ACCORD COLLECTIF CONCLU DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2020

Entre les soussignés :

La société lébénoïd, dont le siège social est situé Bâtiment Edenroc – 1, rue Monseigneur Ancel – 69800 SAINT-PRIEST, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Lyon sous le numéro 955 515 671, représentée par XXX, Président,

Ci-après dénommée « la direction »,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société représentée par les délégués syndicaux, ci-après :

• syndicat CFDT : représenté par XXX

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

d’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la négociation annuelle s’est engagée entre les parties sur l’ensemble des thèmes obligatoires n’étant pas déjà couvert par un accord d’entreprise.

Les parties ont convenu d’aborder les sujets suivants : la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées le 7 juillet 2020 pour échanger sur leurs propositions respectives.

Les organisations syndicales ont pris en considération les mutations économiques et organisationnelles auxquelles l’entreprise doit faire face.

Au terme des discussions la direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendues sur les sujets suivants :

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel de la société Lebenoïd, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2 – Rémunération

Les résultats de 2019, n’ont pas permis d’atteindre les objectifs fixés. Dans ce contexte, la Direction n’envisage pas d’augmentation générale pour l’année de référence.

Cette décision vise l’ensemble des salariés et porte sur le salaire de base et sur la part variable de la rémunération (prime sur objectifs).

Malgré cette conjoncture, afin de récompenser les performances individuelles ou les engagements forts des salariés, la direction s’engage à dégager une enveloppe maximum d’augmentations individuelles plafonnée à 0,9 % de la masse salariale théorique des salaires de base arrêtée au 31 décembre 2019.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables (exemple : respect des minima conventionnels), les critères d’attribution des augmentations individuelles s’effectuent sur la base d’appréciation globale du salarié mentionné sur son dernier entretien individuel et/ou sur proposition du responsable hiérarchique, et/ou sur l’évolution du poste.

Cette enveloppe pourra être utilisée tout au long de l’année de référence et permettra d’attribuer soit :

• une augmentation individuelle

• une promotion

• une prime au mérite ou gratification

Article 3 - Primes sur Objectifs 2020

Pour rappel, les modalités de calcul de la prime variable s’appliquent pour une année donnée et sont susceptibles d’évoluer chaque année au regard notamment des orientations qui seront définies à l’avenir par l’entreprise.

L’appréciation s’effectue sur la base de l’évaluation globale de la hiérarchie au moyen d’une grille de suivi individuel.

Pour l’année 2020, les structures et modalités suivantes ont été retenues :

Pour le personnel rattaché à la Force de Vente 

90% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les objectifs individuels qui ont été fixés à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation.

5% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les compétences techniques.

5% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les qualités personnelles.

Pour nos collaborateurs des services ADV, R&D, Achat, Approvisionnement, Finance, Communication/Marketing, RH, et ceux de production ayant des objectifs individuels

70% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les objectifs individuels qui ont été fixés à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation.

20% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les compétences techniques.

10% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les qualités personnelles.

Pour le personnel production (assemblage, injection) et de la logistique

30% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur des objectifs collectifs, par atelier :

• Pour le service logistique :

		Evaluation de la qualité : nombre d’erreurs de préparation (30%)
Part de la prime attribuée correspondante	110 %	Pas d’erreur / semaine
	100 %	≥ 0,5 à 1,25 erreurs / semaine
	0 %	> 1,25 erreurs / semaine

• Pour les services injection / montage :

		Respect des temps/productivité (30%)
Part de la prime attribuée correspondante	110 %	< 1 non-conformité / semaine
	100 %	≥ 1 et ≤ à 2,5 non-conformités / semaine
	0 %	> 2,5 non-conformités / semaine

40% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les compétences techniques.

30% du montant global brut maximum de la prime sur objectifs seront basés sur les qualités personnelles.

Les modalités de versement suivantes ont été retenues et s’appliqueront à l’ensemble du personnel :

• Le versement de la prime sur objectif se fait au prorata du temps de présence, en fonction des absences. Pour rappel les absences n’ouvrant pas droit à maintien de salaire (congés sans solde, congé individuel de formation, congé sabbatique, absences injustifiées, chômage partiel…) seront prises en compte dans le calcul du temps de présence et viendront en déduction.

Toute absence pour maladie, hors maladie professionnelle ou absence liée à un accident du travail, de plus de 45 jours consécutifs viendra en déduction du temps de présence.

• A compter de 20 jours ouvrés d’absence cumulés sur l’année, consécutifs ou non et quelque soit le motif (hors maladie professionnel et accident du travail), 10% de la prime sera déduite.

• La prime sur objectif fait l’objet d’un premier versement sur la paie du mois de juin sous forme d’acompte correspondant à 30% du montant nominal. Ce montant pourra être diminué en cas d’absence (cf. paragraphe 1 ci-dessus).

Si l’acompte de 30% s’avérait plus élevé que le montant final, une retenue correspondant au trop perçu sera effectuée en mars 2021 ou lors du solde de tout compte en cas de départ avant le 31 décembre 2020.

• Le solde éventuel de la rémunération variable sera versé au mois de mars 2021 à l’échéance habituelle de paie.

• En cas de départ de l’entreprise avant le 31 décembre 2020, la prime sur objectif sera laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique en fonction du niveau d’atteinte de ceux-ci et sera également versée sur le solde de tout compte.

• Etant versée pour une période annuelle d’activité, la prime sur objectifs n’entrera pas en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Article 4 - Tickets restaurant :

La valeur du ticket restaurant est fixée comme suit : 9€20.

Le montant de la prise en charge de l’entreprise est fixé au montant maximum d’exonération déterminé par l’ACOSS, soit 5,52 euros par ticket restaurant.

Le montant de la contribution salariale est fixé à 3,68 € par ticket restaurant.

Le ticket restaurant ayant le caractère de remboursement de frais, il ne peut être attribué que par jour entier travaillé, soit 4 jours pour la majorité des salariés. De même, tout déjeuner ayant fait l’objet d’une prise en charge par note de frais ne peut donner lieu à l’octroi d’un ticket restaurant.

Pour les commerciaux itinérants, le nombre de tickets restaurant reste fixé à 60 tickets par an, sous conditions de présence, ce qui représente plus d’un ticket restaurant par semaine. Il est en effet pris en compte une moyenne d’un jour par semaine pendant lesquels les commerciaux itinérants travaillent depuis leur domicile. Il est rappelé que tout déjeuner ayant fait l’objet d’une prise en charge par note de frais ne peut donner lieu à l’octroi d’un ticket restaurant.

Article 5 - Indemnité panier jour

Le montant de l’indemnité panier pour le personnel travaillant en équipe est fixé comme suit : 5.52€.

Article 6 - Remboursement des frais professionnels

Les montants de remboursement de frais professionnels sont fixés comme suit :

• Frais de repas : plafond de remboursement : 16 € hors Paris, 20 € à Paris

• Frais d’hôtel : plafond de remboursement : 80 € hors Paris, 90 € à Paris,

• Soirée étape (hôtel + repas + petit déjeuner) : 110 € hors Paris, 120 € à Paris.

Article 7 - Alternant : prime de fin de contrat

L’équivalent d’un mois de salaire sera versé aux alternants à l’occasion de la fin de leur contrat d’alternance. Cette prime pourra être proratisée en fonction de l’évaluation de l’année d’alternance réalisée par le tuteur entreprise.

Toutefois, elle est attribuée au prorata du temps de présence dans l’année et ne sera pas dû en cas de rupture du contrat.

Article 8 - Enveloppe Egalité Homme-Femme

Au regard des évolutions règlementaires portant sur les mesures visant à atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel), la Direction propose de reconduire, pour l’année de référencep, les mêmes engagements et actions mentionnés dans le plan d’action unilatéral daté du 25 novembre 2013 à savoir :

L’embauche

Lébénoid veillera à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées tant pour les recrutements en externe qu’en interne (mutations) :

- soient sans indication de genre,

- appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes,

- et permettent aussi bien aux hommes qu’aux femmes de postuler.

Lébénoid s’engage à ce que les critères de sélection soient notamment fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience professionnelle et la nature du (des) diplômes détenu(s).

La rémunération

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

La Direction s’engage à dégager, pour l’année de référence, une enveloppe spécifique et globale égale à 0,2 % de la masse théorique des salaires de base arrêtée au 31 décembre 2019.

Cette enveloppe servira exclusivement à la réduction des éventuels écarts salariaux existants qui pourraient être constatés entre la rémunération des femmes et des hommes occupant des postes identiques et relevant de conditions d’exécution équivalentes.

La promotion professionnelle

Lébénoid réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et s’engage à communiquer régulièrement auprès des managers sur l’obligation qui leur est faite de proposer des postes à responsabilités ou autres types de postes dans le cadre de promotions aussi bien aux hommes qu’aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises (ou ayant le potentiel d’acquérir les compétences requises).

Article 9 - Travailleurs handicapés

Un état récapitulatif sur l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise est transmis aux organisations syndicales via la BDES.

La Direction propose de poursuivre les deux mesures suivantes :

• D’une part, tout salarié désirant obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l’autorisation des personnes handicapées pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence, autorisée payée, sous réserve de produire un justificatif de cette reconnaissance au Responsable des ressources humaines qui en garantira la stricte confidentialité,

• Chaque travailleur handicapé bénéficiera d’une demi-journée d’absence, autorisée payée, à chaque demande de renouvellement et sur production d’un justificatif, pour accomplir les formalités liées à son handicap auprès de ladite commission.

Article 10 - Droit à la déconnexion

La direction propose de reconduire les mesures en vigueur, à savoir :

Définition du droit à déconnexion

Cette notion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, intranet, courriels électroniques, tablettes, etc.) pendant :

• La durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Les périodes suspension du contrat de travail, quelque qu’en soit leur nature, (congés payés ou conventionnels, congés exceptionnels, arrêt maladie, jours fériés, jour de repos hebdomadaire, repos quotidien, etc.).

Finalité du droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion poursuit un triple objectif :

• Assurer le respect des durées minimales de repos, des durées maximales du travail et des congés payés ou conventionnels ;

• Veiller à la protection de la vie personnelle et familiale ;

• Protéger la santé des salariés.

L’entreprise veillera à garantir le respect des durées maximales du travail et à rappeler que le matériel mis à la disposition des salariés, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit en principe, pas être utilisé pendant les périodes de repos.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme du travail à distance, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés de potentiels usages inappropriés provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues de travail et/ou d’eux-mêmes.

Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise mensuels et cadres.

Ce droit s’applique également pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en situation de télétravail.

Principe

Le droit à la déconnexion se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le receveur, de lire ou répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, messages ou SMS :

• En dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail,

• En dehors d’éventuelles périodes d’astreinte,

• Pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Concernant les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la plage de déconnexion retenue est fixée entre 20H00 et 7H00.

Le rédacteur d’un message veillera, dans la mesure du possible, à utiliser les fonctions d’envoi différé et de préciser à sa signature : « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des horaires de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Par exception, l’usage du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité de l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié (exemple : gestion d’une situation de crise).

L’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du salarié lors de son évaluation annuelle (EAA) ou ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.

Suivi

Il appartient à la ligne managériale de s’assurer par son exemplarité du respect au droit à déconnexion.

En outre, l’entreprise est susceptible de prévoir un suivi concret du contrôle des connexions à distance le soir et/ou le week-end.

Article 11 - Prévoyance / Maladie

Les parties ont décidé de ne pas revenir sur ce qui était en place dans l’entreprise.

Article 12 - Intéressement, Participation, Epargne salariale

Les parties ont décidé de ne pas revenir sur ce qui était en place dans l’entreprise.

Article 13 - Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Article 14 - Modalités de publicité de l’accord

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 15 - Durée de l’accord

Le présent accord est prévu pour une durée déterminée et cessera de plein droit le 15 juillet 2021.

Il entrera en vigueur le lendemain à compter du jour suivant son dépôt.

Article 16 - Révision de l’accord

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, lors de la prochaine négociation annuelle.

Article 17 - Dépôt

En application des articles L2231-6 et L2231-4 et suivants du Code du travail, le présent protocole d’accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direccte compétente, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Chaque organisation syndicale représentative est destinataire d’un exemplaire du présent accord.

Fait à Vernosc les Annonay, le 07 Juillet 2020, en 6 exemplaires originaux.

Pour Lébénoïd : Pour la CFDT :

Président de Lebénoïd XXX

XXX