Accord d'entreprise "Accord d'entreprise dansle cadre des négociations annuelles obligatoires 2019 - 2 ème partie" chez L'EBENOID (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019 – 2^ème PARTIE

La société L’Ebenoid, dont le siège social est situé Bâtiment Edenroc – 1, rue Monseigneur Ancel – 69800 SAINT-PRIEST, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Lyon sous le numéro 955 515 671, représentée par Laurent TURLAY, Président

Ci-après dénommée « la direction »,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées par les délégués syndicaux, ci-après :

• syndicat CFDT : représenté par Madame Sylvie FRANCOIS

• syndicat CGT : représenté par Madame Catherine BOZ,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

d’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la négociation annuelle s’est engagée entre les parties sur l’ensemble des thèmes obligatoires n’étant pas déjà couvert par un accord d’entreprise.

D’un commun accord, les parties ont convenu d’aborder la partie relative aux salaires effectifs, discussions qui ont abouties à la signature d’un accord collectif le 27 mars 2019 et de renvoyer, dans un second temps, à des discussions spécifiques, les autres thèmes obligatoires.

Les parties se sont rencontrées les 12 juillet et 23 juillet 2019 pour échanger sur leurs propositions respectives.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Ebenoïd, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2 : Egalité professionnelle pour les hommes et les femmes

Au regard des évolutions règlementaires portant sur les mesures visant à atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel), la Direction propose de reconduire, pour l’année 2019, les mêmes engagements et actions mentionnés dans le plan d’action unilatéral daté du 25 novembre 2013 à savoir :

L’embauche

L’Ebénoid veillera à ce que les offres d’emploi (libéllé et contenu) diffusées tant pour les recrutements en externe qu’en interne (mutations) :

- soient sans indication de genre,

- appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes,

- et permettent aussi bien aux hommes qu’aux femmes de postuler.

L’Ebénoid s’engage à ce que les critères de sélection soient notamment fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience professionnelle et la nature du (des) diplômes détenu(s).

La rémunération

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Concernant la rémunération entre les hommes et les femmes, la Direction s’est engagée lors de la première partie des négociations annuelles obligatoires signée le 27 mars 2019, à dégager une enveloppe spécifique globale égale à 0,2 % de la masse théorique des salaires de base arrêtée au 31 décembre 2018 dans le but de résorber les éventuels écarts de salaires qui pourraient être constatés entre la rémunération des femmes et des hommes occupant des postes identiques et relevant de conditions d’exécution équivalentes.

La promotion professionnelle

L’Ebénoid réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et s’engage à communiquer régulièrement auprès des managers sur l’obligation qui leur est faite de proposer des postes à responsabilités ou autres types de postes dans le cadre de promotions aussi bien aux hommes qu’aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises (ou ayant le potentiel d’acquérir les compétences requises).

Article 3 - Travailleurs handicapés

Un état récapitulatif sur l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise a été transmis aux organisations syndicales.

La Direction propose de poursuivre les deux mesures suivantes, négociées en 2017

• d’une part, tout salarié désirant obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l’autorisation des personnes handicapées pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence, autorisée payée, sous réserve de produire un justificatif de cette reconnaissance au Responsable des ressources humaines qui en garantira la stricte confidentialité,

• chaque travailleur handicapé bénéficiera d’une demi-journée d’absence, autorisée payée, à chaque demande de renouvellement et sur production d’un justificatif, pour accomplir les formalités liées à son handicap auprès de ladite commission.

Article 4 - Droit à la déconnexion

La direction propose de reconduire les mesures de l’année 2017, à savoir :

Définition du droit à déconnexion

Cette notion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, intranet, courriels électroniques, tablettes, etc.) pendant :

• la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ;

• les périodes suspension du contrat de travail, quelque qu’en soit leur nature, (congés payés ou conventionnels, congés exceptionnels, arrêt maladie, jours fériés, jour de repos hebdomadaire, repos quotidien, etc.).

Finalité du droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion poursuit un triple objectif :

• assurer le respect des durées minimales de repos, des durées maximales du travail et des congés payés ou conventionnels ;

• veiller à la protection de la vie personnelle et familiale ;

• protéger la santé des salariés.

L’entreprise veillera à garantir le respect des durées maximales du travail et à rappeler que le matériel mis à la disposition des salariés, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme du travail à distance, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues de travail et/ou d’eux-mêmes.

Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise mensuels et cadres.

Ce droit s’applique également pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en situation de télétravail.

Principe

Le droit à la déconnexion se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le receveur, de lire ou répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, messages ou SMS :

• en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail,

• en dehors d’éventuelles périodes d’astreinte,

• pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Concernant les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la plage de déconnexion retenue est fixée entre 20H00 et 7H00.

Le rédacteur d’un message veillera, dans la mesure du possible, à utiliser les fonctions d’envoi différé et de préciser à sa signature : « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des horaires de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Par exception, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité de l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié (exemple : gestion d’une situation de crise).

L’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du salarié lors de son évaluation annuelle (PDA) ou ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.

Suivi

Il appartient à la ligne managériale de s’assurer par son exemplarité du respect au droit à déconnexion.

En outre, l’entreprise est susceptible de prévoir un suivi concret du contrôle des connexions à distance le soir ou le week-end.

Enfin, une sensibilisation au bon usage des outils numériques fera l’objet d’un complément dans la Charte informatique.

Article 5 - Durée

Le présent accord est prévu pour une durée déterminée et cessera de plein droit le 31 décembre 2019.

Article 6 - Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé à la diligence de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version originale et une version électronique, à la DIRECCTE de la région Rhône-Alpes, Unité territoriale du Rhône et un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Saint-Priest, le 23 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux.

Pour l’Ebénoïd :

Pour la CFDT Pour la CGT