ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Et autres mesures

Entre la société ALGA BIOLOGICS appelée ci-après « la société »,

Immatriculée au RCS de Rouen, sous le numéro de SIRET 90470657900011, code APE 7211Z, dont le siège social est situé 67 rue du Bouvreuil 76230 ISNEAUVILLE,

représentée par xxx Présidente d'une part

et les salariés de l’entreprise d'autre part.

PREAMBULE

• Objectifs

Le présent accord met en place, conformément aux dispositions légales, les modalités d’organisation du travail applicables dans l’entreprise, et autres dispositions définissant le cadre social applicable.

Il est notamment indispensable pour la pratique d’une organisation au forfait jour (avec JRTT), en l’absence de dispositions de la convention collective prévoyant cette modalité organisationnelle.

• Conditions de conclusion

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-21 du Code du Travail qui prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise ; dans les sociétés de moins de 11 salariés dépourvus de délégués syndicaux. Le projet d'accord a été approuvé par référendum le 18/10/2022.

Le PV de consultation est joint en annexe au présent accord d’entreprise (C. trav., art. R. 2232-10).

• Prise en compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise

La société a pour projet de produire à l’échelle industrielle des anticorps anti-tumoraux à partir de microalgues. Les clauses du présent accord sont établies avec le souci de ne pas nuire à la réactivité et au bon fonctionnement des services, et de minimiser dans la mesure du possible les surcoûts d’adaptation aux fluctuations de charges, tout en tenant compte autant que faire se peut de l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés.

• Les dispositions non prévues par le présent accord sont régies par les dispositions légales et la convention collective

Table des matières

1) Date d’effet : 1 octobre 2022 3

2) Champ d’application 3

3) Durée collective et Politique salariale 3

4) Absences et Congés payés 3

5) Modalité d’organisation du travail 3

6) Taux de majoration de l’heure supplémentaire et complémentaire 7

7) Formation professionnelle 7

8) Astreintes 8

9) Entretiens Professionnels (EP) 8

10) Chômage partiel 8

11) Mesures favorisant un traitement égalitaire 8

12) Durée et suivi de l’accord 9

13) Dépôt, publicité et révision 9

1. Date d’effet : 18 octobre 2022

2. Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Durée collective et Politique salariale

La durée collective du travail est de 35h hebdomadaire en moyenne, calculée sur l’année civile, pour un temps plein.

Les rémunérations mensuelles de base sont lissées sur une base de 35h hebdomadaires, soit 151h67 mensuelles pour les temps pleins, indépendamment du nombre d’heures de travail réalisées dans le mois civil. Pour les salariés non soumis à une organisation au forfait (forfait jour ou forfait heures), les heures supplémentaires et complémentaires éventuelles se soldent en fin d’année civile (au-delà de 1607h/an de travail, si l’ensemble des CP sont pris ; ou 1 820 H CP inclus [151.67 H x 12]).

Pour les temps partiels, le contrat de travail précisera si la rémunération est versée « de façon lissée » (indépendamment du nombre d’heures de travail accomplies dans le mois) ou « au réel » (en fonction du nombre d’heures de travail accomplies dans le mois). A défaut de mention, la rémunération lissée s’applique par défaut.

Absences et Congés payés

Les absences (notamment maladie) seront comptabilisées sur la base de 7h par jour ouvrable (35h / 7 jours ouvrés [du lundi au vendredi]).

Les congés payés s’acquièrent sur la période allant du 1^er Janvier au 31 Décembre de l’année N.

Au 1^er Janvier de l’année N+1, le compteur de CP « acquis » devient le compteur de CP « à prendre ».

Les congés payés « à prendre » se prennent du 1^er Janvier au 31 Décembre de l’année N+1.

Par exception, et avec l’accord de la Direction, les congés payés acquis peuvent être pris par anticipation.

Le décompte des congés payés se fait en jour ouvré (du lundi au vendredi).

Conformément aux dispositions légales, les salariés acquièrent 25 jours de CP /an ; à raison de 2,08 jours/mois, sous réserve d’une présence effective, ou considérée comme telle par les dispositions légales ou conventionnelles. Chaque semaine de repos donne lieu à un décompte de 5 CP.

En application de l’article L3141-21 du Code du Travail, les salariés ne bénéficient pas de congés de repos supplémentaire de fractionnement.

Modalité d’organisation du travail

5.1 Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent individuel d’heures supplémentaires annuel maximum est fixé à 450 H.

5.2 Durée du travail maximum hebdomadaire moyen

En application de l’article L 3121-23 du Code du Travail (modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 Août 2016), le plafond de dépassement de la durée hebdomadaire de travail est fixé à 46 heures en moyenne, calculé sur une période de 12 semaines consécutives.

5.3 Durée du travail maximum quotidien

En application de l’article L.3121-19 du Code du Travail, les durées de travail pourront très exceptionnellement être de 12 heures (maximum) ce, notamment en cas d’activité accrue, de besoin expérimental spécifique ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (par exemple si elle est amenée à un fonctionnement 24h/24).

5.4 Temps de travail – durée de repos

En application de l’article D.3131-1 du code du travail, la durée minimale du repos quotidien est fixée à 9 heures consécutives.

En application du décret n°2016-1553 du 18 Novembre 2016 - art. 3 (D3131-2 et 6 c.trav),

• Quand un salarié (hors salarié au forfait jour), de façon exceptionnelle, est amené à disposer d’un repos inférieur à 11 heures de repos entre deux vacations, il bénéficie à minima d’une garantie d’une journée entière de repos, planifiée en jour ouvré, au plus tard dans les 2 mois civils suivants.

• Quand la journée de repos prévue au paragraphe précédent n’a pu être accordée dans le délai imparti, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière correspondante à son taux horaire de base x 200% x (11h – la durée réelle de repos planifiée).

5.5 Généralités

La durée collective du travail à temps plein est de 35h hebdomadaire en moyenne, pour un temps plein (hors salarié au forfait jour, ou au forfait heure).

Le nombre d’heures effectives travaillées annuellement est fixé pour un temps plein prenant l’ensemble de ces droits à congés payés à 1607 heures de travail (ou 1820 H CP inclus [12 x 151.67 H]).

Le présent accord ne s’oppose pas à la conclusion de forfait horaire contractuel supérieur à la durée collective de 35h (forfait heure).

Droit à la déconnexion : Pendant son repos, et hors cas d’astreinte, un salarié n’est soumis à aucune obligation de réponse immédiate ou rapide à une sollicitation téléphonique ou email.

Les dispositions relatives au travail de nuit et du dimanche, les temps de repos minimum et les durées maximales de travail non spécialement abordés dans le présent accord restent conformes aux dispositions légales et conventionnelles.

Le travail de nuit s’entend du travail effectué de 21 heures à 6 heures.

En tout état de cause, un salarié amené à travailler seul sur son lieu de travail devra respecter le protocole de prévention du travailleur isolé.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause déjeuner (pause méridienne) sont comptabilisés hors temps de travail effectif.

Les autres temps de pause (pause café, pause biologique, pause cigarette…) dans la journée de travail restent comptabilisés sur le temps de travail effectif, à la condition que ceux-ci restent raisonnables. En cas de dérive constatée dans le temps, une note de service pourra limiter ou réglementer les temps de pause.

5.6 Cas des salariés de statut cadre

Les contrats de travail (ou avenants) précisent la catégorie à laquelle appartient le cadre.

Les cadres se répartissent par défaut en 3 catégories.

1. Les salariés (hf) identifiés comme « Directeur » sont considérés par défaut « Cadre de Direction ». Ils sont au forfait des cadres dits « tous horaires », et ne sont pas soumis aux modalités organisationnelles de suivi de leur temps de travail. Ils ne disposent pas de repos JRTT.

2. Les salariés (hf) identifiés comme « Responsable » ou « Ingénieur » sont considérés par défaut « Cadre Autonome », sauf stipulation contraire du contrat de travail. Leur organisation de travail est dite au « forfait jour ». Ils bénéficient de repos JRTT.

b.1 : Principes

Les temps de travail de cette catégorie se décomptent à la journée (ou ½ journée de travail).

Ces salariés sont libres d’organiser leurs horaires de travail selon le niveau d’activité du service.

Cependant, exerçant des missions d’encadrement (hiérarchique ou fonctionnel), ou de recherches et d’activités autonomes, ils doivent être impérativement présents sur les plages horaires collectives obligatoires (9H00-12H00 et 13H00-16H00).

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés par les entretiens périodiques entre le salarié et son manager. Conformément aux dispositions légales, ces entretiens portent également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

En tout état de cause, le salarié doit signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait, ponctuellement ou structurellement, en lien avec une surcharge de travail ; et s’engage à respecter son droit à 9 heures de repos minimum entre 2 vacations.

b.2 : Nombre de repos JRTT, et prise

Les salariés travaillent 218 jours par an (sur une année ayant permis la prise de l’ensemble de 25 jours de CP ouvrés). Soit, un droit à 9 JRTT/an.

Rappel du mode de calcul : 104 jours de repos hebdomadaires, 25 jours ouvrés de congés payés, 9 jours de repos réduction du temps de travail (appelés « JRTT »), de 11 jours fériés (dont « 9 » tombant en moyenne un jour ouvré). 365j – ((2x52) + 25 + 9 + 9) = 218j

Le nombre annuel de jours travaillés pourra varier (augmenter ou diminuer), pour l’année considérée, en fonction du nombre de jours de congés payés réellement pris sur l’année civile.

Les droits à JRTT sont proratisés en fonction des absences maladie, autres cas de suspension du contrat de travail, et entrée/sortie en cours d’année.

Le salarié acquiert ses JRTT sur la base de 9 JRTT /an ; soit 9/12 = 0,75 JRTT par mois de présence effective.

Les JRTT sont sollicités sur la base d’un planning prévisionnel annuel, à l’initiative du salarié.

Ils font l’objet d’une validation de la Direction.

Le planning prévisionnel de repos peut varier en prenant en compte les besoins du service.

Le salarié formule sa demande en respectant la même procédure que pour la sollicitation des congés payés (formulaire).

Les JRTT sont pris par journée entière ; ou par ½ journée.

Les JRTT non sollicités par le salarié sur l’année seront perdus.

b.3 : Durée maximale de travail et minimale de repos

Le salarié est impérativement tenu de respecter :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (L. 3131-1 c.trav)

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail), soit 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Sauf besoin ponctuel du service et situations exceptionnelles, les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra rester équilibrée dans le temps.

Le salarié doit aussi impérativement tenir informée sa hiérarchie de toute difficulté qu’il rencontrerait dans sa capacité à assumer la charge de travail qui lui est confié, et pouvant avoir des incidences négatives sur ses temps et amplitudes de travail, et ses repos.

Les bilans périodiques dédiés au suivi de l’activité du salarié et du service permettront également la réalisation périodique avec la hiérarchie d’échanges sur la charge de travail assumée.

3. Les salariés cadres (hf) ne correspondant pas à des cadres autonomes ou de Direction, sont considérés comme «  cadres intégrés ». Ils respectent les modalités organisationnelles des « non cadres » évoquées ci-après.

5.7 Cas des salariés « non cadres » de statut agent de maîtrise, technicien et employé

1. Principe de la Modulation – horaires de travail

Un planning de travail est affiché dans les locaux de l’entreprise ; il prévoit des horaires fixes (qui peuvent néanmoins être adaptés en fonction des services et des salariés).

Les temps de travail se répartissent sur la base d’une durée quotidienne de 7h.

Conformément aux besoins de l’activité, les horaires fixes peuvent exceptionnellement être adaptés sur une période maximale d’une année civile. Dans ce cas, chaque heure excédentaire réalisée fait l’objet d’une récupération idéalement sur le mois considéré, et a maxima sur l’année civile (appelée période de référence) à condition que sur la période, la durée du travail effectif n’excède pas la durée de référence.

Par défaut, et hors horaires de service particuliers (affichés ; et pouvant prévoir des plages de travail individualisées) le personnel respectera l’horaire collectif de référence établi sur la base de 7h/jour, du lundi au vendredi : 9H00-12H00 13H00-17H00.

2. Heures supplémentaires (HS)

Les parties conviennent d’éviter autant que faire se peut le paiement d’HS, et privilégieront la récupération des dépassements occasionnels des temps de travail de base sur la période de référence.

La modulation n’occasionne pas le paiement d’HS ni l’attribution de repos compensateur pendant la période de référence.

Pour le cas où les récupérations auront été insuffisantes, ou impossibles de par la charge de travail, seront considérées comme HS, toutes les heures effectuées au-delà du nombre d’heures de travail annuel cible (voir ci-dessus) sur la période de référence.

Ces heures excédentaires seront récupérées sous forme de repos supplémentaires majorés.

Sur demande du salarié et après accord de la Direction, les repos pourront être remplacés par un paiement.

Les HS payées s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées.

Tout dépassement d’horaire quotidien à l’initiative du salarié devra avoir reçu la validation expresse préalable de la Direction.

3. Entrées Sorties Absences

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, un bilan des heures de travail effectuées par rapport à la moyenne de 35 H hebdomadaires sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. En cas de solde créditeur ou débiteur, une régularisation sera effectuée par paiement ou retenue des heures excédentaires ou déficitaires au taux normal.

Il n’est pas procédé à retenue lorsque le départ est dû à un licenciement économique ou pour inaptitude, ou pour retraite.

Pour les salariés entrées et/ou sorties en cours d’année civile et ayant disposé d’une durée de présence inférieure ou égale à une semaine civile (35h pour un temps plein), la période de référence servant au calcul du déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires sera d’1 semaine civile (35 h pour un temps plein).

4. Cas d’un salarié non cadre disposant cependant d’une très forte autonomie dans l’organisation de ses horaires de travail

Par exception, l’organisation au forfait jour (organisation précisée au 5.6 b) peut être accessible pour un salarié non cadre travaillant avec un fort degré d’autonomie (commercial, technico-commercial, technicien maintenance non sédentaire, etc).

Dans ce cas, le contrat de travail précise le bénéfice de l’organisation au forfait jour.

5.8 Cas des salariés en CDD

Pour les CDD courts dont la durée ne dépasse pas le mois civil, les heures supplémentaires apparaissent au-delà de 151,67 h, toutes durées de travail des différents CDD cumulés.

Pour les CDD dont la durée dépasse un mois civil, les heures supplémentaires apparaissent au-delà du seuil constitué de 5 h x nombre de jour calendaire allant du 1^er jour au dernier jour de travail, et sont payées lors du solde de tout compte.

Taux de majoration de l’heure supplémentaire et complémentaire

En application des dispositions de la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les majorations pour heures supplémentaires sont fixées à 10 %.

Pour les temps partiels, la majoration des heures complémentaires est également fixée à 10 % (25 % au-delà du 1/3 du volume contractuel annuel), en application de l’article L3123-20s.

Formation professionnelle

Les formations professionnelles peuvent se réaliser :

• En « présentiel » (formation sur site) ou en « distantiel » (Formation Organisée à Distance-FOAD).

• De façon synchrone (l’ensemble des stagiaires suivent le module au même moment) ou asynchrone (chaque stagiaire suit le module à des horaires individualisés).

• Sur temps de travail ou hors temps de travail

  • Les formations obligatoires se réalisent sur temps de travail

  • Les formations réalisées à l’initiative du salarié au titre du Compte Personnel Formation –CPF) ou du Projet de Transition Professionnelle (PTF ex CIF) se réalisent hors temps de travail

  • Les formations non obligatoires relevant du développement des compétences peuvent se réaliser hors temps de travail

Sont considérées comme des formations obligatoires les formations nécessaires au maintien dans l’emploi du salarié (exemple : habilitation autoclave, recyclage SST si l’affectation exige le SST, etc.).

Ne sont pas des formations obligatoires les formations relevant du développement des compétences. (exemple : formation communication, management, bureautique, etc.).

Les formations réalisées hors temps de travail à l’initiative de l’employeur :

• supposent l’accord préalable du salarié concerné

• sont plafonnées à une durée de 150 h/an

• donnent lieu à une contrepartie : toute heure de formation suivie donnera lieu à une indemnisation correspondante au taux horaire de base du salarié.

Astreintes

Compte tenu des nécessités de services, des astreintes peuvent être réalisées.

Les modalités d’organisation et de compensation sont fixées par avenant individuel spécifique, en fonction des nécessités de service ; dans le respect de la charte ASTREINTES de l’entreprise.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Conformément à l’article L.3121-10 du code du travail, les temps d’astreinte sont comptabilisés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire à l’exclusion des temps d’intervention qui sont des temps de travail effectifs.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle en astreinte par leur planning individuel, dans un délai minimum de 7 jours (sauf circonstances exceptionnelles [nécessité de remplacement d’un collègue [maladie, départ par exemple]], qui suppose alors un délai d’1 jour franc à respecter).

Les astreintes peuvent potentiellement s’organiser 7j/7 et 24h/24 : en dehors des plages de travail quotidiennes, le week-end et les jours fériés.

La prime d’astreinte sera en tout état de cause au minimum de 25€ bruts/jour.

Entretiens Professionnels (EP)

La réalisation, tous les 2 ans d’entretiens professionnels différenciés tels que prévus par la Loi sur la réforme de la formation professionnelle de 2014 est jugée lourde et possiblement inutilement contraignante, en l’absence de nécessité exprimée par le salarié ou son management.

Par conséquent, en application de l’article L6315-1 du Code du Travail, la périodicité de réalisation des EP est fixée à 6 ans dans l’entreprise. Les EP pouvant être réalisés en même temps que « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel » (bilan) prévu tous les 6 ans.

Cette périodicité est ramenée à 2 ans en cas de demande exprimée par le salarié.

Chômage partiel

Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du temps de travail parvient en deçà des durées fixées par les plannings, après épuisement des jours de repos pris par les salariés, et s’il est estimé que l’activité peut redémarrer à échéance prévisible, il sera alors fait une demande de chômage partiel pour la partie de rémunération correspondante.

Mesures favorisant un traitement égalitaire

1. Traitement Homme/Femme

Les parties confirment le principe du traitement égalitaire homme/femme dans l’entreprise (accès à l’emploi, la formation, évolution de carrière, rémunération, etc), à qualification égale.

2. Traitement Temps partiel/Temps plein

Les souhaits de passage d’un salarié à temps plein en contrat à temps partiel, et d’un salarié à temps partiel en contrat à temps plein seront examinés avec une attention particulière par la Direction.

Toute demande émanant d’un salarié devra être adressée par lettre recommandée à la Direction. Elle devra préciser la durée du travail et le poste souhaités, la date de modification envisagée (postérieure de 6 mois au minimum à l’envoi de la demande).

En cas de refus, la Direction sera tenue de répondre de façon motivée par lettre recommandée, ou lettre remise en main propre, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, dans un délai d’un mois suivant une demande de passage à temps partiel, dans les 8 jours suivant une demande de passage à temps complet.

Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires ont la faculté de le réviser ou de le dénoncer conformément aux dispositions légales.

Dépôt, publicité et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation respecteront les dispositions légales.

Il sera consultable au service Ressources Humaines.

Le présent accord donnera lieu, à la diligence de l’employeur, à dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la Direction du Travail, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Fait à Isneauville, le 18 octobre 2022

La Direction