Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et la Qualité de Vie au Travail du 27 avril 2021" chez SCHMERBER (Siège)

Avenant n°1 à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise

et la Qualité de Vie au Travail du 27 avril 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SCHMERBER, dont le siège social est situé 25 rue Jean Martin 68100 MULHOUSE, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 945751006 représentée par Monsieur xxxx, agissant en sa qualité de Directeur de Filiale.

D’une part,

ET

Monsieur xxxx en sa qualité de représentant du syndicat CGT,

D’autre part,

Le présent avenant a pour objet la mise à jour de l’accord suite aux résultats de notre index portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et vient apporter des modifications à « l’Article 6. Rémunération effective »

Les articles ci-dessous annulent et remplacent les accords institués dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et la Qualité de Vie au Travail du 27 avril 2021.

Article 6. Rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, la société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables.

Pour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.

Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

D’autre part, dès lors qu’une collaboratrice n’aurait pas bénéficié d’une augmentation (compte tenu de la période de sa maternité) à l’issue de son congé maternité, l’entreprise s’engage à l’augmenter lors de la campagne de revalorisation suivante.

Depuis 2019, la société publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des objectifs de progression et des mesures de correction, en fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur.

Pour les années 2019,2020 et 2021, les résultats obtenus ont été respectivement de 83, 88 et 69 points.

Conformément aux dispositions en vigueur, les entreprises dont le résultat de l’index au regard des indicateurs est inférieur à :

• 85 points doivent fixer des objectifs de progression ;

• 75 points doivent fixer des mesures de correction et les mesures financières de rattrapage salarial.

6.2 – Bilan des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2021

Au titre de l’année 2021, le résultat de l’index global obtenu est de 69 points.

Concernant les différents indicateurs composant l’index de l’égalité professionnels, les résultats sont répartis comme suit :

• Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP : 29 points / 40

• Indicateur sur l’écart de taux d’augmentation et de promotions : 25 points / 35

• Indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : Non concerné

• Indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 5 points / 10

Au titre de l’année 2022 l’entreprise prend l’engagement de tendre à un score minimal de 75 au 31 décembre 2022. L’entreprise maintient également ses engagements, prévus dans l’accord initial, à savoir de ne pas descendre en dessous du score de 75, et de tendre à un score de 88 à l’échéance de l’accord.

6.3 A – Mesures correctrices

Après consultation du CSE, dans un objectif d’atteindre 75 points pour l’index de l’égalité professionnelle 2022, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

Ce résultat non représentatif est dû à un écart de rémunération et des augmentations, en faveur des femmes, qui a été généré sur l’année 2021 par 2 phénomènes exceptionnels :

• L’application d’augmentations dans le cadre de l’accompagnement à la mobilité suite à notre projet de réunir plusieurs points de ventes en un seul dans les Vosges. Ces augmentations ont été en faveur des femmes.

• Une campagne de revalorisation de salaire réduite à quelques engagements et rattrapages du fait de résultats 2020 en baisse de par la crise sanitaire

Afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes les mesures de correction et de rattrapage salarial suivantes vont être mises en place en 2022 :

• Pour l’Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP : l’objectif est d’atteindre à minima 25 points / 40.

A cette fin les actions suivantes vont être mises en place : Veiller à rétablir une égalité dans les rémunérations entre les hommes et les femmes en privilégiant une valeur d’augmentation du personnel masculin supérieure à celui des femmes.

• Pour l’Indicateur sur l’écart de taux d’augmentation et de promotions, l’objectif est d’atteindre à minima 30 points / 35.

A cette fin les actions suivantes vont être mises en place : Répartir les augmentations individuelles de manière égale ou en faveur des hommes au titre des revalorisations de salaire appliquées au titre de 2022.

• Pour l’indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : l’objectif est d’atteindre 15 points / 15 si nous sommes concernés par l’indicateur.

A cette fin les actions suivantes vont être mises en place : la société entend maintenir ses actions actuelles, à savoir veiller à l’application des augmentations de salaire lors des retours de congé maternité.

• Pour l’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : l’objectif est de maintenir son score de 5 points / 10.

A cette fin les actions suivantes vont être mises en place : la politique de l’entreprise, dans ce cadre, a toujours été de privilégier les compétences à tout autre critère. Certes l’entreprise a le souhait de voir cet indicateur progresser, mais l’évolution de ce critère sera la conséquence d’une évolution de fonction dans le cadre d’un remplacement éventuel, c’est pourquoi l’entreprise s’engage à analyser les candidatures en intégrant cet objectif.

Le présent avenant s’appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2022 et sera en vigueur jusqu’à la date fin initiale de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et la Qualité de Vie au Travail, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Fait à Mulhouse, le 6 juillet 2022 en 4 exemplaires.

Pour la Société : Pour le syndicat :

Monsieur xxxxx Monsieur xxxx

Directeur de Filiale Délégué syndical CGT