ACCORD D’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

 

ENTRE :

L’HOPITAL PRIVÉ SAINT-FRANCOIS SAINT ANTOINE (HPSFSA)

dont le siège social est 8 rue Ambroise Croizat - 03630 DÉSERTINES, représenté par

agissant en sa qualité de Directeur général.

Ci-après désigné « l’établissement »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

- Le syndicat CGT (Confédération Générale des Travailleurs),

représenté par

agissant en qualité de déléguée syndicale,

- Le syndicat FO (Force Ouvrière),

représenté par

agissant en qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PREAMBULE

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles de la loi du 20 août 2008 prévoyant une répartition des horaires de travail sur la période de l’année civile afin de mettre en place un cadre juridique correspondant à l'organisation du travail retenue au sein des différents services de l'établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière d'accueil des patients qu’aux préoccupations de l’établissement de veiller au bon équilibre vie personnelle et vie familiale de nos personnels.

Il est complété des dispositions de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets d’application.

Il succède à l’accord de transition qui prend fin au 31/12/2019 et se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions concernant la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement.

Une notice explicative sera rédigée pour permettre l’appropriation de l’accord avec des exemples commentés.

– CHAMP D’APPLICATION –

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent, sauf dispositions particulières, à l’ensemble des personnels de l’HPSFSA (paramédicaux, administratifs, techniques, cadre et non-cadre) liés à ce dernier par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou temps complet.

1-2- Information et consultation du Comité Social Economique

Le Comité Social Economique a été régulièrement informé et consulté préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions.

1-3- Date d’effet – Durée – Publicité – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2020, à l’exception de ses dispositions prévoyant une date d’effet différente, sous réserve qu’il remplisse les conditions de validité pour son adoption fixées par l’article L.2232-12 du Code du Travail :

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

1-4- Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au 7 mars 2023) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’Hôpital Privé Saint François Saint Antoine

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de l’Hôpital Privé Saint François Saint Antoine

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en application jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

1-5- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.

1-6- Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

1-7- Clause d’évaluation 

« Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord ». De même les parties conviennent de faire un point d’étape la 1ere année au terme de période de 6 mois (Juillet 2020) puis tous les ans à terme échu.

– DUREE DU TRAVAIL –

Article 2 - définition de la durée du travail

Il est préalablement rappelé qu’en application de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés employés à temps complet au sein de l’établissement est légalement de 35 h/semaine. Cette durée du travail est organisée sur l’année civile soit 1607h00/an (durée légale et contractuelle) et ce dans les conditions ci-après :

2-1 Durée effective du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

2-2 Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, la durée de la pause a une durée de 20 minutes consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Elle sera fixée service par service selon les plannings individuels accessible sur l’outil de gestion du temps de travail, de telle sorte que la continuité des soins puisse être assurée (le plus souvent la pause sera concomitante avec la pause déjeuner).

Pour les salariés de jour comme de nuit assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (pause dite « appelable»), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

A défaut, le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas sera considérée comme du temps exclu du temps de travail.

Il est rappelé que le temps de prise du repas est de 30 mn pour les services en journée continue (notamment pour les services de soins). Il pourra être porté à 2h selon les organisations.

2-3 Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif et fait l’objet d’une compensation financière à ce jour sur la base de l’accord NAO du 23 mai 2014.

2-4 Conditions de mise en œuvre et champ d’application

Conformément à la législation, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties soit sous forme financière, soit sous forme de repos, dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :

• Le port d’une tenue de travail est imposé, le simple port d'une blouse par-dessus ses habits usuels ne peut être considéré comme une opération nécessitant une indemnisation.

• L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

2-5 Durée quotidienne du travail - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée quotidienne du travail effectif pour les équipes de jour et de nuit ne peut excéder 12 heures.

Conformément aux dispositions de l’accord collectif FHP sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine.

En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Une attention particulière sera apportée en période de congés notamment congés annuels et fêtes de fin d’année.

2-6 Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles autorisées (art. 9 chapitre II : Accord FHP sur la durée et l’aménagement du temps de travail).

Cette durée ne s’applique pas dans les cas suivants, déterminés par décret :

- en cas d’urgence,

- en cas de surcroit exceptionnel d’activité,

- activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées.

2-7 Repos hebdomadaire (dit RH)

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus. Il est donné le dimanche.

Cependant, selon les articles L.3132-12 et D.3132-5 du Code du travail, les établissements de santé peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, et ce dans le respect de l’article 52 de la convention collective FHP.

En vertu de l’article 52 de la convention collective FHP et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines, dont deux jours consécutifs, ou 48 heures consécutives. Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier toutes les deux semaines au minimum d’un dimanche. Sont exclus les salariés travaillant dont l’objet contractuel est le travail le week-end pour assurer la continuité des soins.

-MODALITES D’AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL-

Article 3 : Généralités

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’établissement, cadres, non-cadres, salariés à temps partiel (au prorata du temps contractuel) sera réalisé selon les modes suivants :

• Sur l’année civile pour les salariés à temps plein, mais également pour les salariés à temps partiel selon ratio du temps contractuel

• Sous forme d’un forfait jours annuel (référence année civile) pour les cadres autonomes entrant dans le champ d’application de l’article L.3121-43 du Code du travail.

-AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL NON CADRE-

Article 4 : Répartition de la durée du travail non cadre

4-1-Temps de travail programmé :

L’organisation du temps de travail sera effectuée sur une année civile (du 1^er janvier au 31 décembre) pour un temps plein selon un calcul détaillé dans les articles suivants.

Arrivée et départ en cours de cycle

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de roulement, n’aura pas accompli la totalité de ce dernier, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à la fin de son roulement, soit à son départ, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance du roulement en cas d’embauche en cours d’année.

• En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, éventuellement majoré, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé (ou un repos de remplacement).

4-2-Programmation indicative du temps de travail :

Les parties conviennent que la programmation indicative du temps de travail est organisée en moyenne sur la base de 35h/semaine lissée sur l’année civile, selon l’incidence des congés payés, des jours fériés et de la journée de solidarité, elle est donc calculée individuellement pour chaque salarié, à savoir pour un temps complet :

Nombre de jours calendaires de la période

- Samedis et dimanches (ou RH) de la période

- Jours de Congés Payés pris sur la période

= Nombre de jours

On valorise ces jours par le temps de travail attendu (7 heures pour un temps complet)

On retranche le nombre d’heures fériées tombant sur des jours hors Repos Hebdomadaires

NOTA : en fin d’exercice, on rajoute la journée de Solidarité

Ce qui nous donne le temps de travail programmé indicatif.

Et le quota du « annuel » est la programmation indicative du temps de travail prévu pour un planning annuel. Sauf aménagement contractuel, le quota dû annuel est calculé et figé en début d’année.

4-3-Semaine de référence :

Par dérogation à l’article L.3122-1 du Code du travail, la semaine civile, pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, débutera le dimanche à 0 heure et se terminera le samedi à 24 heures.

4-4-Durée quotidienne de travail :

Conventionnellement la durée quotidienne est portée à 12 heures (Art 53-2 de CC FHP), notamment pour les services de soins.

4-5-Cycle de travail programmé :

Selon les dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire est calculée sur une période de 12 semaines consécutives. Elle est de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives. Ce cycle de base sera reproductible sur l’entièreté de l’année de référence soit 12 semaines maximum x 4.3333 cycles = 52 semaines de référence. Le Comité Social Economique sera consulté sur les modifications d’organisation concernant plus d’un salarié dans le service concerné.

4-6-Heures « additionnelles » :

Les heures travaillées au-delà de la programmation indicative, dites « additionnelles », seront conservées dans un compteur « delta quota » de telle sorte qu’elles puissent faire l’objet de récupérations soit à la demande du salarié, soit de l’employeur, de gré à gré.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement pourra être autorisé par l’autorité administrative, dans les conditions fixées par décret. Ce dépassement ne pourra pas porter la durée du travail à plus de 60 heures. Le Comité Social Economique sera consulté préalablement à la transmission à l’administration.

Les heures supplémentaires sont définitivement arrêtées à la fin, au dernier jour de l’année.

4-7-Heures supplémentaires :

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’établissement et selon les besoins du service.

A l’issue de chaque trimestre, les salariés qui en font la demande écrite, avant le 15 du mois, verront leurs heures additionnelles payées au mois M +1, et ce à taux normal. La Direction ne peut pas s’opposer à ce paiement d’acompte sur les heures réalisées.

Les temps non récupérés au terme de l’année de référence feront l’objet de la majoration à 25% et 50%. Ce calcul interviendra à l’arrêté des comptes de l’année civile (soit le 31/12 de chaque année) dans le cadre du quota annuel de 220h.

Les majorations s’appliquent à toutes les heures supplémentaires sans exception aucune, réalisé au-delà du quota dû de chaque salarié.

Définition du delta quota :

Quota réalisé – quota dû = heures additionnelles

4-8-Délai de prévenance et prime de rappel :

Le délai de prévenance pour toute modification de planning est légalement fixé à 7 jours (article L3121-47 du Code du Travail). Toutefois, avec l’accord des deux parties, les personnels pourront être rappelés sur leurs temps de repos qui constituera dès lors un temps travaillé.

Prime de Court Délai : pour toute nuit ou journée que le salarié accepte de faire dans les 48 h précédant la prise de poste, une prime de court délai sera versée. Au jour de la signature, le montant de cette prime est fixé par l’accord NAO de 2014 (à la date de signature de l’accord, elle est de 50€)

4-9-Absences :

Les absences de toutes natures seront portées en déduction du temps réalisé par rapport à la programmation indicative.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié se devait d’effectuer.

4-10-Heures perdues :

Les heures pouvant être récupérées suite à une interruption collective de travail sont celles résultant :

- de causes accidentelles, d’intempérie ou en cas de force majeure ;

- d’inventaire,

- de pont.

-PERSONNEL TRAVAILLANT DE NUIT-

Article 5 : Définition Travailleur de nuit :

Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié accomplit :

• soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au minimum 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

• soit un nombre minimal d’heures de nuit, au cours d’une période de référence, à définir par convention ou accord collectif étendu (à défaut ce nombre d’heures est de 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs).

5-1-Heures de nuit :

Définition : Il s’agit du travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. Le travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la surveillance et la continuité des soins aux patients.

Pour les équipes de nuit, la nuit dite fériée est celle qui débute la veille du jour férié.

5-2 Période de travail de nuit :

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. A la date de signature de l’accord, le personnel de nuit travaille en 12 heures en binôme technique sur le même rythme de travail.

5-3 Contreparties au travail de nuit :

Voir dispositions (art 53-3 de CC FHP).

5-4 Santé et Sécurité au travail :

Le salarié bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. Si l’état de santé du salarié l’exige, suite au constat par le médecin du travail, il est transféré sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible avec l’emploi précédemment occupé.

-CONTINGENT ANNUEL-

Article 6 – Contingent Annuel

En application de l’article L.3121-11 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche FHP sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile, et décompté au-delà du temps programmé précité.

6-1 Information sur le contingent annuel :

Dans le cadre de ses attributions le Comité social Economique est informé annuellement des quotas d’heures supérieures à l’horaire légal et effectuées dans le cadre du contingent annuel. Il sera par ailleurs consulté sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires ou son dépassement.

6-2 Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :

Au-delà du contingent, les heures effectuées ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) à l’exception des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur et celles effectuées dans le cas de travaux urgents ou d’urgences vitales (mise en sécurité des biens et des personnes de type plan blanc, gestion de crise, plan ORSEC, plan de sauvegarde communal etc..).

6-3 Droit à contrepartie obligatoire à repos :

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi atteint 7 heures. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

6-4 Mise en œuvre de la COR

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière.

6-5 Demande du salarié et réponse de l’employeur :

Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation du Comité Social Economique, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

6-6 Possibilité de report par l’employeur :

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

• Les demandes déjà différées ;

• La situation de famille ;

• L’ancienneté dans l’entreprise.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.

• DISPOSITIONS SPECIFIQUES TEMPS PARTIELS -

Article 7 - Principe et salariés concernés :

Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des équipes des services relevant d’horaires variant sur tout ou partie de l’année, il est convenu de leur appliquer les dispositions prévues au présent accord arrêtées dans le cadre de l’article L.3122-2 du Code du travail et des dispositions conventionnelles.

Conformément à l’article L 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou l’équivalent année de référence fixée par l’accord sauf exceptions fixées conventionnellement (concernant certains salariés, certaines situations particulières ou dérogations)

7-1- Heures complémentaires :

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d’heures pour une période temporaire. Les heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1^er janvier 2014, soit 10% dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou période de référence et 25% au-delà.

-AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL PERSONNEL CADRE-

Article 8 - Généralités :

L’article L.3121-43 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de l’établissement ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est rappelé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

La rémunération de ces salariés est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’établissement.

8-1 Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, à :

• La durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 CT (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 CT (44 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence ou renonciation à une journée de repos :

La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence ou la renonciation du cadre à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 215 jours.

8-2 Durée du forfait annuel jours applicable et modalités de prise :

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 215 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet.

Par voie de conséquence, les membres de la catégorie professionnelle concernée pourront être employés ou recrutés pour un forfait inférieur au maximum rappelé ci-dessus.

Par ailleurs, le plafond de 215 jours s’appliquant compte tenu d’un droit complet à congés payés, sera augmenté à due concurrence dans le cas contraire (nombre de jours non acquis et/ou non pris), notamment en cas de recrutement en cours d’année.

Pour la détermination du forfait annuel de référence, il est retenu la période allant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020, soit l’année civile.

Le décompte des jours de repos en résultant peut être établi, pour l’année 2020 comme suit :

Pour l’année 2020

• Nombre de jours travaillés : 366 jours

- 104 jours (repos hebdomadaire)

- 9 jours (fériés chômés)

- 25 jours (congés payés)

+ 1 jour de solidarité

__________

229 jours

- 215 jours travaillés

__________

14 jours de repos pour 2020

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 5 jours successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service et/ou de l’établissement.

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Sauf accord de l’employeur, les dates de repos ne pourront être fixées dans la période du 1^er juillet au 31 août.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.

8-3 Garanties et contrôle du forfait jours :

Temps de repos

Selon le nombre de jours calendaires de l’année nombre 365 ou 366 jours et le nombre de repos hebdomadaires sur ladite année de référence, le calcul du nombre de jours travaillés pourrait être modifié.

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le cadre et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs au moins une fois par quatorzaine et conformément aux dispositions de la convention collective FHP. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, permanences…). Dans ce cas, le CSSCT sera consulté sur cette mesure.

Contrôle du forfait jours

Le forfait jours fait l’objet d’une gestion avec un outil informatique approprié (actuellement Octime) lequel permet au personnel cadre, tout comme à son responsable, de suivre « au fil de l’eau » l’activité et ainsi de veiller au respect de l’équilibre vie professionnelle vie privée ainsi que de la prise des temps de repos légaux au même titre que le personnel non cadre.

8-4 Entretien annuel – Charge de travail :

En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de l’établissement (ou le supérieur hiérarchique), au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail,

• La charge de travail de l’intéressé,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction (ou à son supérieur hiérarchique) toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

–ASTREINTES DES PERSONNEL CADRE/NON CADRE–

Article 9 : Généralités

Les astreintes sont définies par roulement pour assurer la sécurité des biens ou des personnes de l’établissement. Elles sont définies comme suit : « sans être sur son lieu de travail le salarié doit être en mesure d’intervenir rapidement ». Le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif

• Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié dans un délai raisonnable (sous 15 jours), sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié est averti au moins un jour franc à l'avance par mail avec accusé de réception.

• En fin de mois, l'employeur portera mention des heures effectuées et la compensation correspondante sur le bulletin de paie pour le mois n-1.

• Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations selon dispositions conventionnelles.

• La durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires.

La période d'astreinte déplacée est prise en compte pour le calcul de la durée minimale légale de repos quotidien et hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.

– AMENAGEMENT LIE AUX CONGES PAYES -

Article 10 : Dispositions particulières

La Direction et les partenaires sociaux ont décidé pour une plus grande lisibilité des compteurs annuels d’heures du temps de travail effectivement réalisées sur la période de référence, de fixer le début de la période d’acquisition des congés payés au 1er janvier de chaque année. La période de pose s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Pour permettre cet alignement à l’année civile, les droits acquis à congés payés seront arrêtés « prorata temporis » au 31/12/2019 et le compteur des droits acquis 2020 incrémentés des droits générés à compter du 1er janvier 2020.

Pour clarifier : CP acquis au 01/01/2020 = CP acquis au 31/12/2019 + CP en cours au 31/12/2019 + Cp Reliquat éventuel

• CONTROLE DU TEMPS DE TAVAIL –

Article 11 : processus de gestion du temps de travail.

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application sera effectué selon les dispositions ci-dessous :

1. Le salarié se verra attribuer selon son service d’affectation la planification d’un horaire de travail indicatif sur l’année répondant à son contrat de travail.

2. Le salarié pourra en effectuer la vérification en se connectant sur un profil dédié de l’outil de gestion (actuellement Octime) le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent un accord hiérarchique préalable.

3. Le responsable assurera l’affectation des trames prévisionnelles en fonction des besoins de son service et le contrôle du déclaratif du collaborateur sera placé sous sa responsabilité par délégation de l’employeur, tout comme il devra positionner les heures supplémentaires expressément demandées par ses soins. Il incombe au manager de veiller à la bonne affectation des ressources par rapport aux services. Les managers se doivent de veiller à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect du temps annuel programmé et des dispositions légales précitées. L’actualisation doit être faite au plus près du temps réel.

4. Le service Ressources Humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale conformément aux justificatifs produits par le salarié directement auprès du service RH et les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que du règlement intérieur.

5. Le salarié pourra accéder sur l’outil de gestion (Octime) à un visuel de planning avec :

4 compteurs généraux :

• Quota réalisé à ce jour

• Quota réalisé fin de période

• Quota du de la période

• Delta quota fin de période

3 compteurs (mensualisés) :

Quota dû

Quota réalisé

Delta quota

Fait à Désertines

Le 28 juin 2019 En 4 exemplaires originaux

Le syndicat CGT (Confédération Générale des Travailleurs),

représenté par

agissant en qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat FO (Force Ouvrière),

représenté par

agissant en qualité de déléguée syndicale.

Le Directeur Général

de l’Hôpital Privé Saint François Saint Antoine

Annexes non contractuelles pour expliciter le mode de gestion des :

• Jours fériés

• Congés payés

• Astreintes

- Repos compensateur de nuit