Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la Rémunération des Porteurs de Mandats" chez LCL - LE CREDIT LYONNAIS - CREDIT LYONNAIS (LCL CREDIT LYONNAIS)

Cet accord signé entre la direction de LCL - LE CREDIT LYONNAIS - CREDIT LYONNAIS et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2021-05-21 est le résultat de la négociation sur les indemnités kilométriques ou autres, l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC

Numero : T09421007187
Date de signature : 2021-05-21
Nature : Accord
Raison sociale : LCL CREDIT LYONNAIS
Etablissement : 95450974138037 LCL CREDIT LYONNAIS

Droit syndical : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif droit syndical pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-21

Le 21 mai 2021

ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DES PORTEURS DE MANDAT(S)

Entre la société CREDIT LYONNAIS S.A. ci-après dénommée « LCL »

Représentée par

Directrice des Ressources Humaines

Et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

La C.F.D.T.

Représentée par

Délégué Syndical National

F.O.

Représentée par

Déléguée Syndicale Nationale

Le S.N.B.

Représenté par

Délégué Syndical National

Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

Article 1 : Bénéficiaires de l’accord 4

Article 2 : Modalités de calcul des deux seuils d’éligibilité 4

2.1. Seuil Rebsamen 4

2.2. Seuil Groupe 4

TITRE 2 : REMUNERATION FIXE 5

Article 3 : Définition du dispositif de garantie 5

3.1. Catégories professionnelles 5

3.2. Tranches d’ancienneté 5

Article 4 : Mise en application du dispositif de garantie 5

4.1. Calendrier et méthode 5

4.2. Taux d’augmentation retenus pour l’application du dispositif de garantie 6

TITRE 3 : REMUNERATION VARIABLE DE LA PERFORMANCE (RVP) 6

Article 5 : Définition du dispositif de garantie 6

Article 6 : Opportunité cible garantie 6

6.1. Socle commun 7

6.1.1. Définition 7

6.1.2. Méthode de calcul 7

6.2. Régime complémentaire 7

6.2.1. Définition 7

6.2.2. Méthode de calcul 8

6.3. Régime transitoire 8

Article 7 : Taux de réalisation garanti 8

Article 8 : Mise en application du dispositif de garantie 9

8.1. Prise en compte des absences et des années incomplètes dans la définition de l’opportunité cible garantie 9

8.2. Définition du montant à verser 9

8.3. Montants pris en compte pour l’application du dispositif de garantie 9

8.4. Application supplémentaire en fin de mandature 9

TITRE 4 : PLANNING D’APPLICATION DES DISPOSITIFS DE GARANTIE FIXE ET VARIABLE 10

Article 9 : Date des versements 10

Article 10 : Entretien de rémunération et courrier d’information 10

10.1. Pour les non permanents 10

10.2. Pour les permanents de fait 10

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES 10

Article 11 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 10

Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 11

Article 13 : Notification, publicité et dépôt de l’accord 11

Article 14 : Révision et dénonciation de l’accord 11

SIGNATURES 12

ANNEXE 1 : Article 1.3 de l’accord du groupe CASA relatif au parcours des représentants du personnel du 8 mars 2019 13

ANNEXE 2 : Tableau GSR (catégories/ancienneté) 13

ANNEXE 3 : Exemples de calcul d’une opportunité cible garantie pour un libellé emploi donné 14

ANNEXE 4 : Répartition des opportunités cibles transitoires complémentaires définies au sein de l’article 6.2. 16

PREAMBULE

Déjà convaincues en 2010 qu’occuper des mandats syndicaux ou de représentation du personnel ne doit en aucun cas constituer un frein dans l’évolution salariale des collaborateurs de LCL, les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) et la Direction s’étaient penchées sur la mise en place d’un système de garantie de rémunération variable qui s’est concrétisé par la signature de l’avenant n°3 à l’accord relatif au dialogue social en date du 11 mars 2010.

Par la suite, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, dite « Rebsamen », est venue encadrer la mise en place d’un nouveau mécanisme de garantie permettant aux collaborateurs disposant d’un certain nombre d’heures de délégation annuelles de ne pas être pénalisés en termes d’évolution salariale sur l’ensemble de la durée de leur(s) mandat(s) les rendant éligibles.

Dès lors, et sans attendre, LCL a mis en application ce dispositif de garantie pour la rémunération fixe visant à corriger les éventuels écarts d’évolution salariale constatés à la fin de chaque mandature ou de période d’éligibilité.

Par la suite, au regard des profondes mutations apportées notamment par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, les OSR et la Direction ont négocié un nouveau socle du dialogue social. Le nouvel accord relatif au Dialogue social, signé en date du 16 novembre 2018, n’a néanmoins pu intégrer d’engagements en terme d’évolution salariale et de parcours professionnel en raison des négociations se déroulant parallèlement au niveau du Groupe Crédit Agricole sur ces mêmes sujets. En revanche, LCL avait pris l’engagement, rappelé au sein du préambule de l’accord susvisé, d’ouvrir des discussions sur la rémunération variable des porteurs de mandat(s) dans l’hypothèse où l’accord de groupe relatif au parcours des représentants du personnel, signé le 8 mars 2019, ne traiterait pas de ce sujet.

Chaque entité du groupe Crédit Agricole S.A. (CASA) disposant d’un système de variable spécifique, l’accord groupe n’a pas prévu de dispositif de garantie pour la rémunération variable de chacune de ses filiales. LCL et les OSR ont alors rappelé leur volonté d’entrer en négociation sur le sujet la rémunération des porteurs de mandat(s) et notamment sur la garantie relative à la rémunération variable, les formations et parcours syndicaux ayant déjà fait l’objet d’engagements au niveau du groupe CASA.

Si les discussions devaient initialement débuter à la suite des élections professionnelles de juin 2019, LCL a été contraint de reporter ces négociations à l’année 2020 en raison du projet d’entreprise relatif à la refonte de la rémunération variable et des libellés d’emploi en cours de finalisation à cette même période.

Cependant, en raison du contexte sanitaire de l’année 2020, les parties ont à nouveau été confrontées à une impossibilité de tenir les négociations qui ont été reportées sur le 1^er semestre 2021.

Dans l’intervalle, deux engagements unilatéraux ont été pris pour les années 2019 et 2020 afin de maintenir le dispositif de garantie prévu au sein de l’ancien accord relatif au Dialogue social qui avait cessé de produire effet à compter de la proclamation des résultats des dernières élections professionnelles de juin 2019.

Après 6 séances de négociation qui se sont déroulées au cours des mois de février, mars, avril et mai 2021, les parties ont abouti à la signature du présent accord ayant pour principal objectif de créer un dispositif de garantie lisible et équitable pour la rémunération variable, en adéquation avec le projet de refonte de la rémunération variable et des libellés d’emploi mis en œuvre en début d’année 2020.

En parallèle, le présent accord permet également de préciser les critères et la méthode utilisés par LCL pour l'application de la garantie de rémunération fixe.

En élaborant ces deux dispositifs, les parties au présent accord ont souhaité :

d’une part, que les collaborateurs de LCL désirant s’engager dans l’exercice de mandats de représentation du personnel ou de représentation syndicale ne soient pas découragés par un éventuel ralentissement de leur évolution salariale ;
d’autre part, reconnaître l’engagement des porteurs de mandat(s) ainsi que la valorisation de leurs compétences.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Bénéficiaires de l’accord

Conformément à l’article 4.2 de l’accord du groupe CASA du 8 mars 2019, relatif au parcours des représentants du personnel, sont éligibles aux garanties du présent accord :

Les salariés disposant d’un nombre d’heures de délégation qui dépasse, sur l’année¹, 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement (ci-après dénommé seuil Rebsamen) ;
Les salariés consacrant au cours de l’année considérée¹ plus de 50% de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats (ci-après dénommé seuil Groupe).

Article 2 : Modalités de calcul des deux seuils d’éligibilité

2.1. Seuil Rebsamen

Pour le calcul du seuil Rebsamen, sont pris en compte les crédits d’heures de délégation légaux ou conventionnels liés aux mandat(s) exercé(s), hors crédits d’heures reçus par transfert, temps de réunions et délais de route.

2.2. Seuil Groupe

Pour le calcul du seuil Groupe, sont pris en compte, conformément à l’article 3.1 de l’accord du groupe CASA relatif au parcours des représentants du personnel du 8 mars 2019 :

Les crédits d’heures de délégation légaux ou conventionnels liés aux mandats exercés, tels que définis à l’article 1.3 de l’accord du groupe CASA relatif au parcours des représentants du personnel du 8 mars 2019 (ANNEXE 1) ;
Le temps passé en réunion du Comité Social et Economique et de ses commissions (lorsque ce dernier n’est pas décompté du crédit d’heures) ainsi qu’à toutes autres réunions convoquées par l’employeur ;
Les éventuelles dispositions relatives au temps de réunion prévues par les accords d’entreprise ou les usages en vigueur au sein de LCL ;
Le temps de déplacement lié à l’exercice des mandats en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur chez LCL².

Les éléments ainsi pris en compte ont pour objectif d’évaluer le temps effectivement consacré à l’exercice des mandats du collaborateur.

En conséquence, et à l’exception des porteurs de mandat(s) reconnus comme permanents de fait³ n’ayant pas la nécessité de déclarer leurs absences liées à l’exercice de leurs mandats, toute activité non déclarée dans l’outil MySelf RH (ou tout autre outil étant amené à le remplacer) ne sera pas prise en compte pour le calcul du seuil Groupe.

Concernant le temps de déplacement aussi appelé délai de route chez LCL, une estimation pour l’année sera effectuée par le RRS du périmètre, en lien avec le porteur de mandat(s) concerné, en amont du calcul d’éligibilité et au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.

TITRE 2 : REMUNERATION FIXE

Article 3 : Définition du dispositif de garantie

Conformément à la garantie salariale issue de la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015 (appelée ci-après GSR), les bénéficiaires du présent accord disposent, sur l’ensemble de la durée de la mandature considérée ou sur la durée pendant laquelle ils sont éligibles, d’une évolution de leur rémunération brute annuelle (RBA) au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues sur la période considérée, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et justifiant d’une ancienneté comparable⁴.

Cette garantie est due en fin de mandature ou de période d’éligibilité sans qu'il ne soit systématiquement effectué de correctif chaque année.

3.1. Catégories professionnelles

Pour l’application du dispositif de GSR, les catégories professionnelles retenues sont celles existant au sein de LCL à la date de signature du présent accord soit :

Cadres⁵ ;
Techniciens.

3.2. Tranches d’ancienneté

Les tranches d’ancienneté applicables au dispositif de garantie de rémunération fixe sont celles retenues dans la grille des salaires minima de la Convention Collective de la Banque, à savoir :

Strictement inférieur à 5 ans ;
De 5 ans à strictement inférieur à 10 ans ;
De 10 ans à strictement inférieur à 15 ans ;
De 15 ans à strictement inférieur à 20 ans ;
20 ans et au-delà.

Article 4 : Mise en application du dispositif de garantie

4.1. Calendrier et méthode

Pour les non permanents⁶ :

Par définition, les non permanents, c’est-à-dire les collaborateurs ne consacrant qu’une partie de leur temps de travail à l’exercice de leur(s) mandat(s), pourront chaque année faire l’objet, comme tout collaborateur de LCL dans le cadre de son activité opérationnelle, d’une mesure salariale individuelle (MSI) lors de la campagne salariale et, le cas échéant, bénéficier des mesures d’augmentation générale éventuellement accordées par la Direction dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Par ailleurs, outre les MSI éventuellement octroyées par leur manager et l’augmentation corrective pouvant exister en fin de mandature ou de période d’éligibilité au titre de la GSR, les non permanents pourront faire l’objet d’éventuelles MSI complémentaires au cours de leur mandat, afin de valoriser les compétences acquises durant l’exercice. Celles-ci seront arrêtées en concertation entre la Direction des Ressources Humaines (DRH) centrale et les DSN et/ou DSNA, et en lien, le cas échéant, avec le responsable hiérarchique du collaborateur, ainsi que le Responsable des Relations Sociales (RRS) du périmètre.

Enfin, des mesures correctives pourront également être distribuées par la DRH en cours de mandature.

Pour les permanents de fait :

Les porteurs de mandat(s) permanents de fait, non évaluables, ne pourront, en conséquence, pas obtenir de MSI dans le cadre de la campagne salariale appliquée aux autres collaborateurs de LCL.

Néanmoins, la situation de chaque permanent de fait sera étudiée par la DRH centrale, en lien avec le DSN et/ou le DSNA pour les OSR et en lien avec le RRS et/ou le RRH pour les organisations syndicales non représentatives.

Cette étude permettra ainsi d’identifier et de valoriser, le cas échéant, des compétences acquises par l’octroi d’une MSI, d’un changement de classification et/ou de catégorie professionnelle.

En conséquence, outre l’augmentation corrective pouvant exister en fin de mandature ou de période d’éligibilité au titre de la GSR et les augmentations générales éventuellement octroyées par la Direction dans le cadre de la NAO, les permanents de fait pourront faire l’objet de MSI durant leur mandature ou période d’éligibilité afin de reconnaître les compétences et d’envisager d’éventuelles promotions. Ces éventuelles MSI seront définies par la DRH centrale, en concertation avec le DSN et/ou DSNA, en lien, le cas échéant, avec le RRS du périmètre.

Enfin, des mesures correctives pourront également être distribuées par la DRH en cours de mandature.

4.2. Taux d’augmentation retenus pour l’application du dispositif de garantie

Les taux d’augmentation retenus pour le calcul de la GSR sont les taux d’augmentation effectivement versés ou non⁷ :

à la population de référence telle que définie au sein de l’article 3 du présent accord ;
pendant la durée de la mandature ou de la période d’éligibilité du collaborateur porteur de mandat(s). Ainsi, un collaborateur éligible à la GSR, pendant l’intégralité d’une mandature, percevra les taux d’augmentations correspondants aux campagnes salariales s’étant déroulées l’année des élections professionnelles ainsi que les trois années suivantes⁸ (soit, pour la mandature en cours à la date de signature du présent accord, une prise en compte des campagnes salariales se déroulant entre avril 2019 et mars 2023).

TITRE 3 : REMUNERATION VARIABLE DE LA PERFORMANCE (RVP)

Article 5 : Définition du dispositif de garantie

Les bénéficiaires du présent accord disposent chaque année, sur l’ensemble de la durée de la mandature considérée ou sur la durée pendant laquelle ils sont éligibles, d’une garantie de RVP calculée selon l’une des formules suivantes :

Montant garanti = Opportunité cible garantie en montant * Taux de réalisation garanti

Montant garanti = Opportunité cible garantie en pourcentage * Taux de réalisation garanti * RBA

Article 6 : Opportunité cible garantie⁹

L’ensemble des méthodes de calculs développées ci-dessous sont explicitées grâce à des exemples réalisés en ANNEXE 3.

6.1. Socle commun

6.1.1. Définition

L’opportunité cible garantie applicable aux bénéficiaires du présent accord correspond à l’opportunité cible applicable au libellé emploi du collaborateur selon sa catégorie (cadre autonome, cadre intégré, technicien). Dans l’hypothèse où le libellé emploi du porteur de mandat(s) ne comporterait pas d’opportunité cible associée, l’opportunité cible retenue sera celle du dernier libellé emploi opérationnel ou de sa correspondance applicable en cas de disparition de ce dernier.

Dans le cas où un libellé emploi disposerait de plusieurs opportunités cibles garanties, une moyenne sera calculée selon les formules développées dans l’article 6.1.2. du présent accord.

6.1.2. Méthode de calcul

Une opportunité cible garantie est calculée pour chaque bénéficiaire du présent accord.

Le calcul se fait par catégorie (cadre autonome, cadre intégré, techniciens) au sein d’un même libellé emploi dès lors qu’il existe un panel représentatif, c’est-à-dire si le nombre de collaborateurs au sein de la catégorie est au moins égal à 20% de la population globale du libellé emploi (cf. ANNEXE 3).

En cas de panel non représentatif, l’opportunité cible sera calculée par catégorie professionnelle (cadres¹⁰, techniciens) au sein du même libellé emploi. Dans l’hypothèse où la population de la catégorie professionnelle ne répondrait pas non plus aux exigences sus-citées, l’opportunité cible sera alors calculée sur la population globale du libellé emploi (cadres et techniciens).

L’opportunité cible garantie est calculée selon l’une des formules suivantes (pour chacune des populations évoquées ci-dessus) :

Pour les libellé emploi dont la ou les opportunités cibles associées sont en montant :

$$Opportunité\ cible\ garantie\ en\ montant = \frac{\sum_{}^{}{Opportunités\ cibles\ en\ montant}}{\text{Nombre\ de\ collaborateurs}}$$

Pour les libellé emploi dont la ou les opportunités cibles associées sont en pourcentage de la RBA :

$$Opportunité\ cible\ garantie\ en\ pourcentage = \frac{\sum_{}^{}{Opportunités\ cibles\ en\ pourcentage}}{\text{Nombre\ de\ collaborateurs}}$$

Pour les libellé emploi dont les opportunités cibles associées sont soit en montant, soit en pourcentage de la RBA :

Opportunité cible garantie en pourcentage

$$= \frac{\left( \sum_{}^{}{Opportunités\ cibles\ en\ montant}\ + \ \sum_{}^{}{Opportunités\ cibles\ en\ pourcentage} \right)}{\sum\ RBA}$$

6.2. Régime complémentaire

6.2.1. Définition

Il est convenu de prendre en compte les situations particulières de certains porteurs de mandat(s) justifiant d’un engagement syndical et/ou de représentation du personnel significatif, c’est-à-dire les porteurs de mandat(s) disposant du statut de permanents de fait à la date de l’entrée en vigueur du présent accord et étant reconnu permanent de manière continue depuis le 11 mars 2010 ou antérieurement.

Ces derniers se verront calculer, chaque année, une opportunité cible complémentaire à celle de l’article 6.1 du présent accord et ce jusqu’à la proclamation des résultats des élections professionnelles de 2027, selon la formule suivante :

Opportunité cible garantie

$$= \frac{\sum_{}^{}{Opportunités\ cibles\ du\ domaine\ d’activités\ et\ de\ la\ famille\ de\ métiers\ du\ libellé\ emploi}}{\text{Nombre\ de\ collaborateurs}}$$

Pour rappel :

Une famille de métiers est un regroupement de métiers s’articulant autour de grandes fonctions (par exemple, la vente, le management, l’expertise, etc.).¹¹

Un domaine d’activités correspond au regroupement d’activités similaires pouvant être présentes dans différentes familles de métiers (par exemple, les activités de support, de retail, etc.).¹³

6.2.2. Méthode de calcul

L’opportunité cible garantie est obtenue selon les mêmes modalités de calcul précisées à l’article 6.1.2. selon que la ou les opportunités cibles associées à la famille de métiers du domaine d’activités soient exprimées en montant et/ou en pourcentage de RBA.

6.3. Régime transitoire

Conformément à l’article 11 du présent accord, les engagements résultant d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux modalités exposées au présent accord, cesseront de s’appliquer.

Néanmoins, afin qu'aucun bénéficiaire ne subisse de baisse de sa rémunération variable en cours de mandature, un dispositif transitoire leur sera applicable jusqu'aux prochaines élections professionnelles programmées en juin 2023.

Ainsi, une opportunité cible supplémentaire correspondant au montant de variable retenu précédemment, notamment au titre de l’engagement unilatéral du 25 novembre 2020, sera ainsi définie jusqu’à la fin de la mandature sus-citée.

A titre d’exemple :

Un porteur de mandat est permanent depuis la 10 février 2013 et a perçu une moyenne annuelle de 3 000 € de variable au titre des trois années précédant sa prise de mandat. Il a donc perçu un maintien annuel de variable de 3 000 € depuis cette date.

Cette moyenne de variable garantie correspondra donc à l’opportunité cible supplémentaire définie au titre du présent article qui se verra ensuite appliquer le taux de réalisation garanti.

Article 7 : Taux de réalisation garanti

La RVP se compose d’une part individuelle et d’une part collective. Ces deux parts occupent un poids différent dans le calcul de la RVP selon le libellé emploi considéré. Par conséquent, le taux de réalisation garanti correspond au pourcentage d’atteinte de l’opportunité cible garantie en calculant la moyenne entre :

Un taux individuel pour la part individuelle de la RVP ;
Un taux collectif pour la part collective de la RVP.

Un taux de réalisation garanti sera donc défini, par structure de RVP et toutes catégories confondues (cadres intégrés, cadres autonomes et techniciens), selon la formule suivante :

Taux de réalisation garanti

= (Part individuelle * Taux individuel) + (Part collective * Taux collectif)

Il est précisé que les bénéficiaires du présent accord se verront appliquer le taux de réalisation correspondant à la structure de la RVP du libellé emploi pris en compte à l’article 6.1.1.

Pour information, à la date de signature du présent accord, deux structures de RVP cohabitent au sein de LCL :

une RVP composée pour 70 % d’une part individuelle et pour 30 % d’une part collective ;
une RVP composée pour 50 % d’une part individuelle et pour 50 % d’une part collective.

A titre d’exemple :

Sur une RVP composée pour 70 % d’une part individuelle et pour 30 % d’une part collective, dont les taux de réalisation respectifs seraient de 106 % et de 101 %, nous aurions un taux de réalisation garanti égal à :

Taux de réalisation garanti = (70 %*106 %) + (30 %*101 %) = 104, 5 %

Article 8 : Mise en application du dispositif de garantie

Pour rappel, le montant garanti versé au titre de l’année N-1 sera effectué en année N.

8.1. Prise en compte des absences et des années incomplètes dans la définition de l’opportunité cible garantie

En cas d’absence sur l’année N-1, la ou les opportunités cibles garanties seront proratisées, comme pour chaque collaborateur de LCL, selon les règles déterminées pour la RVP. Il en sera de même pour les nouveaux entrants remplissant les critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord ou pour les collaborateurs quittant l’entreprise en cours d’année.

8.2. Définition du montant à verser

Chaque année, la ou les différentes opportunités cibles applicables à un collaborateur bénéficiaire du présent accord seront calculées. Dans l’hypothèse où un porteur de mandat(s) serait éligible à l’application de plusieurs opportunités cibles, plusieurs montants garantis seront calculés d’après la formule détaillée au sein de l’article 5 du présent accord et le plus élevé sera ainsi retenu.

Par conséquent, le montant à verser sera évalué selon la formule suivante :

Montant à verser = Montant garanti retenu − Versement de RVP déjà perçu

Dans l’hypothèse où le montant de RVP déjà perçu serait supérieur au montant garanti retenu, aucun versement complémentaire ne sera effectué.

8.3. Montants pris en compte pour l’application du dispositif de garantie

Seront pris en compte pour l’application du dispositif de garantie, les montants de RVP versés au cours des années N-1 et N au titre des performances réalisées au cours de l’année N-1.

A titre d’exemple, au regard du dispositif en place à la date de signature du présent accord, le montant garanti versé en 2021 sera calculé au regard des montants de RVP versés au titre de l’année 2020 (entre les paies d’avril 2020 et de mars 2021).

8.4. Application supplémentaire en fin de mandature

Afin de prendre en compte l’éventuel délai nécessaire au retour à l’emploi des permanents de faits, la garantie de RVP sera maintenue sur la totalité de l’année des élections professionnelles (pour la mandature actuelle : année 2023).

TITRE 4 : PLANNING D’APPLICATION DES DISPOSITIFS DE GARANTIE FIXE ET VARIABLE

Article 9 : Date des versements

Afin de pouvoir arrêter les informations nécessaires à l’application des dispositifs de garantie du présent accord, les MSI et/ou mesures correctives arbitrées au niveau de la DRH (telles que définies à l’article 4 du présent accord) ainsi que les correctifs de RVP (calculé selon les modalités définies à l’article 8 du présent accord) seront versés après la fin de la campagne salariale. Les dates de versement desdites garanties pourront ainsi être adaptées en fonction du calendrier des campagnes de rémunération.

A titre de valeur informative, les versements effectués au regard des garanties détaillées dans le présent accord auront lieu pour l’année 2021, au titre de l’année 2020, sur la paie du mois de juin 2021¹².

Article 10 : Entretien de rémunération et courrier d’information

10.1. Pour les non permanents

A la suite de leur entretien d’évaluation, les bénéficiaires du présent accord, non permanents, seront reçus, comme chaque collaborateur de LCL, dans le cadre d’un entretien de rémunération mené par leur manager opérationnel métier afin qu’il leur soit annoncés les montants d’une éventuelle MSI et de leur RVP.

Pour les non permanents disposant d’un temps d’absence au titre de leurs mandats au moins équivalent à 60 % de leur temps de travail¹³, l’entretien de rémunération pourra être préparé par le manager en lien avec le RRS du périmètre.

Dans l’hypothèse où l’un des dispositifs développés dans le présent accord entraînerait une action corrective pour un non permanent éligible, ce dernier recevra un courrier explicatif rappelant le montant de RVP arrêté et/ou le montant de l’éventuelle MSI ou mesure corrective.

10.2. Pour les permanents de fait

Les bénéficiaires du présent accord, permanents de fait, n’exercent aucune activité opérationnelle métier et ne peuvent, en conséquent, être évalués. Dès lors, ils ne pourront pas être reçus par un manager métier dans le cadre d’un entretien de rémunération, leur situation sera ainsi étudiée au titre des seuls dispositifs de garantie du présent accord.

Aussi, et afin de conserver une égalité de traitement, ces porteurs de mandat(s) seront reçus par le Responsable des Relations Sociales (RRS) de leur périmètre dans le cadre d’un entretien de rémunération spécifique dans les trois mois suivant le versement des correctifs issues des garanties du présent accord. Lors de cet entretien, un courrier rappelant le montant de RVP versé et/ou le montant de la MSI ou de la mesure corrective éventuellement arrêté sera remis au collaborateur.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 11 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021 après accomplissement des formalités de publicité et dépôt auprès des services compétents.

A la date d’entrée en vigueur de cet accord d’entreprise, celui-ci remplace, sans autre formalité, toute autre disposition antérieure qu’elle résulte notamment d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux modalités exposées au présent accord.

Les dispositions du présent accord seront applicables au titre de 2020 pour un versement en 2021, sous réserve qu’elles soient plus favorables que les garanties maintenues au titre de l’engagement unilatéral du 25 novembre 2020.

Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin que les dispositifs soient lisibles et transparents, un point annuel aura lieu dans les quatre mois suivant les versements des garanties. Ce point se fera en présence des DSN et DSNA de chaque OSR au niveau de l’entreprise et de représentants de LCL. Différentes données seront alors évoquées afin d’éclairer les OSR sur les correctifs effectués.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est par ailleurs créé une commission paritaire de suivi composée de deux représentants de chacune des OSR et de représentants de LCL. Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord et d’envisager, le cas échéant, les modifications nécessaires au terme d’un avenant de révision.

Elle se réunira dans le courant des seconds semestres 2022 et 2026.

Article 13 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Dès sa signature, un exemplaire du présent accord est communiqué aux OSR au niveau de l’entreprise.

Parallèlement, une copie numérique sera adressée aux organisations syndicales possédant une section syndicale dans l’entreprise.

LCL procède par ailleurs aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.

Article 14 : Révision et dénonciation de l’accord

Outre le dispositif de révision pouvant résulter des commissions de suivi prévues à l’article 12, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

Tout signataire introduisant une telle demande de révision devra formuler un projet argumenté. Cette demande doit être adressée à l’ensemble des parties à la négociation. La Direction convoquera alors, par courriel électronique avec accusé de réception, les OSR au sein de l’entreprise, dans un délai maximum de trois mois, en reprenant les motifs évoqués à l’appui de la demande.

Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, soit à la date qui aura été expressément convenue par l’avenant de révision, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Aux termes de l’article L.2261-7-1 II du Code du travail, l’avenant de révision est conclu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation de l’accord collectif.

Fait à Villejuif, le 21 mai 2021

En 5 exemplaires originaux

SIGNATURES

Accord relatif à la rémunération des porteurs de mandat(s)

Pour LCL

Pour la CFDT Pour FO

Pour le SNB

ANNEXE 1 : Article 1.3 de l’accord du groupe CASA relatif au parcours des représentants du personnel du 8 mars 2019

ANNEXE 2 : Tableau GSR (catégories/ancienneté)

	Cadres	Techniciens
< 5 ans	X¹⁴	X¹⁸
≥ 5 ans et < 10 ans	X¹⁸	X¹⁸
≥ 10 ans et < 15 ans	X¹⁸	X¹⁸
≥ 15 ans et < 20 ans	X¹⁸	X¹⁸
≥ 20 ans	X¹⁸	X¹⁸

ANNEXE 3 : Exemples de calcul d’une opportunité cible garantie pour un libellé emploi donné

L’ensemble des données utilisées dans les trois exemples suivants ne reflètent pas la réalité et ont pour unique objectif d’expliciter les formules développées à l’article 6 du présent accord.

Exemple 1 : Calcul de la garantie pour des opportunités cibles en montant et en pourcentage

Dispositif de garantie	Catégorie	Population	Représentation de la catégorie dans la population	Opportunité cible	Somme des RBA de la population	Montant théorique de la somme des opportunités cibles	Opportunité cible garantie
Dispositif du socle commun de l’article 6.1.	Techniciens	100	55 %	600 €		60 000 €	$Opportunité\ cible\ garantie = \frac{60\ 000\ + \ 8\ 000}{100\ + \ 10}$ = 618,18 €
		10		800 €		8 000 €
	Cadre intégré	70	35 %	8 % de la RBA			Opporunité cible garantie= 8 %
	Cadre autonome	20	10 %	10 % de la RBA			Population non représentative Application de l’opportunité cible de la catégorie professionnelle cadre : 8,44 %
	Cadre	90	45 %				Opportunité cible garantie $= \frac{\left( 8\ \%\ \ 70 \right)\ + \ (10\ \%\ \ 20)}{90}$ = 8,44 %
Dispositif complémentaire de l’article 6.2.	Toutes catégories dans la famille de métiers du domaine d’activités du libellé emploi donné	800		600 €	23 120 K€	480 K€	$Opportunité\ cible\ garantie = \frac{640\ K€\ + \ 939,78\ K€}{40\ 609\ K€}$= 3,89 %
		200		800 €	6 667 K€	160 K€
		200		8 % de la RBA	7 121 K€	569,68 K€
		80		10 % de la RBA	3 701 K€	370,1 K€
	Population totale	1 280			40 609 K€	1 579,78 K€

Sur le libellé emploi donné, un collaborateur technicien éligible aux dispositifs du socle commun et complémentaire (donc permanent de fait), dont la RBA s’élève à 32 000 €, disposera donc de deux opportunités cibles garanties potentielles :

618,18 € au titre du dispositif du socle commun ;
3,89 % de sa RBA au titre du dispositif complémentaire soit 1 244,80 €.

L’opportunité cible garantie retenue sera donc celle du dispositif complémentaire.

Exemple 2 : Calcul de la garantie pour des opportunités cibles en montant

Dispositif de garantie	Catégorie	Population	Représentation de la catégorie dans la population	Opportunité cible	Montant théorique de la somme des opportunités cibles	Opportunité cible garantie
Dispositif du socle commun de l’article 6.1.	Cadre intégré	120	100 %	3 650 €		Opportunité cible garantie= 3 650 €
Dispositif complémentaire de l’article 6.2.	Toutes catégories dans la famille de métiers du domaine d’activités du libellé emploi donné	1 040		950 €	988 K€	Opportunité cible garantie $= \frac{988\ K€\ + \ 13\ 140\ K€\ + \ 4\ 428\ K€}{1040\ + \ 3600\ + \ 820}$ = 3 399 €
		3 600		3 650 €	13 140 K€
		820		5 400 €	4 428 K€

Sur le libellé emploi donné, un collaborateur cadre intégré éligible aux dispositifs du socle commun et complémentaire (donc permanent de fait) disposera de deux opportunités cibles garanties potentielles :

3 650 € au titre du dispositif du socle commun ;
3 399 € au titre du dispositif complémentaire.

L’opportunité cible garantie retenue sera donc celle du dispositif du socle commun.

Exemple 3 : Calcul de la garantie pour des opportunités cibles en pourcentage

Dispositif de garantie	Catégorie	Population	Représentation de la catégorie dans la population	Opportunité cible	Opportunité cible garantie
Dispositif du socle commun de l’article 6.1.	Cadre intégré	120	60 %	8 %	Opportunité cible garantie= 8 %
	Cadre autonome	80	40 %	10 %	Opportunité cible garantie= 10 %
Dispositif transitoire complémentaire de l’article 6.2.	Toutes catégories dans la famille de métiers du domaine d’activités du libellé emploi donné	1 000		8 %	Opportunité cible garantie $= \frac{8\ 000\ \%\ + \ 5\ 600\ \%\ + \ 1\ 560\ \%}{1\ 000\ + \ 560\ + \ 120}$ = 9,7 %
		560		10 %
		120		13 %

Sur le libellé emploi donné, un collaborateur cadre autonome éligible aux dispositifs du socle commun et complémentaire (donc permanent de fait), dont la RBA s’élève à 42 000 € disposera de deux opportunités cibles garanties potentielles :

9,7 % de sa RBA au titre du dispositif du socle commun soit 4 074 € ;
10 % de sa RBA au titre du dispositif transitoire complémentaire soit 4 200 €.