Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez COMELOR - LUFKIN FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société LUFKIN FRANCE,

Société par actions simplifiés au capital de 31.000.000€ euros,

Immatriculée au RCS de « VESOUL », sous le n° 950 508 051

Dont le siège social est situé à FOUGEROLLES (70220), Avenue des Chavannes,

Représentée par Monsieur ………………….., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'UNE PART

ET

L’organisation syndicale « C.F.D.T », représentée par Monsieur ……………………………,

L’organisation syndicale « Force Ouvrière », représentée par Monsieur …………………….,

D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires et la Direction ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, lors des réunions d’échanges et de négociations qui se sont déroulées les 25 octobre 2019, 14 novembre 2019 et 29 novembre 2019.

La société LUFKIN FRANCE SAS, ayant pour activité principale la conception et la fabrication d’engrenages à applications industrielles, et dont le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Au 30 septembre 2019, l’effectif de LUFKIN FRANCE est de 251 salariés, hors apprentis et intérimaires. La population de ces salariés se caractérise par un taux de femmes de 18.33 % (en augmentation de 8,59% par rapport au dernier accord de 2015) contre 81.67 % pour les hommes. Cette différence s’explique, en partie, par les orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers techniques et de production.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. A partir des élèments fournis dans la base de données économiques et sociales et de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 : ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques et sociales et l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes (Loi pour La Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018).

L’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail).

La négociation doit porter notamment sur :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle,

• le déroulement des carrières,

• les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• la mixité des emplois,

• la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations,

• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Le diagnostic partagé porte sur les écarts de situations entre les femmes et les hommes dans les neufs domaines d’actions  suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Employant moins de 300 salariés, LUFKIN FRANCE se doit, au regard de la loi, de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. L’entreprise fait le choix d’articuler son accord autour des cinq axes suivants :

• La rémunération,

• La formation,

• L’embauche,

• La classification,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 3 : CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise LUFKIN FRANCE, quel que soit :

• La nature de leur contrat de travail,

• Leur fonction,

• Leur durée du travail.

ARTICLE 4 : LA RÉMUNÉRATION

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction, a partagé avec les organisations syndicales, des éléments de comparaisons salariales et de comparaisons par coefficients selon le métier occupé, l’ancienneté, le niveau d’étude, entre les femmes et les hommes.

La Direction a convenu, au vu de ces éléments, qu’il était nécessaire de procéder à certains ajustements contribuant à un meilleur équilibre de salaires entre celui des femmes et celui des hommes.

La Direction a prévu, pour 2019, lors des négociations annuelles obligatoires, un budget spécifique incluant non seulement les promotions mais incluant également une part pour les ajustements liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise procédera à ces ajustements dès la signature du présent accord, soit décembre 2019.

OBJECTIF N°1 : Mise sous contrôle de la politique salariale hommes-femmes pour éviter toutes dérives.

Action n°1 : LUFKIN FRANCE s’engage à mener, au-delà des négociations annuelles obligatoires et dans le cadre du nouveau calendrier social inhérent à la loi Rebsamen et à la nouvelle Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, chaque année une analyse des éventuels écarts de rémunérations, hors ancienneté, liés au genre par CSP.

• Indicateurs chiffrés :

• résultats chiffrés de l’étude issus de la base de données économique et sociale qui seront communiqués avant les négociations annuelles obligatoires,

• analyse des augmentations individuelles par sexe par rapport à la CSP (salaire de base par niveau de classification pour les deux sexes).

Cette étude fera l’objet d’un examen annuel avec les organisations syndicales, dans le cadre des prérogatives du Comité Economique et Social.

Action n°2 : LUFKIN FRANCE, s’engage à analyser l’index égalité professionnelle femmes hommes après publication pour ajuster si nécessaire les rémunérations afin de réduire les inégalités salariales femmes hommes et tendre vers 75 points.

• Indicateurs chiffrés :

Décisions prises lors des négociations annuelles obligatoires.

Pour 2019, sur la base des résultats comparés, c’est ainsi que 12 femmes se verront attribuer une augmentation moyenne de 5 %.

Pour l’année 2019, la Direction a octroyé un budget de 0,20% de la masse salariale afin de répondre à des promotions liées à une évolution d’organisation. Ce budget est largement dépassé puisque le budget alloué pour la réduction des écarts de rémunération entre les Hommes et les femmes, représente, à lui seul, une augmentation de 0,40% de la masse salariale.

OBJECTIF N°2 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (sont concernés les congés dits de maternité / d’adoption / parental d’éducation).

Cet objectif vient garantir l’évolution de la rémunération du salarié qui a sollicité un congé familial. L’entreprise s’engage à ce que les congés familiaux sus cités soient sans incidence en matière d’évolution professionnelle, notamment en termes d’évolution salariale. Pour cela, lors des entretiens individuels d’évaluation, il sera fait abstraction de la période desdits congés.

Selon L. 1225-26 du code du travail, « la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. »

Action n°1 : LUFKIN FRANCE s’engage à assurer au salarié, à son retour de congé parental d’éducation initial d’un an, l’accès aux augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle du service.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage d’augmentation individuelle obtenue par le salarié de retour de congés par rapport à l’augmentation individuelle moyenne obtenue par les salariés du même coefficient/métier/Service.

Action n°2 : LUFKIN FRANCE s’engage à assurer au salarié ayant opté(e) pour un congé parental d’éducation à temps partiel à garantir, pendant 2 ans, l’accès aux augmentations générales annuelles de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles annuelles relevant de la même catégorie professionnelle du service, ou à défaut de l’entreprise.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage d’augmentation individuelle obtenue par le salarié après son congé parental d’éducation à temps partiel par rapport à l’augmentation individuelle moyenne obtenue par les salariés du même coefficient/métier/Service.

ARTICLE 5 : LA FORMATION

OBJECTIF N°1 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise dans le cadre d’un congé familial (sont concernés les congés dits de maternité / d’adoption / parental d’éducation) ou longues maladies supérieures à 3 mois.

Action n°1 : LUFKIN FRANCE s’engage à former un salarié, avec son accord ou à la demande de celui-ci, lors de son retour dans l’entreprise dans le cadre d’un congé familial ou longues maladies dans un délai de 3 mois afin de faciliter sa réintégration et de l’adapter aux évolutions techniques et législatives intervenues lors de son congé familial ou longues maladies, en se basant sur le retour de l’entretien professionnel.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés de retour d’un congé familial ou d’une longue maladie, par sexe,

• Nombre d’heures de formation effectuées par les salariés de retour d’un congé familial ou d’une longue maladie par an, par sexe.

ARTICLE 6 : L’EMBAUCHE

L’entreprise a des difficultés à recruter des femmes dans la catégorie « ouvriers ». La Direction ainsi que les représentants du personnel reconnaissent que certains postes peuvent être ouverts aux femmes sans un aménagement spécifique du poste de travail. Cependant, il apparaît trop ambitieux pour l’entreprise de s’engager dans l’accord sur le recrutement de femmes ou d’apprenties femmes tant l’entreprise a des difficultés à attirer des femmes mais aussi des hommes dans la catégorie « ouvriers ».

LUFKIN France applique le Code du Travail  (art. L.1132-1) interdisant toute distinction entre salariés fondée notamment sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation, l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap lors du process de recrutement et s’engage à favoriser la diversité.

OBJECTIF N°1 : Favoriser l’accès aux femmes sur des métiers techniques

Action n°1 : LUFKIN FRANCE s’engage à faire un état des lieux quant aux postes accessibles aux femmes, selon un degré de contraintes inhérentes au poste de travail pour aménager ceux-ci afin de diminuer ces contraintes et faciliter ces postes à l’accès aux femmes. LUFKIN FRANCE s’engage à intégrer l’aménagement des nouveaux postes de travail en adaptant l’ergonomie pour faciliter l’accès de ceux-ci aux femmes dès leurs conceptions.

• Indicateurs chiffrés :

Liste des postes aménageables définie par le Service HSE

Nombre de postes aménagés par rapport au nombre de postes aménageables par an

Action n°2 : LUFKIN FRANCE s’engage à réaliser, chaque année, une action de communication valorisant la place des femmes dans les métiers industriels, notamment au sein de LUFKIN FRANCE.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre d’actions de communication réalisées sur les 3 ans.

L’entreprise s’engage à faire participer une femme issue du secteur Manufacturing, Bureau d’Etudes ou Technique pour présenter son métier et sa place dans l’industrie lors de Forum de l’Emploi.

En 2020, l’entreprise s’engage à organiser un questionnaire de sensibilisation sur les représentations de l’égalité professionnelle. (Quizz journal interne)

ARTICLE 7 : LA CLASSIFICATION

OBJECTIF N°1 : Maintenir un rythme d’évolution de carrière équilibré entre les femmes et les hommes.

Action n°1 : LUFKIN FRANCE s’engage, pour les collaborateurs non-cadres, à faire évoluer de manière automatique leur coefficient tous les 5 ans. Le passage automatique au coefficient supérieur est plafonné à la limite de la catégorie socio-professionnelle à laquelle le collaborateur appartient. La Direction se réserve un droit d’opposition.

Pour les statuts ETAM, le passage automatique aux coefficients supérieurs à 285 seront subordonnés au pouvoir de décision de la Direction.

C’est le prochain changement de coefficient de chaque salarié, qui déclenchera, tous les 5 ans, la procédure de passage automatique de coefficient. Il y aura donc un suivi individuel pour chaque salarié.

Cette évolution peut s’accompagner d’une augmentation de salaire. Cette dernière sera évaluée selon la catégorie socio-professionnelle, le métier occupé, la fiche de poste et le niveau de rémunération actuel du salarié. Cette augmentation n’est en rien systématique.

Il est important de préciser que la période du congé maternité rentre dans la prise en compte du calcul des 5 ans.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’évolutions de coefficients sur une année, par sexe.

ARTICLE 8 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

OBJECTIF N°1 : Maintenir l’accès à l’information des salariés absents pour congés familiaux ou longues maladies supérieur à 3 mois.

Action n°1 : LUFKIN FRANCE s’engage à informer les salariés, après demande explicite de leur part au Service RH/Communication via le formulaire « Garder le Lien avec LUFKIN » ou par mail, de la possibilité de recevoir, durant l’absence, des informations concernant la vie de l’entreprise (notes de service etc…). L’objectif est qu’ils gardent un lien avec l’entreprise malgré l’absence et de faciliter leur retour, en informant 100% d’entre eux de cette possibilité.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre de collaborateurs ayant demandés le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux ou longue maladie

OBJECTIF N°2 : Améliorer les conditions de départs des salariés dans l’entreprise dans le cadre des congés familiaux

Action n°1 : Congés pour enfant malade

Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 3 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés cadres et non-cadres ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront leur rémunération pour les deux premiers jours et la moitié de leur rémunération pour le troisième jour, sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés cadres et non-cadres ayant bénéficiés d’un congé enfant malade selon ces modalités.

OBJECTIF N°3 : Faciliter le stationnement près de son lieu de travail pour les femmes enceintes.

Action n°1 : LUFKIN FRANCE s’engage à réserver une place de parking « Future Maman » près de l’entrée dès que la salariée informe LUFKIN FRANCE de sa grossesse et en fait la demande par mail au Service RH. Un panneau signalétique sera mis en place. Ce panneau sera retiré au départ en congé maternité.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre de place de parking « Future Maman » mises en place par an

ARTICLE 9 : MODALITÉS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des actions établies ci-dessus est assuré par le CSE dans le cadre des réunions portant sur l’information et la consultation de la politique sociale.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, intègre la Base de données économique et sociale.

ARTICLE 10 : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 16 décembre 2019.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 17 décembre 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 11 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 12 : PUBLICITÉ

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier et l’autre électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Haute-Saône et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Lure.

Enfin conformément aux dispositions des articles L. 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés.

Fait à Fougerolles, le 13 décembre 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société LUFKIN FRANCE :

………………………………………………..

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T Représentée par ………………………………

Force Ouvrière Représentée par …………………………..