Accord d'entreprise "Accord de négociation annuelle obligatoire" chez CIE GDES EAUX VIE FRANCE - CGEVF -..... - CAMUS LA GRANDE MARQUE SA (Siège)

ACCORD DE Négociation annuelle obligatoire

Entre :

La société CAMUS LA GRANDE MARQUE, SAS au capital de 20.041.975 Euros, dont le siège social est situé 29, rue Marguerite de Navarre, 16 100 COGNAC,

Ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par X,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise

L’Organisation syndicale F.O.,

Représentée par X, Délégué syndical

PREAMBULE

La société CAMUS LA GRANDE MARQUE a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux négociations annuelles obligatoires, en vue d’aboutir à un accord collectif sur :

- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

- l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Bien que n’ayant pas désigné de délégué syndical, le syndicat C.F.D.T., représentatif dans l’entreprise au regard des résultats des dernières élections professionnelles, a désigné X pour participer à ces réunions de négociation, en accord avec le Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, et suite aux réunions des 23, 27 avril, 04 et 07 mai 2021, les deux parties concluent l’accord suivant :

1. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   1. Négociation sur les salaires effectifs

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

3. Partage de la valeur ajoutée

L’accord sur l’intéressement signé en août 2017 avec le Délégué syndical, est arrivé à échéance le 28 février 2020. Les parties ont conclu en date du 28 août 2020 un nouvel accord avec effet au 1^er mars 2020.

La Direction et le Délégué syndical ont ouvert une négociation en vue de la mise en place d’un PERCO. Les deux parties conviennent qu’un tel dispositif est prématuré et ne souhaitent pas sa mise en place.

La Direction informe les syndicats qu’il n’y a pas de mise à disposition de salarié de l’entreprise auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

1.4.1 Suivi des mesures définies dans l’accord collectif du 17 octobre 2018

L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 17 octobre 2018. L’entreprise inscrit ses actions dans le cadre de l’accord égalité professionnelle de la branche des vins et spiritueux du 22 février 2012, et veille particulièrement aux engagements définis dans ce cadre :

- Assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes ;

- Développer des aménagements d’horaires individuels et/ou collectifs afin de trouver des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle ;

- Trouver des axes de progression dans les conditions de vie professionnelle ;

- Favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Des objectifs ont été fixés et des indicateurs permettent de mesurer la progression chaque année et jusqu’à l’échéance de l’accord en octobre 2021.

En matière de Rémunération effective, les objectifs de progression, les actions associées, les indicateurs chiffrés et les résultats à date sont les suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Résultats
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en mobilisant les responsables hiérarchiques	Former au moins 80% des responsables hiérarchiques aux obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes	Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés / Nombre total de responsables hiérarchiques	A mettre en œuvre
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, pour 100% des postes ouverts	Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre	Nombre d'offres déposées répondant à ces critères / Nombre total de postes ouverts	100%
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération pour 100% des salariés durant leur congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation)	Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé maternité, adoption, paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de Sécurité Sociale + Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire	Nombre de salariés ayant eu le maintien / nb de salariés concernés	100%

En matière de Formation, l’entreprise s’est fixé les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Résultats
Atteindre à 5% près un équilibre dans la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs	Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel	Nombre de Femmes/Hommes formés sur nombre de stagiaires	61F 64H /125 Répartition équilibrée à 50% pour les femmes et 50% pour les hommes sur les actions de formation 2019
Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement en neutralisant le genre dans 100% des postes	Changement d'intitulé de poste, de façon à ne pas typer certains métiers	Nombre de fiches de poste non sexuées / Nombre total de fiches de postes	90/106 = 85%

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise s’est fixé les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Résultats
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en identifiant les besoins exprimés par au moins 50% de l’effectif	Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins	Nombre de salariés ayant répondu à l'enquête / Nombre total de salariés	70/135 = 52% (enquête télétravail juin 2020)
Améliorer l'harmonisation des temps de vie en obtenant l’engagement de 80% des managers à respecter une charte des temps.	Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter, notamment, les réunions tardives Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…	Nombre de managers qui se sont engagés à respecter la charte / Nombre total de managers	A mettre en œuvre
Promouvoir le partage des responsabilités familiales en diffusant un guide de la parentalité à 100% des salariés	Elaborer un "guide de la parentalité" mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l'entreprise ou la branche	Nombre d'exemplaires diffusés / nombre de salariés	100% les éléments sont intégrés dans la politique de reconnaissance et carrière remise à chaque salarié.

1.4.2 Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Conformément à l’article D.1142-6 du code du travail, l’entreprise a mis en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points à l’Index de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index est ainsi passé de 64 en 2019 à 77 en 2020.

PROMOTION

Maintien de la dynamique en matière de promotion de femmes, pour accompagner certaines d’entre elles vers les postes à plus haut niveau de responsabilité, avec un taux de promotion des femmes supérieur à celui des hommes.

REMUNERATION

Budget de mesures financières de 0,25% de la masse salariale pour l’année 2020, destiné spécifiquement à accompagner les évolutions de rémunération des femmes qui bénéficient d’une promotion.

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

Ouverture d’une négociation pour un nouvel accord sur le télétravail, permettant une plus grande autonomie pour les salariés dans la gestion de leur temps de présence sur site et de leur temps en télétravail.

2. ANALYSE COMPARATIVE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   5. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont conclu le 17 octobre 2018 un accord collectif afin d’encadrer le recours au télétravail. Cet accord est arrivé à terme le 30 octobre 2020. Il a permis de proposer une forme d’organisation durable du télétravail au sein de l’entreprise, apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Dans le cadre du renforcement du plan de prévention et de continuité d’activité face au virus Covid-19, après information du CSE les 02 et 16 mars 2020, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise a mis en œuvre de mesures exceptionnelles et temporaires d’aménagement des postes en télétravail.

Cet aménagement a débuté mi-mars 2020 et s’est reconduit de semaine en semaine compte-tenu de la nécessité de maintenir les mesures de prévention et des besoins de continuité d’activité face au risque épidémique lié au virus Covid-19.

Le télétravail est effectué au domicile des salariés. Il leur est demandé de disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de travail. L’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence.

L’activité en télétravail à domicile peut s’exercer du lundi au vendredi. A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande de l’employeur.

Il a été demandé à chaque salarié de définir avec son responsable hiérarchique les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté(e) pendant cette période de télétravail à domicile (exemple : 08h45 à 12h30 les matins et de 13h45 à 17h45 les après-midi).

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

L’amplitude horaire des plages de télétravail définies doit permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00, quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jours).

L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Les présents aménagements ont un caractère exceptionnel et temporaire. Les salariés ont été informés individuellement de ces mesures.

Compte-tenu de l’évolution de l’épidémie à la date de signature du présent accord, le télétravail reste le mode de travail privilégié dans l’entreprise. Une consultation sur le projet d’évolution vers une organisation hybride télétravail et présentiel a été réalisé auprès du CSE en 2020. La Direction et les Délégués syndicaux ont ouvert une négociation sur un nouvel accord portant sur le télétravail et la flexi-mobilité.

6. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

2.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

2.2.2 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

7. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La Direction réaffirme ses engagements en matière de lutte contre toute forme de discrimination.

« Nous promouvons une politique de ressources humaines qui contribue au professionnalisme, à la motivation et à l’épanouissement de tous, en privilégiant la formation et la promotion interne.

Nous respectons les droits de l’Homme et les principes de la législation sociale dans le cadre du travail. Nous n’avons aucune tolérance en matière de discrimination, d’intimidation, de dénigrement, de diffamation, de propagation de rumeurs ou de harcèlement moral ou sexuel.

Nous bannissons le recours au travail des enfants ou au travail forcé, jusqu’à nous assurer que nos fournisseurs n’utilisent pas eux-mêmes de tels moyens.

Nous respectons et encourageons le dialogue social et la liberté syndicale, quel que soit le pays où nous exerçons nos activités.

Nous considérons que la santé et la sécurité des hommes et des femmes au travail sont une obligation essentielle.

Extérieurement à la société, nos clients et partenaires de toute nature bénéficient de notre volonté d’excellence et du système de valeurs du Groupe. »

La Direction et les partenaires sociaux ont définis des mesures et des objectifs de progression dans le cadre de l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

8. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

9. Régime de prévoyance

Les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé conforme aux conditions prévues à l’article L911-7 du code de la sécurité sociale.

10. Droit d’expression directe

La Direction et l’Organisation syndicale décident d’ouvrir une négociation sur le droit d’expression directe et collective des salariés.

11. Droit à la déconnexion

La Direction et le Délégué syndical abordent, dans le cadre de la NAO, le thème du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions L2242-8, 7° en vigueur depuis le 1^er janvier 2017.

Les parties évoquent ensemble différentes pistes concernant les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le Direction et le Délégué syndical s’entendent pour intégrer ce thème dans le projet d’accord sur le télétravail et la flexi-mobilité. A défaut d'accord, la Direction élaborera une charte, après avis du comité d'entreprise. Cette charte définira les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion.

Les pistes envisagées sont les suivantes :

Par principe, lorsqu’ils sont sur leurs temps personnels, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels. Il n'est pas attendu d'eux de réponse immédiate, sauf disposition particulière d'organisation liée à des questions de sécurité et de fuseaux horaires.

La Direction rappelle qu’elle souhaite que les périodes de repos soient bien respectées et que les cas de connexion hors temps de travail restent exceptionnels.

12. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Le projet d’accord sur le télétravail et la flexi-mobilité doit permettre de limiter la mobilité des salariés concernés.

Par ailleurs, l’entreprise applique la règlementation en vigueur relative à la prise en charge de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen :

- de transports publics de personnes ;

- ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-1).

3. DEPOT LEGAL – PUBLICITE

En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et signataires.

Le présent accord est signé en 5 exemplaires le 07 mai 2021, à Cognac

Pour CAMUS LA GRANDE MARQUE,

X

L’Organisation syndicale F.O.,

Représentée par X, Délégué syndical