Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel, avant le début de chaque période d'annualisation du temps de travail.

« LMA (V AND 8) »

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- absence d'un ou plusieurs salariés,

- réorganisation des horaires du service,

suivi d'une formation,

- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires,

Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir c: pourra amener le salarié à travailler tous les jours d'ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.

Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :

« Il est interdit de foire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.

e. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Conformément à l'article L.3123-25 du Code du travail, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (hors pause en matinée et après-midi).

La période de travail continue d'un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.

Il est rappelé que conformément à l'article 1.3123.10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d'effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu'il en est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

« LMA (V AND le)»

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2.2.3. Salariés en COD

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).

Pour des raisons d'organisation, à défaut de pouvoir appliquer l'annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.

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« L.MA (V AND 8) »

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En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre ce jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22"'•).

h. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de Io période de référence

Le nombre de jours de travail ainsi Que le nombre de jours non travaillés dans !e cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours dp période d'application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche ou la date de passage en forfait jours.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre ce jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du 22"^r avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de t'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

I. Contrat de travail

Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.

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« LMA (V AND 8)»

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2.3. Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque fleure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi journée ou journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée.

2.4. Modalités d'information des salariés

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires au terme de la période d'annualisation du temps ce travail ou en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires, après option de la Direction pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par la Direction, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, ou une mention sur le tableau de suivi de l'annualisation du temps de travail, de leurs droits à repos.

2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le ca cul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entrainer aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail pour le nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.

Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent

Conformément à l'article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compersateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s'imputent pas sur le contingent annuel (l'heures supplémentaires.

Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire brut de base du salarié ; la majoration de l'heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.

« LMA (V AND 9)»

Accord collectif d'entreprise

Il est précisé qu'en cas de modification de la date ce départ en congés. c'est la date de présentation ou courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates ce congés cui fait foi ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.

« LMA (V AND .4) »

Accord collectif d'entreprise

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié auras perçue s'il avait accompli son travail.

Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d'absence d'un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :

Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s'entendant de la soustraction entre 11 h — le nombre d'heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.

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« LMA (V AND 8) »

Accord collectif d'entreprise

CHAPITRE V : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D'HEURES
SUPPLEMENTAIRES »

Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l'exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour es salariés relevant de l'annualisation du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l'issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Article 3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.

Pour les salariés à 35 heures linéaires, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.

Pour les salariés relevant de l'annualisation du temps de travail, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire) à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du cortingent annuel applicable dans la Société, après information des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.

Article 4. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l'article 3 « Contingent annuel d'heures supplémentaires » ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

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« LMA (V AND 8)»

Accord collectif d'entreprise

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.

Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.

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« LMA (V AND 8) »

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CHAPITRE VI : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en oeuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l'article L.2242-17 7° du Code du travail.

La déconnexion des salariés a pour objectif d'assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de la Direction, d'actions d'information et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 1. Déconnexion — Définitions

Il y a lieu d'entendre par :

- droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors ce son temps de travail ;

outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ...) qui permettent d'être joignable à distance ;

temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomad&res, des congés payés, des éventuels jours de congés pour ancienneté, des éventuels jours de congés pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Article 2. Champ d'application

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la Société (ce qui s'entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l'article 1 « Déconnexion - Définitions » ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.

Article 3. Sensibilisation et information à la déconnexion

Des actions d'information et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s'entend de responsables hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l'article 1 « Déconnexion - Définitions » ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s'engage notamment à :

- Informer chaque salarié concerné à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

- désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à

l'évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés concernés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre la Direction et les représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.

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LMA (V AND B)»

Accord collectif d'entreprise

Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux

autres outils de communication disponibles ;

s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou envoi à un groupe de contacts ;

s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;

- éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier Immédiatement le contenu du courriel.

Article 5. Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS (notamment en privilégiant l'envoi en

différé ou en le mettant en brouillon) ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les

horaires de travail);

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées

d'une personne à joindre en cas de besoin ou d'urgence ;

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6. Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés et la Direction de la Société.

Les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail, sauf urgence avérée.

Ainsi, les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 8 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.

Il en es: de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Article 7. Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels

La Société pourra proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans la Société.

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« LMA (V AND 8)»

Accord collectif d'entreprise

Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d'année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu'aux représentants du personnel, s'il en est mis er place au sein de la société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

« LMA (V AND »

Accord collectif d'entreprise

CHAPITRE VII : VOLET « COMPTE EPARGNE-TEMPS » Article 1- Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Le compte épargne temps a notamment pour objectifs principaux :

de favoriser les départs à la retraite anticipée,

- le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel,

- d'augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération.

Article 2 — Champ d'application

Tout salarié ayant au moins 12 mois calendaires d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

Article 3 - Ouverture du compte

VouverteC d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sous réserve des dispositions du dernier paragraphe du présent article.

Le salarié intéressé en fera la demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception), auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Les variations d'activité pouvant conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail prévue dans le cadre annuel, mensuel ou hebdomadaire, la Direction peut décider, que tout ou partie des heures effectuées au-delà de la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail) soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité ultérieure.

Article 4 - Alimentation du compte

4.1 Alimentation du compte en jours de repos par le salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

- la 5⁴" semaine de congés payés en respectant un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés y compris les

éventuels jours de congés payés pour ancienneté

- des heures de repos portées dans le compteur de repos compensateurs de remplacement (RCE) et non prises

en fin de période d'annualisation suivante ou au terme du délai de 12 moins pour les salariés en horaire

hebdomadaire ou mensuel ;

- 5 jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours (jours non travaillés dans le cadre du forfait jours);

5 jours travaillés au-delà du forfait dans le cadre du forfait jours.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 8 Jours par an.

Les jours de congés, jours et heures de repos, jours de travail, affectés sur le compte épargne-temps, sont convertis en argent (unités monétaires).

Ainsi, pour les salariés soumis à un horaire de travail, chaque journée est convertie en unités monétaires en multipliant le nombre d'heures de la journée par le montant du salaire horaire brut de base du salarié à la date du jour d'entrée dans le compte épargne-temps, le nombre d'heures à prendre en compte étant calculé selon les prircipes habituels de la paie.

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LMA (V AND 8)»

Accord collectif d'entreprise

Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte

Le salarié pourra renoncer à utiliser tout ou partie de son compte épargne temps et demander le transfert d'unités monétaires qu'il aura capitalisées sur le compte épargne-temps d'un autre salarié notamment pour permettre à celui-ci d'être présent auprès d'un enfant malade,

Le salarié souhaitant transférer tout ou partie de son compte épargne-temps devra avertir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.

Article 7 - Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés (unités monétaires) seront transférés chez le nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies : existence d'un compte épargne temps, plan d'épargne entreprise (notamment interentreprises), plan d'épargne pour la retraite collectif (notamment interentreprises), ou tous autres dispositifs d'épargnes qui viendraient à être créés par le législateur, chez le nouvel employeur.

Si le nouvel employeur dispose de plusieurs de ces dispositifs d'épargne, le salarié devra informer la Direction, dans les 15 jours calendaires suivant le terme de son contrat de travail, sur lequel ou lesquels des dispositifs, il souhaite transférer ses unités monétaires afin que la Direction des Ressources Humaines puisse effectuer les démarches requises auprès du nouvel employeur.

A Matit de mise en place de ces dispositifs d'épargne dans la nouvelle entreprise, ou à défaut de nouvel emploi, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux unités monétaires enregistrées sur son compte épargne-temps.

Article 8 - Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps tous les ans (unités monétaires et droits correspondants en jours).

Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'assurance de garantie des salaires, un dispositif de garantie sera mis en place conformément à l'article L 3154-2 du code du travail.

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« LMA (V AND 9)›N

Accord collectif d'entreprise

• les salariés représentant les deux tiers ou personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 8. Conditions de validité

Conformément à l'article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d'entreprise sera réputé valide lorsqu'il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017. Conformément à l'article R.2232-10 du Code du travail :

« Les conditions dons lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :

1' La consultation o lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

a° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4⁴ Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »

Conformément à l'article R.2232-11 du Code du travail :

« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

I'Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la dote et l'heure de la consultation ;

.3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

40 Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »

Conformément à l'article R.2232-12 du Code du travail :

« Quinze jours au moins avant la dote de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d'entreprise lors d'un vote qui aura lieu par correspondance compte tenu du fait que les salariés de l'entreprise sont, du fait de leur travail, exclusivement sur un lieu de mission.

Le scrutin sera organisé à bulletin secret.

Seront électeurs, tous les salariés de l'entreprise, inscrits dans les effectifs à la date du 30 novembre 2020.

Une copie du projet d'accord a été remise aux salariés de la Société le 13 novembre 2021, en main propre contre émargement ou en mail contre accusé de réception et une réunion de présentation s'est préalablement tenue à la remise du projet d'accord.

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« LMA (V AND g) »

Accord collectif d'entreprise

La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d'accord collectif d'entreprise qui vous a été remis le 13 novembre 2021 ».

Pour le vote par correspondance, il sera adressé aux salariés, en sus des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l'enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l'adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention «CONSULTATION DU PERSONNEL — Accord collectif d'entreprise ».

Le nom patronymique et le prénom de l'expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l'adresse de la Société au plus tard le 27 novembre 2021 à 12 h.

La Direction conservera les enveloppes non ouvertes par devers elle jusqu'au 30 novembre 2021, date à laquelle, elle les remettra au bureau de vote qui sera chargé de les dépouillé. Ce salarié se fera assister d'au moins un salarié de l'entreprise et conviendra avec lui de l'heure du dépouillement.

Lors du dépouillement, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l'urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.

Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.

Il comptera le nombre de votants.

Le nombre d'enveloppes trouvées dans l'urne doit correspondre avec la liste d'émargement.

Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l'objet d'un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.

L'accord collectif d'entreprise sera réputé valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.

Article 9. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Laval.

Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait au MANS,
Le 30/11/2021

Pour la Société LMA

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