Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE" chez COMELOR - LUFKIN FRANCE

NEGOCIATION ANNUELLE

(Article L.2241-1 et suivants du Code du Travail)

Entre les soussignés :

La Direction Générale de la Société LUFKIN GEARS FRANCE, Société par actions simplifiées au capital de 6.000.000,00€, immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 950 508 051, dont le siège social se situe rue de Luxeuil, 70220 FOUGEROLLES SAINT VALBERT

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, dûment habilité et agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines

D'une part,

Et

Les organisations syndicales ci-après désignées :

Force ouvrière, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical.

CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical.

D'autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Préambule

La Société LUFKIN GEARS FRANCE est une société par actions simplifiées ; Elle fait partie de Power Transmission qui fait partie de la division Turbo machinery Process Solutions du Groupe Baker Hughes. Elle est spécialisée dans la conception et la fabrication d’organes de transmission par engrenage.

Au 31 décembre 2022, la Société LUFKIN France employait 274 salariés en Contrat à Durée Indéterminé.

La négociation obligatoire au terme de laquelle est conclu le présent accord, s’est inscrite dans un contexte de marché de l’emploi tendu mais aussi en intégrant le contexte géopolitique particulier de l’année 2022 et ses impacts sur le pouvoir d’achat des salariés, les résultats opérationnels de l’Entreprise pénalisés par les multiples problèmes qualité rencontrés dans l’exécution, les perspectives marché plutôt bonnes, ainsi que les revendications portées par les différentes Organisations Syndicales.

Nous avons bien compris que le contexte économique global amenait de forte attentes de la part de chacun d’entre vous face à l’augmentation du coût de la vie.

Cinq réunions de négociation ont eu lieu : une le 14 décembre 2022, date de démarrage des Négociations Annuelles Obligatoires, suivi de quatre autres, les 5, 11 et 18 janvier 2023 et 9 février 2023.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation obligatoire.

Article 2 – Objet

Le présent accord porte prioritairement et majoritairement sur :

• La rémunération

• Autres mesures salariales

• L’intéressement, le supplément d’intéressement, la participation, épargne salariale

• Suivi et mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Et de façon très mineure sur la durée du travail, les repos et congés

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

Article 4 – Suivi et mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les points suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi ;

• Conditions d’accès à la formation professionnelle ;

• Conditions d’accès à la promotion professionnelle ;

• Conditions de travail et d’emploi ;

• Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel ;

• Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

Sont développés dans la Base de Données économiques et sociales mais aussi dans le rapport sur les rémunérations remis par la Direction aux organisation syndicales lors de la réunion du 5 janvier 2023 qui reprend de façon détaillée les rémunérations moyennes et médiane par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par coefficient.

Pour rappel, le dernier index Egalité Professionnel en date n’a pas pu être recalculé faute d’effectif féminin suffisant dans les tranches d’âge mais suivant la simulation que nous avons pu réaliser, il a été montré une tendance haussière de l’index proche de l’objectif de 75. Nous serons attentifs aux résultats de 2023 et souhaitons aller plus loin dans l’analyse des résultats afin de rendre la pertinence des résultats plus lisibles et plus compréhensibles.

Le dernier accord Egalité H/F étant caduque depuis le 17 décembre 2022, une nouvelle négociation est engagée pour la mise en place de nouvelles mesures.

Article 5 – Salaires effectifs

Les salariés qui bénéficient d'une révision de salaire sont ceux qui à la date du 1^er Juillet 2023 auront au moins 3 mois de présence dans l’entreprise,

5.1 Mesures salariales des personnels dont le grade Baker Hughes est identifié comme « Hourly » ou salariés dits « à l’heure », Other salaried, Field dits techniciens ou ingénieurs exerçant au Service après-vente et Professional Band (PB)

Il est attribué à ces catégories de personnel :

• Une augmentation générale garantie de 65€ brut (soixante-cinq euros) au 1^er juillet 2023

• Et une augmentation de 2,25% sous la forme d’augmentations individuelles effectives au 1^er Juillet 2023.

5.2 Mesures salariales des personnels dont le garde Baker Hughes est identifiée comme - « Leader Professional Band », soit « meneur professionnel (LPB)

Il est attribué à cette catégorie de personnel une augmentation de 2,50% sous la forme d’augmentations individuelles effectives au 1^er Juillet 2023.

5.3 Mesures salariales des personnels dont le grade Bande Baker Hughes est identifiée comme - « Senior Professionnel Band» soit « professionnel expérimenté » (SPB), « Executive band » (EB) soit « salarié exécutif »

Il est attribué à cette catégorie de personnel une augmentation de 2% sous la forme d’augmentations individuelles effectives au 1^er Juillet 2023.

5.4. Enveloppe budgétaire pour des mesures pour tout le personnel

Une enveloppe budgétaire spécifique de 0,50% de la masse salariale est attribuée pour les promotions et ajustements liés à des évolutions de notre organisation en 2023.

Comme chaque année, une attention toute particulière sera accordée à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

5.5. Prime de fin d’année

Une prime dite de fin d’année a été instaurée par Accord d’Entreprise le 21 novembre 2018 et renouvelé par accord le 20 mai 2020 pour la période 2021-2023. Un avenant signé le 21 décembre 2021 vient pérenniser cette prime en transformant l’accord à durée déterminé en accord à durée indéterminée.

Le montant actuel de cette prime représente l’équivalent de 90% d’un salaire mensuel brut de base, heures majorées incluses.

Ce pourcentage évolue en 2023 et passe dorénavant à 100% du salaire mensuel de base, heures majorées incluses.

Article 6 -Commission Evolution de carrières

Organisations Syndicales et Direction se sont entendus pour proroger la commission de suivi des évolutions de carrières.

Elle sera composée de trois membres par organisations syndicales dont le délégué syndical (DS) ainsi que de 3 membres de la Direction (DRH + 2 autres représentants de la Direction selon sujets)

Elle se réunira 1 à 2 fois par an dont une fois pour présenter le suivi des changements de coefficients ou toute autre évolution liée à la grille.

Les résultats du travail de cette commission seront ensuite présentés au CSE suivant par le rapporteur désigné de la commission.

La commission aura pour objet de :

• Discuter et s’accorder sur les intitulés de métiers devant figurer dans la grille de rémunérations. Le cas échéant, il reviendra à la direction de prendre la décision finale dans le cadre de ses prérogatives de direction

• Veiller à l’harmonisation entre les intitulés de bulletins de paie, intitulés de définition de fonction et les intitulés figurant dans les grilles de rémunération

• Reporter au CSE, les résultats de changement de coefficient réalisé par l’équipe de direction.

La Direction a également renouvelé son engagement dans la révision de la grille d’évolution des taux horaire minimum par coefficient selon l’évolution de la nouvelle convention collective afin de conserver une certaine lisibilité dans l’évolution de carrières des salariés.

Article 7 - Autres mesures salariales

1. Prime de vacances

   Le montant de la prime de vacances est inchangé à 400€ brut. Il est versé selon les conditions définies à la convention collective

2. Prime journalière de transport

   Le montant de la prime journalière de transport évolue comme suit :

• 3,90 € pour un salarié résidant à moins de 5 kms du site, (< 5kms)

• 5,85 € pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 5kms et < à 10 kms,

• 7,80 € pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 10 kms et < à 25 kms

• 9 € pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 25 kms et < à 40 kms

• 25€ pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 40 kms

La distance est calculée dans le sens de l’adresse du salarié à l’adresse de l’entreprise sur la base d’outils internet de calcul d’itinéraires tels que Mappy sur la base de l’itinéraire le plus rapide.

Il est rappelé que la prime journalière de transport n’est pas cumulable avec le bénéfice d’un véhicule de fonction.

La prime journalière de transport est assujettie aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires. Il est précisé qu’en l’état actuel de la réglementation, elle peut, à certaines conditions et dans certaines limites, être déduite de l’assiette des cotisations sociales et de l’assiette de l’impôt sur le revenu, dans la mesure où elle a pour objet de compenser, en tout ou partie, les frais de transport domicile / lieu de travail.

Ces conditions et limites sont fonction d’éléments individuels tels que, notamment, et sans que cette liste ait un caractère exhaustif :

• le moyen de transport utilisé par le salarié,

• la distance séparant le domicile du salarié de son lieu de travail,

• la puissance fiscale du véhicule,

• le nombre de trajets effectués chaque mois.

Une attestation annuelle sur l’honneur, prévue à cet effet, est demandée à chaque salarié pour s’assurer que les conditions ci-dessus soient remplies. En l’absence d’attestation fournie par le salarié, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement au versement de la dite prime journalière et de mener les actions nécessaires à la régularisation annuelle des sommes indument versées.

3. Chèques déjeuner

   La valeur faciale du ticket, actuellement de 7,5 € avec une participation de l'employeur de 60% ne change pas. La prise en charge employeur est maintenu à 60%.

   Le nombre de chèques restaurant est toujours de « un » chèque déjeuner par jour travaillé par salarié, les conditions d’attribution de ceux-ci étant appliquées conformément à la législation en vigueur.

4. Médailles du travail

Les gratifications de médailles du travail restent fixées à 50€ par année d’ancienneté au sein même de l’Entreprise Lufkin. La reprise de l’ancienneté est étendue aux transferts entre entités BH et Power Transmission pour la prise en compte de la gratification. Elle concernait déjà les périodes Comelor & Lufkin.

Pour rappel, les montants de gratification versés au titre des médailles du travail sont les suivants :

médailles du Travail gratificationsargent (20 ans) 1000 €vermeil (30 ans)1500 €or (35 ans)1750 €grand or (40 ans)2000 €

5. Prime dite d’équipe

La prime d’équipe passe de 50€ à 70€ brut mensuel.

Cette prime concerne tout salarié travaillant en équipes dites successives, soit en rotation sur deux postes, soit en rotation sur trois 3 postes.

La rotation doit être effective minimum sur 2 semaines consécutives complètes pour que la prime soit due, à savoir par exemple être en équipe du matin ou d’après-midi une semaine et inversement la semaine suivante. Une seule ou même 2 journées réalisées dans le cycle ne permettent pas de bénéficier de la prime. Le cycle doit être complet.

Une affectation en équipe de journée (normale, aménagée ou continue) ou dans un cycle de travail unique (type permanant de nuit) ne donne pas lieu à la prime.

Article 8 – Epargne Salariale

8.1 Intéressement

Un nouvel accord d’intéressement est en place dans l’entreprise qui porte sur les années 2021-2023. La valeur du point actuellement de 25€ est inchangée. L’intéressement devrait délivrer aux alentours de 759 euros brut au titre de l’année 2022. Un avenant est envisagé sur 2023 permettant de revoir les objectifs et les seuils en fonction de ceux définis par le Groupe.

8.2 Abondement

Cette mesure est inchangée. La participation employeur à l’abondement est maintenue à une majoration de 300% des versements dans la limite de 600 € bruts par an et par bénéficiaire conformément à l’Avenant N°6 au règlement du plan d’Epargne d’Entreprise de Lufkin France en date du 10 avril 2014.

Article 9 – Durée effective et organisation du temps de travail

9.1. Durée du travail dans l’entreprise

La durée du travail fixée à 38h30 par semaine n’est pas modifiée.

9.2. Horaires

Des horaires individualisés dits variables sont en place depuis le 21 novembre 2016. Ils concernent les employés, techniciens, agents de maitrise, mais aussi les cadres. Plusieurs horaires cohabitent au sein de l’entreprise : horaires variables, horaires de référence, horaires aménagés et horaires postés et journée continue. Tous ces horaires sont affichés dans l’entreprise.

Une charte de Télétravail est en place dans l’entreprise depuis 2018. Mais, avec le recul, face au contexte sanitaire avec la présence de la Covid19, l’entreprise a engagée depuis fin 2022 avec les partenaires sociaux une nouvelle négociation sur le télétravail et doit se poursuivre en vue d’aboutir à un accord ou une nouvelle charte qui viendrait remplacer la charte actuelle.

9.3. Heures supplémentaires

Un bilan annuel global du volume et de l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires est présenté chaque année en réunion du CSE conformément à la législation en vigueur.

Pour certaines catégories de personnel et notamment, mais pas exclusivement, pour le personnel du SAV, l’entreprise a eu recours à la mise en place d’avenant au contrat de travail sur temps choisie formalisant l’accord du salarié à la réalisation d’heures supplémentaires « choisies » s’ajoutant au volume d’heures supplémentaires du contingent annuel qui est actuellement de 220 heures.

9.4. Congés payés

Les dispositions légales relatives aux congés payés sont appliquées.

9.5. Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour l’année 2023, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, cette journée sera fixée dans le cadre des consultations des instances représentatives du personnel.

Pour les salariés travaillant à temps plein, il est convenu que si le nombre d’heures normalement travaillées est supérieur au nombre d’heures réellement travaillées payées alors le solde sera crédité dans leur compteur de crédit d'heures

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte sera proratisé.

9.6. Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

Dans la mesure du possible, la Société s’efforce de satisfaire les demandes de travail à temps partiel pour raisons familiales

L’entreprise comptabilise à ce jour 9 cas de temps partiels choisis, 100% féminin. Aucun refus n’est à enregistrer.

Article 10 – Evolution de l’emploi dans l’entreprise

Nous comptons 39 embauches sur 2022 soit presque le double par rapport à l’année précédente. 26% des embauches étaient des femmes.

L’effectif au 31.12.2022 est de 274 salariés contre 248 salariés au 31.12.2021. La situation de l’emploi devrait continue d’augmenter sur 2023 et 2024 compte-tenu des prévisions de croissance du site.

Article 11 – Mutuelle / Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise Lufkin Gears France s’est inscrite dans la démarche du Groupe BH en adhérant aux nouveaux contrats Baker Hughes conclus en matière de mutuelle et de prévoyance :

• Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de Santé (Mutuelle et sur complémentaire) a été émise par Lufkin France relative à la conclusion d’un contrat BH au 1^er janvier 2023 répondant aux nouvelles exigences de la convention collective avec GRAS SAVOYE SANTE TSA 84 256 – 77283 AVON Cedex.

• Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de prévoyance maladie, décès, invalidité, incapacité a été émise par Lufkin France relative à la conclusion d’un contrat BH au 1^er janvier 2023 répondant aux nouvelles exigences de la convention collective avec GRAS SAVOYE SANTE TSA 84 256 – 77283 AVON Cedex.

L’entreprise rappelle, ainsi que, depuis le 1^er janvier 2018, sa participation :

• Est de 75% dans la prise en charge de la mutuelle.

• Est de 100% dans la prise en charge de la surcomplémentaire,

• Est de 100% dans la prise en charge de la prévoyance,

Article 12 - Durée de l’accord, renouvellement

Le présent accord est conclu au titre de l’année 2023.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 2 mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions définies au présent article, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 13 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 - Interprétation, révision et dénonciation de l’accord

14.1. Interprétation

Les signataires resteront en contact étroit en vue de maintenir un dialogue constructif et de bonne foi en ce qui concerne l’application du présent accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les 10 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

14.2. Révision

Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Les avenants au présent accord devront être déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où ils ont été conclus, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

12.3. Dénonciation

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.

Article 15 – Dépôt légal et publicité

Un exemplaire du présent accord est :

• adressé à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• communiqué au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au délégué syndical ;

• tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Un exemplaire du présent accord, sur support papier signé, ainsi qu'un exemplaire sur support électronique seront déposés, à l’initiative de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)  de Haute-Saône.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LURE.

Le présent accord s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Fait à Fougerolles, le 13 Février 2023

en 5 exemplaires originaux

Pour Force Ouvrière Monsieur XXXXXXXXXX Délégué Syndical Force Ouvrière

Pour la Société LUFKIN GEARS FRANCE Monsieur XXXXXXXXXX Directeur Ressources Humaines

Pour CFDT Monsieur XXXXXXXXXX Délégué Syndical CFDT