Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE SERVICE" chez

ACCORD COLLECTIF DE SERVICE

de Euro Rhein Ports

SOMMAIRE

APRES AVOIR EXPOSE QUE 5

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 6

Chapitre I : DISPOSITIONS GENERALES 6

Article 1 - Objet de l'accord 6

Article 2 - Champ d'application 6

Chapitre II : CONTRAT DE TRAVAIL 6

Article 3 - Embauche 6

Article 4 - Période d'essai 7

4.1 Durée 7

4.2 Rupture 7

Article 5 - Rupture du contrat de travail – Préavis 7

Article 6 - Heures de disponibilité pour recherche d'emploi 8

Article 7 - Indemnité de licenciement 8

Article 8 - Départ volontaire à la retraite 8

Chapitre III : CONGES, JOURS FERIES ET ABSENCES 9

Article 9 - Congés payés 9

9.1 Durée des congés payés 9

9.2 Périodes et dates de départ en congé 9

Article 10 - Jours fériés nationaux et locaux 9

Article 11 - Congés spéciaux 9

11.1 Liés à l’ancienneté 9

11.2 Les congés pour événements familiaux 10

Chapitre IV : DUREE DU TRAVAIL 10

Article 12 - Dispositions générales 10

12.1 Travail effectif 10

12.2 Heures supplémentaires/complémentaires 11

12.3 Suivi du temps de travail 11

12.4 Durées maximales du travail 11

12.5 Journée de solidarité 11

12.6 Durée collective hebdomadaire du travail 11

Chapitre V : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE 12

Article 13 - Classification professionnelle 12

Chapitre VI : REMUNERATION - PRIMES ET AVANTAGES 12

Article 14 - Revalorisation annuelle 12

Article 15 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 12

Article 16 - Prime d'ancienneté 13

Article 17 - 13^ème mois 13

Article 18 - Participation aux frais de transport 13

Article 19 - Autres primes et avantages divers 14

Chapitre VII : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 15

Article 20 – Aménagement du temps de travail avec acquisition de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) 15

20.1. Principes 15

20.2. Calcul du nombre de RTT/salarié à temps plein 16

20.3. Annualisation et rémunération 17

20.4. Incidence sur la rémunération des arrivées et départs des salariés en cours de la période de référence 17

20.5. Incidences sur la rémunération des absences des salariés en cours de la période de décompte. 17

20.6. Situation en fin de période de décompte. 18

Article 21 – Personnel cadre relevant du forfait jours 18

21.1 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 18

21.1.1 Conditions de mise en place 18

21.1.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait 18

21.1.3 Décompte du temps de travail 19

21.1.4 Nombre de jours de repos 19

21.1.5 Entrées et sorties en cours d'année 19

21.1.6 Incidence des absences sur les jours de repos (hors congés payés) 19

21.1.7 Renonciation à des jours de repos 20

21.1.8 Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps (CET) 20

21.1.9 Prise des jours de repos 20

21.1.10 Forfait en jours réduit 21

21.1.11 Rémunération 21

Article 22 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion 21

22.1 Suivi de la charge de travail 21

22.2 Dispositif d'alerte 21

22.3 Entretien individuel périodique 22

Chapitre VIII : TELETRAVAIL 22

Article 23 – Définition du télétravail 22

Article 24 – Conditions d’éligibilité au télétravail 22

24.1 Conditions relatives à l’emploi 22

24.2 Conditions cumulatives relatives au salarié 22

24.3 Salariés exclus du dispositif de télétravail 23

Article 25 – Types de télétravail 24

25.1 Le télétravail régulier 24

25.2 Le télétravail ponctuel 24

25.3 Le télétravail exceptionnel 24

24.3.1 Lié aux cas de force majeure 24

25.3.2 Lié à une situation de grossesse 24

Article 26 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 24

26.1 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 24

25.2 Période d’adaptation 25

26.3 Entretien bilan 25

Article 27 – Lieu du télétravail régulier et conformité du lieu d’exécution 26

Article 28 – Modalités de régulation de la charge de travail 26

Article 29 – Horaires 26

29.1 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 27

29.2 Modalités de contrôle du temps de travail 27

29.3 Planification des jours de télétravail 27

Article 30 – Réversibilité 27

30.1 Condition de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 28

30.2 Condition de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du manager ou de l’employeur 28

Article 31 – Equipements liés au télétravail 28

Article 32 – Les droits individuels et collectifs du télétravailleur 28

Article 33 – Remboursement de frais professionnels liés au télétravail 29

Article 34 – Obligation de discrétion et de confidentialité 29

Article 35 – Santé et sécurité au travail 29

Chapitre IX : INCAPACITE 29

Article 36 - Maintien de la rémunération en cas de maladie ou d'accident 29

Chapitre X : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 30

Chapitre XI : COMPTE EPARGNE TEMPS 30

Article 37 – Objet 30

Article 38 – Salariés bénéficiaires 30

Article 39 – Ouverture et tenue de compte 30

Article 40 – Alimentation du compte 30

40.1. Alimentation du compte en jours de congés payés 31

40.2. Alimentation du compte par les éléments de rémunération 31

40.3 Modalités de valorisation en cas d’alimentation sous forme monétaire 31

40.4 Modalités pratiques de l’alimentation du compte épargne temps 31

40.6 Plafond du CET 32

Article 41 – Utilisation du compte pour rémunérer un congé 32

41.1 Eléments concernés 32

41.2 Délai et procédure d’utilisation du compte épargne temps 32

41.3 Rémunération du congé 33

Article 42 – Reprise du travail 33

Article 43 - Renonciation individuelle à l’utilisation du CET 33

Article 44 - Cessation du compte épargne temps 33

Article 45 – Information du salarié 34

Chapitre XII : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE 34

Article 46 - Durée d’application 34

Article 47 - Suivi, révision, dénonciation 34

Article 48 - Consultation par voie de référendum 34

Article 49 - Information des salariés 34

Article 50 - Notification et dépôt 35

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• EURO RHEIN PORTS

Ayant son siège social : 8 rue du 17 novembre 68100 MULHOUSE

Siret : 900 406 646 000 19

Représentée par Président Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

• Les salariés de l’entreprise, consultés sur le sujet par voie de référendum, à la majorité des deux tiers, en application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail,

D’AUTRE PART,

APRES AVOIR EXPOSE QUE

Les Ports de Mulhouse Rhin disposaient d’un Accord Collectif de Services (ACS) conclu le 19 décembre 2002, complété par les accords d’entreprise suivants :

• Accord d’entreprise n°1 portant sur les salaires et rémunérations conclu le 19 mai 2003

• Accord d’entreprise n°2 Extension « article 36 » pour les agents de maîtrise conclu le 1^er décembre 2003

• Accord d’entreprise n°3 Retraite supplémentaire article 83 conclu le 4 février 2004

• Accord d’entreprise n° 4 Indemnité de licenciement conclu le 31 août 2004

• Accord d’entreprise n° 5 Journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées conclu le 3 mai 2005

• Accord d’entreprise n° 6 : Aménagement et réduction du temps de travail au SIC « Ports de Mulhouse Rhin » conclu le 20 juin 2005

• Accord d’entreprise : Travail de nuit « Ports de Mulhouse Rhin » au sens de l’article L.231-1 du Code du travail conclu le 26 janvier 2006

• Accord d’entreprise 8 : Expression directe et collective des salariés des PMR conclu le 27 avril 2015

• Accord d’entreprise n°9 Instituant un compte épargne temps postérieur à la loi du 31 mars 2005 conclu le 20 avril 2007.

Depuis le 1^er juillet 2021, une partie des personnels des Ports de Mulhouse Rhin a été transféré vers Euro Rhein Ports. Ce transfert a emporté l’application d’un préavis, d’une survie temporaire des accords précités pendant une durée de 3 +12 mois. Ces accords, compte-tenu de ce transfert et dudit délai de survie précité expireront le 30 septembre 2022.

Dans le contexte tel que ci-dessus décrit, la Direction d’Euro Rhein Ports a souhaité initier la mise en place d’un nouvel accord collectif au sens de l’article L 2221-2 du Code du Travail, adapté à ses nouvelles réalités de fonctionnement.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Chapitre I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Objet de l'accord

Les présentes dispositions ont pour objet de se substituer de plein droit à l’Accord Collectif de Services (ACS) conclu le 19 décembre 2002 ainsi que les accords susvisés par les Ports de Mulhouse-Rhin en matière de règles applicables au personnel de la société, qu’il annule et remplace dans leur totalité.

Il vise à déterminer l’ensemble des conditions d’emploi, de travail, de rémunération ainsi que des modalités relatives à l’organisation du temps de travail adaptées, flexibles et permettant un équilibre vie professionnelle et vie privée.

Il annule et se substitue de plein droit, à effet du 1^er octobre 2022 à toutes les dispositions prévues par l’ACS conclu le 19 décembre 2002 et des accords précités, ainsi qu'aux usages, accords de quelque nature qu’il soit, décisions unilatérales et/ou pratiques antérieurement en vigueur au sein des Ports de Mulhouse Rhin et transférés à l’Euro Rhein Ports.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à tout le personnel cadre et non cadre de Euro Rhein Ports titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et qu’il soit employé à temps plein ou à temps partiel¹.

Chapitre II : CONTRAT DE TRAVAIL

Article 3 - Embauche

Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, ou tout autre moyen approprié, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

En cas de recrutement, il sera prioritairement fait appel aux salariés qui auraient été licenciés pour motif économique au cours des 12 mois précédents et qui auront sollicité, en application des dispositions légales en vigueur, une priorité de réembauchage.

A l'entrée en fonction de chaque nouveau salarié, il sera établi un contrat de travail écrit. 

Article 4 - Période d'essai

4.1 Durée

La période d'essai effectuée au poste de travail sera celle prévue par le Code du travail en vertu de l’article L.1221-19, à titre informatif celle-ci sera de :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

• 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;

• 4 mois pour les cadres.

4.2 Rupture

Dans le cas où il est mis fin à la période d'essai, le délai de prévenance tel que prévu aux articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code de travail sera appliqué. Ainsi, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par :

• l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

• le salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance  qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures à partir de 8 jours de présence.

Article 5 - Rupture du contrat de travail – Préavis

Dans les cas où la rupture du contrat de travail donne lieu à un préavis, il est fixé de la manière suivante :

Pour les ouvriers :

En cas de démission, le préavis est fixé à :

• 1 semaine pour une ancienneté inférieure à 1 an

• 2 semaines pour une ancienneté supérieure ou égale à 1 an.

En cas de licenciement, le préavis est fixé à :

• 2 semaines pour une ancienneté inférieure à 6 mois

• 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté

• 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté.

• Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise : la durée du préavis réciproque est fixée à :

• 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans

• 2 mois pour une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.

• Pour les cadres, la durée du préavis réciproque est fixée à 3 mois.

Article 6 - Heures de disponibilité pour recherche d'emploi

Pendant la période du préavis, et sous réserve que le préavis soit réellement effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :

En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, le droit aux absences est fixé à 2 heures par jour de travail, ce temps n'étant pas rémunéré.

En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le droit aux absences est fixé à :

• 10,5 heures au total pour un préavis de 2 semaines

• 21 heures au total pour un préavis égal à 1 mois

• 28 heures au total pour un préavis supérieur à 1 mois.

Ces durées sont majorées de 7 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

A la demande de l'intéressé et en accord avec l'employeur, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées.

A défaut d'accord en la matière, la moitié de ces heures sera fixée à l'initiative du salarié, l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.

Ces heures seront payées sur la base du salaire que l'intéressé aurait gagné s'il avait travaillé, sans toutefois pouvoir être considérées comme du temps de travail effectif.

Article 7 - Indemnité de licenciement

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis sera accordée aux salariés licenciés, ayant au moins un an d’ancienneté et calculé comme suit :

• 1 mois par année d’ancienneté,

L’indemnité versée ne peut en aucun cas être supérieure à 15 mois de salaire.

L’assiette de calcul est constituée de la rémunération de base majorée de l’ancienneté dont bénéficie l’intéressé à la date de l’évènement.

Article 8 - Départ volontaire à la retraite

En cas de départ volontaire à la retraite et afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, le salarié respectera un délai de prévenance, égal au délai de préavis prévu par les dispositions légales.

Le salarié qui partira en retraite dans les conditions définies ci-dessus recevra une allocation de départ en retraite calculée en fonction de son ancienneté, selon les modalités suivantes :

• 25 % de la rémunération mensuelle brute (correspondant au salaire de base et à la prime d’ancienneté) par année d’ancienneté à compter de la 6^ème année de présence ;

• toute année de présence entamée est décomptée pour une année entière dans le calcul de l’ancienneté ;

• cette allocation est plafonnée à 5 fois le montant de la rémunération mensuelle brute de l’intéressé.

Chapitre III : CONGES, JOURS FERIES ET ABSENCES

Article 9 - Congés payés

9.1 Durée des congés payés

Le salarié travaillant à temps plein, bénéficie de 27 jours ouvrés² de congés par an incluant 2 jours ouvrés au titre du fractionnement durant l'année de référence (entre le 1^er janvier au 31 décembre de l'année en cours).

En cas d'année incomplète, la durée du congé (25+2) sera proportionnelle au temps de travail effectif durant la période de référence.

Si la période de congé comprend un jour férié coïncidant avec un jour ouvré, ce dernier sera neutralisé et ne sera pas décompté comme jour de congé.

9.2 Périodes et dates de départ en congé

Les dates des congés sont fixées dans le courant du premier trimestre de l'année civile.

Le congé principal à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre devra être d’une durée de 10 jours ouvrés minimum (soit 2 semaines consécutives).

Les salariés seront informés de l’ordre des départs en congés au moins 30 jours avant la date prévue pour le départ.

L’employeur organise les ordres de départs. En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés, l'employeur appliquera, à minima, les critères légaux.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut reporter les congés du salarié moins d’un mois avant leurs prises.

Article 10 - Jours fériés nationaux et locaux

Les jours fériés légaux nationaux énumérés à l'article L. 3133-3 du Code du travail sont chômés et payés, ils ne pourront donner lieu à récupération ni à réduction de la rémunération.

Il en est de même des 2 jours fériés issus du droit local : le Vendredi Saint et la Saint Etienne.

Article 11 - Congés spéciaux

11.1 Liés à l’ancienneté

Les salariés totalisant plus de 5 ans d'ancienneté dans la société bénéficient d'un congé supplémentaire de 1 jour ouvré, porté à 2 jours pour 15 ans, à 3 jours pour 25 ans et à 4 jours pour 35 ans.

L'ancienneté s'apprécie au début de chaque période de référence. Les jours de congés supplémentaires au titre de l'ancienneté sont attribués, comme les jours de congés principaux, au prorata du temps de présence effectif durant la période de référence.

11.2 Les congés pour événements familiaux

Motifs du congé	Durée
Mariage ou PACS de l’intéressé	4 jours
Mariage ou PACS d’un enfant	1 jour
Naissance ou adoption d’un enfant	3 jours
Décès d’un enfant	5 jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente	7 jours
Décès du conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin	3 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (*)	3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur	3 jours
Annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant	2 jours
Décès grand-père et grand-mère	1 jour
Déménagement du salarié	1 jour /an

(*) Par beau-père ou belle-mère, il faut entendre les parents du conjoint, partenaire pour le PACS ou concubin

Ces absences devront obligatoirement se situer au moment de l'événement qui les motive et n'entraîneront aucune réduction de rémunération.

Par exception, conformément aux dispositions légales, les jours de congés pour naissances doivent se prendre soit à compter du jour de la naissance soit à partir du lendemain.

Le salarié qui demande à en bénéficier devra produire le justificatif correspondant à l’évènement (ex : certificat naissance, de décès…).

La survenance de l'événement pendant une période de suspension du contrat de travail ne donne pas lieu aux autorisations d'absences rémunérées précitées.

Chapitre IV : DUREE DU TRAVAIL

Article 12 - Dispositions générales

12.1 Travail effectif

Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, soumis à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

Par conséquent, les périodes autres que celles correspondant à la définition ci-dessus ne peuvent pas être reconnues comme du temps de travail effectif, notamment pour l’ouverture du décompte des heures supplémentaires/complémentaires.

12.2 Heures supplémentaires/complémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire³/complémentaire⁴, toute heure demandée expressément par le responsable hiérarchique.

Il est expressément convenu, pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail est exprimé sur une base horaire, de fixer le contingent d’heures supplémentaires applicable à Euro Rhein Ports à 220 heures maximum.

Concernant les salariés à temps partiel, il est convenu que les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

12.3 Suivi du temps de travail

Le suivi des heures s’effectuera par badgeage, ou par tout autre moyen équivalent.

12.4 Durées maximales du travail

Sauf dérogations légales, les durées du temps de travail effectif maximum sont :

• 10 heures par jour,

• 48 heures par semaine (et 44 heures en moyenne sur n’importe quelle période de 12 semaines consécutives).

La répartition de la durée du travail peut être organisée sur 6 jours par semaine.

12.5 Journée de solidarité

La journée de solidarité d’un exercice sera prélevée sur les droits à congés supplémentaires liés au fractionnement au titre de cet exercice.

12.6 Durée collective hebdomadaire du travail

Les salariés suivent l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, lequel peut différer selon les services.

Il est rappelé que :

• les horaires collectifs applicables aux différents services relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et sont fixées par lui après information et consultation des institutions représentatives du personnel. Ils font l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

• Dans le cadre des horaires collectifs, l’amplitude de la journée de travail est comprise entre 7 h 00 et 18 h 30 avec une pause déjeuner de 45 minutes minimum prise impérativement entre 12 h 00 et 14 h 00.

• Les salariés concernés sont autorisés à prendre leur service entre 7 h 00 et 9 h 00 le matin et entre 12 h 00 et 14 h 00 l’après-midi.

• La souplesse de l’horaire variable permet aux salariés concernés de gérer leurs temps de travail en fonction de souhait où d’impératifs personnels, mais ne doit pas entraîner de gêne dans le fonctionnement des services, ni générer de dépassement de la durée collective hebdomadaire de référence appliquée (soit 35 heures ou 39 heures).

Chapitre V : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Article 13 - Classification professionnelle

La classification des emplois est établie par référence aux niveaux et échelons tels que figurant dans l’annexe 1 « Classification synoptique des emplois dans les métiers de la SEMOP Euro Rhein Ports (ERP) » du présent accord.

A cette classification sont associés les salaires minimas appliqués aux collaborateurs, en fonction de leurs statuts et de la classification des emplois dont ils relèvent.

Chapitre VI : REMUNERATION - PRIMES ET AVANTAGES

Article 14 - Revalorisation annuelle

Afin de favoriser le dialogue social au sein de l’entreprise et d’assurer une progression salariale à ses collaborateurs au regard, notamment de l’évolution du coût de la vie, la Direction s’engage à négocier, au 1^er janvier de chaque année, sur les augmentations collectives portant notamment sur les salaires, les primes et tous autres avantages.

La classification professionnelle telle qu’évoquée à l’article 13 fixe la grille des salaires minimas, selon les classifications professionnelles et les statuts.

Les salaires minimas, prévues à l’annexe 1 de cette classification suivront la progression salariale issue des négociations collectives annuelles.

Article 15 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Il sera assuré pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions du Code du travail, à la classification professionnelle et aux conditions de travail identiques.

Ils bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Article 16 - Prime d'ancienneté

Une prime d’ancienneté est payée à tous les salariés en fonction de leur temps de présence au sein de l’Euro Rhein Ports et dans la mesure où ils totalisent au moins un an d’ancienneté.

Cette prime est calculée sur le salaire de base, hors primes et selon le barème suivant :

• 2 % après 1 an de présence,

• 4 % après 2 ans de présence,

• 6 % après 6 ans de présence,

• 9 % après 9 ans de présence,

• 12 % après 12 ans de présence,

• 15 % après 15 ans de présence,

• 18 % après 18 ans de présence,

• 20 % après 20 ans de présence.

Les personnels ayant été transférés des Ports de Mulhouse Rhin à Euro Rhein Ports conserveront l’ancienneté acquise auprès de leur ancien employeur et continueront de bénéficier de cette prime à hauteur de l’ancienneté reprise et celle acquise depuis leur transfert.

Cette prime est versée mensuellement à partir de la date anniversaire de l’embauche, à terme échu.

Article 17 - 13^ème mois

Un 13^ème mois est versé aux salariés inscrits à l’effectif dans l’année civile en cours. Il est versé avec le salaire du mois de novembre et figure sur une rubrique à part sur le bulletin de salaire.

L'assiette de ce 13^ème mois est constituée par le salaire de base du mois de novembre, ancienneté comprise.

Ce 13^ème mois est calculé au prorata du temps de présence, incluant les périodes assimilées à du temps de travail effectif.

Article 18 - Participation aux frais de transport

La participation de l’employeur aux frais de transport est versée mensuellement aux salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail, et cela en fonction du nombre réel de jours travaillés.

Le montant de cette participation est en fonction de la distance « à vol d’oiseau » entre le domicile et le lieu habituel de travail :

• zone 1 pour une distance inférieure ou égale à 5 kilomètres,

• zone 2 pour une distance supérieure à 5 kilomètres.

A titre indicatif, les montants qui ont été arrêtés pour l’année 2022 à 1,47 € par jour travaillé pour la zone 1 et à 2,11 € par jour travaillé pour la zone 2, sont indexés sur l’évolution du barème fiscal du prix de revient kilométrique.

Le taux d’évolution appliqué est égal à la moyenne des taux d’évolution du barème kilométrique de l’année N-1 à l’année N, calculés pour les véhicules de 6, 7 CV et plus.

Article 19 - Autres primes et avantages divers

A l’exception du supplément familial, les primes et avantages ci-dessous sont proratisés en fonction du temps de travail contractuel⁵.

• Prime de vacances

La période de référence prise en compte pour le calcul de la prime de vacances sera du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Elle est versée avec le salaire du mois de juin de l’année N et proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur la période de référence.

Son montant, (qui à titre indicatif est égal à 651,75 € bruts pour l’année 2022, pour un salarié à temps plein et présent sur l’intégralité de la période de référence) est indexé au salaire de référence correspondant au Niveau A de la grille de classification.

Cette prime sera proratisée pour les temps partiel en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail.

• Prime de service 

La prime de service sert à garantir la régularité des collaborateurs à leurs prises de postes journalières de manière à garantir le bon fonctionnement de l’entreprise.

Elle est octroyée à chaque salarié pour chaque jour de présence effective au poste de travail.

Le montant de cette prime (qui à titre indicatif est égal à 2,72 € bruts par jour de travail effectif de présence) est indexé sur le salaire de référence correspondant au Niveau A de la grille de classification.

En cas d’absence non signalée au plus tard au moment de la prise de poste, cette prime subira un abattement de 20 € par absence, sur le cumul mensuel. Cet abattement, est en tout état de cause plafonné au montant total de la prime pour le mois en cours.

• Supplément familial

Les salariés peuvent bénéficier d’un supplément familial destiné à les aider à pourvoir aux besoins de leurs enfants à charge.

Le supplément familial est octroyé dès le premier enfant et est plafonné à 3 enfants. Il appartient à chaque salarié demandeur de fournir les justificatifs nécessaires.

Le bénéfice du supplément familial cesse dans les mêmes conditions que celles en vigueur à la Caisse d’Allocations Familiales.

Le montant du supplément familial est égal, par mois et par enfant à charge, à 2,72% du salaire de référence correspondant au Niveau A de la grille de classification. Il est versé 12 fois dans une année civile.

• Participation aux repas

La participation de l’employeur aux frais de repas est assurée par le versement de tickets restaurant pour chaque jour travaillé pour les salariés dont le régime de travail l’autorise au regard de la réglementation de l’URSSAF.

A titre indicatif, le montant de la participation employeur est égal à 5,35 € en 2022.

• Prime de médaille du travail

La médaille du travail est attribuée aux salariés de la société conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Chaque salarié médaillé reçoit une gratification dont le montant est en fonction du nombre d’années de présence au service de la société depuis la dernière remise de médaille.

A titre indicatif, pour 2022, ce montant a été fixé à 54,75 € par année de présence, et est indexé sur le salaire de référence correspondant au Niveau A de la grille de classification.

Chapitre VII : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée et l’organisation du temps de travail repose sur la spécificité des missions des 2 catégories de salariés (travaillant à temps plein et à temps partiel) suivants leurs statuts (cadre ou non cadres).

→ Non cadres (concerne les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise) :

Les salariés non-cadres pourront être gérés selon 2 modalités :

• Soit dans le cadre d’une durée de travail fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein.

• Soit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail reposant sur une base hebdomadaire de 39 heures, assortie de jours RTT selon les modalités définies ci-après.

Article 20 – Aménagement du temps de travail avec acquisition de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

20.1. Principes

L’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail qui prévoient la possibilité de calculer la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Cet aménagement du temps de travail s’organise dans le cadre des horaires collectifs applicables aux différents services lesquels peuvent être amenés à varier en fonction des besoins de l’entreprise.

En l’absence de nécessité de variation de la durée hebdomadaire de travail, la durée hebdomadaire collective de travail est dénommée « durée collective hebdomadaire de référence ».

Cette durée collective hebdomadaire de référence est fixée à 39 heures générant des jours de réduction du temps de travail afin que la durée moyenne sur la période de référence soit de 35 heures de temps de travail effectif.

La période de référence de l’aménagement du temps de travail est fixée par année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés peuvent être amenés à varier en fonction de la charge de travail.

Dans le cadre de ces variations, la durée hebdomadaire pourra, le cas échéant dépasser la durée collective hebdomadaire de référence de 39 heures sans que la durée journalière ne puisse excéder 10 heures et que la durée du temps de travail effectif hebdomadaire ne puisse excéder 48 heures sur la semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le nombre de jours de travail dans la semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la durée habituelle de travail, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les modifications des horaires de travail sont portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage pour ceux travaillant selon le même horaire collectif, ou par tout autre moyen (oral, téléphone, courriel…) pour les salariés suivant un horaire individuel. Le délai de prévenant est fixée à 3 jours ouvrés, sauf contrainte imprévisible ou urgence, sans préjudice de l’accord du salarié en cas de durée plus courte.

20.2. Calcul du nombre de RTT/salarié à temps plein

Il est rappelé que la durée collective hebdomadaire de référence est fixée à 39 heures par semaine. Ce mode d’organisation du travail comprend l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) pour les 4 heures effectuées au-delà de 35 heures (de la 36e à la 39e heure) hebdomadaire.

Le nombre de jours de RTT est ainsi fonction du nombre d’heures travaillées sur la période de référence. Pour un salarié à temps plein présent sur toute l’année civile (période de référence), le nombre de jours de RTT s’établit à 21 jours.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aucun RTT ne s’acquiert. De même, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT est fonction de la durée du travail effectivement réalisée sur la période de référence, calculée sur la base de la durée moyenne de 35 heures.

Les jours de RTT doivent impérativement être pris par le salarié sur la période de référence afin que sa durée moyenne hebdomadaire, sur cette période, s’établisse à 35 heures.

Sous réserve d’un solde suffisant, ces jours de RTT peuvent être pris par journée ou ½ journées, le salarié devant respecter la procédure d’autorisation d’absence.

En outre, tout éventuel dépassement autorisé de la durée hebdomadaire de référence de 39 heures pourra être compensé en cours de période de référence afin que la durée annuelle s’établisse à 35 heures en moyenne sur l’année.

20.3. Annualisation et rémunération

Le suivi des horaires est géré par le système de badgeage.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendant de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de la rémunération moyenne hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures correspond à une durée mensualisée de 151,67 heures.

20.4. Incidence sur la rémunération des arrivées et départs des salariés en cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de la durée du travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de référence ayant fait l’objet d’un lissage de rémunération (soit 35 heures).

Dans l’hypothèse où apparaîtrait une durée hebdomadaire moyenne effectuée inférieure à la durée hebdomadaire ayant fait l’objet du lissage de la rémunération, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. En cas de rupture pour licenciement économique, le trop-perçu reste acquis au salarié.

Dans l’hypothèse contraire, où la durée hebdomadaire moyenne effectuée serait supérieure à la durée hebdomadaire ayant fait l’objet du lissage de la rémunération, les heures excédentaires seront rémunérées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes.

20.5. Incidences sur la rémunération des absences des salariés en cours de la période de décompte.

Le salarié en absence indemnisée aura un maintien de salaire sur la base de sa rémunération lissée. Ainsi, lorsque l’absence est assimilée à du travail effectif en application des dispositions légales et conventionnelles, la rémunération sera maintenue sur la base de la rémunération lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, le calcul des indemnités journalières éventuellement versées au salarié en arrêt travail sera effectué en référence à sa rémunération lissée.

L’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie, d’accident, ou de maternité ne peut faire l’objet de récupération par le salarié.

Le salarié en absence non indemnisée sera, quant à lui, rémunéré sur la base de la durée hebdomadaire correspondant à sa rémunération lissée déduction faite des heures d’absence correspondant à la durée d'absence calculée sur la base de l'horaire moyen habituel hors variation.

20.6. Situation en fin de période de décompte.

En application de l’article L.3121-44 (alinéa 6) du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1586 heures de travail effectif (soit 1600 heures annuelles, prise en compte des 2 jours fériés résultant du Droit local – Vendredi saint et 26 décembre) sur la période de référence.

→Cadres :

Les cadres pourront être gérés selon 2 modalités :

• Soit les mêmes régimes que la catégorie non-cadres tel qu’évoqué ci-dessus ;

• Soit une gestion en forfait jours sur la base de 205 jours par an, selon les modalités définies à l’article 21

Article 21 – Personnel cadre relevant du forfait jours

Le forfait jours est applicable aux salariés « Cadres » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

L’ouverture de ce dispositif à d’autres catégories de personnel que celles évoquées plus haut, pourra être envisagé par un avenant au présent accord.

Il est précisé que le cadre dirigeant répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail est exclu des dispositions prévues dans le présent accord.

21.1 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

21.1.1 Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle avec les salariés visés à l’article 21.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à l’accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Les parties souhaitent souligner que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

21.1.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 205 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés (soit 5 semaines par an).

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos en application de l’article L 3121-59 du code du travail ou du transfert dans le CET.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

21.1.3 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires soit :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 22.1.

21.1.4 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos s'acquiert en fonction du temps effectivement travaillé dans l'année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels ainsi qu’aux autres éventuelles absences autorisées.

Pour un nombre de jours travaillé de 205 jours, 21 jours de repos sont garantis au salarié présent sur l’intégralité de la période de référence.

Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) se déduisent du nombre de jours à travailler.

21.1.5 Entrées et sorties en cours d'année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours sera déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

21.1.6 Incidence des absences sur les jours de repos (hors congés payés)

En cas d’absence d’un salarié en forfait annuel en jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés), les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année sur la base d’un jour par journée d’absence. Dans cette hypothèse Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Cependant, les absences non assimilées à du temps de travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence, soit pour une seule absence, soit en prenant en compte la durée des absences de manière cumulée sur l’année.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(Rémunération brute mensuelle x 12) / Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + droits aux CP + jours fériés chômés] x nombre de jours d'absence et de demi-journées d’absence.

21.1.7 Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Ces jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

21.1.8 Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps (CET)

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps, au sein de l’entreprise et dans les conditions définies par l’article L 3151-2 et suivants du Code du travail. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique pour validation.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 21.1.7.

21.1.9 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La prise des repos au choix du salarié devra intervenir avec l’accord de la hiérarchie en tenant compte des impératifs liés à l’organisation et à l’activité de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les salariés doivent poser leurs jours de repos au plus tard 7 jours avant leur date de prise. Le responsable hiérarchique ou la Direction a le pouvoir de refuser les demandes de repos si ce délai n’est pas respecté ou si les besoins de l’activité ne permettent pas d’accorder la date demandée. Sauf urgence, un repos posé par un salarié ne pourra être modifié par l’employeur sans son accord qu’avec un délai de prévenance supérieur à 3 jours.

Tout jour de repos non pris au 31 décembre de chaque année par les salariés sera perdu sauf dépôt des jours concernés sur le CET dans les conditions fixées à l’article 21.1.8 et dans les limites prévues par le Code du travail.

21.1.10 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

21.1.11 Rémunération

La rémunération est fixée forfaitairement sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 22 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

22.1 Suivi de la charge de travail

Le décompte des jours ou demi-journées travaillés sera effectué pour chaque salarié sur la base du pointage des jours effectués par badgeage, aux emplacements prévus à cet effet, ou tout autre moyen équivalent, validé périodiquement par le salarié et son supérieur hiérarchique.

A cette occasion, la Direction ou le responsable hiérarchique vérifie le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si des anomalies sont constatées, un entretien sera fixé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Les personnels visés à l’article 21 ne sont pas soumis aux durées maximales journalières ou hebdomadaires ni au contrôle des horaires. Ils bénéficient des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien et le repos hebdomadaire et ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs.

22.2 Dispositif d'alerte

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut alerter la Direction par mail ou courrier avec accusé de réception (ou remise en main propre contre émargement) sur ses difficultés.

La Direction organisera alors dans les plus brefs délais un entretien avec le salarié et, au plus tard, dans un délai de 3 semaines. Au cours de cet entretien, le représentant de la Direction et le salarié définissent des mesures permettant à ce dernier de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses repos obligatoires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 22.3.

22.3 Entretien individuel périodique

Une fois par an au minimum, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés,

• Son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Chapitre VIII : TELETRAVAIL

Article 23 – Définition du télétravail

D’après l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 24 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Il ne pourra être envisagé que pour les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énoncées :

24.1 Conditions relatives à l’emploi

L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Il nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

24.2 Conditions cumulatives relatives au salarié

• Etre salarié de l’entreprise (quelle que soit la durée de travail occupée)

Les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence en entreprise est un élément indispensable.

De la même manière, les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Exercer une fonction compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps.

• Autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail.

Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager.

Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

• Une maîtrise des compétences à exercer

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et les réseaux d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

• Une organisation du travail compatible

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité du service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas.

La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution.

Les relations de travail doivent être maintenues entre les salariés télétravailleurs, leurs hiérarchies, leurs équipes et leurs interlocuteurs réguliers.

• Un poste compatible

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail.

La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile (cf. article 27), en toute autonomie, et de façon compatible en suivant les technologies de l’entreprise.

La nature et le support des informations utilisées sont également des points à considérer.

• Les outils informatiques adéquats

Pour faciliter la mise en place du télétravail au moment de la demande de télétravail, le salarié devra bénéficier d’une connexion internet (avec un débit suffisant) pour connecter le matériel mis à sa disposition.

Il est précisé que conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront avoir accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

24.3 Salariés exclus du dispositif de télétravail

Sont concernés, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur les chantiers sur lesquelles les collaborateurs doivent intervenir, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Article 25 – Types de télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, ainsi que le maintien du lien social vis-à-vis de leur communauté de travail, les parties conviennent que ce chapitre doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise.

Ainsi plusieurs types de télétravail sont définis :

25.1 Le télétravail régulier

Ce type de télétravail correspond à une organisation où l’entreprise a donné son accord au salarié (quelle que soit sa durée de travail) pour que ce dernier puisse télétravailler un ou plusieurs jours par semaine à la condition qu’il assure au moins 3 jours de travail en entreprise sur la semaine.

Ainsi, le nombre de jours de télétravail maximal autorisé est définies avec la Direction préalablement à sa mise en œuvre, pour chaque fonction. Pour sa mise en place, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction.

Il est précisé qu’en cas d’absence sur la semaine complète (congés, maladie etc…) les journées de télétravail prévues ne sont pas reportables.

25.2 Le télétravail ponctuel

Ce type de télétravail correspond à une organisation où le responsable hiérarchique a donné son accord au salarié pour que ce dernier puisse télétravailler quelques jours par an. Ceci ne peut être envisagé que lorsque les tâches à réaliser son compatibles avec le télétravail.

Pour sa mise en place, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction.

25.3 Le télétravail exceptionnel

24.3.1 Lié aux cas de force majeure

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés

25.3.2 Lié à une situation de grossesse

Sur le fondement de l’article L.1222-9 du Code du travail, les salariées enceintes pourront, si leur état de grossesse ne leur permettrait plus de travailler en présentiel (soit sous couvert d’un avis du médecin du travail) et à la condition que leur poste réponde aux conditions d’éligibilité définies à l’article 24.1 demander à recourir au télétravail durant leur grossesse.

Article 26 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

26.1 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat du collaborateur et de l’accord de l’employeur.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courrier écrit à la Direction.

Cette demande peut se faire par mail avec copie à son responsable hiérarchique.

Un entretien sera réalisé entre le demandeur et son manager afin que ce dernier puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d’accéder ou non à cette demande, en fonction des critères d’éligibilité définis dans l’article 24 et le fonctionnement du service, ainsi qu’en accord avec la Direction.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par la Direction.

La réponse sera motivée par écrit.

• En cas d’acceptation, l’entreprise :

  1. → communiquera au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant à son contrat de travail.

     → sensibilisera et formera le télétravailleur à la pratique du télétravail (outils, méthodes, …).

• En cas de réponse négative la décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.

25.2 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 1 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail régulier ou d’en revoir les modalités (fréquence…), moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

26.3 Entretien bilan

Un entretien entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur se fera à la fin de la période d’adaptation, pour permettre aux deux parties de discuter des conditions et de l’organisation du télétravail.

Les managers des télétravailleurs devront effectuer avec chacun d’entre eux un bilan lors de leur entretien annuel.

Article 27 – Lieu du télétravail régulier et conformité du lieu d’exécution

Le télétravail sera effectué au domicile (principal ou secondaire) du salarié.

Dans l’éventualité d’un autre lieu de télétravail, le salarié devra préalablement prévenir la société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié, et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Dans tous les cas, le télétravailleur devra assurer à l’entreprise qu’il dispose d’un espace de travail aménagé adéquat à l’accomplissement de ses tâches, respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, à la sécurité des données traitées et disposant d’une connectivité internet.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il doit être couvert par une assurance « multirisque habitation » (incluant la garantie responsabilité civile) couvrant son activité de télétravail et devra la présenter à son employeur sur simple demande.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra attester sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes.

Dans des circonstances exceptionnelles, la société pourrait être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du salarié, et en sa présence.

Article 28 – Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le manager du télétravailleur veillera à ce que les activités réalisées en télétravail puissent être réalisées avec efficacité et qu’elles répondent aux critères définis à l’article 24 du présent chapitre.

Il devra également s’assurer, pour chacun de ses télétravailleurs que le dispositif est adéquat et n’altère pas sa santé, ni la performance du service.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de le signaler au plus vite à sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel (article 26.3).

Article 29 – Horaires

Ces dispositions sont applicables pour tous types de télétravail (ponctuel, régulier ou exceptionnel).

29.1 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera ses plages horaires de travail habituelles ; plages pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Ainsi, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ou équivalent, de participer aux téléconférences ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Il est rappelé que tous les collaborateurs doivent veiller à maintenir leurs agendas électroniques à jour de manière à faciliter les créneaux de communication entre les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs.

29.2 Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise (durées maximales de travail, repos journaliers et hebdomadaires…).

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur déclarera son temps de travail effectif, selon les procédures internes en vigueur dans l’entreprise.

29.3 Planification des jours de télétravail

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service et d’accueil (clients, fournisseurs, prestataires…), le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment l’organisation des jours de télétravail).

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, etc…), les jours de télétravail pourront être modifiés de manière concertée avec les managers dans la même semaine.

Article 30 – Réversibilité

Le Responsable de service ou le salarié, peuvent l’un ou l’autre mettre fin par écrit à ce mode d’organisation du travail, pour notamment l’un des motifs suivants :

• impossibilité technique (par exemple : matériel en panne ou obsolète, wifi de mauvaise qualité, saturation du réseau…),

• organisation en continuité du service,

• autonomie insuffisante,

• mauvaise gestion de la charge de travail,

• préservation de la santé du salarié.

30.1 Condition de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur peut demander à reprendre un poste sans télétravail et fera une demande écrite auprès de la Direction.

Dans cette hypothèse, le salarié pourra reprendre son activité au sein de l’entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant sa demande.

30.2 Condition de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du manager ou de l’employeur

Le manager peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile, après motivation auprès de la Direction.

L’employeur devra veiller à respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ce délai de prévenance permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son secteur de rattachement. La Direction veillera à la bonne réintégration du salarié dans son service.

Article 31 – Equipements liés au télétravail

Le matériel fourni par l’entreprise restant la propriété de l’entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il sera vigilant à ne pas laisser ce matériel en évidence dans son véhicule pour minimiser les risques de vols.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Article 32 – Les droits individuels et collectifs du télétravailleur

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (accès à la formation, aux informations communiquées par l’entreprise, évaluation, …) que l’ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise.

Aussi, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles, le cas échéant.

A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, de la couverture accident de travail, maladie, décès, santé, prévoyance et retraite que celles applicables aux autres salariés de la société.

Les télétravailleurs font partie de l’effectif de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Le salarié reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. L’adoption du télétravail permettra aux salariés d’exercer leurs fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Il est précisé que le télétravailleur ne bénéficiera pas, pour les jours télétravaillés, d’indemnité de déplacement.

Article 33 – Remboursement de frais professionnels liés au télétravail

Conformément à l’article 31 du présent chapitre, l’entreprise fournira les équipements nécessaires au télétravail.

Le télétravail se faisant à la demande du salarié, l’entreprise ne prendra, en aucun cas, en charge d’autres frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. Par exemple : quote-part factures de téléphone, ligne ADSL/Fibre, électricité, chauffage, eau, etc…

Article 34 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il doit en assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur doit s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Toute violation de ces règles expose le télétravailleur à des sanctions disciplinaires.

Article 35 – Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager ou en l’absence, la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dès le début du 1^er jour de son incapacité.

En outre, le télétravailleur sera tenu de justifier son absence en adressant ou faisant remettre à la société un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail, au plus tard dans les 48 heures de son absence. Il en sera de même pour toute prolongation d’incapacité.

Chapitre IX : INCAPACITE

Article 36 - Maintien de la rémunération en cas de maladie ou d'accident

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visites s'il y a lieu, les salariés visés par le présent accord bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

• d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité,

• d'être pris en charge par la Sécurité Sociale.

Les intéressés bénéficieront du maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue, s’ils avaient continué à travailler dans les conditions suivantes :

• maintien du salaire brut par l’employeur, sous le régime de la subrogation du 1^er au 42^ème jour calendaire de la prescription d’arrêt de travail, appréciés à la survenance de chaque évènement.

En tout état de cause, les dispositions législatives et réglementaires en matière d’indemnisation seront appliquées.

Chapitre X : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise veillera à ce qu’en dehors de leurs temps habituels de travail (y compris pour les salariés en télétravail), les salariés, sauf situation d’urgence ne soient pas sollicités.

Aussi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leurs temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et leurs absences autorisées sauf s’il sont d’astreinte.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Chapitre XI : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 37 – Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié, en application des dispositions de l’article L.3151-2 du Code du travail, d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.

Article 38 – Salariés bénéficiaires

Tout salarié peut bénéficier d’un compte épargne-temps au terme de sa période d’essai.

Article 39 – Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction.

Le compte est tenu par l’employeur en temps converti en heures. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail (renvoi de l’art. L. 3151-4 du Code du travail).

Le CSE, le cas échéant, est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Article 40 – Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter son compte épargne temps par des jours de congés payés et conventionnels et/ou des éléments de rémunération dont la liste est fixée ci-après. Cette liste est établie de telle manière que la sécurité des salariés soit préservée et l’équité entre tous les salariés soit assurée.

40.1. Alimentation du compte en jours de congés payés

Tout salarié peut décider de porter sur son compte, par jour entier valant 7 heures :

• Tout ou partie de jours de congés payés excédent 20 jours ouvrés (soit les jours acquis au titre de la 5^ème semaine),

• Tout ou partie des jours de congés d’ancienneté,

• 1 jour de congé complémentaire attribué au titre du fractionnement (cf. article 9.1)

Il peut également affecter au CET :

• des heures de repos acquises au titre des RTT, dans la limite de 3 jours par an,

• des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée à l’article 21.1.2, dans la limite de 3 jours par an.

40.2. Alimentation du compte par les éléments de rémunération

Tout salarié peut également décider d’alimenter son compte épargne-temps tout ou partie des éléments de salaires et primes suivants :

• les heures supplémentaires

• la prime de vacances,

• le 13^ème mois.

40.3 Modalités de valorisation en cas d’alimentation sous forme monétaire

En cas d’alimentation sous forme monétaire (éléments de salaires et primes visés ci-dessus), la conversion en jours se fera selon la formule suivante :

• pour les salariés gérés en heures :

Nombre de jours affectés au compte épargne temps :

Montant de la somme brute

Taux horaire de base brut (THB) X horaire journalier de base brut (HJB)

Dans lequel :

• le THB est égal au salaire réel horaire de base (prime d’ancienneté comprise),

• le HJB correspond à l’horaire journalier pour le personnel non cadre (7 heures pour un temps plein base 35 heures).

• Pour les salariés gérés en jours :

[(Rémunération brute mensuelle x 12) / Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + droits aux CP + jours fériés chômé] x nombre de jours et de demi-jours

40.4 Modalités pratiques de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les sommes et congés visés ci-dessus sera effectuée par la remise au service Paie d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Concernant l’alimentation par des éléments de rémunération, tels que prévus à l’article 40.2 ci-dessus, il appartient au salarié d’en manifester l’intention auprès du service RH avant le 1^er juin pour la prime de vacances et le 1^er novembre pour le 13^ème mois.

Pour ce faire, il devra adresser au Service RH un formulaire destiné à cet effet et dûment complété. Passé ce délai, les sommes visées ne pourront plus alimenter le compte épargne temps.

40.6 Plafond du CET

Les droits qui excèdent le plafond fixé par décret en application de l’article L 3152-3 du code du travail doivent être liquidés.

Article 41 – Utilisation du compte pour rémunérer un congé

41.1 Eléments concernés

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :

• L’un des congés sans solde prévus par la loi applicable à l’entreprise (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congés parentaux à temps plein).

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

• L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel), L. 3142-105 du Code du travail (travail à temps partiel pour création d’entreprise…)

• Une cessation totale ou progressive d’activité.

• Un plan d’épargne retraite selon les conditions légales et réglementaires en vigueur, en vue de financer en tout ou partie des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L 911-1 du Code de la Sécurité Sociale.

41.2 Délai et procédure d’utilisation du compte épargne temps

Aucun délai n’est fixé pour l’utilisation du temps capitalisé dans le compte.

Le compte épargne temps ne peut pas être débité pour un congé d’une durée inférieure à 10 jours ouvrés.

Le salarié qui souhaite utiliser ce temps doit adresser par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge une demande à la Direction sous un délai au moins égal à la durée du congé demandé et au minimum un mois avant la date de début du congé.

41.3 Rémunération du congé

La rémunération versée pendant la période de congé est égale au salaire horaire brut en vigueur au moment de la prise de ce congé multiplié par le nombre d’heures indemnisables.

Les versements sont, sauf dérogation, effectués aux échéances normales de paie et sont soumis à cotisations sociales.

Article 42 – Reprise du travail

Sauf si le congé pris dans le cadre du compte épargne temps précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou si le congé dépasse 6 mois, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, rependre le travail avant l’expiration du congé.

Article 43 - Renonciation individuelle à l’utilisation du CET

A titre exceptionnel, le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas fixés par décret qui autorisent le déblocage anticipé de la participation des salariés.

La faculté est laissée au salarié de renoncer partiellement à l’utilisation de son compte, et donc de demander une indemnité compensatrice correspondant à la une partie seulement du temps épargné. Cette disposition n’est utilisable qu’une fois par le salarié.

Les droits issus de la 5^ème semaine de congés payés ne sont pas concernés par cette renonciation anticipée.

Dans tous les cas, le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Le montant de l’indemnité compensatrice est calculé comme selon les mêmes règles que celles qui s’appliquent à la rémunération d’un congé, à savoir le temps épargné est rémunéré sur la base du salaire horaire brut en vigueur au moment de la demande de déblocage.

Article 44 - Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

• de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord,

• en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture,

• de la cessation d’activité de l’entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

Article 45 – Information du salarié

Le salarié est informé de l’état de son compte épargne temps à chaque mouvement.

Chapitre XII : ENTREE EN VIGUEUR - PUBLICITE

Article 46 - Durée d’application

Le présent accord est conclu le 28 Octobre 2022 pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera aux salariés de manière rétroactive à compter du 1^er octobre 2022.

Article 47 - Suivi, révision, dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Il peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

Il peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par ces mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Si un article ou une clause du présent accord d’entreprise venait à être annulé ou devenait inapplicable, soit par effet d’un changement législatif ou règlementaire, soit du fait de la jurisprudence, les parties conviennent que l’accord continuera à s’appliquer pour le reste de ses dispositions.

Article 48 - Consultation par voie de référendum

Un projet du présent accord a été remis aux salariés le 06 Octobre 2022 avec un courrier décrivant les modalités d'organisation de la consultation selon les dispositions des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a été soumis pour consultation par voie de référendum aux salariés de l’entreprise en date du 10 Octobre 2022 et reçu un avis favorable à l’unanimité des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 49 - Information des salariés

Il sera diffusé et affiché aux endroits prévus à cet effet en vue de le porter à la connaissance du personnel.

Article 50 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et 1 exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.

Fait à Mulhouse, le 28/10/2022

Le Président Directeur Général

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1. Etre employé pour une durée inférieure à la durée légale de travail de 35 heures par semaine

   p↩

2. Les jours ouvrés représentent les jours où l’entreprise est réellement en activité (en général du lundi au vendredi) à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés↩

3. Heure supplémentaire : Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail de 35 heures.↩

4. Heures complémentaires : heures effectuées par un salarié à temps partiel, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail sans pouvoir atteindre la durée légale de travail de 35 heures.↩

5. Ce qui est stipulé dans le contrat de travail.↩