Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SBM FERTILISATION" chez

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SBM FERTILISATION

Entre :

La société SBM FERTILISATION, dont le siège social est situé 60 Chemin des Mouilles, 69130 Ecully, représentée par XXXXXXXXXXX, en qualité de Responsable Industriel,

d'une part,

et :

L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

A la suite du transfert des activités de production et de logistique de la société Or Brun vers la société SBM FERTILISATION, les parties signataires ont souhaité pérenniser les conditions d’organisation de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise, dans le cadre d’un nouvel accord tenant compte des évolutions de la règlementation.

Ainsi, le présent accord remet en place les modalités d’organisation précédemment en place pour chacune des catégories auxquelles elles s’appliquaient :

• La modalité « 37 heures hebdomadaires avec JRTT » (modalité 1),

• La modalité « compteur de repos compensateur » (modalité 2),

• La modalité « convention de forfait en jours sur l’année » (modalité 3).

Article 1^er : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société SBM FERTILISATION et concerne l’ensemble des salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés à temps partiels, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après.

Article 2 : Dispositions générales

2.1. Définition du temps de travail effectif

Pour rappel, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2. Temps d'habillage et de déshabillage

Les dispositions suivantes sont applicables au personnel :

• Auquel le port d'une tenue de travail est imposé

• Qui doivent nécessairement réaliser les opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise.

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.

Les salariés sont donc tenus d’être en vêtements de travail lorsqu’ils pointent à l’heure de commencement de leur travail, et de se déshabiller après avoir dépointé.

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d’une contrepartie sous forme de repos, à raison de 10 minutes par jour effectivement travaillé.

Ces temps de repos sont ajoutés au compteur visé à l’article 4.3 du présent accord et sont pris dans les conditions l’article 4.4.

2.3. Temps de déplacement entre la pointeuse et le poste de travail

Les dispositions suivantes sont applicables au personnel dont le poste de travail est éloigné du lieu d’implantation de la pointeuse. Sont concernés, les salariés dont la prise de poste s’effectue au niveau des bâtiments 1 à 4.

Il est convenu que les temps de déplacement, sur le lieu de travail, entre le lieu de pointage et le poste de travail est compris dans le temps de travail effectif et payé comme tel.

Il est entendu que ce temps de déplacement, par trajet, ne doit pas durer plus de 10 minutes ; les salariés sont donc tenus d’être présents à leur poste au plus tard 10 minutes après avoir pointé et peuvent quitter leur poste au plus tôt 10 minutes avant l’horaire de fin de leur travail.

2.4. Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder, sauf dérogation prévues par la loi, 10 heures ;

• Au cours d'une semaine, la durée du travail ne peut pas dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

2.5. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés sont soumis à la législation du travail qui impose un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Au sein de la société SBM FERTILISATION, le repos hebdomadaire est accordé le samedi et le dimanche.

Néanmoins, à titre exceptionnel, les salariés pour lesquels la durée du travail est organisée selon la modalité 2 peuvent être amenés à travailler au maximum 6 samedis par an, sous réserve de leur accord préalable. Les heures effectuées exceptionnellement lors des samedis seront majorées à 30% et seront payées.

2.6. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d'une durée considérée comme équivalente (C. trav., art. L. 3121-28).

Pour les salariés concernés par un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle (modalité 1), les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Constituent ainsi des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle, sous déduction des heures supplémentaires éventuellement déjà comptabilisées en cours d’année conformément à l’article 3.4 du présent accord.

Les heures supplémentaires sont accomplies à la condition qu'elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 145 heures par salarié et par an.

En dessous du contingent annuel, l'employeur qui souhaite faire effectuer des heures supplémentaires aux salariés doit simplement en informer le comité social et économique. Au-delà du contingent, il doit demander son avis.

Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 %.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-30) :

• les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l'article L. 3132-4 du Code du travail,

• les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 du Code du travail.

2.7. Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, qui s'impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures et en jours, sont majorées respectivement de 7 heures ou d'une journée, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée chaque année le « Lundi de Pentecôte ».

2.8. Modalités de comptabilisation du temps de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tenus de « pointer » aux heures d'arrivée, à la pause (départ et retour) de déjeuner, et heures de départ.

Le pointage est obligatoire, et ne peut pas être réalisé par un autre salarié que le titulaire du badge.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfaits jours, un outil permettant de déclarer le nombre de journées travaillées et de jours de repos est mis en place.

L'utilisation de ce système déclaratif est obligatoire.

2.9. Prise en compte des évènements en Paie

Tous les éléments variables de la paie sont pris en compte le mois suivant leur survenance.

Article 3 : Modalité « 37 heures hebdomadaires avec JRTT »

3.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité de répartition de la durée du travail : les salariés Agents de maîtrise appartenant aux fonctions support de Saint-Jean de Monts (hors production) et de Thiel Sur Acolin.

3.2. Répartition de la durée du travail sur l’année

Les parties conviennent, pour les salariés concernés, de répartir la durée du travail sur l’année (allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année), avec attribution de jours de repos dits « JRTT ».

Ainsi, il est défini un horaire hebdomadaire de présence de 37 heures, les heures effectuées entre l’horaire légal de 35 heures et l’horaire de présence de 37 heures étant compensées par l’octroi de jours de repos.

La durée de présence hebdomadaire de 37 heures est répartie sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi, soit une durée journalière de 7h24mn (7,4 heures) de travail effectif.

Les horaires de travail sont définis par site, par service ou par équipe. Ils sont affichés aux salariés qui doivent s'y conformer.

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de durée ou d'horaire de travail dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l’avance.

3.3. JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et à bénéficier de 12 jours de RTT par année de référence.

Il est rappelé que ces douze jours de RTT devront impérativement être pris sur l'année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de l'année.

Le nombre de jours de RTT sera proratisé en fonction de la date d'arrivée du nouveau salarié en cours d'année et de la même manière en fonction de sa date de sortie en cours d'année.

Les jours de repos s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé. En cas d’absences de toute nature, non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, le nombre de jours de RTT est réduit à due proportion.

Les JRTT non pris à la fin de la période de référence seront perdus.

3.4. Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Seules constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine, qui donnent lieu immédiatement à repos compensateur de remplacement,

• Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Pour ce calcul, opéré à l'issue de la période de référence, les heures supplémentaires résultant de l'application du cas précédent et déjà comptabilisées n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées.

Un point semestriel sera établi.

Les heures supplémentaires sont majorées à 25%.

Les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que la majoration afférente, donneront lieu à repos compensateur équivalent. Le repos compensateur est pris dans les mêmes conditions que celui visé à l’article 4.4 du présent accord.

Les heures supplémentaires sont accomplies à la condition qu'elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable.

3.5. Lissage de la rémunération

Il est entendu que la rémunération mensuelle brute des salariés est lissée sur l'année.

Article 4 : Modalité « compteur de repos compensateur »

4.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité de répartition de la durée du travail : les salariés appartenant à la catégorie « ouvrier / employé » et à la catégorie « ETAM » des sites de Saint-Jean-de-Monts et Thiel sur Acolin.

4.2. Répartition de la durée du travail et majoration des heures supplémentaires

Les horaires de travail sont définis par site, par service ou par équipe. Ils sont communiqués aux salariés qui doivent s'y conformer.

Les salariés sont conduits à effectuer des heures supplémentaires pendant les périodes de forte activité.

Les heures supplémentaires sont majorées à 25%.

Le taux de majoration unique retenu par le présent accord favorisera le recours par l'employeur aux heures supplémentaires accomplies par les salariés de l’entreprise, de préférence au recours à l'intérim ou aux contrats précaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies à la condition qu'elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable.

4.3. Compteur de repos compensateur

Les 20 premières heures supplémentaires mensuelles sont comptabilisées sur un compteur permettant au salarié et à l'employeur de poser les repos compensateurs de remplacement.

Ainsi, les heures supplémentaires donnent lieu, dans la limite des 20 premières heures mensuelles de dépassement, à un repos compensateur équivalent conformément à l'article L. 3121-28 du Code du travail (repos compensateur de remplacement). Ces repos sont placés en compteur et sont pris lors des périodes de faible activité.

4.4. Prise du repos compensateur

Les repos compensateurs peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Le salarié adresse sa demande de repos auprès de son responsable hiérarchique, selon les modalités déclaratives en vigueur, au moins 8 jours calendaires à l'avance.

Ces repos doivent être pris lors des périodes de faible activité.

L'employeur pourra reporter de la demande lorsque les conditions de l’activité ne permettent pas d’accepter la demande. En cas de report, il est proposé au salarié une autre date, dans la limite d’un report de 1 mois.

Ces repos doivent être pris au cours de l’année de leur acquisition.

Ces repos peuvent être imposés à l’initiative de l’employeur si la période d'activité le permet, avec un délai de prévenance de 48 heures.

Pour des raisons exceptionnelles liés à un surcroît d'activité, un repos accordé pourra être annulé à la demande de l’entreprise, après accord du salarié. Le cas échéant, la durée du repos est recréditée au compteur du salarié.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

4.5. Heures supplémentaires rémunérées

Les heures supplémentaires accomplies au-delà des 20 premières heures supplémentaires mensuelles, et les majorations afférentes, seront rémunérées avec le salaire du mois suivant de la réalisation des heures supplémentaires, dans la limite de 5 heures par mois (soit de la 21^ème à la 25^ème heure supplémentaire mensuelle). Toutefois ces heures et leurs majorations pourront, à la demande du salarié, faire l'objet d'un remplacement par un repos équivalent, placé sur le compteur visé à l’article 4.3 ci-dessus.

Si, pour des raisons exceptionnelles, des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la 26^ème heure supplémentaire mensuelle, celle-ci feront l'objet d'un remplacement par un repos équivalent, placé sur le compteur visé à l’article 4.3 ci-dessus.

Article 5 : Modalité de convention de forfait en jours sur l’année

5.1. Salariés concernés

Les salariés pouvant entrer dans le dispositif du forfait jours sont :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est entendu qu’à la date du présent accord, sont concernés les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : cadres, quelle que soit leur position.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Les salariés concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

5.2. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année), avec un maximum de 217 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année entière et pour un droit intégral à congés payés.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés 217 x nbre de semaines travaillées /47 (47 = 52 - 5 semaines de CP)

5.3. Jours de repos

Le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Ils sont déterminés comme suit :

365 jours (ou 366 jours)

• 104 repos hebdomadaires

• 25 jours de congés payés

• Jours fériés (hors jour de solidarité)

• 217 jours (jour de solidarité compris)

L'équilibre vie privée/vie professionnelle sera privilégiée pour la prise des jours de repos.

Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes :

• Par journées ou demi-journées. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant 13 heures ou bien celle qui débute après ;

• Prise à l'initiative du salarié sous réserve d'accord de son manager.

Une prise d'au maximum 5 jours de RTT cumulés pourra éventuellement être envisagée.

Les JRTT non pris à la fin de la période de référence seront perdus.

5.4. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle – cas particulier des forfaits réduits

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année), avec un maximum de 217 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année entière et pour un droit intégral à congés payés.

Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours réduits, le contrat ou l'avenant précisera le nombre de jours maximum travaillés.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Les salariés soumis à une convention de forfait jours réduits bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet.

Aussi, le nombre de jour de repos des forfaits jours réduits découle chaque année, du nombre de jours travaillés, défini comme suit :

Nombre de jours calendaires - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours ouvrés de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année.

5.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de RTT sera défini en proratisant le nombre de jours global de RTT déterminé pour l'année en cours, par rapport au nombre de mois travaillé dans l’année.

Le même calcul sera établi en cas de départ en cours d'année.

Les absences d'un ou plusieurs jours assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT.

En revanche, les autres absences réduisent le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de JRTT en cas de ce type d'absence sera arrondi le cas échéant à la demi-journée supérieure.

5.6. Contrôle du décompte des jours travaillés

Le dispositif s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un système déclaratif. Le système fait apparaitre :

• Le nombre et les dates des journées travaillées ;

• La nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT ...)

Le contrôle du système déclaratif est assuré par le manager et le service RH.

5.7. Garanties

La conclusion d'une convention individuelle écrite de forfait jours est impérative et devra obligatoirement être signée par les salariés concernés pour que le dispositif de décompte en jours de travail sur l'année soit mis en application.

Le salarié s'engagera aux termes de la convention individuelle de forfait jours, à respecter les durées maximales de travail et les heures de repos quotidien et hebdomadaires tels que prévus par la législation.

Ainsi, le salarié s'organisera librement pour respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total.

L'effectivité du respect par le salarié des durées maximales légales de travail, implique de sa part une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En cas de difficulté d'application de la durée maximal de travail ou de respect des heures de repos obligatoires, le salarié devra saisir son responsable.

Afin de garantir le droit du salarié à sa santé et sa sécurité, son droit au repos et à l'articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle, le manager s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail des salariés au forfait jours, et de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.

Le manager organise une fois par an minimum un entretien individuel avec le salarié au forfait jours. Ces entretiens ne se confondent pas avec l'entretien annuel d'évaluation. Les sujets évoqués lors de ces entretiens sont notamment :

• La charge de travail ;

• L'organisation individuelle de son travail ;

• L'articulation vie privée vie professionnelle ;

• La rémunération du salarié ;

• La durée de ses trajets professionnels ;

• Son amplitude journalière de travail ;

• Son décompte de jours travaillés et non travaillés ;

• L’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son manager arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.

Un compte-rendu écrit formalise chaque entretien.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le plus diligent des deux saisit la direction des ressources humaines. Il sera alors examiné les mesures envisageables permettant d'apporter une solution aux exigences de suivi du dispositif de forfait jours.

D'une manière générale, le salarié dispose d'un droit d'alerte auprès de son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise de repos quotidien et/ou hebdomadaire, et/ou sur l'organisation de sa charge de travail.

Le hiérarchique devra organiser dans les plus brefs délais un entretien afin de résoudre les difficultés relatées.

5.8. Droit à la déconnexion

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, d’un droit à la déconnexion.

Les modalités d'exercice, par les salariés titulaires d’une telle convention, de leur droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels tels qu’ordinateur ou téléphone portable… mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 6 - Carence en cas de maladie

6.1. Ouvriers - Employés - Techniciens - Agents de maîtrise

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, en cas d'arrêt de travail d'origine non professionnelle, les indemnités complémentaires sont versées à partir du quatrième jour suivant chaque date d'arrêt de travail initial.

Les conditions et durées de versement des indemnités complémentaires applicables sont celles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.

6.2. Cadres

Les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour de chaque arrêt de travail initial, sans délai de carence, y compris en cas d'arrêt de travail d'origine non professionnelle.

Les conditions et durées de versement des indemnités complémentaires applicables sont celles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 7 : Dispositions finales

7.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2023.

Il se substitue, conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, à l’accord sur l’organisation du temps de travail conclu au sein de la société Or Brun en date du 18 décembre 2020. Plus généralement, il se substitue, à la date de son entrée en vigueur, à tout accord, règle ou usage antérieur ayant le même objet.

7.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• la procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,

• toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois jours suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DDETS compétente.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

7.3. Modalités de suivi et clause de rendez-vous

Le suivi des dispositions de l’accord sera effectué au cours des réunions du Comité Social et Economique organisées dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

7.4. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes des Sables d'Olonne.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Jean-de-Monts, le 16 juin 2023

En 4 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Société SBM FERTILISATION : Pour FO :

XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX