ACCORD

relatif à l’egalité professionnelle des hommes et des femmes

ENTRE :

La Société SCHMERBER, dont le siège social est xxx, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur de Filiale,

D’une part,

ET :

L’organisation Syndicale représentative CGT,

L’organisation Syndicale représentative CFTC,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PréamBULE

Le présent accord réaffirme la volonté de la société SCHMERBER et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par la mise en œuvre des dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret d’application du 7 juillet 2011.

Il s’inscrit dans l’application de l’article L 2323-47 du code du travail.

Sont aussi prises en compte les dispositions du décret du 18 décembre 2012.

Ainsi les indicateurs ci-dessous seront analysés par catégorie professionnelle, et filières d’emploi ou niveaux conventionnels.

Cette volonté s’inscrit aussi tout naturellement, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, et des diverses lois et accords nationaux interprofessionnels pris sur le thème de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes. Ce plan constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions.

La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise, favorisant sa croissance et son dynamisme commercial en mobilisant toutes les compétences.

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.

La société a pour objectif de favoriser un équilibre entre les hommes et les femmes dans le fonctionnement de l’entreprise.

Les dispositions du présent plan visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte des conditions de travail.

Dans le cadre du présent plan, et par application des dispositions de l’article L. 2323-47 du code du travail, il a été retenu les trois domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective.

Le présent accord a pour but, pour les domaines susvisés, de déterminer les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.

La Délégation Unique du Personnel de l’entreprise a été informée et consultée lors de la réunion en date du 19 juillet 2018 sur le présent plan.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SCHMERBER, prise dans tous ses établissements.

Article 2- L’embauche

Objectifs généraux

L’entreprise assure un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.

L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou l’évaluation des salariés, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

. Objectifs de progression :

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes dans le recrutement doit dépasser de 11%, au terme des trois années de la durée du présent accord, la répartition existante sur l’année de référence dans les filières d’emploi ci-dessous définies, qui représentent plus de 82% de l’effectif: Il est précisé que l’année de référence est 2017.

Filières définies dans la table des emplois :

• commercial/achat,

• exploitation/logistique,

• finance/comptabilité/audit.

Plus particulièrement l’entreprise s’attachera à :

1. Augmenter le ratio de recrutement féminin de 1,81% dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des hommes

2. Augmenter le ratio de recrutement masculin de 10% dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des femmes

   3. . Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir et promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les embauches en respectant les principes ci-dessous :

• L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.

• Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels.

Dans les 12 mois suivants la mise en place de l’accord sur l’égalité Hommes- Femmes, l’entreprise formalisera un guide d’aide au recrutement et à l’intégration. Il sera plus particulièrement destiné aux RRH, Directeurs de Filiales et d’Agence et rassemblera les bonnes pratiques et les obligations légales à respecter tout au long du processus de recrutement interne/ externe.

• L’entreprise s’engage dans la promotion de la mixité professionnelle, en favorisant la communication des réussites dans la prise de poste par des femmes, d’emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement.

En application des principes de neutralité du processus de recrutement et de non discrimination, la société s’engage à :

1. Définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entrainer une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale.

La Direction s’engage à s’efforcer d’améliorer la mixité dans les différentes filières et métiers de l’entreprise :

• Par la prise en considération des contraintes familiales lors de la fixation des horaires de travail et organisation des déplacements,

• Par le biais des équipements mis à disposition des salariés, notamment en matière de manutention.

  2. Elaborer des offres d’emploi non sexuées

  3. Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

  4. Sensibiliser le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.

  4. Indicateurs

     1. Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe, par fonction et par filière d’emploi. définie au 2.2 ci dessus

     2. Répartition des départs (CDD/CDI) par sexe et par motifs de départ

     3. Effectif présent (CDD/CDI) par sexe, par filière d’emploi, définie au 2.2 ci -dessus et taux de progression annuel du nombre de femmes ou d’hommes dans ces filières d’emploi.

Article 3- La formation

Objectifs généraux

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.

L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.

En raison des contraintes familiales, les femmes rencontrent souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.

Pour favoriser la mixité professionnelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle, les formations de management comporteront un module portant sur les principes d’égalité professionnelle

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus. Compte tenu des incertitudes règlementaires liées à la réforme sur la formation professionnelle en cours, la direction entend maintenir la situation.

Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous :

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :

1. Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. En tout état de cause, pendant ces mêmes congés le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe.

2. Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.

La Direction s’engage :

1. A inciter les femmes à exprimer leurs besoins en termes de formations.

2. A prendre en compte les besoins de formation du personnel féminin (masculin) pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement.

3. A faciliter les départs des femmes en formation en organisant des stages au plus prés du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail posté ou de nuit, temps partiel,

4. A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption.

   4. Indicateurs

La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

1. Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe.

2. Typologie d’action de formation par sexe.

3. Nombre de stagiaire de l’école de vente par sexe et par filière de formation.

4. Nombre d’heures de formation par sexe.

5. Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné).

6. Nombre de femmes ayant accédé à une fonction d’encadrement, suite à la réalisation d’une formation.

Article 4- La rémunération effective

Objectifs généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle.

Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs tels que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à réduire les écarts de rémunération brute de base entre les hommes et les femmes.

Plus spécifiquement, il a pu être constaté en 2017 que :

1. Les femmes catégorie non cadre perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 1968,62€ contre 1961,96€ pour les hommes de la même catégorie, soit un écart de
   -0,34%

L’objectif est de réduire de 6 % l’écart en termes de rémunération mensuelle brute dans cette catégorie.

2. Les femmes catégorie Cadre perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 3993,38€ contre 3962,49 € pour les hommes de la même catégorie, soit un écart de
   -0,77 %.

L’objectif est de réduire de 1 % l’écart en termes de rémunération mensuelle brute dans cette catégorie.

Il est précisé que les comparaisons effectuées ne le sont qu’au regard de la rémunération mensuelle brute, hors primes, dès lors que les primes conventionnelles, d’objectifs, et plus généralement tout élément variable est versé en fonction de critères liés soit au poste soit à un temps de présence. La notion de sexe n’intervenant pas dans les critères d’attribution ou montants obtenus, il n’est pas judicieux de les analyser dans le présent accord.

Le présent accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’obtention d’une rémunération de base identique pour un poste de travail identique.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation ni même un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.

La fixation des salaires, lors de l'embauche de salariés, fera l'objet d'une attention toute particulière, et ce, à expérience et compétence égale.

Moyens d’action

1. Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les hommes et les femmes, à expérience et compétence égales.

2. Lors de l’embauche, la fixation de la rémunération sera réalisée après concertation entre le responsable hiérarchique direct, son n+1 ainsi qu’un responsable fonctionnel ressources humaines.

3. Réduire l’écart entre les rémunérations de 6% entre les salariées non cadre et salariés de même catégorie.

4. Réduire l’écart entre les rémunérations de 1 % entre les salariés Cadre et salariées de même catégorie.

   4. Indicateurs

La Société s’engage à analyser, les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

1. Rémunération mensuelle brute moyenne par catégorie socio professionnelle, par niveau et par sexe

2. Pourcentage de réduction d’écart entre la rémunération mensuelle brute moyenne des salariées et des salariés de la catégorie non cadre.

Pourcentage de réduction d’écart entre la rémunération mensuelle brute moyenne des salariées et des salariés de la catégorie Cadre.

Article 5- Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1^er janvier 2018.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 sauf opposition en application de l’article L 2231-5 du Code du travail.

A l’issue de la période de trois ans, il ne se transformera pas de plein droit en accord à durée indéterminée.

Le Comité d’entreprise a été associé à la mise en œuvre du présent accord.

Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires (ou qui y ont adhéré) du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la révision de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations non signataires, le cas échéant.

Il sera déposé (articles D 2231-4 à D2231-9 du Code du travail.), en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version électronique, auprès de la DIRECCTE de Colmar selon les dispositions légales.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage.

Fait à Mulhouse, en (5) exemplaires

Le 19 juillet 2018

Pour la Société Pour les organisations syndicales