Accord d'entreprise "NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2020" chez COMELOR - LUFKIN FRANCE (Siège)

NEGOCIATION OBLIGATOIRE

(article L.2241-1 et suivants du Code du Travail)

Entre les soussignés :

La Direction Générale de la Société LUFKIN FRANCE, Société par actions simplifiées au capital de 31.000.000,00€, immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 950 508 051, dont le siège social se situe 2 rue des Calouettes, 70220 FOUGEROLLES

Représentée par Monsieur …………………, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines

D'une part,

Et

Les organisations syndicales ci-après désignées :

CFDT représentée par Monsieur …………….., Délégué Syndical.

Force ouvrière, représentée par Monsieur ……………, Délégué Syndical.

D'autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Préambule

La Société LUFKIN FRANCE est une société par actions simplifiées, fait partie de Power Transmission qui fait partie de la division Turbomachinery Process Solutions du Groupe Baker Hughes. Elle est spécialisée dans la conception et la fabrication d’organes de transmission par engrenage.

Au 31 décembre 2019, la Société LUFKIN France employait 253 salariés en Contrat à Durée Indéterminé.

Il est rappelé :

• Qu’un accord de participation a été conclu le 20 avril 2007, révisé par les avenants du 8 janvier 2008 et du 23 décembre 2009 ;

• Qu’un accord de plan d'épargne entreprise (PEE) a été conclu le 20 avril 2007, révisé par les avenants du 8 janvier 2008, du 23 décembre 2009, du 22 juin 2010, du 24 mars 2011, du 4 juin 2012 et du 10 avril 2014 ;

• Qu’un accord d’intéressement a été conclu le 11 juin 2009, révisé par les avenants du 22 juin 2010, du 27 juin 2011 et du 14 juin 2014 ; d’un nouvel Accord le 29 juin 2015 suivi d’un avenant le 28 juin 2016 et d’un nouvel avenant le 29 juin 2017. Un nouvel accord d’intéressement 2018-2020 a été conclu le 29 juin 2018. Il est rappelé qu’un avenant a été signé le 28 juin 2019.

• Qu’un accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes a été signé le 4 avril 2016 ; Un nouvel accord Egalité Professionnel a été signé le 13 décembre 2019.

• Qu’un accord portant sur l’attribution d’une prime dite de fin d’année a été signé le 21.11.2018

La négociation obligatoire au terme de laquelle est conclu le présent accord, s’est inscrite dans un contexte où les indicateurs de performance du site (OTD, COQ, CM,…) ne sont pas bons.

Lufkin France connait des pertes financières conséquentes depuis ces 4 dernières années malgré un chiffre d’affaire en hausse.

La direction a rappelé que depuis 4 ans la rémunération brute totale versée aux salariés à évolué de 29% alors même que les pertes financières se poursuivaient.

En dépit de cette situation financière et des indicateurs dans le rouge, la Division TPS à laquelle appartient maintenant Lufkin France, a fait le choix d’investir massivement sur le site depuis ces dernières années et de soutenir celui-ci dans les négociations annuelles obligatoires.

Trois réunions ont eu lieu : une le 6 décembre 2019, date de démarrage des Négociations Annuelles Obligatoires, et trois autres, les 17 et 24 et 31 janvier 2020.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation obligatoire.

Article 2 – Objet

Le présent accord porte prioritairement et majoritairement sur :

• La rémunération

• Autres mesures salariales

• L’intéressement, le supplément d’intéressement, la participation, épargne salariale

• Suivi et mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Et de façon très mineure sur la durée du travail, les repos et congés

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

Article 4 – Suivi et mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les points suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi ;

• Conditions d’accès à la formation professionnelle ;

• Conditions d’accès à la promotion professionnelle ;

• Conditions de travail et d’emploi ;

• Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel ;

• Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

Sont développés dans la Base de Données économiques et sociales mais aussi et surtout dans le rapport sur les rémunérations remis par la Direction aux organisation syndicales lors de la réunion du 17 janvier 2020 qui reprend de façon détaillée les rémunérations moyennes et médiane par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par coefficient.

Pour rappel, une enveloppe de 0,40% de la masse salariale a été attribuée l’année dernière afin de poursuivre la réduction des écarts comme la direction s’y est engagée faisant suite au calcul de l’index Egalité Professionnel et repris dans son accord avec les organisations syndicales sur l’égalité professionnelle signé le 13 décembre 2019.

Par ailleurs, des négociations sont également en cours sur la Qualité de Vie au Travail.

Article 5 – Salaires effectifs

Les salariés qui bénéficient d'une révision de salaire sont ceux qui à la date du 1^er Juillet 2020 auront au moins une année de présence dans l’entreprise,

5.1. Mesures salariales des personnels ouvriers,

L’entreprise et les organisations syndicales se sont entendues pour que des efforts particuliers soient faits sur les bas salaires. Il sera attribué un pourcentage d’augmentation de 2 % selon la répartition suivante :

1. Une augmentation générale (AG) de 1% pour les coefficients 190 et 215 de la catégorie socio-professionnelle dite « ouvrier », effective au 1^er juillet 2020.

2. Une augmentation générale (AG) de 0,8% pour les coefficients 225 et 240 de la catégorie socio-professionnelle dite « ouvrier », effective au 1^er juillet 2020

   • Le complément à 2% de l’augmentation générale pour le personnel ouvrier de ces 4 coefficients sous forme d’augmentations individuelles, effectives au 1^er juillet 2020.

3. Pour les autres coefficients supérieurs au coefficient 240 du personnel ouvrier, il est attribué un pourcentage d’augmentation effectif de 2% sous forme d’augmentations individuelles effectives au 1^er Juillet 2020

5.2. Mesures salariales des personnels Administratifs, Techniciens, Ingénieurs et Cadres et Agents de Maitrise

Il sera attribué un pourcentage d’augmentation effectif de 2% sous forme d’augmentations individuelles effectives au 1^er Juillet 2020.

5.3. Enveloppe budgétaire pour des mesures pour tout le personnel

Une enveloppe budgétaire spécifique de 0,20% de la masse salariale est attribuée pour les promotions et ajustements liés à des évolutions de notre organisation ;

Une enveloppe budgétaire spécifique de 0,20% de la masse salariale est attribuée pour les actions liés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;

5.4. Prime de fin d’année

Une prime dite de fin d’année a été instaurée par Accord d’Entreprise le 21 novembre 2018. Le montant actuel de cette prime représente l’équivalent de 50% d’un salaire mensuel brut de base, heures majorées incluses.

Le montant de cette prime passe, à compter de 1^er Novembre 2020, à l’équivalent de 80% d’un salaire mensuel brut de base, heures majorées incluses, par salarié et dans le respect des dispositions de l’Accord du 21 novembre 2018.

C’est une augmentation très importante de l’enveloppe budgétaire (+2,4 points de la masse salariale) à laquelle consent la Direction, consciente des enjeux et des attentes des salariés.

5.5 Autres mesures salariales

1. Prime de vacances

   Le montant de la prime de vacances actuellement de 370 € brut passe à 380€ brut.

2. Prime journalière de transport

   Cette mesure est inchangée pour le moment.

   Rappel : Un avenant à l’accord d’entreprise du 24 octobre 2000 a été conclu le 21 décembre 2009 et a défini qu'à compter du 1^er janvier 2010, le montant de la prime journalière de transport était fonction de l’éloignement du domicile du salarié par rapport à son lieu de travail situé à Fougerolles.

   Depuis le 1^er avril 2012, le montant de la prime journalière de transport est égal à :

• 3,90 € pour un salarié résidant à Fougerolles,

• 5,85 € pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est < à 10 kms,

• 7,80 € pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 10 kms.

Depuis le 1^er septembre 2018, afin d’être en ligne avec notre périmètre géographique de recrutement qui nous oblige à recruter toujours plus loin faute de compétences dans le secteur, une tranche supplémentaire a été crée :

• 25€ pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 40 kms.

Il est rappelé que la prime journalière de transport n’est pas cumulable avec le bénéfice d’un véhicule de fonction.

La prime journalière de transport est assujettie aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires. Il est précisé qu’en l’état actuel de la réglementation, elle peut, à certaines conditions et dans certaines limites, être déduite de l’assiette des cotisations sociales et de l’assiette de l’impôt sur le revenu, dans la mesure où elle a pour objet de compenser, en tout ou partie, les frais de transport domicile / lieu de travail. Ces conditions et limites sont fonction d’éléments individuels tels que, notamment, et sans que cette liste ait un caractère exhaustif :

• le moyen de transport utilisé par le salarié,

• la distance séparant le domicile du salarié de son lieu de travail,

• la puissance fiscale du véhicule,

• le nombre de trajets effectués chaque mois.

Une attestation annuelle pourra être demandée à chaque salarié pour s’assurer que les conditions ci-dessus soient remplies.

3. Chèques déjeuner

   La valeur faciale du ticket, actuellement de 7,5 € avec une participation de l'employeur de 60% ne change pas. La prise en charge employeur est maintenu à 60%.

   Le nombre de chèques restaurant est toujours de « un » chèque déjeuner par jour travaillé par salarié, les conditions d’attribution de ceux-ci étant appliquées conformément à la législation en vigueur.

4. Médailles du travail

L’entreprise Lufkin France revalorise les gratifications de médailles du travail pour les passer de 40€ à 45€ par année d’ancienneté au sein même de l’Entreprise Lufkin. La reprise de l’ancienneté est étendue aux transferts GE pour la prise en compte de la gratification.

Suite à cette revalorisation, les montants de gratification versés au titre des médailles du travail sont les suivants :

médailles du Travail gratificationsargent (20 ans) 900 €vermeil (30 ans)1350 €or (35 ans)1575 €grand or (40 ans)1800 €

5. Prime dite d’équipe

Une prime d’équipe de 40€ brut mensuel est en place. Elle passe à compter du 1^er avril 2020 à 50€ brut mensuel.

Cette prime concerne tout salarié travaillant en équipes dites successives, soit en rotation sur deux postes, soit en rotation sur trois 3 postes.

La rotation doit être effective minimum sur 2 semaines consécutives pour que la prime soit due, à savoir par exemple être en équipe du matin ou d’après-midi une semaine et inversement la semaine suivante.

Une affectation en équipe de journée (normale, aménagée ou continue) ou dans un cycle de travail unique (type permanant de nuit) ne donne pas lieu à la prime.

Article 6 – Epargne Salariale

6.1 Intéressement

Un nouvel accord d’intéressement est en place dans l’entreprise qui porte sur les années 2018-2020. La valeur du point actuellement de 25€ est inchangée. L’intéressement devrait délivrer 1412,50 euros brut au titre de l’année 2019. Une révision est prévue sur 2020 conformément à l’accord.

6.2 Abondement

Cette mesure est inchangée. La participation employeur à l’abondement est maintenue à une majoration de 300% des versements dans la limite de 600 € bruts par an et par bénéficiaire conformément à l’Avenant N°6 au règlement du plan d’Epargne d’Entreprise de Lufkin France en date du 10 avril 2014.

Article 7 – Durée effective et organisation du temps de travail

7.1. Durée du travail dans l’entreprise

La durée du travail fixée à 38h30 par semaine n’est pas modifiée.

7.2. Horaires

Des horaires individualisés dits variables sont en place depuis le 21 novembre 2016. Ils concernent les employés, techniciens, agents de maitrise, mais aussi les cadres. Plusieurs horaires cohabitent au sein de l’entreprise : horaires variables, horaires de référence, horaires aménagés et horaires postés et journée continue. Tous ces horaires sont affichés dans l’entreprise.

Une charte de Télétravail est en place dans l’entreprise depuis 2018.

7.3. Heures supplémentaires

Un bilan annuel global du volume et de l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires est présenté chaque année en réunion du CSE conformément à la législation en vigueur.

7.4. Congés payés

Les dispositions légales relatives aux congés payés sont appliquées.

La direction et les organisations syndicales conviennent que seront considérées comme périodes de travail effectif, dans la limite d'une durée de trois mois, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite de maladie ou d'accident et qui sont indemnisées à plein temps à ce titre par l'entreprise

7.5. Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour l’année 2018, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, cette journée sera fixée dans le cadre des consultations des instances représentatives du personnel.

Pour les salariés travaillant à temps plein, il est convenu que 7 heures de crédit d’heures seront prises à cet effet dans leur compteur de crédit d'heures.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte se fera sur la base de 7/35 de leur horaire hebdomadaire.

Les salariés ne disposant pas de crédit d’heures seront traités au cas par cas.

7.6. Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

Dans la mesure du possible, la Société s’efforce de satisfaire les demandes de travail à temps partiel pour raisons familiales

Article 8 – Evolution de l’emploi dans l’entreprise

Les embauches ont continué sur 2019 avec 25 embauches contre 22 en 2018, mais à un rythme donc moins soutenu que l’année passée, l’essentiel des besoins étant couverts.

L’effectif au 31.12.2019 est de 253 salariés contre 252 salariés au 31.10.2018. L’augmentation du turn-over comparé au nombre d’embauches, explique cette stabilité de l’emploi. Le dynamisme du marché, notamment sur les métiers de l’usinage, explique cette situation.

Article 9 – Mutuelle / Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise Lufkin France s’est inscrite dans la démarche du Groupe GE en adhérant aux nouveaux contrats GE France conclus en matière de mutuelle et de prévoyance :

• Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de Santé (Mutuelle et sur complémentaire) a été émise par Lufkin France relative à la conclusion d’un contrat GE France au 1^er janvier 2018 avec GRAS SAVOYE SANTE TSA 84 256 – 77283 AVON Cedex.

• Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de prévoyance maladie, décès, invalidité, incapacité a été émise par Lufkin France relative à la conclusion d’un contrat GE France au 1^er janvier 2018 avec HUMANIS PREVOYANCE 139-147, rue Paul Vaillant Couturier – Bureau C324 - 92240 MALAKOFF

L’entreprise rappelle, ainsi que, depuis le 1^er janvier 2018, sa participation :

• Est de 75% contre 60% auparavant dans la prise en charge de la mutuelle.

• Est de 100% dans la prise en charge de la surcomplémentaire,

• Est maintenu à 100% dans la prise en charge de la prévoyance,

Article 10 - Durée de l’accord, renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la date de sa signature.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 2 mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions définies au présent article, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 11 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 - Interprétation, révision et dénonciation de l’accord

12.1. Interprétation

Les signataires resteront en contact étroit en vue de maintenir un dialogue constructif et de bonne foi en ce qui concerne l’application du présent accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les 10 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

12.2. Révision

Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Les avenants au présent accord devront être déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où ils ont été conclus, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

12.3. Dénonciation

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.

Article 14 – Dépôt légal et publicité

Un exemplaire du présent accord est :

• adressé à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• communiqué au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au délégué syndical ;

• tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Un exemplaire du présent accord, sur support papier signé, ainsi qu'un exemplaire sur support électronique seront déposés, à l’initiative de la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Haute-Saône.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LURE.

Le présent accord s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Fait à Fougerolles, le 07/02/2020

en 5 exemplaires originaux

Pour CFDT Monsieur ………. Délégué Syndical CFDT

Pour la Société LUFKIN FRANCE Monsieur ……….. Directeur Ressources Humaines

Pour Force Ouvrière Monsieur ……. Délégué Syndical Force Ouvrière